《薪酬制度与激励机制》-2015最新版
薪酬制度(全)
薪酬制度(全)引言概述：薪酬制度是企业管理中的重要组成部份，对于员工的激励和绩效管理起着至关重要的作用。
一个合理的薪酬制度能够匡助企业吸引和留住人材，提高员工的工作积极性和生产力。
本文将从五个大点来阐述薪酬制度的全面内容。
正文内容：1. 薪酬制度的概念和目标1.1 薪酬制度的定义：薪酬制度是企业为员工提供的报酬体系，包括基本工资、奖金、福利和其他激励机制。
1.2 薪酬制度的目标：薪酬制度旨在激励员工，提高工作积极性和生产力，同时也要公平合理地分配薪酬，保证员工的满意度和企业的长期发展。
2. 薪酬制度的设计原则2.1 内外公平原则：薪酬制度应该在内部公平地对待员工，即同工同酬；在外部公平地与市场薪酬水平相匹配，吸引和留住人材。
2.2 激励原则：薪酬制度应该能够激励员工积极工作，通过设置奖金和绩效考核等机制来鼓励员工的表现。
2.3 灵便性原则：薪酬制度应该具有一定的灵便性，能够根据企业的需求和员工的表现进行调整，以适应变化的环境。
3. 薪酬制度的组成部份3.1 基本工资：是员工的固定薪酬，通常根据员工的职位和工作经验来确定。
3.2 奖金：是根据员工的绩效表现来发放的额外报酬，可以根据个人、团队或者企业的绩效来设置。
3.3 福利：包括各种员工福利待遇，如医疗保险、养老金、休假等，能够提高员工的福利感和满意度。
3.4 股权激励：通过分配股票或者股权来激励员工，使其与企业的发展利益相挂钩，增强员工的归属感和忠诚度。
3.5 其他激励机制：如培训机会、晋升机会、工作环境等，能够提供员工发展和成长的机会，增加员工的工作动力。
4. 薪酬制度的实施和管理4.1 制定薪酬政策：企业应该制定明确的薪酬政策，明确各个薪酬组成部份的比例和标准，确保薪酬制度的公平性和合理性。
4.2 进行绩效评估：通过设定明确的绩效指标和评估方法，对员工的工作表现进行评估，以确定奖金和晋升机会的分配。
4.3 监督和调整：企业应该对薪酬制度进行监督和调整，及时纠正不合理的薪酬分配，确保薪酬制度的有效性和适应性。
企业薪酬管理制度-国办发〔2015〕3号基本工资标准表
公务员职务级别工资标准表
单位：元/月
机关技术工人岗位技术等级工资标准表
单位：元/月
机关普通工人岗位工资标准表
事业单位专业技术人员基本工资标准表
单位：元/月
事业单位管理人员基本工资标准表
单位：元/月
事业单位工人基本工资标准表
机关事业单位新参加工作人员工资标准
单位：元/月
公务员和机关工人规范津贴补贴减少额度表
事业单位工作人员绩效工资减少额度
单位：元/月
机关事业单位离退休人员增加离退休费标准表
单位：元/月
注：该表根据国办发﹝2015﹞3号文件规定整理。
薪酬管理-员工激励制度-员工激励机制及考核方案
薪酬管理-员工激励制度-员工激励机制及考核方案员工激励机制及考核方案员工激励机制，也称员工激励制度，是通过一套理性化的制度来反映员工与企业相互作用的体现。
一是可以运用工作激励，尽量把员工放在他所适合的位置上，并在可能的条件下轮换一下工作以增加员工的新奇感，培养员工对工作的热情和积极性；二是可以运用参与激励，通过参与，形成员工对企业的归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要，激发出员工的积极性和创造性。
三是管理者要把物质激励与形象激励有机地结合起来。
给予先进模范人物奖金、物品、晋级、提职固然能起到一定作用，但形象化激励能使激励效果产生持续、强化的作用。
一、激励措施1、目标激励通过推行目标责任制，使工作指标层层落实，每个员工既有目标又有压力，产生强烈的动力，努力完成任务。
2、示范激励通过各级主管的行为示范、敬业精神来正面影响员工。
3、尊重激励尊重各级员工的价值取向和独立人格，尤其尊重企业的小人物和普通员工，达到一种知恩必报的效果。
4、参与激励建立员工参与管理、提出合理化建议的制度，提高员工主人翁参与意识。
5、荣誉激励对员工劳动态度和贡献予以荣誉奖励，如会议表彰、发给荣誉证书、光荣榜、在公司内外媒体上的宣传报导、家访慰问、流览观光、疗养、外出培训进修、推荐获取社会荣誉、评选星级标兵等。
6、关心激励对员工工作和生活的关心，如建立员工生日情况表，总经理签发员工生日贺卡，关心员工的困难和慰问或赠送小礼物。
7、竞争激励提倡企业内部员工之间、部门之间的有序平等竞争以及优胜劣汰。
8、物质激励增加员工的工资、生活福利、保险，发放奖金、奖励住房、生活用品、工资晋级。
9、信息激励交流企业、员工之间的信息，进行思想沟通，如恳谈会、经理接待日制度。
10、自我激励包括自我赏识、自我表扬、自我祝贺。
11、培训通过基本和高级的培训计划，提高员工的工作能力，并且从公司内部选拔有资格担任领导工作的人才。
为员工提供广泛的培训计划，培训计划包括一些基本的技能培训，也涉及到高层的管理培训，还有根据公司实际情况开发的培训课程，以帮助员工成长为最终目标。
人员薪酬管理制度
人员薪酬管理制度单位人员薪酬管理制度（通用6篇）现如今，制度对人们来说越来越重要，制度泛指以规则或运作模式，规范个体行动的一种社会结构。
这些规则蕴含着社会的价值，其运行表彰着一个社会的秩序。
到底应如何拟定制度呢？以下是小编为大家整理的单位人员薪酬管理制度（通用6篇），欢迎大家分享。
人员薪酬管理制度1一、目的为适应社会发展需求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据公司现状，特制订本制度。
二、制定原则本制度本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。
1、公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇;同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可以上下同时享受或承担不同德工资差异;2、竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。
3、激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。
4、经济：在考虑公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工和企业能够利益共享。
5、合法：本制度建立在遵守国家相关政策、法律法规和公司管理制度基础上。
三、薪酬体制1、薪资标准：公司实行岗薪制，贯彻“饮食设岗，因岗定薪”的原则。
每个岗位的薪资标准，依照岗位的重要程度、责任大小、难度高低等因素，由各部门中层管理人员拟定草案，交由行政人事部汇总后，报总经理确定。
2、年薪制：享受年薪制的员工由公司总经理确定(一般一年确定一次)。
(1)薪制对象：公司聘任的高层管理人员，相关的高级技术、业务人员和特殊岗位人员。
(2)年薪标准：由公司总经理根据业绩、能力、责任等因素确定，享受年薪制的员工薪资由工资总额的20%作为风险资金后，按月平均发放，年终根据工作完成情况核算风险基金的发放额发放给员工(以年终考勤、奖惩、绩效考核等依据)。
3、月薪制：享受月薪制的员工由所在部门领导确定并报行政人事部审核，总经理审批。
公司薪酬发放与绩效管理制度（精选7篇）
公司薪酬发放与绩效管理制度公司薪酬发放与绩效管理制度在快速变化和不断变革的今天，我们可以接触到制度的地方越来越多，好的制度可使各项工作按计划按要求达到预计目标。
什么样的制度才是有效的呢？下面是小编精心整理的公司薪酬发放与绩效管理制度（精选7篇），仅供参考，欢迎大家阅读。
公司薪酬发放与绩效管理制度1总则第一条为了规范哈药集团有限公司人力资源部的薪酬管理工作，结合哈药集团的组织机构调整工作和新的部门职能变化，特制订本制度，并通过本制度,保证哈药集团薪酬管理工作顺利进行。
第二条本制度是哈药集团依据国家法律、法规并结合自身实际情况订立的薪酬管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持集团效率和持续发展的基本保证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则。
第三条在对员工业绩进行客观评价的基础上，本制度本着奖励先进、鞭策后进、提高员工工作兴趣和热情的主旨，意在建立以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制。
第四条本制度以集团战略为导向，强调薪酬的竞争力，通用人才薪酬在本地区有竞争力，骨干人才薪酬在全国同行业有竞争力。
第五条本制度适用于哈药集团总部所有正式员工和试用期员工。
第六条除特殊注明外，本制度中的员工指除高层员工（总裁、副总裁）以外的所有员工薪酬总额构成。
第七条薪酬总额由工资性收入、福利、总裁基金、预留薪酬四部分组成：第八条工资性收入——指哈药集团所有员工的工资性收入，包括：高管人员的年薪/年终效益奖、除高管之外其他员工的岗位工资、司龄工资、年终效益奖、补贴/津贴、历史补贴。
第九条福利——包括法定福利、企业福利第十条总裁基金——按一定比例从工资总额中提取，用于：1）特殊职位薪酬的必要调整；2）对特殊贡献员工的特殊奖励；每财政年度末由集团决策层提出下年度总裁基金预算额度，以及总裁基金使用方案；集团总裁拥有总裁基金使用的决定权；3）核心员工的股权激励基金。
第十一条预留薪酬——按一定比例从工资总额中提取，依据集团年度人力资源计划，对计划招募员工预留的工资和福利。
薪酬激励制度
薪酬激励制度一、概述薪酬激励制度是企业用以激励员工积极工作、提高绩效的一种管理措施。
通过合理的薪酬激励制度，能够增强员工的工作动力、凝聚团队力量，进而提高企业的竞争力和员工的工作满意度。
本文将重点介绍薪酬激励制度的设计要点及其在实践中的应用。
二、设计要点1. 公平与合理薪酬激励制度必须公平合理，做到待遇平等、竞争公开、决策透明。
制定薪酬标准时要考虑到员工的工作职责、岗位等级、绩效水平等因素，确保相同工作量和贡献的员工能够获得相同的回报。
2. 绩效考核绩效考核是薪酬激励制度的重要环节。
企业需要建立科学、客观的绩效评估体系，将员工的工作表现量化化，以便对不同绩效水平的员工进行薪资差异化管理。
绩效考核可以基于员工的工作目标、绩效指标、个人能力等因素进行评估，定期进行评估、反馈，帮助员工不断提升自身能力与绩效。
3. 弹性激励机制弹性激励机制是具有灵活性的薪酬激励方式，能够更好地适应不同员工的需求和工作特点。
比如，不仅可以提供基本薪资，还可根据员工的绩效水平、岗位重要性等因素，设立奖金、股票期权等额外激励措施，以激发员工的积极性和创造力。
4. 职业发展机会除了金钱激励，职业发展机会也是激励员工的重要手段。
企业应提供员工发展空间和晋升通道，为员工提供培训、学习机会，帮助员工提高能力和职业素养。
此外，企业还可以设立职务岗位，让员工有机会提升职位和待遇，以鼓励员工在工作中不断成长。
三、实践应用1. 明确薪酬政策企业应明确薪酬政策和制度，并向全体员工进行宣传和解释，确保员工对薪酬激励制度有清晰的认知和理解。
同时，政策要做到可操作性，避免过于复杂和繁琐，让员工容易理解和接受。
2. 定期评估与调整薪酬制度是一个动态的过程，企业应定期对薪酬政策进行评估和调整。
根据企业的发展情况和员工的绩效表现，适时对薪酬水平和激励措施进行调整，以保持其合理性和有效性。
3. 全员参与在薪酬激励制度的设计过程中，应充分调动全员参与的积极性。
事业单位薪酬规章制度
浅析事业单位薪酬制度之绩效工资的管理摘要：薪酬制度改革其目的主要是为了解决事业单位工资分配的“大锅饭”体制,完善内部收入分配激励机制，充分发挥绩效工资的激励作用和约束作用。
关键词：事业单位；薪酬制度；绩效工资管理一、对绩效工资管理的简析自2006年事业单位收入分配制度改革后，建立了由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津补贴四部分组成的岗位绩效工资制。
其中,岗位工资和薪级工资作为基础工资，是收入分配中固定的部分，其工作已结束.绩效工资是收入分配中“活”的部分，主要体现职工的工作实绩和贡献。
如何做好“活"的分配，本文就“活”工资分配谈谈自己初浅的认识。
1.实施绩效工资是事业单位收入分配制度改革的重要内容，也是整个岗位绩效工资制的精髓，能否顺利进行，关键在于绩效工资体系是否能够科学建立并有效应用,如果没有科学的管理体制，就无法获得有说服力的关键基础信息及数据，绩效工资的实施也就无从谈起，更无法起到应有的激励作用。
2.清理核查津贴补贴是事业单位实施绩效工资的关键环节，前提就是要与清理规范津补贴结合进行，全面核查国家统一规定的津补贴外放的津贴补贴和奖金。
摸清单位收入来源、支出去向、账户情篇二：事业单位薪酬激励制度关于事业单位薪酬激励制度的探讨摘要目前，我国改革开放和现代化建设事业已经进入一个新的历史时期,经济体制改革不断深入，现代企业制度的建立标志着国有企业已与市场接轨。
传统的事业单位薪酬激励机制已经不能适应市场经济体制的要求,制约了事业单位的发展，实现事业单位薪酬激励机制的改革势在必行。
本文分析了事业单位薪酬激励机制所存在的问题,并有针对性的提出了一些薪酬激励机制的建议。
关键词事业单位薪酬激励机制研究事业单位作为我国一个重要的社会组织群体,其活动领域遍及教育、科研、文化、体育、卫生等社会和经济及政治生活的各个方面，是国民经济和社会发展的重要推动力量。
完善职工激励制度就是当前必须解决的问题.一、当前事业单位激励机制现状近些年，随着我国的社会主义市场经济体制的逐步建立和完善，现行的事业单位薪酬管理机制所呈现出来的问题也越来越多,这些问题的产生严重影响了事业单位的收入分配制度，对引进人才和提高单位的竞争力起到阻碍的作用。
薪酬体系及股权激励制度
有限公司薪酬管理办法第一条确定薪酬体系的原则按照按价值分配的原则，不让奉献者吃亏，根据个人实际能力及所在岗位的风险、责任、贡献，结合公司整体效益和个人工作绩效，确定其工资等级。
根据考核结果确定个人工资的晋升与年度（或季度）奖金的分配。
结合北京市及所在行政省区的实际情况，保障薪酬福利制度，既符合公司价值分配的原则，又符合国家及地方法律、法规的要求，以避免法律或劳务纠纷。
遵循有利于调动员工积极性，有利于牵引公司目标的实现，有利于提高管理水平和经济效益的原则。
薪酬水平与公司的发展阶段及效益相适应，与本地区同行业及国内主要竞争对手的薪酬水平相比，具有一定的竞争力，能吸引和留住优秀人才。
在公司内部和职位族、各部门、各人员之间具有较强的合理性，效率与公平兼顾，形成一个动态的平衡。
企业发展的利益与员工个人利益相结合。
第二条薪酬体系的结构和薪酬发放标准1、薪酬结构基本工资+年终绩效奖+活动奖金+补贴+福利2、基本工资相关基本工资结构设计表3.年终绩效奖相关3.1奖池当公司完成年度目标任务时，奖池总金额为年度营业额*0.05当公司完成年度基本任务，但未完成公司年度目标任务时，奖池总金额为年度营业额*0.04当公司未完成年度基本任务时，奖池总金额为年度营业额*0.03当按上述方式计算奖池总金额不高于60万时，则奖池总金额为60万3.2奖金分配奖金分配比例为基层：中层和中高层：决策层=5：3：2同级层人员奖金分配比例为:完成目标任务的：完成基本任务的：未完成基本任务的=5：3：2基层人员中没有独立绩效考核标准的人员，是否完成任务，以部门绩效完成情况为准若奖金分配时无人完成目标任务或基本任务，则相应的绩效奖金不予分配，但仍在奖池中。
3.3绩效考核标准基层研发人员以周为单位进行计件考核，其中程序研发人员以2周为单位计件，产品、设计人员以1周为单位计件，计件打分达到3分的计为合格，完成年度工作任务的100%，视为完成目标任务，完成年度工作任务的90%，视为完成基本任务，完成年度工作任务低于80%或连续两年度完成工作任务平均比例不高于85%的，视情况予以劝退。
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普通员工采用“月薪+绩效奖金（业务部门提成）”。
薪酬改革背景
薪酬体系改革策略 薪酬体系结构
薪酬等级设置和规则 员工职业规划发展
管理人员：20%-25% 职 责：管理、支撑、运营、服务 •薪酬调配原则按照“靠近原则、同岗同酬” •每年进行晋升淘汰机制（每年的淘汰率控制在 3%-5%）
得分≥ 90 A （优秀）
90>得分≥80 B （良好）
80>得分≥70 C（合格）
70>得分≥60
得分<60
C-（需改进） D（不合格）
1.4
1.2
1.0
0.8
0.6
3
某员工的绩 效考核综合 得分
=
上级领导考 该员工所在部门 × A1 + 核得分 绩效考核得分 × A2
+ 绩效考核得分 ×
该员工个人
5
薪酬浮动 薪酬政策
•
提高 薪酬水平
6• 3
•
利益分享 利
可变岗位工资
益分享,风险共担
素质要求项 可替代成本 忠诚度 综合能力 学习能力 工作经验
高管 高 高、一般 高 高 高
中层 高、一般 高 高、一般 高 高、一般
普通员工 一般、低 低 一般、低 一般、低 低
分析表看出：高管和中层是公司的核心人才，高管采用“年薪+职务补贴+企业收益分成（业务 部门及分公司按自身业绩分成）”，中层采用“月薪+职务补贴+绩效奖金（部门或中心收益）”，
其他 65%
普通员工 65%
管理层 30%
其他 70%
普通员工 70%
薪 酬 结 构
岗位工资
岗位补贴
绩效奖金 （业绩提成）
年终奖 特殊贡 献奖
收入总额
1
岗位工资 固 定 薪 酬
岗位工资 •岗位工资是岗位工资中的固定部分，根据岗位价值、个人能力等因素决 定，是总收入中相对固定的部分 •按月发放； 实施动态调整，调整的根据是绩效考核结果，调整周期为年度 岗位补贴 •岗位补贴按照职务级别进行相应的补贴。 注：凡担任项目组长（负责人）正职以上设置岗位补贴
基 本 收 入
岗位补贴
2
•由绩效奖金（业绩提成）部分、公司年终奖组成 注：公司当期经营情况、部门及个人绩效考核等结果决定
浮 动 薪 酬
3 •个人突出贡献 •个人提供信息
60%
40%
55%
45%
70%
30%
60%
40%
0%
Байду номын сангаас
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
100%
1
2
员工绩效考 核综合得分 员工绩效 考核等级 建议员工绩效 奖金发放系数
整体调整 （不定期） 个别调整 （特殊流程）
含
义
是指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、传媒集 团对公司期望、公司发展战略变化以及公司整体效益情况进行的调整，包括薪酬水平 调整和薪酬结构调整，调整幅度由公司高层成员审议决定 主要指岗位工资等级的个别调整，表现特别优异获得公司总经理或集团总部特 殊表扬的，由总经理进行特殊的套级和调整 是指公司在年中根据上年度绩效考核结果对员工晋升或岗位工资等级标准进行调整
调整，则本年度的绩效考核结果不能在以后的年度应用，以上加上综合绩效评分
薪酬改革背景 薪酬体系改革策略 薪酬体系结构
薪酬等级设置和规则 员工职业规划发展
月度绩效奖金 30%
岗位工资
岗位工资 （+职务补贴）
绩效奖金
年度奖金奖
年度奖金15%
55%
注：以上为每月获得的基本薪酬，另年底将增加年终奖作为激励 职务补贴：担任正职享有,年度奖金将安排在次年第二季度发放 年终奖 = 年度公司可分配利润总额×年度奖金分配比例（30%） ×40% ×个人薪酬成本占比分值比例
企业薪酬体系存在以下问题：
1、激励机制结构不合理 2、绩效考评力度不够 3、缺乏合理岗位价值评估
4、付酬依据不明确
5、企业经营业绩与员工薪酬未捆绑 解决方向： 采用岗位价值评估体系 加大绩效考核力度，实施绩效工资制度 物质奖励与精神奖励相结合 优化薪酬结构体系
8% 3%-5%
企业运营体系
薪酬体系滞后
业务人员：40%-45% 职 责：客户开拓、客户维系管理
服务人员：25%-30% 职 责：客户服务支撑
公司架构薪酬分配规则
服务线条 30% 业务线条 45%
业务线条 职能线条 服务线条
职能线条 25%
业务线条薪酬比例
职能线条薪酬比例
服务线条薪酬比例
管理层 40%
其他 60%
普通员工 60%
管理层 35%
薪酬体系追随 • 员工流失率 ＜25% • 企业盈利额 缓慢下降
薪酬体系领先
• 员工流失率 非常高
• 企业盈利额 急速下降
• 员工流失率 ＜8%
• 企业盈利额 稳定并平稳 上升
薪酬改革背景
薪酬体系策略
薪酬体系结构 薪酬等级设置和规则 员工职业规划
1
•
小步快跑
4
•
业绩表现挂钩
2
•
A3
岗位类别 高层管理 中层管理 普通员工
上级领导评分权重(A1) 部门绩效分数权重(A2) 60% 40% 20% ____ 30% 30%
个人业绩分数权重(A3) 40% 30% 50%
1
是个人岗位工资中相对固定的部分； 该部分的工资由公司每月固定发放给员工，不受公司的月度经营状况的影响； 根据岗位性质不同给予相应的岗位补贴
定期调整 （每年一次）
年度考核级别
岗位工资调整情况
A（优秀） B（良好） C（合格） C-（需改进）
全年连续6个月获得A将晋升两级 全年连续3次得到A是晋升一级 全年累计考核6次C级以上（含C级）时薪酬维持不变 全年考核连续得到3次C-时薪酬降一级
D（不合格）
全年累计3次考核为D级时薪酬降一级
注：员工薪酬级别只能在其所在岗位薪酬范围内进行调整，若员工的薪酬已经根据年度考核结果进行
2
某员工月度 该员工的基本 = 固定工资 工资标准
+
该员工的岗 位工资标准
正常出勤天数
×
标准出勤天数
1
A) 年终奖金分配额 = 年度公司可分配利润总额×年度奖金分配比例（30%）
2
B) 个人年终奖额（业务线条）=年终奖金分配额×60% C) 个人年终奖额（职能线条）=年终奖金分配额×40%
调整类别
薪酬改革背景
薪酬体系策略 薪酬体系结构
薪酬等级设置和规则
员工职业规划
企业利润主要通过企业收益减去企业成本而获得，其中人力资源成本占据了企业成本的主要部分。如 何利用有限的薪酬成本去激发员工潜力应放在企业首要位置。21世纪企业的竞争就是人才的竞争，“选才、 用才、优才”是人力资源三大责任，建立公平、公正、公开的科学薪酬体系对发挥企业员工潜力具有非常重 要的意义。