学习型组织的构建
创建学习型组织的步骤
创建学习型组织的步骤讲师：邱昭良一、松土——建立组织学习促进与保障机制如果没有良好的环境和氛围，没有适宜的学习机制，即使有再多的方法，都很难推动创建学习型组织。
如果领导不以身作则，即领导本身不爱学习、不爱变革、不鼓励创新，这样的“土壤”就是板结的，就像把种子种在水泥地中，它永远不会生根发芽。
所以，企业一定要松土，营造良好的氛围。
二、播种——激发个体和组织的创造力有了肥沃的“土壤”以后，企业要激发个体的学习和创造力，让个人像种子一样不断进步、创新、共享与发展，不断提升个体能力，创造出新能力、新知识、新创意。
三、结网——形成团队学习网络与社区如果个体不能够互相连接、相互协同，最终也只是个体在成长，不会带来整个组织协同效率的提升，因此要在组织内部建立制度化的传播和交流机制，形成团队学习的网络和社区。
例如，英国石油公司通过网络连接、个人专家主页、搜索引擎系统、良好的互惠文化氛围，让个体通过参与社群结识更多朋友，每个人都会不断提升、创新、积累，再通过AAR方式生成新知识，通过实建社群、搜索引擎、项目网络形成制度化的传播和交流机制。
四、制度化——建立组织学习机制制度化就是将以上内容固化、内化，嵌入整个组织的运营和管理体系中，形成一种组织学习机制。
这样可以防止某一个员工作做得好，换成另一个员工就做不好，或者是在其他情景不太适用的情况发生。
当企业建立起适宜组织学习的机制后，会对整个组织的氛围和土壤产生潜移默化的影响和推动，这相当于进一步给土壤施肥或者积累新的养分；当有了榜样和氛围以后，土壤又进一步丰富，这样就形成了一个闭合的循环。
以上四个步骤不存在线性关系，企业可以从任何步骤着手做起，都能持续不断地形成一个闭合的生态化推动过程。
例如，在联想集团，柳传志以身作则，重视学习，按照标准选拔干部，建立良好的文化氛围和IT系统基础，给企业一个肥沃的“土壤”，每个人进入环境都变成自己学习的管理者。
所以，联想集团的员工从来都是“我要学”，而不是“要我学”，每个个体都不断积累知识和经验、提升能力，然后与他人分享，结成网络。
学习型组织建设
学习型组织建设学习型组织是指一种能够不断学习、创新、适应变化的组织形态。
在当今快速变化和高度竞争的商业环境中，学习型组织的建设变得尤为重要。
本文将从组织文化、领导力和学习机制三个方面探讨学习型组织的建设。
一、组织文化的构建组织文化对于学习型组织的建设至关重要。
一个积极的组织文化为员工提供了学习、成长和创新的环境。
以下是几个构建积极组织文化的要点：1. 倡导学习和持续改进：组织应鼓励员工参与各种学习活动，如培训、研讨会和课程，创造一个学习的氛围。
领导者应该树立榜样，积极参与学习并鼓励员工分享所学。
2. 尊重和信任：学习需要一个安全的环境，在这个环境中，员工应该感受到领导的尊重和信任。
组织应该鼓励员工表达自己的意见和观点，并对错误持宽容态度。
3. 提倡团队合作：学习需要团队的支持和协作。
组织应该鼓励员工之间的知识共享和团队合作，建立跨部门和跨职能的合作机制。
二、领导力的发展领导力是推动学习型组织建设的核心驱动力。
以下是几个发展领导力的关键要素：1. 创造共享愿景：领导者应该为组织设定一个共同的愿景，并鼓励员工共同努力实现。
这个愿景应该能够激发员工的学习动力和创新精神。
2. 培养学习型领导者：领导者应该不断学习和发展自己的领导能力，成为学习型领导者的榜样。
他们应该敢于承担风险，鼓励员工学习和尝试新的方法和思维方式。
3. 授权和激励员工：领导者应该给予员工足够的授权和信任，鼓励他们发挥想象力和创造力。
同时，适当的激励措施可以增强员工学习的积极性和动力。
三、学习机制的建立学习机制是学习型组织建设的基础。
以下是几个建立学习机制的关键步骤：1. 定义学习目标：组织应该制定明确的学习目标，明确学习的方向和重点。
这有助于指导员工的学习和行动，并提供一个衡量学习成果的标准。
2. 提供学习资源：组织应该提供各种学习资源，如培训课程、学习平台和知识库等。
同时，组织还应该支持员工参与外部学习活动，如研讨会和会议。
3. 建立学习评估机制：组织应该建立评估机制，对员工的学习成果进行评估和反馈。
构建企业学习型组织
构建企业学习型组织在当今竞争激烈的商业环境中，企业要想在市场中立足并取得成功，必须不断学习和创新。
为了满足这一需求，构建一个学习型组织成为了企业管理中的重要议题。
本文将探讨如何构建企业学习型组织，以及其对企业发展的影响。
一、什么是学习型组织学习型组织是指具备持续学习和适应能力的组织，它将学习作为一种组织文化和实践方式，通过不断吸收新知识和经验，并将其转化为创新和行动，以不断提高组织的能力和竞争力。
二、构建学习型组织的关键要素1. 建立学习型文化：学习型组织的核心是培养一个积极学习的文化氛围，让员工充分参与到学习的过程中，鼓励他们不断尝试、探索和创新。
领导者应该以身作则，关注员工的学习需求，提供学习资源和机会，并倡导知识共享。
2. 建设学习平台：企业要为员工提供良好的学习平台，包括培训和发展计划、在线学习系统、知识管理平台等。
这些平台可以让员工自主选择学习内容和方式，进行个性化和定制化的学习，提高学习的效果和参与度。
3. 激励学习动力：除了提供学习平台，企业还应该根据学习成果和贡献，给予员工适当的激励和奖励。
这可以是物质奖励，如晋升和加薪，也可以是精神奖励，如赞扬和荣誉。
激励机制的建立可以推动员工的学习动力，促进他们的主动学习和知识分享。
三、企业学习型组织的好处构建学习型组织可以给企业带来许多好处，如下所示：1. 提高竞争力：学习型组织不断积累新知识和技能，提高员工的专业素质和能力，使其能够更好地适应市场环境的变化，并快速响应和解决问题，从而提高企业的竞争力。
2. 创新能力提升：学习型组织鼓励员工的创新思维和实践，通过学习和分享新的理念和方法，推动组织不断创新和改进。
这种创新意识和能力的提升，有助于企业在市场中引领潮流，保持持续创新的优势。
3. 增强员工满意度：学习型组织关注员工的学习和成长，为他们提供发展的机会和平台。
员工在学习中获得成长和成就感，增加对企业的认同感和忠诚度，进而提高员工满意度和减少员工流失。
如何建立学习型组织
如何建立学习型组织“学习型组织”这一概念是美国哈佛大学佛睿思特(Forrester)教授1965年在《企业的新设计》一文中首先提出的。
下面店铺为你整理了建立学习型组织方法，希望对你有帮助。
建立学习型组织方法1、建立愿景(Building Shared Vision)：愿景可以凝聚公司上下的意志力，透过组织共识，大家努力的方向一致，个人也乐于奉献，为组织目标奋斗。
2、团队学习(Team Learning)：团队智慧应大于个人智慧的平均值，以做出正确的组织决策，透过集体思考和分析，找出个人弱点，强化团队向心力。
3、改变心智(Improve Mental Models)：组织的障碍，多来自于个人的旧思维，例如固执己见、本位主义，唯有透过团队学习，以及标杆学习，才能改变心智模式，有所创新。
4、自我超越(Personal Mastery)：个人有意愿投入工作，专精工作技巧的专业，个人与愿景之间有种“创造性的张力”，正是自我超越的来源。
5、系统思考(System Thinking)：应透过资讯搜集，掌握事件的全貌，以避免见树不见林，培养综观全局的思考能力，看清楚问题的本质，有助于清楚了解因果关系。
学习是心灵的正向转换，企业如果能够顺利导入学习型组织，不只能够达致更高的组织绩效，更能够带动组织的生命力。
打造学习型组织方法1)一把手工程，这话虽说有点片面，但并无其道理。
绝大多数的一把手都是非常爱学习且善于学习的，在公司各种大会小会甚至平常的工作交往中都会分享自己的学习心得与体会，身边自然而然就会聚合一些爱学习的领导班子成员，搭建一个爱学习的核心骨干团队。
2)需要传承，公司快速发展过程中，人员规模不断扩大，公司战略重心都聚焦在业务开拓层面，往往忽略了学习型文化建设与价值观的传承，在中层这一块就断掉了，无法达到基层及一线员工。
有的时候是因为中层没有这方面的意识，有的时候是意识到了不愿意主动承担传承，因为考核指标无此内容。
如何在公司中构建一个学习型组织
如何在公司中构建一个学习型组织在当今快速变化的商业环境中，构建一个学习型组织是保持竞争力和持续发展的关键。
学习型组织能够适应不断变化的市场需求，通过不断学习和适应，为员工提供成长机会，从而实现持续创新和业务增长。
本文将探讨如何在公司中构建一个学习型组织，并提供一些建议和实践经验。
一、设立明确的学习目标构建学习型组织的第一步是设立明确的学习目标。
公司应该明确学习的重要性，并将其融入到公司的战略计划中。
设立明确的学习目标可以使员工明白学习的价值，知道学习是公司的核心价值观之一。
二、创建学习文化学习型组织最重要的特征之一是创建学习文化。
学习文化是指公司中所有员工都认同学习的重要性，并将学习作为一种常态化的行为。
为了创建学习文化，公司可以采取以下措施：1. 倡导学习：公司领导层应该发挥榜样作用，积极参与学习活动，并鼓励员工参与学习。
他们可以定期组织内部培训、分享会议或研讨会等活动，将学习作为公司文化的一部分。
2. 提供学习资源：公司应该提供丰富的学习资源，如在线学习平台、图书馆、知识库等。
员工可以通过这些资源获得所需的知识和技能，并不断提升自己。
3. 奖励学习成果：公司可以设立学习奖励制度，鼓励员工积极参与学习并分享学习成果。
奖励可以是物质奖励或非物质奖励，如奖金、学习补贴、表彰证书等。
三、建立知识管理系统知识管理是构建学习型组织的重要组成部分。
通过建立知识管理系统，公司能够有效地收集、存储、分享和应用知识。
以下是一些建立知识管理系统的方法：1. 知识分享平台：公司可以建立内部知识分享平台，员工可以在平台上发布和分享他们的学习心得、经验教训和解决问题的方法。
2. 员工培训计划：公司应该制定员工培训计划，根据员工的需要和公司的需求，提供相关的培训和学习机会。
3. 跨部门合作：公司可以鼓励不同部门之间的合作和知识共享，促进员工之间的交流和学习。
四、提供学习支持和反馈机制为员工提供学习支持和反馈机制是构建学习型组织的关键。
教育理论知识：学习型组织的构建和管理
教育理论知识：学习型组织的构建和管理学习型组织是指那些具有学习能力、快速适应环境变化、持续成长和创新的组织。
在当今日益竞争的市场中，学习型组织具有很大的优势。
本文将从学习型组织的概念、构建和管理三个方面入手，详细探讨学习型组织的重要性和实现方法。
一、学习型组织的概念学习型组织是1990年代初由美国学者彼得·圣吉（Peter Senge）提出的概念，它是由一个学习团体和不断学习的个人所组成的组织。
学习型组织运用反思思考、系统思考、共同视野、个人精通、和团队学习等方法，以不断提高组织内员工的学习能力为主要目标，激发员工的创造力及创新性，从而实现组织的可持续性发展。
二、学习型组织的构建1.培养学习型组织的理念构建一个学习型组织，首先需要培养学习型组织的理念。
管理者应该要有一个学习者的心态，并把学习当作一个组织的价值观念，把学习作为组织的核心。
管理者需要真正领悟到学习型组织的概念、思想和重要性，然后通过各种形式的培训和会议，把这些理念融入到组织文化中。
2.激发员工的学习热情构建一个学习型组织，需要激发员工的学习热情。
管理者需要通过各种方式，让员工了解到个人学习与组织的成功之间的紧密关系，激发员工对学习的兴趣和热情。
同时，提供员工需要的资源和设备，为员工提供学习的环境和条件。
3.开展多样化的学习方式构建一个学习型组织，需要开展多样化的学习方式。
这包括提供各种形式的学习路径：例如专业课程、架构课程、实践课程、培训课程等。
开展多样化的学习方式可以更好地满足不同员工的需求，促进员工的学习和成长。
4.创造积极的学习氛围构建一个学习型组织，需要创造积极的学习氛围。
建立一个开放、支持和鼓励学习的文化，鼓励员工分享信息、经验和知识。
通过举办员工座谈会、开展个人技能演讲和组织内部交流等方式培养积极的学习氛围，创造一个开放、关注和互相尊重的学习环境。
三、学习型组织的管理1.强化管理者的领导力构建一个学习型组织，需要强化管理者的领导力。
学习型组织的构建与发展
学习型组织的构建与发展学习型组织是一种能够不断改进和学习的组织形式，这个理念最初由美国学者彼得·圣吉在1990年代提出。
学习型组织具有敏捷性、适应性和可持续性，可以使组织不断适应社会发展和变革。
一、学习型组织的定义学习型组织是一种能够持续学习和发展的组织形式。
它鼓励员工参与组织的决策和改进，促进员工个人和组织整体的学习，以提高组织的适应性和创新能力。
二、学习型组织的特征1. 开放性：学习型组织开放于外界，充分吸收外界的信息和资源，适应外部环境的变化。
2. 创新性：学习型组织不断创新，提高组织的灵活性和竞争力。
3. 合作性：学习型组织注重员工之间的合作与沟通，建立良好的合作关系。
4. 自我反思性：学习型组织鼓励组织内部的自我反思和批判，寻找改进和提高的途径。
5. 组织文化：学习型组织有一种共同的学习文化，鼓励员工不断学习、探索和自我提高。
三、学习型组织的构建与发展1. 倡导学习文化：组织应该倡导学习文化，鼓励员工将学习作为自己的一种生活方式，并将其融入到组织的文化中。
2. 建立学习机制：学习机制一般包括知识管理、培训和拓展、课程开发、在线学习等。
3. 激励学习行为：组织应该通过激励机制，让员工愿意参与学习和创新，如提供奖金、晋升、表彰等，让员工感受到学习的重要性。
4. 创造学习环境：学习型组织应该创造一个良好的学习环境，如配备良好的设施、提供充足的资源、加强员工之间的交流等。
5. 建立反馈机制：学习型组织应该建立一个有效的反馈机制，让员工能够获得及时有效的反馈，不断完善自己的学习行为。
四、学习型组织的优点1. 长期竞争力：学习型组织具有适应性，能够快速适应市场的变化，从而具有更强的竞争力。
2. 增加员工的满意度：学习型组织能够提高员工的学习和成长，增加他们的满意度和忠诚度，从而降低员工的离职率。
3. 提高工作效率：学习型组织通过加强沟通和合作，提高了员工之间的协作效率，从而有效提高了工作效率。
团队建设中的学习型组织构建
团队建设中的学习型组织构建在现代企业管理中，团队建设已经成为提升组织效能、增强竞争力的重要战略手段。
其中，学习型组织的构建在团队发展中越来越受到重视。
学习型组织是将学习视为核心价值的组织，其特征是持续学习、知识共享和适应变化的能力。
本文将探讨如何有效在团队建设中构建学习型组织，以促进团队的整体发展。
学习型组织的概念最早由彼得·圣吉（Peter Senge）在其著作《第五项修炼》中提出。
他将学习型组织定义为“具备持续学习能力的组织”。
这种组织的一个显著特点在于成员之间的互动与协作，以及对个人与团队知识的重视。
在知识经济时代，快速的市场变化和技术进步要求组织不断学习和适应，以保持其竞争优势。
对于构建学习型组织，首先需要明确愿景和目标。
这是一个可以激发团队成员共同努力的方向。
当团队成员能清晰地了解组织的愿景和目标时，他们就能更好地对齐自己的个人发展与组织的发展方向。
为了实现这一点，领导者应该与团队成员进行深入的沟通，确保每位成员都能够理解并认同这些目标。
从构建学习型组织的角度来看，领导者扮演着至关重要的角色。
他们不仅需要传达组织的愿景，还需营造一种开放的文化，鼓励团队成员分享知识、表达意见和提出建议。
这样的文化能提升团队的凝聚力，使每个人都能在组织中找到自我价值，实现个人目标与组织目标的统一。
有效的领导者还需要通过言传身教来树立榜样，展示终身学习的态度和习惯，以激励团队成员积极参与学习活动。
学习型组织提倡持续学习，这并不局限于正式的培训课程，也包括日常工作中的学习和经验分享。
团队可以通过定期的学习分享会、研讨会等形式，鼓励成员分享自己的经验、成果和教训。
这种分享不仅可以帮助团队成员扩展知识视野，还能加深彼此间的理解和信任，从而促进合作与协作。
在构建学习型组织的过程中，必须创建一个安全的环境，让团队成员敢于表达观点和提出问题。
当团队成员不必担心错误会受到惩罚时，他们就更有可能尝试新事物，进行创新。
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学习型组织的构建
学习型组织的构建当然，我们必须看到，兴一利往往招一弊。
规与标准有利于实施，但容易影响到进一步的创新和改进。
规和标准一经形成，就具有相对稳定性和局限性，而实践却是丰富多彩、随时而变的。
我们的对策是：
第一，规给实践者预留出充分的发挥空间，以便于其根据自身情况因地制宜展开行动；第二，规需要根据经验总结不断更新，就像电脑软件一样经常升级。
还有一个问题，就是某些组织在创建学习型组织过程中会出现形式主义。
确切地说，先诚其意是办成一切事的前提。
没有发自心信念与承诺，任何理论、方法都无济于事。
所以，形式主义并非规之错，规只对那些真心想建成学习型组织的组织有用。
若是只追求百分之百的完美，许多好东西都会永无面世之日。
就加ISO9000 质量标准来说，实施中虽然出现了一些冒假者和敷衍者，但不可否认的是，这一标准推动和引导许多企业走上了质量提升之路。
总之，建设学习型组织需要规和标准，它能让理论家免于空谈，让实践者有所归依，让茫然者勇于前行，让作假者招然若揭，让盲目者回归正途。
二、学习型组织建设三级进阶模型（Fstar 模型）建设学习型组织的核心目标是推动组织学习，通过组织学习提升组织能力，从而促进组织的生存和发展。
建设学习型组织不是一件事，而是一个过程。
过程本来完整而不可分，但正像我们可以在纸上将整个产品描画出来，在制造时，却只能先做出一个一个的零件，然后再将其组合为一体。
那些不可分的东西，便是人类难有所为的东西，这大概也是我们迄今没能组装出人类的原因。
企业目前运作的方式是以分解组合为基础的，我们只能依靠这种方式来开始学习型组织建设的实践活动。
在组织中，个人学习、团队学习与组织学习总是掺杂在一起的，甚至交融在同一个学习活动中。
但基于实施过程中由易到难、由简到繁、由基础由高级的原则，我们将建设学习型组织的步骤分为三个阶段，即个人学习阶段、团队学习阶段和组织学习阶段，每个阶段都意味着企业在学习型组织建设过程中所达到的水平和境界（图1）。
此三者地位不同，个体学习是基础和前提，但其对组织发展的贡献受到上限的影响。
团队学习一旦成气候，就可能超越个人学习，为组织成长带来更大的空间。
组织学习更是在团队学习之基础上展开，但却具有无限的发展
组织学习也是学习型组织核心所在。
但需要强调的是，这种划分只是一个相对概念。
在个体学习阶段并不是没有组织学习，只是我们在这一阶段将个体学习作为推动的重点；同样，在组织学习阶段，个体学习非但没有停止，而且向更加完善的方向继续发展，所不同的是，我们的工作重点转向组织学习（图1）。
按照图1 所示模型，建设学习型组织分三个阶段展开：
第一步：
从组织当前问题或需要切入，尤其是从改善组织人员素质入手，鼓励和帮助个人自主学习，形成良好的学习氛围，并搭建初步的学习平台。
带动个人心态、思维、能力向积极方向转变，并让这种转变落实到个人工作绩效的提高上，形成良性循环。
这一阶段是学习型组织文化形成的初级阶段。
第二步：
从企业局部（部门/ 团队）问题或需要开始，尤其着眼于部门/团队绩效的提升。
通过团队学习机制和氛围，以及局部的知识共享平台，一方面巩固第一阶段个人学习的成果，另一方面将个人智慧逐步转变为1＋1＞2的团队智慧，其中包括团队的愿景、心智模式、协作能力与解决问题能力的提升，并与团队工作绩效的改善形成良性循
这一阶段是学习型组织文化深化阶段。
第三步：
从企业全局的需求或问题入手，将局部经验逐步转化为全局经验，重点从整体战略、文化、机制上全面引入学习型组织的精神和方法，建成完整而丰富的企业知识分享互动平台，整个企业形成真正的共同愿景，具有高度创新意识和适应性的心智模式，以及成为企业核心优势的组织学习能力。
学习不但在组织部展开，还逐步扩展到组织外部，让学习成为更大系统的联系纽带和发展动力，这一切都将极提高企业的质量和效益，并让企业进入一流的行列中。
三、建设学习型组织的关键措施：
培养学习顾问有三类人是成功实践学习型组织的关键：
专家、领导人和执行者。
专家的作用有二，其一是帮助组织准确而深入理解这一理论，其二，也更为重要的是，专家为企业提供一系列相对科学有效的方法和工具，以引导和帮助企业顺利进入实践之门。
第二类关键人物是组织领导人及高层领导团队，他们有决心完成个人向学习型领导的转变，并推动组织行动，是实践学习型组织成功的关键。
第三类人是具体的实践者，他们的认识和行动最终决定这一目标的成功。
这其中的枢纽人物就是组织部学习顾问。
建设学习型组织是一件必须由组织部自己完成的事业，任何高明的咨询公司都无法推动一个组织实现这一事业。
这一点与其他项目有本质之别。
学习型组织直指人的思维模式、能力模式，没有谁能靠够强迫改变一个人的思想，也没有谁能够将某种能力附在一个人身上。
一个组织恰似一个人，外力可改变某些有形的东西，如流程、制度等，但无法改变思想的东西，如思维模式，也无法提供组织所需要的能力。
个人和组织只有通过自主学习（包含实践在），逐渐习得能力和领悟思想。
这正是学习型组织的落脚点。
为实现学习型组织，组织需要做许多具体的工作，如建立共同愿景，达成共识和承诺，建立支持学习的机制和文化，并帮助个人和团队学会学习。
所有这一切不是由外部咨询公司来做，而是通过组织部的人来实现。
虽然领导的支持很关键，但具体的设计者、指导者和帮助者是学习顾问。
学习顾问近年来在一些先进的企业开始流行，他们是企业部一些专职或兼职者成员，在具备一定经验和资质基础上，专门任命以帮助企业成员学习，帮助企业完成一系列具体的学习型组织
建设项目。
学习顾问通过接受培训，全面系统地掌握了建设学习型组织的理论、方法和工具，尤其是具体的实施规和标准。
组织将以他们为核心骨干组成学习型组织项目推进团队。
在高层管理小组领导下，学习顾问以理论、规和标准为基础，结合组织实际情况，设计项目实施计划，并推进和帮助项目的执行。
在此过程中，学习顾问还背负着培训部骨干，宣传相关理念和方法的任务。
除了上述的项目工作职责外，学习顾问另一关键职能是帮助学习。
首先，学习顾问是个人学习的帮助者。
这一点上，学习顾问与培训师有相似之处，但具有本质区别。
培训，作为一种学习方式已经得到广泛的认可。
尤其在发达国家，已经形成完善的流程和制度。
但它的缺陷也日益变得明显，在心态上，学员往往是被动的学习者；在容上，培训往往针对知识和技能，而很少涉及行为方式和思维方式；在对象上，培训仅仅对个人而较少涉及整体，即团队和组织的整合能力。
学习顾问立足于帮助个人自主学习，它包括：
帮助组织成员个人职业发展规划帮助个人诊断其绩效技能之优劣帮助个人制定基于个人发展和组织需求的学习计划帮助个人
学会更高效地学习第二，学习顾问是团队学习的帮助者。
比之个人学习，团队学习是一个巨大的挑战。
秉承几千年的重学之风，国人对个人学习尚有一定了解，但对团队学习却是非常地陌生。
有人说，从运动项目的优劣可以看到，我们擅长于单打独斗，却不善于合作制胜。
此话虽是偏激，却无不道理。
学习顾问的重要职责就是帮助团队实现知识倍增：
帮助团队成员学会分享彼此的看法帮助团队成员学会处理相互的分歧帮助团队成员学会开展脑力激荡帮助团队成员学会协调工作，改善技能第三，学习顾问是组织学习的帮助者。
团队学习侧重于部门或团队部成员之间的互动交流，组织学习则将知识分享扩展到更大的围，比如跨部门、跨组织、跨国界。
此外，组织学习与组织战略联系更为密切，直至成为组织战略的核心要素。
这意味着学习在组织中成为系统和流程的一部分，真正实现学习工作化，工作学习化的理想。
在此，学习顾问所承担的主要任务是：
辅助团队成员学会团队之间、组织之间的良性沟通及经验分享帮助管理层进一步完善组织学习机制、制度和流程，推动组织学习的日常化并帮助组织建立知识共享平台帮助组织设计和实施学习战略总之，学习顾问的出现和推广是对培训思维和制度的
超越，组织培养一大批学习顾问，能够帮助组织有效推进学习型组织建设。