发掘人才
发掘人才需要考试
发掘人才需要考试引言在当前竞争激烈的职场环境中，寻找并发掘人才成为组织和企业发展的关键。
为了保证招聘和选拔过程的公平性和准确性，并能筛选出最适合的人才，越来越多的企业开始采用考试的方式来评估候选人的能力和潜力。
本文将探讨为什么发掘人才需要考试，以及考试对于人才发掘的重要性。
考试的目的考试是一种评估个人知识、技能和能力的标准化方式。
通过考试，企业能够借助测评工具、标准和流程来科学地评估候选人的各项素质。
考试的目的在于筛选出最匹配岗位要求的人才，并为人才选拔提供客观的评价依据。
考试可以评估候选人的能力和潜力通过考试，企业能够客观地评估候选人的能力和潜力。
考试可以测试候选人的专业知识、技能和逻辑思维能力，了解其是否具备胜任岗位的基本要求。
对于一些特定技能和职位，例如软件开发、财务分析等，考试可以更准确地评估候选人的能力水平。
与传统的面试和简历筛选相比，考试更能客观地衡量候选人的潜力。
一些人才在面试中可能表现得很好，但在实际工作中可能无法胜任。
通过考试，企业能更准确地评估候选人的能力和潜力，为招聘决策提供更可靠的依据。
考试能够提高选拔效率面对大量的简历和候选人，企业需要花费大量时间和精力进行筛选和面试，而且结果可能并不理想。
而通过考试，企业能够提高选拔效率。
考试可以帮助筛选出具备基本能力的候选人，在面试阶段减少人力资源的浪费，更快速地找到最合适的人才。
考试可以帮助企业快速缩小候选人范围，只保留那些具备基本能力和潜力的人才，从而节省时间和资源。
企业可以根据考试成绩，优先选拔那些在考试中表现优秀的候选人，提高招聘的效率。
考试能够提高招聘决策的准确性招聘决策是一个重要且风险较高的决策过程。
通过考试，企业能够提高招聘决策的准确性。
考试可以客观地评估候选人的能力和潜力，减少主观因素对招聘决策的影响。
考试结果可以作为一个可信的评价指标，帮助企业更准确地判断候选人是否适合岗位。
通过考试，企业能够避免因主观因素导致的错误招聘决策，减少招聘失败的风险。
如何有效发掘人才：打造高绩效团队的核心手段
如何有效发掘人才：打造高绩效团队的核心手段人才是企业发展的核心竞争力。
拥有一支高绩效的团队，可以促使企业创新、高效运作，并取得可持续的竞争优势。
然而，要想发掘并吸引到优秀的人才，并将他们打造成高绩效团队，是一项复杂而关键的任务。
本文将探讨一些有效的手段，帮助企业有效发掘人才，打造高绩效团队。
1. 制定明确的招聘策略招聘策略是发掘人才的第一步。
制定明确的招聘策略可以帮助企业找到合适的人才，并确保他们的能力和价值与企业的需求相匹配。
招聘策略应该明确定义招聘的目标、渠道和流程。
同时，企业还可以通过制定吸引人才的福利和发展计划来增加招聘的竞争力。
2. 扩大人才搜索范围不仅仅局限于招聘渠道，企业应该积极拓宽人才搜索的范围。
可以通过与各大高校建立合作关系，举办校园招聘活动，以吸引毕业生加入；同时，在招聘流程中，也要注重发掘非传统渠道的人才，如网络招聘、社交媒体等。
扩大人才搜索范围可以为企业提供更多元化的人才选择，增加人才库的多样性。
3. 指定明确的评估标准为了发掘人才，企业需要设定明确的评估标准。
这些评估标准应该与企业的核心价值观和职位要求相一致。
通过设定明确的评估标准，企业可以有效地筛选候选人，并找到最具潜力和最适合企业文化的人才。
4. 注重软实力的培养除了关注候选人的硬实力，即专业技能和经验，企业还应该注重软实力的培养。
软实力包括沟通能力、团队协作能力、领导能力等，对于形成高绩效团队至关重要。
企业可以通过培训、交流和导师制度等方式，提升员工的软实力，帮助他们更好地适应企业的需求。
5. 建立积极的企业文化企业文化是吸引和留住人才的重要因素之一。
积极的企业文化可以激发员工的潜力，增强团队的凝聚力。
对于发掘人才和打造高绩效团队来说，建立积极的企业文化尤为重要。
企业可以通过提供良好的工作环境、鼓励创新和合作、激励和奖励制度等方式，树立积极向上的企业文化。
6. 实施全面的绩效管理要打造高绩效团队，企业需要实施全面的绩效管理。
如何在面试中展示自己的人才发掘能力
如何在面试中展示自己的人才发掘能力在竞争激烈的就业市场中，展示自己的人才发掘能力对于在面试中脱颖而出至关重要。
人才发掘能力是指发现和挖掘潜在人才以及将其有效地引入组织中的能力。
下面，将介绍一些在面试中展示人才发掘能力的方法。
一、准备工作面试之前，要对目标公司及其行业进行充分的了解。
这样可以更好地理解公司的需求和潜在的人才缺口，从而在面试中展示自己的人才发掘能力。
在准备阶段，可以通过以下途径获取信息：1. 网络搜索：搜索公司的官方网站、新闻报道、业界评论等，了解公司的规模、业务范围、发展趋势等相关信息。
2. 社交媒体：查找目标公司在社交媒体上的动态，关注公司的官方账号，了解公司的文化氛围和近期的发展动态。
3. 人脉关系：利用自己的人脉资源，与了解目标公司的人员进行交流，了解公司的内部情况和人才需求。
二、展示理论知识人才发掘能力需要建立在对人才市场的全面了解和理论知识的基础上。
在面试中，可以通过以下方式展示自己的理论知识：1. 提出问题：针对目标公司的行业特点和人才需求，提出一些有深度和见解的问题，表明自己对行业和人才市场的理解。
2. 参考案例：可以引用一些成功的人才引进案例，结合自己的理论知识，说明如何根据公司需求发掘和引进人才。
三、强调实际经验在面试中，除了理论知识，实际经验也是展示人才发掘能力的重要方面。
通过分享自己的实际经验，可以更好地展示自己的发掘能力和实际操作能力。
在描述经验时，可以注意以下几点：1. 重点突出：选择与目标公司需求相符的经验进行描述，突出自己在发掘人才方面所起到的作用和取得的成果。
2. 量化成果：如果可以，尽量用具体的数据和事实来说明自己发掘人才的能力和成就，例如，通过自己的努力，成功招聘了多位优秀的员工或者成功开发了一个有潜力的业务项目。
四、展示分析能力人才发掘能力不仅仅是发现人才，还需要对人才进行分析和评估。
在面试中，通过展示自己的分析能力，可以更好地展示自己的人才发掘能力。
打造高效的内部推荐机制 发掘潜在人才
打造高效的内部推荐机制发掘潜在人才在人力资源管理中，招聘是一个关键的环节，企业需要通过招聘策略和机制来发现并吸引优秀的人才加入团队。
而在招聘过程中，内部推荐机制是一种有效的方式，可以帮助企业发掘潜在人才，提高员工的忠诚度和积极性。
本文将探讨如何打造高效的内部推荐机制，以实现对潜在人才的发掘。
1. 制定明确的内部推荐政策内部推荐机制的存在必须建立在明确的政策基础上。
企业应该制定详细的内部推荐政策，包括推荐奖励的形式和数额、推荐人和被推荐人的要求等内容。
同时，政策应该被广泛宣传和公开，让员工了解内部推荐机制的具体规定。
2. 定期开展员工培训和沟通为了提高员工对内部推荐机制的认知和理解，企业应定期举办员工培训和沟通会议。
培训内容可以包括内部推荐政策的具体要求、推荐流程和评估标准等。
通过与员工的面对面交流，可以增强员工对内部推荐机制的参与意识和积极性。
3. 设立快捷高效的推荐渠道为了让员工能够方便地参与内部推荐，企业应该建立快捷高效的推荐渠道。
可以通过企业内部的人力资源管理系统或专门的推荐平台来实现。
这样可以节省时间和人力成本，也能够提高整体的推荐效率。
4. 严格评估与筛选机制内部推荐机制的目标是发掘潜在人才，因此在筛选和评估过程中，需要严格把关。
推荐人应提供详细的推荐理由和评价，并结合岗位要求、个人素质和能力进行综合考量。
同时，招聘部门应该及时反馈推荐结果，让推荐人了解推荐进展和结果。
5. 及时给予奖励和反馈内部推荐机制的有效运行需要企业给予及时的奖励和反馈。
一方面，企业应该设立相应的奖励制度，对于成功推荐并录用的员工，应当给予奖金、升职、表彰等形式的回报。
另一方面，即使推荐没有成功，企业也应当及时给予反馈，对推荐人表示感谢与鼓励，激励员工继续参与推荐活动。
6. 不断改进和优化内部推荐机制是一个长期的过程，需要不断改进和优化。
企业可以定期对推荐机制进行评估和调研，了解员工对机制的反馈和建议，并根据实际情况进行相应的调整。
发掘人才宝库三招激发员工潜力
1.引言：认识员工潜力的重要性在当今竞争激烈的商业环境中，企业的成功与否往往取决于其员工队伍的整体质量和潜力。
发掘和激发员工潜力不仅是提升企业竞争力的关键，也是推动个人成长、增强团队凝聚力和实现可持续发展的重要手段。
然而，在快节奏的工作日常中，我们可能会忽视那些未被充分利用的人才宝库——我们的员工。
每一个个体都是独特的宝藏，拥有无限的潜能等待被发现和挖掘。
这些潜能可能隐藏在日常工作中不易察觉的细节里，或是在面对挑战时不言放弃的决心中。
认识到这一点，并采取积极措施去发掘这些潜力是企业管理者的责任和智慧所在。
首先，我们必须明白一个基本事实：每个员工都有潜在的能力可以被开发并转化为实际成果。
这不仅仅是技能或知识层面的提升，更包括创造力、领导力以及解决问题的能力等软实力的发展。
通过正确的激励机制和管理策略，我们可以引导他们超越自我限制，释放出更大的能量。
其次，在认识员工潜力的重要性的同时也要意识到不同个体之间的差异性。
正如世界上没有两片完全相同的叶子一样，在职场上也没有两个能力完全相同的人。
因此，在激发员工潜力的过程中需要个性化的管理方法来适应每个人的独特需求和发展路径。
此外，重视并发掘每一位员工的内在价值不仅能够带来直接的经济收益和社会回报；更重要的是它能够为企业文化注入活力与创新精神——这是任何成功企业的基石之一。
最后但同样重要的是建立一种持续学习和成长的文化氛围对于激发全体员工的潜能至关重要。
在这样的环境中，“学习”不再是单向的知识传授过程而是一个双向交流的过程；“成长”也不再局限于职位晋升而是成为不断追求卓越的生活方式。
综上所述，“发现并培育人才宝库中的每一颗珍珠”，让每位成员都有机会发光发热，并最终汇聚成一股推动组织向前发展的强大力量是我们共同的追求目标与责任所在。
2.第一招：识别与评估员工的潜在能力在职场这片广阔天地中，每个人都有着独特的光芒和潜力。
识别与评估员工的潜在能力是发掘人才宝库的第一招，也是确保企业能够充分利用人力资源的关键步骤。
制片人如何培养和发掘新人才
制片人如何培养和发掘新人才在电影、电视剧等影视制作领域，制片人扮演着至关重要的角色。
除了关注项目的拍摄和制作之外，制片人还必须具备发掘和培养新人才的能力。
本文将探讨制片人如何培养和发掘新人才，以帮助行业中的从业者更好地发展自己的团队。
一、了解行业趋势作为一名制片人，首先要了解行业的最新动向和发展趋势。
通过研究市场需求和观众口味的变化，制片人可以更好地判断哪些类型的影视作品会受到欢迎。
同时，制片人也应该关注新兴的导演、编剧以及其他创作人才，以便及时发掘并与其合作。
二、建立行业关系网制片人需要与行业内各个领域的人才保持联系，包括导演、演员、编剧、剪辑师、美术指导等。
通过参加行业活动和交流会议，制片人可以认识更多的人才，并与之建立起良好的合作关系。
制片人还可以通过职业社交网站等渠道拓展自己的人脉，以便快速找到适合合作的新人才。
三、积极支持新人制片人应该积极支持和培养新人才，给予他们机会展示自己的才华。
可以透过举办新人导演、新人编剧等活动，为他们提供展示作品的平台。
此外，制片人也可以在自己的项目中给予新人机会，例如邀请新人编剧参与剧本创作、给予新人演员一线出演的机会等。
通过这样的方式，制片人可以挖掘并培养更多有潜力的新人才。
四、开展培训项目制片人还可以开展各种培训项目，为新人提供专业的培训和指导。
可以邀请行业内的专家学者进行讲座，传授行业经验和技巧。
此外，制片人还可以组织实践项目，让新人才能亲身参与到实际的影视制作中，提升他们的实践能力和经验。
通过这样的培训项目，制片人可以帮助新人快速成长，并为自己的团队输送更多优秀的人才。
五、提供资源支持制片人作为项目的主要筹备者和执行者，拥有丰富的资源，可以为新人提供必要的资源支持。
例如，可以提供电影拍摄设备、场地、资金等资源，帮助他们完成自己的创作项目。
制片人还可以提供宣传渠道和合作机会，帮助新人才能更好地推广自己的作品。
通过这样的资源支持，制片人可以为新人才提供更好的发展机会。
HR如何从公司内部挖掘人才
HR如何从公司内部挖掘人才人力资源部门是公司中非常重要的部门之一，负责招聘、选拔和培养人才，以满足公司的人力资源需求。
除了从外部进行招聘，HR部门还应该在公司内部挖掘人才，以发掘潜力并提升员工的发展和满意度。
本文将介绍几种方法，帮助HR从公司内部挖掘人才。
首先，HR部门应该通过进行员工调查和评估来了解员工的技能和潜力。
这可以通过问卷调查、面谈和员工绩效评估来实现。
通过这些方法，HR可以了解员工的技能、知识、经验和潜力，并确定哪些员工具有发展潜力，可以在公司内部发挥更大的作用。
HR还可以通过评估员工的职业兴趣和目标，为员工提供更好的职业发展机会。
其次，公司可以通过内部晋升和跨部门调动来挖掘人才。
当公司有职位空缺时，HR可以首先考虑内部员工的晋升或跨部门调动。
这样做不仅可以提高员工的动力和满意度，还可以节省公司的时间和成本，因为内部员工已经熟悉公司的文化和运营方式。
此外，内部晋升和跨部门调动也可以帮助公司培养人才，提高员工的综合能力和适应能力。
第三，公司可以建立内部培训和发展计划，帮助员工提升技能和知识。
内部培训和发展计划可以包括工作岗位培训、领导力培训、技术培训等。
通过这些培训计划，HR可以发现拥有发展潜力的员工，并为他们提供进一步发展的机会。
同时，培训计划也可以提高员工的工作能力和绩效，提高整体团队的效率。
除了上述提到的方法，HR还可以通过员工推荐制度来挖掘人才。
员工推荐制度是指公司给予员工奖励或提成，以激励他们推荐合适的人选。
这样的制度可以发挥员工的人脉资源，帮助公司找到合适的人才，同时也可以增强员工对公司的归属感和参与感。
最后，HR部门还可以通过建立良好的员工关系和沟通渠道，了解员工的需求和意见。
员工关系和沟通的良好可以提高员工的满意度和忠诚度，减少员工流失率。
同时，通过和员工保持良好的关系，HR可以更好地了解员工的技能和潜力，并为他们提供更好的发展机会。
总之，HR部门在公司内部挖掘人才是非常重要的。
如何发掘人才潜能
如何发掘人才潜能人才是推动社会进步的重要力量，而如何发掘人才潜能则成为了企业发展中的关键问题。
在实际操作过程中，许多企业都遇到了人才浪费、人才流失等问题，这说明企业在发掘人才潜能方面还存在很多不足。
那么，如何才能更好地发掘人才潜能呢？下面将从企业管理、人才选拔、激励机制三个方面探讨这个问题。
一、从企业管理方面发掘人才潜能企业管理水平是衡量企业管理能力的重要指标，良好的企业管理能够帮助企业更好地发掘人才潜能。
在这方面，首先需要重视企业内部管理制度的建设，建立科学、合理、透明的管理制度，使员工对企业内部的管理和规定有清晰的认识。
此外，企业还需定期进行管理评估，彻底分析管理中出现的问题，加强管理的科学性和人性化。
同时还需要重视员工的教育和培训，通过不断增加员工的知识储备和技能水平，提升员工的价值，提高企业内部的竞争力。
二、从人才选拔上发掘人才潜能企业需要在人才选拔上下足功夫，制定合理的人才选拔机制，从而更好地发掘人才潜能。
在这方面，企业需要重视选拔环节中的公正和透明，避免走后门、搞关系等不正当手段，作出公平合理的选拔决策。
同时，还需要重视员工的自由选择，鼓励员工根据自身的特长和兴趣来选择适合自己的职业，降低员工的失调风险。
在选拔人才时，还要注重员工的个性特征和全面素质，因为这些因素可能对员工未来的发展和企业的长期发展都具有重要的意义。
三、从激励机制上发掘人才潜能除了企业内部的管理和人才选拔外，激励机制也是发掘人才潜能的重要方面之一。
在这方面，企业需要重视员工的刺激和鼓励，设计出符合员工需求和企业需求的激励机制。
激励机制可以是物质激励，如提供优厚的薪酬和福利待遇；也可以是非物质激励，例如提供开放的晋升通道以及充分的工作空间和培训机会。
在实际操作中，企业需根据员工的特点和需求制定出不同的激励机制，保持其有效性和稳定性。
总的来说，发掘人才潜能既是企业发展的需要，也是员工发展的需要。
在实际操作中，企业需要重视管理机制、选拔机制和激励机制的建设，充分发挥人才的潜能，实现企业的可持续发展。
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每每想起当年，啃下千万本书之后，却是为了应付那短短两三天的高考。
就中国而言，千万莘新学子，前军万马奔赴独木桥去追求梦中的镶牙塔。
多少人被践踏于马下？
这就是说，中国社会在选择人才的时候，就在这里设了一个很大的门槛。
你能确定所有考上大学的孩子都是人才吗？你能确定所有落榜的孩子都不是人才吗？
《现代汉语大词典》告诉我们，发掘，是指把潜藏的东西挖掘出来。
人才，指的是既德才兼备，又能对社会做贡献的人。
考试，是检查知识水平或技能水平的一种方法。
而在本辩题中，考试是针对发掘人才而言，举办考试的主体和发掘人才的主体是一致的。
首先，从事实层面来看，一方面对于那部分能够被考试发掘出来的人才，通过其他途径也能够把他们发掘出来。
例如现在对于成绩优异的学生，在考试能够使他们脱颖而出的同时保送、推荐等途径同样能够使他们走上成才之路。
另一方面由于考试的功能的局限性，对于一些人源源不断的思源以及隐藏的才能、品质等，考试并不能很好地将它们发掘出来。
所以必定存在一部分不能够被考试发掘出来的人才，例如吴承恩在科举考试中屡试不中，但创作了在中国文学史上产生巨大影响的《西游记》。
又有柳永原来屡试不中，但成了创新发展宋词的巨匠。
因此，考试对于发掘人才来说并不是唯一保障。
所以，发掘人才不需要考试。
其次，从价值层面来看，今天我方认为发掘人才不需要考试，并不是说反对考试，而是要给考试一个正确的定位。
一方面，对于人才来说，过分强调考试的必要性，只会发掘出会考试的人才，而埋没了不会考试的人才。
考试只是发掘人才的途径之一，认定一个人是不是人才，考试并没有“无之不可”的需要性。
另一方面，对于社会来说，社会需要的是既德才兼备又能为社会做贡献的人才。
过分强调考试的必要性，会忽略人的品德与道德，造成社会上只注重成绩而不注重品德的不良风气。
因此，不论是对于人才而言，还是对于社会而言，发掘人才都不能过分依赖于考试。
综上所述，我方认为，发掘人才不需要考试。
沃伦巴菲特当初没有通过哈佛的入学考试却成为叱咤于金融领域的伟大投资家，请问考试如何发掘出他这种不会考试的人才呢？
发掘人才是一个长期的过程，必须通过实践，社会实践才是准绳，因此认为发掘人才不需要考试。
考试模式时间短、片面、暂时、而且具有表面性，而发掘人才是一个长期、动态的过程，用考试这种静态短期的过程来反映根本不科学。
众多高分低能有才无德的人都是考试的产物。
从理论层面来分析。
首先从考试的特征上看，考试模式时间短、片面、暂时、而且具有表面而肤浅的缺憾。
而我们需要达到的目的——发掘人才呢？是一个长期、动态的过程。
因此，用考试这种静态短期的过程来反映人才的发掘这一长期、动态的过程根本不科学。
其次从人才的特征上看，人才需要德才兼备，考试固然能在一定程度上反映一个人的某些才能，但是，考试在人的道德层面上却显得是如此的无力与无奈。
马家爵案、清华学生给动物园灰熊喂食浓硫酸案，这一个个鲜活而让人痛心疾首的实例难道还不足以说明考试在选拔人才时在道德层面的缺失吗？这样发掘出来所谓的“人才”如何担的起德才兼备的盛名？<?xml:namespace prefix = o ns = "urn:schemas-microsoft-com:office:office" />
中国的科举考试毒害了许多人才,使社会陷入畸形的学习氛围(范进中举的故事)
考试出来的成绩充其量只能说明对于课本知识或者说是理论知识的熟悉,而实践经验和创新精神是极度容易被考试埋没的.(现在的"高分低能"现象)
许多有名的人小时候考试成绩都不怎么样,甚至说很差,假如只用考试来发掘人才,许多伟大的成就就都没有了(爱因斯坦/华盛顿的实例.........)
每一个人都是立体的,人才就更加是这样,通过考试选出来的成绩优异者等于只被看到了单一的一面,他们的其他方面没有被看到,因此考试成绩优异就说明能力突出的传统观点过于片面.
考试只是测试一个人能力的一个手段，并不表示这个人就如何的有能力，所以，挖取人才并不是仅仅要考试这个手段，考试只是被大部分人素使用的手段而已
一场考试，有考生，当然也有考官
现在不管是面试还是笔试还是情商测试，
我们暂时把命题的人叫做考官。
请问，什么样的考官能出一份——
具能考虑到综合能力以及专业技术水平等知识，全部都体现到这张纸上呢？
当然，我相信是存在着着种人的。
但，中国大地甚至世界上，又有多少考官能做到这样的程度呢？
题目都出得不好，你又怎么能考核考生的水平呢？
要知道，任何权威部门都不敢说自己的考核方式是一流的，是没有瑕疵的。
你能相信任何一个出题者的能力吗？
1、考试不是挖掘人才的唯一标准。
在挖掘人才的中可以运用太多的手法来挖掘。
这是第一个打破正方的概念性问题——不经过考试，我们一样可以挖掘人才。
从而论证我方观点。
2、考试命题人的权威性？浩瀚中国，并不是每次考试都有权威机构来命题的。
就算是权威机构，也不敢肯定自己出的题目就能确定一个人才的标准。
所以我们得质问：你有资格来确定我是不是人才吗？所以，我方认为，考试不是可以确定人才。
中国的考试制度重视的是知识的堆积,缺少能力的培养. 这种考试下的很多大成绩很优异的大学生毕业出来对实践的工作一无所知,那些考试优异的科目更是无法应用到工作和生活中来. 考试是可以检测一个人所学知识的多少,但无法测试出一个人才所应具备的各种能力.所以我认为考试挖掘不了人才.
以上是中国大百科全书对考试的定义！如果正方辩友说出的考试包括了其他的筛选和锻炼之类的，请告诉我是哪里定义的。
考试它就是这么简单，而社会在发展，我们就不能一直让这么简单的考试把我们几乎是所有的未来决定在那只能说明很小的局部的考试中。
支持以实践锻炼“挖掘”人才，想筛选人才也许考试可以做到一点，但想真正挖掘到人才，考试是非常行不通的，常常是被考试埋没的人才更多！
在中国的考试系统下，所有人都要通过那些集体的综合的系统的考试，也许等等到专业的考试来的时候，专才已经被磨平了，（你不可以否认会被磨平的人他就不能叫人才）就是因为这些考试系统导致了那许多的人才流失了，考试，不仅不能很系统的挖掘出人才，还埋没了更多的人才！！！
真正挖掘人才是不需要考试，更不应该要考试！
本人不认为挖掘人才需要经过考试。
考试能说明什么？
一次简单的考试，只能考到某个方面知识的1%
你能保证所有的人才都能回答你在试卷里或者是口试里的所有问题吗？
当然我不否认专业技术人才的知识的全面性。
但在一定程度上，利用一次简易的考试就来定一个人是否符合你的要求
是一个很草率的决定。
所以我说，考试不能挖掘到人才。
是一个实际的工作中，每个人的适应能力是非常强的。
一个工作岗位，所需要的知识是具有针对性的。
勤劳的蜜蜂有糖吃
我们可以通过日常在工作中的学习，得到对工作更全面更专业的知识。
为什么，又要在挖掘人才的时候，设下一个门槛呢？
先说人生的第一次大考——高考。