学校绩效考核办法框架
学校绩效工资考核分配实施方案
学校绩效工资考核分配实施方案
一、绩效工资考核分配模式
1、绩效工资考核分配主要根据学校教职工的工作表现进行考核分配，按完成计划的绩效考核的原则分配，考核的过程涉及考核对象的行为表现，考核权重组合，考核结果计算等环节。
2、绩效工资考核分配模式主要包括两种模式：一种是实现团队共同
目标的分配模式，另一种是实现个人目标的分配模式。
两者均以完成计划
目标为基础，计算其实现率和目标达成程度，从而总结出考核结果。
二、绩效工资考核分配细则
1、绩效工资考核分配应当根据考核对象实际完成的工作成果，以及
所完成工作目标的质量和数量来合理合法地考核分配。
2、考核分配的权重组合应当根据考核对象实际工作情况，以及所完
成的任务类型和难度来确定。
3、考核结果应当根据实际计划完成情况，以及各项表现准确把握，
合理综合评定，客观准确地反映出考核对象的真实表现。
4、绩效工资考核应当定期进行，每次考核结果应当与其他考核结果
全部完全公开通报，以保持考核的公平性和公正性。
三、实施方案
1、考核相关人员
a.学校领导：负责统筹部署全校考核工作；
b.管理部门：根据考核要求，核方案。
中学绩效考核制度范本
中学绩效考核制度范本一、考核目的与原则1、目的：为了激励中学教师提高教学质量、促进教师专业发展和实现学校教育事业优质发展，制定本考核制度。
2、原则：公平公正、科学合理、定期进行、结果可量化。
二、考核内容1、学生学习成绩：学校将根据教师所教班级学生的期末考试成绩、综合素质评价等指标进行考核和评价。
2、课堂教学：通过教学观摩、课堂记录、教师自我评价等方式，对教师的授课水平、教学方法和效果进行考核。
3、教学研究和创新：评估教师的教学研究成果、教育教学论文发表情况以及教科研课题参与等情况。
4、师德师风：考核教师的职业道德素养、教师风采、言行举止等方面。
三、考核方法1、学生学习成绩考核：根据学生期末考试成绩和综合素质评价结果进行综合评价。
2、课堂教学考核：通过随堂观摩、课堂记录、问卷调查等方式进行评估。
3、教学研究和创新考核：结合教育教学论文、教研成果和参与科研课题等情况进行评估。
4、师德师风考核：通过学校定期进行的师德师风评估活动，评估教师在师德师风方面的表现。
四、考核标准1、学生学习成绩：按照学校规定的评价细则和考核标准，对学生的考试成绩和综合素质评价进行量化。
2、课堂教学：评估教师的备课情况、授课内容、教学技巧、学生参与度等方面，以优秀、良好、合格和不合格等为评价等级。
3、教学研究和创新：根据教师所参与的教育教学论文发表情况、教研成果和科研课题参与等情况，进行筛选和评定。
4、师德师风：根据教师的教育教学态度、与同事合作能力、学生评价结果等方面，分别评定为优秀、良好、一般和差等等级。
五、考核结果处理与激励机制1、考核结果处理：根据综合考核结果，对于考核优秀的教师，学校将给予表彰和奖励；对于考核不合格的教师，将采取培训、辅导等措施进行提升。
2、激励机制：学校将制定激励政策，包括薪酬激励、晋升晋级、职称评定等方面，为考核优秀的教师提供相应的激励措施。
六、考核管理1、考核计划：学校将制定每学年的考核计划，明确考核内容、方法和标准，确保考核工作的有效进行。
学校绩效考核指标与办法
学校绩效考核指标与办法引言学校绩效考核是对学校教育质量和办学水平的客观评价和监控手段。
科学合理的绩效考核指标体系和办法对于提高学校教育质量、促进教育公平具有重要意义。
本文将就学校绩效考核指标与办法进行深入探讨，以期对改进当前学校绩效考核工作有所裨益。
一、指标体系的构建学校绩效考核指标体系应包括多个方面的因素，如教学质量、学生综合素质、教师教育能力等。
其中，教学质量是学校绩效考核的核心，包括学科成绩、教学评估、教师教学水平等多个维度。
二、学科成绩的考核学科成绩直接反映了学校教学效果，应作为绩效考核的重要指标之一。
学校可以结合学科的特点，制定相应的评价标准和考核办法，如通过学生考试成绩、期末综合评价、学科竞赛成绩等来评估学校在学科教育方面的绩效。
三、教学评估的重要性教学评估是对教师教学水平和教学质量进行客观评价的重要手段。
学校可以通过定期的教学观察、听课评价、教师自我评估等方式来开展教学评估工作。
这不仅有助于提高教师的教学能力，也能促进学校教育质量的不断提升。
四、学生综合素质的考核学校的绩效不仅应关注学生的学科成绩，还应关注学生的综合素质培养。
学校可以通过开展学生社团活动、课外拓展项目、学生评议等方式来考核学生的综合素质。
这样的考核方式能够更加全面地评价学校在学生素质培养方面的绩效。
五、教师教育能力的评估教师的教育能力是学校绩效的重要组成部分。
学校可以通过评估教师的教学设计、教学手段、教学效果等方面来评估教师的教育能力。
此外，学校还可以通过教师的进修学习情况、教育研究成果等来全面评估教师的教育能力。
六、师资队伍建设的重要性学校绩效的优劣与学校的师资队伍建设密切相关。
学校应建立科学的师资培养、引进机制，通过科学合理的考核与激励政策来提高教师队伍的水平。
同时，学校还应加强教师培训与教育手段的创新，以提升整体师资队伍的能力。
七、激励机制的建立激励机制是学校绩效考核的重要保障。
学校可以制定一些激励政策，如薪酬激励、职称评聘、荣誉称号等，以鼓励教师和学生在教育工作中取得优异成绩。
学校绩效考核实施办法
学校绩效考核实施办法第一章总则第一条为进一步提高员工的工作质量和工作效率，不断提升学校管理、教育教学和服务水平，建立健全全员工作的激励机制和约束机制，制订本办法。
第二条绩效考核的宗旨：一、了解、评估员工工作态度与能力；二、考察员工的工作绩效；三、促进员工改进和提高工作绩效；四、考核结果作为员工职业培训与员工职业发展规划的参考；五、考核结果作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、离职管理的依据。
第三条绩效考核应遵循以下原则：一、以提高员工绩效为导向的原则；二、定性与定量考核相结合的原则；三、公平、公正的原则。
第四条员工绩效考核实行逐级考核方式，直接上级负责下一级员工的绩效考核。
第五条办公室负责员工绩效考核工作的指导、服务和监督。
第二章绩效考核的组织第六条为了加强对学校员工绩效考核工作的领导，学校成立员工绩效考核工作领导小组：组长：校长副组长：书记组员：副校长、校长助理、部门负责人第三章绩效考核的实施第七条日常考核1、每周五由各层次考核负责人将考核情况报办公室，每周一由办公室出一期考核快讯。
每月初召开员工大会，公布或讲评上月绩效考核情况。
2、考核采用负分制，一分即人民币一元。
每月在预发的绩效薪中扣发，扣分上限为：服务岗位300元、管理岗位及教师500元、部门负责人800元、校领导1000元（考核内容中出现扣全月绩效薪的参照本条执行）。
第八条期末考核1、期末考核工作每学期末进行一次，上学期考核时间为7月，下学期考核时间为次年1月。
2、校领导、员工代表负责对部门负责人进行考核。
校长考核权重50%、其他领导考核权重30%、员工代表考核权重20%。
3、分管领导和部门负责人负责对一般员工的考评。
分管领导考核权重40%、部门负责人考核权重40%、部门员工互评考核权重20%。
第九条考核结果1、根据各系列考评人数按A档15%、B档70%、C档10%、D档5%四个档进行排序。
2、中层干部根据综合考评结果进行排序。
3、一般员工由部门考核后进行排序，考核领导小组根据各部门排序，再进行综合排序。
学校绩效考核方案
学校绩效考核方案教师绩效工资考核方案一、指导思想:1、加强学校管理，加大人事制度和分配制度的改革,建立充满活力的校内管理机制。
2、有利于激发全体教职工爱校、爱岗、敬业、奉献的精神，有利于调动教职工的积极性和创造性，有利于引导教职工集中精力教书育人、管理育人、服务育人、环境育人。
3、进一步体现奖勤罚懒，多劳多得,优质优酬，向关键岗位倾斜，向效率高、成果显著者倾斜。
4、本考核方案的考核结果,将作为年度绩效工资发放依据。
二、考核内容与分值：考核基本分为１０分,加分不封顶，扣分最多为１０分。
1.教学常规（基本为20分）⑴．按时参加学科组活动。
无故缺席者每次扣1分，请假者每次扣０.５分,迟到早退扣0.2分（因公、当天病、事假除外，请假到教研室，并有书面请假条)。
教研组长要认真考勤考核，弄虚作假,查实一次扣教研组长1分，当事人０.５分。
教研组长有事,必须委托本组他人安排好本组活动，否则扣１分。
（教研室考核)⑵.教师教案由教导处组织集中查检和平时抽查相结合,最终评价结果按好、中、差三等,分别计加2分、分扣2分（一学期评比一次）（教导、教研室）⑶.作业布置、批改由教导处组织检查和平时抽查相结合，最终评价按好、中、差三等(包括次数、质量、批阅认真程度综合制定）分别计加2分、分、扣２分（每学期评比一次）。
（教导处、教研室）⑷.听课节数达到规定要求,（学校规定)并有评课意见加１分,每少听一节扣０．5分，每缺一节评课意见的扣．2分。
弄虚作假者,查实一节扣１分。
同学科课必须听3/４比例以上,否则少一节扣1分，类推。
（教导处、教研室）⑸.未经教导处同意,私自调课，每次扣1分,缺课一节每次扣2分。
(教导处）⑹．无故不监考一次扣２分，监考迟到一次扣．５分,私自调监考一次扣０．5分。
监考不当真扣０．5分,造成不良后果扣5分。
(教导处)⑺.阅卷不服从学校安排,一次扣2分,无故缺席者一次扣1分，命卷不认真且有明显失误,扣2至3分,命卷合理、科学加1分，阅卷不认真或弄虚作假造成绩不真实，发现一次扣３至5分。
学校绩效考核方案
学校绩效考核方案学校绩效考核方案一、考核目的绩效考核是对学校教职员工在工作中所表现出的综合素质进行定量评估的一种管理工具，旨在提高学校整体绩效水平，推动学校持续发展。
通过绩效考核，能够激发教职员工的工作积极性，提高工作效率，促进教育教学质量的提升。
二、考核范围学校绩效考核的范围包括校领导、教学科研骨干和所有相关部门的工作人员。
三、考核内容1. 教育教学方面：包括教学质量、学生评价、课堂管理、教学方法和学生考试成绩等方面的评估。
2. 学科竞赛方面：对参加各类学科竞赛的教师和学生进行评价，包括荣誉称号、获奖情况以及竞赛成绩等方面的考核。
3. 学校管理方面：对各部门的工作人员进行考核，包括工作效率、工作态度、责任心及部门目标的完成情况等方面的评估。
4. 科研成果方面：对教师的科研成果进行评价，包括科研项目、论文发表、专利申请等方面的考核。
四、考核方法1. 量化指标：设置具体的考核指标，并制定相应的评分标准，对每位教职员工的绩效进行量化评估。
2. 综合评估：综合考虑教职员工的工作完成情况、学生的学术表现以及教师的教育教学能力等多个方面进行综合评估，形成绩效评价报告。
3. 自评互评：教职员工先对自己的工作进行自我评价，然后通过同事之间的互相评价，形成多角度的评价结果。
五、考核结果的使用1. 奖惩激励：根据绩效评价结果，对表现优秀的教职员工给予奖励和荣誉称号，激励其进一步提高工作质量；对表现不佳的教职员工，采取相应的纠正措施，并给予必要的培训和指导。
2. 晋升晋级：绩效考核成为教师职称晋升的重要参考依据，根据绩效考核结果，决定教师是否晋升为高级职称或职务。
3. 资源分配：根据绩效考核结果，合理配置人力、物力和财力资源，对绩效优秀的教职员工给予更多的支持和发展机会。
通过制定科学合理的绩效考核方案，能够提高学校的整体工作效率和教育教学质量，激发教职员工的工作积极性和创造力，促进学校的可持续发展。
同时，绩效考核也是学校管理的重要手段，通过对教职员工的绩效进行评估，能够实现人员合理配置、资源合理调度和目标有效落实。
学校绩效考核办法
学校绩效考核办法一、背景为了全面提升学校的教学水平和管理水平，确保教育质量的持续提高，制定本办法。
二、目的本办法的目的是规范学校绩效考核的程序和标准，确保教职员工履行其职责，促进学校的发展和进步。
三、绩效考核内容1. 教学质量：包括教学效果、课程设置、教学方法、学生评价等方面的绩效考核。
2. 学术研究：包括科研成果、学术论文、参与学术会议等方面的绩效考核。
3. 教师管理：包括教师招聘与培养、教师队伍建设、教师业务培训等方面的绩效考核。
4. 学生管理：包括学生招生、学籍管理、学生发展指导等方面的绩效考核。
5. 组织管理：包括学校组织结构、管理制度、资产管理等方面的绩效考核。
6. 社会服务：包括与社会各界的合作与交流、社会公益活动等方面的绩效考核。
四、绩效考核程序1. 制定考核计划：学校应根据绩效考核内容制定年度绩效考核计划，并在全体教职员工中公布。
2. 绩效评估：绩效评估由学校内部组织进行，采用多种考核方法和手段进行评估。
3. 反馈和改进：根据绩效评估结果，学校将向教职员工提供绩效反馈，同时鼓励员工进行改进和提升。
五、绩效考核标准1. 绩效考核标准应具体明确，公正公平，既要考虑绩效的数量指标，也要考虑绩效的质量指标。
2. 绩效考核标准应与学校的整体发展目标相一致，符合学校的实际情况和特点。
六、奖惩措施1.对绩效考核表现优秀的教职员工予以表彰和奖励。
2.对绩效考核表现不佳的教职员工予以警告和处罚，包括追究责任、异动调整等。
七、监督和评估学校应加强对绩效考核过程的监督和评估，确保绩效考核工作的公正、公平和科学。
八、附则本办法的解释权归学校所有，并于发布之日起生效。
某某学校绩效考核标准体系
教师绩效考评制度一、绩效考核目的1、通过考核，使每位老师发现自身工作与目标要求之间的差距，从而懂得如何改进自己的工作，促使教师专业素质的不断提升。
2、为教师薪酬、年终奖励、评职等提供依据。
通过考核衡定教师工作的“质”与“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。
3、通过考核，为教师发展潜力的开发和评价提供参考，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进的作用；二、绩效考核范围全校在编在册的教师三、绩效考核周期1、学期考核：每学期末进行考核2、学年考核：每学年考核一次四、绩效考核内容高校教师绩效评价的对象是在岗的各科教师，由于其专业和学科特点的不同，一般学校分为课堂教学为主型、科学研究为主型、教学科研并重型。
因此，在评价中应针对不同类型的工作特点来分类评价。
I高校教师绩效评价的指标体系高校教师评价指标应从教学、科研、社会服务和师德这几个方面来综合考虑。
1、评价指标第一，教学评价指标。
教学是高校的中心工作，也是教师的首要任务。
教学评价指标主要包括教学过程和教学结果两个方面：一是教学过程评价指标，包括：⑴教学目标：教学活动必须有明确的目标，教学活动为实现教学目标服务；⑵教学内容：根据教学目标确定的教学内容必须科学，讲授知识、概念、原理不能犯科学性错误；⑶教学方法：教学过程中，要遵循科学知识的逻辑性，教学注重启发性，注重培养学生的思维能力、创新能力和实践能力；⑷教学态度：认真备课、对学生有责任心、有无迟到早退教学事故、认真回答学生提出的问题等。
二是教学结果评价指标，包括：⑴教学工作量：课堂教授的总课时数；⑵教学成果奖，包括项目级别、获奖情况等；⑶教学质量，指学生、同事、同行专家对课堂教学效果的评价；⑷人才评价：指导本科生毕业设计的数量；⑸教材教学的贡献：教学改革立项数、教学论文和教材的编写等。
第二，科研评价指标。
科研是高校的一项重要职能，教师完成科研工作的绩效指标相对于教学指标复杂的多，各高校根据具体情况有不同的侧重，主要包括以下几个方面的内容：⑴论文、文章的发表：权威期刊论文、核心期刊论文、一般刊物论文、发表在重要报纸的文章等；⑵论文收录：被SCI、EI、ISTP、SSCI、人大复印资料收录的次数；⑶科研项目和科研经费：国际合作项目、国家重点项目、国家纵向项目、省部级项目、专项项目、校级项目、企业项目的经费和项目数；⑷科技成果鉴定及成果获奖；⑸出版教材、专著和译著；⑹取得专利和成果产业化等。
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学院系部教职工岗位绩效考核办法
学院绩效考核，实施院系分级考核（学校考核各系部、各系部考核本单位）的办法，旨在进一步在全院形成有效的正向激励机制和积极的工作导向，实现学院年度工作目标任务的有效完成。
各系部要以客观、公平、公正为原则，以工作实绩为主要容，完善岗位职责，强化过程控制，按照目标管理的体系，参照本考核办法框架，结合本单位实际，制定更具激励性与可操作性的考核实施办法，报学校批准后执行。
1、岗位绩效考核由岗位基础工作考核和岗位业绩考核两部分组成。
岗位基础工作是由工作岗位职责要求的基本的常规性工作。
凡连续两年由于个人原因无法完成岗位工作量者，由人事处根据具体情况重新安排其他岗位工作。
岗位业绩是在完成岗位工作和学院年度重点工作中取得的突出性成绩和成果。
2、等次的划分：平时量化记录，期末按员工岗位业绩考核指标考核得分多少排序，划定A、B、C、D四个等次。
其中，A.等次不超过被考核人数的15%。
A.等次：在考核期高质量完成相应岗位的基础工作，并取得突出性成绩和成果。
B.等次：在考核期较好完成相应岗位的基础工作，且未出任何失误。
C.等次：在考核期，出现下列情况之一的。
（1）教学基础工作量未达到定额标准，且无正当理由拒绝承担学校、系（部、院）安排的教学任务；
（2）科研基础工作量未达到定额标准；
（3）不能积极参加学校和系（部）组织的各种活动和会议；
（4）被学校以正式文件通报批评；
（5）出现一次一般教学事故；
（6）不能按时完成院系交办的各项工作，对整体工作造成影响；
（7）私自调课；
（8）因个人原因不能正常履行岗位职责的（病假、产假）。
D等次：在考核期，出现下列情况之一的。
（1）出现重大责任事故，或、违纪行为的。
（2）出现2次及以上一般教学事故，或出现严重教学事故；
（3）教学质量测评不合格（学生评教或专家评教成绩低于60分），或者任课班级有三分之二以上学生提出要求撤换，且理由充分。
（4）在上级行政部门组织的各项检查中，因成绩差影响学校声誉的；
（5）不服从系部工作安排的；
一、专任教师的考核
专任教师基础工作量标准
（各系部参考该框架，结合本系部实际，自行删增调整指标和权重，其中带“※”指标可以取上学期与本学期之平均值）
专任教师岗位业绩考核标准
（各系部参考该框架，结合本系部实际，自行删增调整指标和权重，有些指标如课程建设科研立项等可在建设周期按学期加分）
二、行政与教辅人员的考核
行政与教辅人员基础工作量标准（各系部参考该框架，结合本系部实际，自行删增调整指标和权重）
行政与教辅人员岗位业绩考核标准
（各系部参考该框架，结合本系部实际，自行删增调整指标和权重，有些指标如课程建设科研立项等可在建设周期按学期加分）。