人力资源复习提纲
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人力资源管理复习提纲1.培训制度（麦当劳、肯德基）对公司发展和人才培养一般而言，对企业带来的是吸引人才，留用人才，提高人才三大方面的好处。
吸引人才，通过对企业文化的宣传、以人为本的管理制度，让新员工更快适应公司项目，在社会上带來良好的反映。
留用人才，通过培训体系的建设在明确自我岗位职责的情况下进行有效专业职业规划引领达到人才不断提升的效果。
提高人才，在内部岗位轮换和新项bl 带领等情况下实现跨越性人才突破达到实现满足公司复合型人才需要。
在现在的大城市里面其实不缺乏人才但是企业留不住人才关键一点就是没有让人才体现价值和人才满足性不够。
以精神留人最好的手段就是企业文化的建设，而培训就是手段。
从培训需求的调查和识别到培训的设计与执行，以及最后的培训效果的评估，这是一个紧密相接的系统过程, 只有过程的每个环节都做好了，才能真正保证培训最终目的达成。
对于一个可持续发展的企业，建立一个良好的培训机制是至关重要的，因为企业要实现可持续发展，必须在各个发展阶段有源源不断的合适人才输入企业的各个岗位，企业需要可持续发展，人才同样需要可持续发展，只有这样才能保证企业发展的良性循环。
2.薪酬曲线与结构分析薪酬曲线是各职位的市场薪酬水平和内部岗位等级之间的关系曲线，一般是一条凹形抛物线。
x坐标代表内部职位评价点数，y坐标代表市场中该职位的平均薪酬水平。
一般说來，薪酬调杳的结果和岗位评估的结果，即外部公平性和内部公平性是一致的，也就是说由市场薪酬水平和职位等级确定的薪酬点都分布在薪酬曲线周围。
所谓人力资源结构分析也就是对企业现有人力资源的调查和审核，只有对企业现有人力资源有充分的了解和有效的运用，人力资源的各项计划才有意义。
人力资源结构分析主要包括以下几个方血：1＞人力资源数量分析在人力资源配置标准的方法运用上，通常有以下儿种：1）动作时间研究2）业务审杳3）工作抽样4）相关与回归分析法2、人员类别的分析1）工作功能分析2）工作性质分析3、工作人员的素质1）变更职务的工作内容2）改变及强化现职人员3）更动现职人员的职位以上三种解决方法究竟以选用何种为宜，事先需要考虑以下儿个因索：1）加强培训能否是当事人有所进步2）担任该职位可能的时间长度3）是否情况紧急，非立即改善不可4）是否影响纽织士气5）有无适当的接替人选6）此职位与其它职位的相关性程度4、年龄结构分析1）组织人员是否年轻化还是日趋老化。
人力资源管理师理论知识复习提纲
人力资源管理师理论知识复习提纲一、人力资源管理基本理论1.人力资源概念与特点2.人力资源管理的目标和职责3.人力资源管理的基本原则和方法4.人力资源管理与组织战略的关系5.人力资源管理的发展趋势二、招聘与选聘1.招聘流程与方法2.岗位分析与招聘需求预测3.招聘渠道与招聘广告设计4.招聘面试与评估方法5.职业背景调查与录用决策三、绩效管理1.绩效管理概念与重要性2.绩效管理流程与方法3.绩效目标设定与绩效标准制定4.绩效反馈与评估5.绩效管理的挑战与解决办法四、薪酬管理1.薪酬管理概念与目标2.薪酬体系设计与薪酬标准制定3.薪酬调整与福利政策4.绩效与薪酬关联方法5.薪酬管理的合法性与公平性五、员工培训与发展1.员工培训与发展概念与重要性2.员工培训与发展规划3.员工培训方法与培训计划4.培训评估与成果反馈5.员工发展与职业规划六、员工关系管理1.员工关系管理概念与目标2.员工满意度调查与分析3.员工参与与治理4.员工冲突管理与解决5.员工退休与离职管理七、劳动法律法规1.劳动合同法与劳动法规体系2.劳动合同的订立与解除3.社会保险与劳动争议解决4.劳动关系的法律责任与纠纷处理5.劳动法律风险与合规管理八、跨文化人力资源管理1.跨文化人力资源管理概念与挑战2.跨文化沟通与人际关系处理3.不同文化背景的员工管理方法4.跨文化团队建设与冲突管理5.跨国公司的人力资源管理策略以上是人力资源管理师理论知识复习提纲的主要内容，你可以根据自己的实际情况进行相应的调整和补充。
复习时，你可以查阅相关教材、文献和资料，梳理各个知识点的核心要点和重点难点，并进行整理和总结。
另外，还可以结合实际案例和实践经验进行思考和讨论，提高对理论知识的理解和应用能力。
最后，通过模拟考试和练习题，检验自己对理论知识的把握程度，找出不足之处，进行针对性的复习和提高。
人力资源课程复习提纲
第一章人力资源管理概述1、什么是人力资源管理？简述人事管理与人力资源管理的异同。
相同点：从传统的人事管理发展到现代的人力资源管理，一方面表明人力资源管理的范围扩大了，另一方面表明企业对人力资源管理的认识提高了。
人力资源管理与人事管理的区别在于：（1）管理的视角。
人事管理把人力看作是成本，而人力资源管理把人力看作是资源。
（2）工作的性质。
人事工作属于行政管理的范畴，主要是一些事务性的工作，人事部门负责执行领导的决策。
人力资源管理则包含战略性的工作和事务性的工作，吸纳和开发人力资源成为人力资源管理工作的重中之重。
（3）管理的重点。
人事管理以事为核心，强调的是“因事设人、因事评人”，工作任务是否完成是一切管理活动的出发点。
人力资源管理则是以人为中心，注重人事相宜。
（4）对管理人员的要求。
承担人事管理工作的人，通常是人事方面的专门人才。
人力资源管理则要求其工作人员是通才。
他不仅要懂人事工作，还要了解企业各方面的经营管理状况。
2、什么是人力资源？简述人力资源在社会财富创造过程中的作用。
3.人力资源可分为哪三个层次，如何对一个国家或地区的人力资源状况进行1、什么是人力资源管理？简述人力资源管理的主要任务。
第二章人力资源规划1、什么是人力资源规划？主要作用是什么？企业在进行人力资源规划时应考虑哪些内部和外部因素?2、什么是人力资源规划？简述人力资源规划的制定流程。
3.请论述人力资源供求失衡的表现有哪些？分别采取什么措施应对？4.内部人力资源供给预测的方法有哪些？你是如何理解的？第三章工作分析1、职务分析主要包括哪些内容？试述企业进行职务分析有什么意义？职务分析与人力资源管理其他环节如何联系的？2、什么是职务分析？职务分析与职务评价两者之间有何关系？3.工作分析的内容有哪些？4.工作分析的方法有哪些？比较其优缺点。
第四章招聘1、企业的员工补充有哪些来源？请比较员工内部招聘与外部招聘的优点与不足。
2、简要分析影响员工招聘活动的因素有哪些。
人力资源复习提纲
人力资本投资与收益微观模型研究；
人力资本与经济增长关系研究；
人力资本与技术进步和劳动生产率关系的研究；
人力资本与个人收入分配关系研究。
80年代后期以来人力资本理论的发展：“内生性经济增长”、“新发展经济学”
十二、人力资源管理20世纪变化路径
60年代：关注生产环节的管理
70年代：重视市场销售的管理
二、人力资源及相关概念
1，资源:“某种可被以利用，提供需要或满足需要的东西”。它是人类赖以生存的物质基础，是社会财富的源泉。从经济学角度看，包括两类：一类是自然资源：森林、植被、矿藏、河流、滩涂等；一类是人力资源：人的知识和体力。
从财富创造角度来看，资源是指为了创造物质财富而投入生产过程的一切要素。法国经济学家萨伊（Say）认为，土地、劳动、资本是构成资源的三要素。而经济学家熊彼特（Sehumpeter）认为，除上述三要素外，还应加上企业家精神。也有人认为还应再加上信息和知识。
•公平竞争：赛马不相马
•文化凝聚：视组织为家
•动态适应：人与事的矛盾是永远存在的
•互补增值：1＋1>2
•观念导向：人自身的观念起着非常重要作用
九、我国人力资源管理存在的主要问题与人才策略
1、存在的问题：
1）人才流失比水土流失更严重；
2）人才浪费巨大
3）入世对我国人才资源的负面影响
2、人才策略
1）转变管理观念
•一级结果：对工作本身的价值的认识（内在效价）
•二级结果：对工作绩效的社会评价
工具性：对一级结果和二级结果之间内在联系的主观认识，即个体经过努力取得良好的工作绩效所带来的对绩效的奖赏性回报的期望
两类期望：
•第一类期望：个体努力工作导致绩效期望
人力资源复习提纲
1．现代人力资源概念的提出：彼得。
德鲁克2．人力资源的三个层次：基础层---人力资源；关键层---人才资源；核心层---智力资源3．人力资源的概念；一定范围内的人口总体所具有的劳动能力的总和，或者说是指能够推动社会和经济发展的具有智力和体力劳动的人的总称。
4．人力资源区别于其他资源的根本特征：人力资源的自有性人力资源的增值性：人力资源所具有的劳动能力随着时间的推移而得以积累、延续和增强；同时人力资源不可闲置不用，否则会导致“人力资本退化”。
（不知道这个答案对不对）5．人力资源管理的目标：最终目标和具体目标⑴最终目标：实现组织的整体目标⑵具体目标：保证价值源泉中人力资源的数量和质量；为价值创造营造良好的人力资源环境；保证员工价值评价的准确有效；实现员工价值分配的公平合理。
人力资源管理的特征：⑴性质方面：职能性，实践性⑵地位方面：战略性，全面性⑶目标方面：兼顾性，重点性人力资源管理的主体：人力资源管理者和被管理者人力资源管理的主题：以人力资源管理为基础，以人才资源管理为核心人力资源管理的内容：个体人力资源、群体人力资源、组织资源管理与开发6．现代人力资源管理与传统人事管理的主要区别：现代人力资源管理更具有战略性，主动性，效益性，人本性。
7．人力资源战略SWOT矩阵：9．人力资源总体规划：根据组织战略确定人力资源管理的总目标、总战略、总措施及总总预算的安排，它是连接人力资源战略和人力资源具体行动的桥梁。
人力资源的业务规划：调配计划，补充计划，晋升计划，培训和开发计划，薪酬激励计划，职业生涯计划10．人力资源规划的制定原则：⑴与战略目标相适应的原则⑵与内外环境相适应的原则⑶确保人力资源需求的原则⑷保持适度流动性的原则11．人力资源规划制定的最影响因素：⑴组织管理者的管理理念⑵组织目标的变化⑶组织形式的变化⑷组织员工素质的变化⑸劳动人事政策的变化⑹劳动力市场的变化12．人力资源规划的预测技术分类：人力资源需要预测，人力资源供给预测13．人力资源需求预测分类：⑴定性预测方法：主观判断法，微观集成法，工作研究法，德尔菲法（重点看一下细节）⑵定量预测方法：回归分析法，趋势预测法，比率预测法，散点分析法14．与15答案请参考1316．人力资源供给预测方法：马尔科夫预测法（转换矩阵方法）档案资料分析法管理者继任模型17.工作分析信息收集的内容6W1H：Who(谁来做)，What(做什么)，Whom(为谁做)，Where(何处做)，When(何时做)，Why（为什么要做），How（怎么做）18．工作分析的时机：⑴当新组织建立或者组织规模扩大而产生新工作时需要对工人进行分析和界定；⑵当组织中缺乏明确可行的说明书，员工对岗位职责和要求不清楚，组织中经常出现责不清、推诿扯皮皮等现象时；⑶由于组织结构调整或者工作流程重组等变革，组织产生了新的工作或者原有工作内容、工作性质发生重大变化时；⑷组织有招聘、选拔、培训、绩效、薪酬方面由于对工作认识不清而难以进行相关决策时。
人力资源管理师重点复习提纲
人力资源管理师重点复习提纲一、人力资源管理的基本概念和特点1.人力资源管理的定义与功能2.人力资源管理的目标和原则3.人力资源管理的特点和价值二、招聘与选拔1.招聘策划与招聘渠道2.招聘流程和招聘评估工具3.面试技巧和面试评估方法4.选拔决策和入职流程三、员工培训与开发1.培训需求分析2.培训计划与培训方法3.培训效果评估与培训成本控制4.员工发展和职业规划四、薪酬管理1.薪酬理论与薪酬体系设计2.绩效管理与绩效考核方法3.薪酬调整与薪酬福利管理4.离职与解雇的薪酬处理五、劳动关系管理1.劳动法律法规与劳动合同管理2.人事纠纷预防与处理3.建立和谐劳动关系的技巧和方法4.劳动关系调研与劳动力供需预测六、绩效管理与员工关系1.绩效评估与绩效管理流程2.绩效考核指标的设定和考核周期的选择3.绩效反馈与激励措施4.员工关系管理技巧和方法七、福利管理与员工关怀1.福利制度设计与福利管理流程2.员工关怀和员工满意度调研3.健康管理与员工福利的创新八、知识管理和组织发展1.知识管理的概念和基本要素2.知识管理的流程和方法3.组织发展的概念和目标4.组织发展的策划和实施九、国际化人力资源管理与跨文化管理1.国际人力资源管理的特点和挑战2.跨文化管理的原理和方法3.跨文化交流和合作的技巧以上是人力资源管理师考试的重点复习提纲，建议考生结合自身备考情况和教材进行有针对性的复习。
同时，也应该积极参加模拟考试和解析，查漏补缺，提高备考效果。
希望以上提纲能对考生复习人力资源管理师考试具有一定帮助。
人力资源复习提纲
第一章现实人力资源数量1、适龄就业人口2、未成年人就业人口3、老年就业人口人力资源的特征（一）人力资源具有能动性（有目的、最活跃）（二）人力资源具有双重性（消费性和生产性）（三）人力资源具有时效性（生命周期）（四）人力资源具有开发持续性（有无限开发的潜能及价值）（五）人力资源具有社会性（受时代及社会因数的影响）人力资源管理的定义1、宏观人力资源管理是对社会整体的人力资源的计划、组织、控制，从而调整和改善人力资源状况，使之适应社会再生产的要求，保证社会经济的运行和发展。
2、微观人力资源管理是通过对企事业组织的人力资源进行计划、组织和控制，从而合理有效地利用人力资源，使之适应组织的要求，实现组织既定目标。
宏观人力资源管理是由国家在全社会范围内进行的，而微观人力资源管理是在组织内部进行的。
人力资源管理的内容（一）人力资源战略与规划（二）工作分析（三）员工招聘与录用（四）员工培训与开发（五）员工职业生涯管理（六）绩效管理（七）薪酬设计与管理（八）劳动关系管理人力资源管理过程：1、人力资源规划2、招聘解聘3、选拔4、确定和选聘合适的、有能力的员工5、上岗引导6、培训7、能适应组织和不断更新技能知识的员工8、绩效管理9薪酬和福利10、职业发展11、能长期保持高绩效水平的能干和杰出的员工人力资源管理责任的承担者与执行者直线经理第一线主角人事职能经理第二线配角直连经理的活动与责任：1获取：对面试者进行面试，综合审阅人事部门提供的材料，对录用与委派做最后决定2保持与激励：对下属论功行赏，按劳授奖3、控制与调整：绩效考评，对惩罚、解雇、提降、调迁做出决定4、开发：组织员工培训；指导工作人事职能经理的活动与责任：1、获取：组织并协调开展人员招聘、选拔、录用和委派工作2、保持与激励:制定合理的工资奖酬、福利、医院、保健及各种福利制度3、控制与调整:落实直线管理层有关决定；为员工离职提供咨询，为员工需要调查的设计、实施及结果分析提供后勤服务4、开发:制定员工培训计划；为员工发展提供咨询第二章人力资源战略与规划一企业经营战略的类型一）企业基本竞争战略1.成本领先战略：低价格和高市场占有率2.产品差别化战略：产品保持独特性3.市场焦点战略：集中于某一个较小较窄的细分市场二）企业发展战略1.成长战略：集中式成长、纵向整合式成长、多元化成长2.维持战略：培养客户的忠诚感、维护品牌的知名度、开发产品的独特功能等3.收缩战略：转向、转移、破产、移交4.重组战略：兼并、联合、收购三）企业的文化战略1、大家庭式企业文化：日本企业2、发展式企业文化：民营企业3、官僚式企业文化：最典型的是国有企业4、市场式企业文化：最典型的是IT行业四）人力资源战略分类：1吸引战略：丰厚的薪酬、控制员工数量、专业化程度高，培训费用相对较低的员工。
人资复习提纲
一、绪论1、人力资源的涵义；能够推动社会开展的一切劳动者的能力，包括劳动者的脑力、智力、体力和技能。
即处在劳动年龄的已直接投入建立和尚未投入建立的人口的能力。
2、人力资源的特点：能动性：唯一能起到创造作用的因素两重性：既是生产者，又是消费者高增值性时效性：人的生命周期各阶段体能和智能不同再生性社会性：受民族文化和社会环境影响3、人力资源管理的涵义：运用一系列现代化的科学方法，对人力资源进展合理的发现、培训、组织和调配，同时，对人力资源的载体即人进展必要的鼓励，对其思想、心理和行为进展恰当的诱导、控制和协调，充分调动并发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。
4、人力资源管理及人事管理的本质区别：第一，前者较后者更具有战略性、整体性和未来性。
第二，前者将人力视为企业的第一资源并注重对其开发，因而更具有主动性。
第三，人力资源管理部门成为企业的生产效益部门。
第四，前者对员工管理较多地表达出人本化。
二、工作分析1、工作分析的定义：工作分析又称职务分析，是指全面了解、获取及工作有关的详细信息的过程，具体来说，是对组织中某个特定职务的工作内容和任职资格的描述和研究过程。
〔简言之，是对某特定的工作作出明确规定，并确定完成这一工作所需的知识技能等资格条件的过程。
〕2、什么情形下需要进展工作分析a)新成立的企业；b)由于战略的调整、业务的开展，使工作内容、工作性质发生变化，需要进展工作分析；c)企业由于技术创新、劳动生产率提高，需重新进展定岗、定员，在职位变更时，要及时进展工作分析；d)建立制度需要，如绩效考核、晋升、培训等机制建立需要进展工作分析。
3、工作分析的内容：工作分析＝工作描述＋工作标准〔一〕工作描述〔工作说明，说明有关工作的特征。
〕内容：1．岗位根本信息。
2．工作内容。
3．工作环境。
4．聘用条件。
〔二〕工作标准〔任职说明，说明对从事工作的人的具体要求。
〕内容：1．根本素质。
2．生理素质。
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人力资源管理考试知识点
第一章
一、人力资源的基本特征：
1、不可剥夺性：人的智力和体力与具体的人紧密联系在一起，属于人自身所有。
2、生物性：与人的生理特征、基因遗传等紧密相连。
3、时代性：时代条件制约着数量和质量以及素质的提高
4、能动性：能有目的、有意识地主动利用其它资源
5、时效性：形成、开发和利用都要受其生命周期的限制
6、可再生性：有可持续开发、丰富再生的独特过程。
三、人力资源管理的基本职能
1、组织结构调整和优化
2、人力资源规划
3、工作分析
4、员工招聘
5、员工培训
6、员工职业管理
7、员工绩效评价
8、员工薪酬管理
9、劳动关系管理
第二章人力资源概述
一、概念及定义
1、工作要素：是工作中不能继续分解的最小动作单位
2、任务：是为达到某种目的所从事的一系列活动，可由一至多个工作要素组成。
3、职责（责任）：是员工在工作岗位上需要完成的主要任务或大部分任务，可由一至多个任务组成。
4、职位（岗位）：是在一定时期内，组织要求员工个人完成的一至多项责任。
职位与员工一一匹配，两者数量相等。
5、职务（工作）：是由一组主要职责相似或相关的职位组成的，一种职务可以有一至多个职位。
6、职业：是指在不同组织、在不同时间，从事相似活动，要求有相似的专业技能的一系列职务的总称。
二、工作说明书的书写要求
1、清楚
2、准确
3、完整
4、统一
三、工作说明书的组成部分
1、工作描述
2、工作规范
第三章人力资源规划
一、人力资源规划的定义：是指根据发展战略、目标及内外环境变化，科学的分析和预测未来组织对人力资源的需求和供给，并据此制定或调整相应的政策和实施方案，以确保组织在恰当的时间、在不同的职位获得恰当人选的动态过程。
二、人力资源规划的方法：
1、德尔菲法：是指通过邀请若干专家对某一领域的发展趋势提出看法，然后综合专家们各自的权威判断，对未来的不缺的情况做出尽可能合理的预测。
2、经验判断法：管理部门法，基层分析法
3、统计分析法：回归模型
4、转换比率分析法：
第四章招聘
一、招聘方法：
1、广告招聘（最简单适用）
2、内部招聘（）
3、职业机构介绍
4、猎头公司
5、校园招聘（外部招聘最直接最主要的渠道）
6、熟人推荐
7、网络推荐
二、面试的分类
1、按照要达到的效果可分为初步面试和诊断面试
2、按结构化程度可分为结构化面试、非结构化面试和半结构化面试
3、按目的分为压力面试和非压力面试
4、按参加人员分为个别面试、小组面试、具体面试和依序面试
三、晕轮效应是什么？投射效应是什么？
1、晕轮效应：也叫联想效应，是以事物某一方面的突出特点掩盖其它方面的全部特点。
2、投射效应：在认知过程中，认知主体拿自身的兴趣爱好等去认知客体的心理趋向。
第五章人才测评
一、洋葱、冰山模型
1、胜任力冰山模型——将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。
•“冰山以上部分”即表象部分包括基本知识、基本技能，是外在表现，是容易了解与测量
偏松或偏紧倾向
1、评价者的个人偏见
2、员工过去的绩效状况影响
第九章薪酬
一、薪酬管理的原则
1、合法原则：是指系统和过程是否符合国家的相关法律规定
2、公平原则：是指员工对系统和过程的公平性的看法或感知等，对内公正对外有竞争力
3、效益原则：既能激励员工又能帮助企业追求利润
薪酬管理的效果在很大程度上取决去公平性
二、什么是薪酬调查及对象？
1、通过一系列标准、规范和专业的方法，对市场上各职位进行分类、汇总和统计分析，形成能够客观反映市场薪酬现状的调查报告，为企业提供薪酬设计方面的决策依据及参考。
对象：
1、有相似岗位或工作的企业。
2、经营策略、信誉、报酬水平和工作环境均合乎一般标准的企业
3、属于同行业竞争对手的企业
4、本地区在同一劳动力市场上招聘员工的企业
三、福利的类型
1、法定福利
2、企业福利
四、福利的基本特征
1、是一种补偿性报酬，均等性，保证性，补充性
五、员工的供求平衡，失衡的做法
1、人力资源供求预测结束后，往往会出现三种供求不平衡的结果：人力资源供给大于需求；人力资源供给小于需求；人力资源供求总量平衡，结构不平衡。
一般说来组织的人力资源总是处于失衡状态，供求完全平衡状态在实践中很难出现。
组织需根据供求预测不同的结果，制定相应的人力资源规划措施
2、（一）人力资源供给大于需求
人力资源供给大于需求，出现员工过剩，一般应采取如下措施来解决：
）通过开拓新的业务增长点来吸收过剩的人力资源。
）加强员工培训。
）减少工作时间。
）裁员
）制定一些优惠措施鼓励提前退休
）合并或关闭一些臃肿的机构。
（二）人力资源供给小于需求
人力资源管理概述第一组-吴婷
人力资源供给小于需求，出现员工供给短缺，一般可采取如下政策和措施解决：
）把内部处于相对富余的人员（经过培训后）安排到人员短缺的岗位上去。
）进行技术创新，增添新设备，以提高劳动生产率，降低对人力资源数量求。
）在符合《中华人民共和国劳动法》等有关法律、法规、政策的前提下，增加员工的
工作时间和工作量，并给予相应的报酬，以应付员工的短期不足。
）根据组织的具体情况，面向社会招聘所需人员，可以录用一些正式员工、兼职员工
和临时员工。
）对组织的现有员工进行技能培训，提高劳动效率，使其不仅能适应当前的工作，还
能适应更高层次的工作，并为职务的升迁做好准备。
）外包。
（三）人力资源供求总量平衡，但结构不平衡
结构上的人力资源不平衡是指组织中某些部门或岗位出现人员过剩，而另一些部门或岗位人员短缺。
对于这种供需失衡问题可采取如下措施来协调：
）通过组织内部人员的合理流动如晋升、调任）来满足空缺岗位对人力资源的需求。
）对过剩员工进行有针对性的培训，提高他们的工作技能，将他们补充到空缺岗位上。
）进行组织内外人力资源的流动，以平衡人员的供需。
总之，组织人力资源的供需平衡，不仅仅是保持员工需求和供给的总上平衡，更重要的是实现员工在质量、层次、类别等供需结构上的平衡。
六、激励员工的方法：员工持股计划
相关含义：
七、职位：是在一定时期内，组织要求员工个人完成的一至多项责任。
职位与员工一一匹配，两者数量相等
八、能力：
九、技巧：
十、三个员工体系：
1、培训
2、绩效考核
3、激励制度。