浅析民营企业薪酬体系设计的关键因素
民营企业薪酬管理的问题及其对策分析
民营企业薪酬管理的问题及其对策分析民营企业在薪酬管理方面存在一些问题，这些问题可能影响员工的积极性和企业的发展。
本文将针对民营企业薪酬管理的问题进行分析，并提出相应的解决策略。
问题一：薪酬不公平由于一些民营企业采用较为灵活的薪酬制度，可能导致薪酬不公平的情况出现。
一些员工可能会认为自己的工资过低，而其他员工的工资过高，这可能导致员工之间的不满和不公平感。
对策一：建立公平的薪酬制度企业应根据员工的工作内容、工作质量、工作表现等因素，建立公平的薪酬制度。
可以采用薪资带薪制度，根据员工的工作等级和绩效表现等，确定相应的薪资水平。
要建立透明公正的薪酬调整机制，让员工了解薪资的计算方式和调整的依据，提高薪酬管理的透明度和公正性。
问题二：缺乏绩效考核一些民营企业对员工的绩效考核不够重视，可能导致员工工作动力不足，无法发挥出最佳的工作表现。
对策二：建立科学的绩效考核制度企业应建立科学的绩效考核制度，根据员工的工作目标、工作任务和工作质量等因素进行评估。
可以将绩效考核与薪酬相挂钩，根据员工的绩效表现确定相应的薪资水平。
要加强对绩效考核结果的反馈和指导，帮助员工改进工作表现，提高工作动力和积极性。
问题三：缺乏员工福利一些民营企业可能忽视了员工的福利待遇，导致员工的工作满意度和忠诚度不高，容易出现员工流失的情况。
对策三：提供多样化的福利待遇企业应根据员工的需求和企业的实际情况，提供多样化的福利待遇，包括健康保险、带薪休假、培训机会等。
可以通过员工调研等方式，了解员工的需求和期望，针对性地提供福利待遇。
要重视员工的工作环境和工作条件，提供良好的工作氛围和设施设备，提高员工的工作满意度和忠诚度。
问题四：缺乏薪酬激励机制一些民营企业缺乏有效的薪酬激励机制，可能导致员工缺乏工作动力和奋斗目标。
对策四：建立激励机制企业应建立激励机制，通过薪酬、晋升、培训等方式激励员工充分发挥其能力和潜力。
可以设立奖励机制，根据员工的工作表现和贡献给予奖励。
制定合理的薪酬体系的关键要素
制定合理的薪酬体系的关键要素在组织管理中，薪酬体系的设计是重要的一环。
一个合理的薪酬体系可以激励员工的努力和创造力，有助于吸引和留住优秀的人才。
但是，制定一个合理的薪酬体系并不是一项容易的任务。
下面将介绍一些制定合理薪酬体系的关键要素。
1. 薪酬策略的明确性要制定一个合理的薪酬体系，首先需要明确组织的薪酬策略。
薪酬策略应与组织的战略目标保持一致，并反映组织对员工价值的认可。
薪酬策略的明确性有助于员工理解组织对他们的期望，同时也为制定具体的薪酬计划提供了指导。
2. 工作价值评估在制定薪酬体系时，需要对不同职位的工作进行价值评估。
工作价值评估是通过分析职位的各项要求和特点来确定其对组织的贡献程度，并为不同职位确定相应的薪酬水平。
这需要综合考虑诸如工作内容、责任、技能要求等因素。
通过工作价值评估，可以确保薪酬体系的公平性和合理性。
3. 员工竞争力分析制定合理薪酬体系时，还需要进行员工竞争力分析。
这可以通过调研行业平均薪酬水平和招聘市场上的竞争情况来实现。
员工竞争力分析可以帮助组织了解自身在薪酬方面的竞争优势和劣势，从而制定具有竞争力的薪酬政策，以吸引和留住优秀人才。
4. 薪酬差别管理在制定薪酬体系时，需要确保合理的薪酬差别管理。
不同职位或不同层级的员工所付出的努力和对组织的贡献是不同的，因此他们所获得的薪酬应有所差异。
薪酬差别管理的核心是公平性和激励性的平衡。
过高或过低的薪酬差距都可能带来不利的后果，因此需要在制定薪酬体系时合理考虑薪酬差异。
5. 绩效管理和激励机制一个合理的薪酬体系应与绩效管理和激励机制相结合。
通过制定明确的绩效评估标准，并将绩效与薪酬直接挂钩，可以激励员工的工作表现和努力。
此外，还可以采取其他激励措施，如奖金、福利待遇等，以提高员工的工作动力和满意度。
总结而言，制定合理的薪酬体系需要明确组织的薪酬策略，进行工作价值评估和员工竞争力分析，合理管理薪酬差别，并与绩效管理和激励机制相结合。
浅析民营企业薪酬管理问题及对策
浅析民营企业薪酬管理问题及对策民营企业作为中国经济发展的重要组成部分，一直以来都是中国经济增长的重要引擎。
然而，民营企业在薪酬管理方面，存在着一定的问题，如何解决这些问题，提高薪酬管理水平，成为了民营企业发展的关键问题。
问题一：薪酬体系不完善民营企业往往由创业者创立，其薪酬体系由个人主观意愿驱动，在薪酬制度构建过程中，往往没有经过科学的考虑和细致的规划，导致薪酬体系不完善。
对于招聘和留才难的中高级人才而言，缺乏激励机制，无法有效地吸引和留住人才。
应对策略：建立科学的薪酬体系。
首先，应根据企业的经济实力、人才结构、市场定位等条件，制定符合企业实际情况的薪酬政策。
其次，在薪酬制度设计过程中，应考虑到员工的贡献、市场行情等因素，对高层管理层、技术精英等人员制定不同的薪酬政策。
最后，不断完善薪酬体系，确保其科学合理，并能够随着企业经营情况和市场变化的调整和变化。
问题二：薪酬福利待遇不公民营企业中，由于薪酬福利待遇不公，一些员工的工作积极性和工作效率受到了影响，甚至造成了员工离职。
当一部分员工得到超过市场均值的高薪，而另一部分员工却接受低于市场水平的福利待遇时，容易造成企业内部的矛盾和冲突。
应对策略：合理分配薪酬福利。
首先，在薪酬体系设计过程中，应注意区分不同类型员工的薪酬福利待遇，采取多层次的薪酬政策和适度的激励措施。
其次，加强员工福利和关怀，通过培训、培养等方式，提高员工参与度，并营造良好的企业文化氛围。
最后，建立完善的绩效考核制度，让员工的绩效与薪酬挂钩，以此激励员工表现。
问题三：缺乏职业发展机会对于青年人才而言，职业发展机会是他们选择企业的重要因素之一。
而在一些小型民营企业中，工作岗位单一，发展空间较小，缺乏职业发展机会，难以满足年轻员工的职业发展需求，从而导致员工流失。
应对策略：打造职业成长通道。
首先，企业应在组织架构上注重员工职业发展路径规划，积极培养干部和骨干人才。
其次，加强员工能力提升和技术培训，提供多元化的职业发展通道，为员工提供广泛的成长空间。
私人企业如何制定合理的薪酬体系
私人企业如何制定合理的薪酬体系在当今竞争激烈的商业环境中，私人企业要吸引和留住优秀人才，制定合理的薪酬体系至关重要。
一个科学合理的薪酬体系不仅能够激发员工的工作积极性和创造力，提高企业的绩效，还能增强企业的凝聚力和竞争力。
那么，私人企业应该如何制定合理的薪酬体系呢？首先，明确薪酬策略是关键。
企业需要根据自身的发展阶段、战略目标、市场定位以及财务状况来确定薪酬策略。
比如，在创业初期，企业可能更注重成本控制，采用较低的基本工资和较高的绩效奖金来激励员工共同创业；而在快速发展期，为了吸引更多的优秀人才，可能会提供具有竞争力的薪酬水平。
了解市场行情是制定合理薪酬体系的基础。
企业要通过薪酬调查，了解同行业、同地区、同规模企业的薪酬水平，包括基本工资、津贴、福利、奖金等方面。
这可以帮助企业确定自身的薪酬在市场中的位置，是处于领先、平均还是落后水平。
同时，还要考虑不同岗位的市场稀缺性和价值，对于关键岗位和稀缺人才，可以提供高于市场平均水平的薪酬，以增强吸引力。
进行工作分析和岗位评估是必不可少的步骤。
工作分析要明确每个岗位的职责、工作内容、工作难度、工作环境等因素；岗位评估则是对各个岗位的相对价值进行量化评估。
通过这两个环节，可以为不同的岗位确定合理的薪酬等级和薪酬差距。
比如，技术含量高、责任重大的岗位，薪酬等级应相对较高；而一些简单重复性的岗位，薪酬则相对较低。
在设计薪酬结构时，要综合考虑多种因素。
一般来说，薪酬结构包括基本工资、绩效工资、奖金、津贴和福利等部分。
基本工资是员工的基本保障，应根据岗位价值和市场行情确定；绩效工资则与员工的工作表现和业绩挂钩，能够激励员工提高工作效率和质量；奖金可以是年终奖金、项目奖金等，用于奖励突出贡献和优秀业绩；津贴是对特殊工作条件或工作环境的补偿，如高温津贴、交通津贴等；福利包括社会保险、商业保险、带薪休假、培训机会、员工活动等，能够提高员工的满意度和忠诚度。
绩效评估体系的建立与完善对于薪酬体系的有效运行至关重要。
企业薪酬体系优化中的关键考虑因素有哪些
企业薪酬体系优化中的关键考虑因素有哪些在当今竞争激烈的商业环境中，企业要吸引、激励和留住优秀人才，建立一个合理、公平且具有竞争力的薪酬体系至关重要。
然而，薪酬体系的优化并非一蹴而就，需要综合考虑众多关键因素。
下面我们就来探讨一下企业薪酬体系优化中的那些关键因素。
首先，明确企业战略目标是优化薪酬体系的基础。
薪酬体系应与企业的长期发展战略相匹配。
例如，如果企业的战略是通过创新实现快速增长，那么对于研发部门的薪酬激励就应更加侧重，以吸引和留住创新型人才，并鼓励他们勇于尝试和突破。
如果企业的战略是成本领先，那么在薪酬设计上可能需要更加注重成本控制，避免过度的薪酬支出。
岗位评估与分析是薪酬体系优化的重要环节。
不同岗位在企业中的价值和贡献是不同的，通过科学的岗位评估方法，对各个岗位的职责、难度、工作环境、所需技能等因素进行全面评估，从而确定相对合理的岗位价值排序。
这有助于确保薪酬分配的公平性，避免出现同岗不同酬或酬岗不匹配的情况。
市场薪酬水平调查也是不可或缺的关键因素。
企业需要了解同行业、同地区类似岗位的薪酬水平，以确定自身薪酬的竞争力。
如果薪酬水平过低，可能导致人才流失；过高则会增加企业成本。
通过定期的市场调研，企业能够及时调整薪酬策略，保持在人才市场中的吸引力。
内部公平性同样是薪酬体系优化必须关注的重点。
员工往往会将自己的薪酬与同事进行比较，如果感到不公平，就可能影响工作积极性和团队合作。
因此，在优化薪酬体系时，要确保相同绩效水平的员工在薪酬上具有相对一致性，不同绩效水平的员工有明显的薪酬差异，从而激励员工努力提升绩效。
绩效考核体系的合理性直接关系到薪酬的激励效果。
一个完善的绩效考核体系能够准确衡量员工的工作表现和贡献，为薪酬调整提供依据。
绩效考核指标应清晰、具体、可衡量，并且与企业的目标紧密结合。
同时，考核过程要公正、透明，让员工对考核结果信服。
薪酬结构的设计也是关键之一。
常见的薪酬结构包括基本工资、绩效工资、奖金、福利等。
企业薪酬体系优化中的关键考虑因素有哪些
企业薪酬体系优化中的关键考虑因素有哪些在当今竞争激烈的商业环境中，企业要吸引、激励和留住优秀人才，薪酬体系的优化至关重要。
一个合理、有效的薪酬体系不仅能够提高员工的工作积极性和满意度，还能增强企业的竞争力和稳定性。
然而，薪酬体系的优化是一个复杂的过程，需要综合考虑多个关键因素。
下面我们就来详细探讨一下这些关键因素。
一、企业战略与目标企业的薪酬体系应与企业的战略和目标紧密结合。
如果企业的战略是追求成本领先，那么薪酬体系可能会更侧重于控制成本，奖励效率和产量；如果企业的战略是创新驱动，那么薪酬体系可能会更倾向于激励创新和冒险精神，对研发人员和创新项目给予更多的奖励。
例如，一家以技术创新为核心的科技企业，其战略目标是在短期内推出一系列具有市场竞争力的新产品。
为了实现这一目标，薪酬体系可以加大对研发团队的激励力度，如提供项目奖金、专利奖励等，以鼓励他们积极投入创新工作，尽快实现产品的研发和上市。
二、岗位评估与分析对企业内部的各个岗位进行准确的评估和分析是薪酬体系优化的基础。
通过岗位评估，可以确定每个岗位的职责、工作难度、工作环境、所需技能和知识等因素，从而为确定合理的薪酬水平提供依据。
在进行岗位评估时，可以采用多种方法，如点数法、排序法、分类法等。
同时，要定期对岗位评估进行更新和调整，以适应企业的发展和变化。
比如，随着企业业务的拓展，某个岗位的职责和工作内容发生了重大变化，那么就需要重新对该岗位进行评估，以确保其薪酬水平的合理性。
三、市场薪酬水平调查了解同行业、同地区的市场薪酬水平对于优化企业薪酬体系至关重要。
通过市场薪酬调查，可以掌握竞争对手的薪酬策略和薪酬水平，从而为企业制定具有竞争力的薪酬提供参考。
企业可以通过购买专业薪酬调查报告、与同行企业交流、招聘过程中的薪酬信息收集等方式获取市场薪酬数据。
但在参考市场薪酬水平时，不能盲目跟风，要结合企业自身的实际情况，如企业规模、盈利能力、发展阶段等，制定适合企业的薪酬策略。
浅析中国民营企业薪酬管理体系
摘要众所周知,近些年,我国民营企业正以势如破竹的速度迅速发展，并取得了巨大的成绩。
但其中也暴露出了许多的问题,薪酬问题便是非常突出的一个,合理的薪酬体系是一种最基本的激励方法．它是关系到员工生存与发展的一个重要指标，同时也是企业发展所必须考虑的一个重要因素。
薪酬制度是企业人力资源管理理论的重要组成部分，每个企业都有自己的一套薪酬管理体系，但却没有一个企业会对自己的薪酬体系感到满意，薪酬不是激励员工的唯一方法，但却是一个重要的方法，对于企业来说他是一把“双刃剑”。
使用得当就能吸引人才，留住人才，使用不当则可能造成人才的流失，阻碍企业的发展，因此，建立一套科学合理的薪酬体系对企业来说是至关重要的。
关键词：薪酬;薪酬体系；薪酬管理ABSTRACTAs everyone knows, in recent years, China's private enterprises are to carry all before one of the rapid rate of development, and have made tremendous achievements. But which also exposed many questions, compensation is a very prominent, the reasonable salary system is one of the most basic incentive methods. It is related to the staff of the survival and development of an important indicator, is also the enterprise development must be considered an important factor. The salary system is the enterprise human resources management theory important constituent, every enterprise has its own set of salary management system, but no one enterprise to own salary system, the salary is not the only method of incentive employee, but it is an important method for enterprises, it is a " double edged sword". Used properly can attract talent, tarry talent, improper use can cause the loss of talent, hinder the development of enterprises, therefore, to establish a set of scientific and reasonable salary system is critical for enterprises.Keywords:Compensation; compensation system;compensation management目录摘要............................................. 错误！未定义书签。
薪酬体系设计需要考虑哪些因素
薪酬体系设计需要考虑哪些因素在企业的管理中，薪酬体系设计是一项至关重要的工作。
一个合理有效的薪酬体系不仅能够吸引和留住优秀的人才，还能激发员工的工作积极性和创造力，从而提高企业的整体绩效。
那么，在设计薪酬体系时，究竟需要考虑哪些因素呢？首先，企业的战略目标是薪酬体系设计的重要导向。
不同的企业战略对员工的能力和行为有着不同的要求。
例如，如果企业采取成本领先战略，可能会更注重控制人力成本，薪酬体系可能会倾向于固定薪酬部分较高，浮动薪酬相对较少；而如果企业追求创新和差异化战略，那么可能会更倾向于为那些具有创新能力和冒险精神的员工提供较高的薪酬激励，包括更多的绩效奖金、股票期权等。
其次，岗位分析与评估是薪酬设计的基础。
要明确每个岗位的职责、工作内容、工作难度、工作环境等因素，对岗位进行科学的评估和分类。
通过岗位评估，可以确定不同岗位在企业中的相对价值，从而为制定合理的薪酬差距提供依据。
如果一个岗位对企业的贡献较大、工作难度较高，那么相应的薪酬水平也应该较高。
市场薪酬水平也是必须考虑的关键因素。
企业需要了解同行业、同地区类似岗位的薪酬状况，以确保自身的薪酬具有竞争力。
如果薪酬水平过低，可能难以吸引到优秀的人才；而过高则会增加企业的成本压力。
可以通过薪酬调查、参考专业的薪酬报告等方式获取市场薪酬信息，并根据企业的实际情况进行调整。
员工的个人绩效表现是薪酬体系设计中不可或缺的一部分。
根据员工的工作成果、工作质量、工作效率等方面的表现来确定薪酬的高低，能够有效地激励员工努力工作。
可以设置绩效奖金、提成等激励方式，让员工的薪酬与个人业绩紧密挂钩，体现多劳多得的原则。
企业的支付能力也是一个现实的约束条件。
企业需要根据自身的财务状况和盈利水平来确定能够承受的薪酬总额。
不能盲目追求高薪酬，而导致企业财务负担过重。
在设计薪酬体系时，要在保证企业可持续发展的前提下，尽可能地满足员工的合理薪酬需求。
此外，企业文化和价值观也会对薪酬体系产生影响。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
浅谈民营企业薪酬体系设计的关键因素
浅谈民营企业薪酬体系设计的关键因素
摘要：随着市场经济和知识时代的到来，人力资源管理成为大家热议的话题，而其中的薪酬设计更是被推上话题的尖峰，一套设计良好的薪酬体系对于不同体制下的企业，尤其是对在我国国民经济中占有越来越重要地位的民营企业来说，是吸引和保留人才的关键，对于提高民营企业员工积极性，促进民营经济快速发展起到了非常重要的作用。
建立一套完善的，具有竞争力的薪酬体系，是民营企业在发展过程中面临的重要问题。
关键词：民营企业薪酬体系设计因素
众所周知，薪酬是目前体现分配价值最直接的体现，而一个设计良好的薪酬体系可以充分发挥薪酬的激励和引导作用，为企业的生存和发展起到重要的制度保障作用。
然而薪酬体系设计又是一个复杂的系统工程，需要根据企业的实际情况，紧密结合企业的战略和文化，综合考虑多方面因素等等，但大体可以分为如下步骤：
1. 薪酬调查。
薪酬调查是薪酬设计中的重要组成部分，是整个薪酬设计的基础。
它可以解决薪酬的对外竞争力和对内公平问题，。
2. 确定薪酬原则和策略。
薪酬原则和策略的确定是薪酬设计后续环节的前提。
在充分了解企业目前薪酬管理的现状的基础上，确定薪酬分配的依据和原则，以此为基础确定企业的有关分配政策与策略，例如不同层次、不同系列人员收入差距的标准，薪酬的构成和各部分的比例等。
3. 职位分析。
职位分析是薪酬设计的基础性工作。
在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系；然后进行岗位职责调查分析；最后完成职位说明书的编写。
4. 岗位评价。
岗位评价重在解决薪酬对企业内部的公平性问题。
通过比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列。
5. 薪酬类别的确定。
根据企业的实际情况和未来发展战略的要求，对不同类型的人员应当采取不同的薪酬类别。
6. 薪酬结构设计。
企业在考虑薪酬的构成时，往往综合考虑：一是职位在企业中的层级，二是岗位在企业中的职系，三是岗位员工的技能和资历，四是岗位的绩效，分别对应薪酬结构中的不同部分。
伴随着市场经济的快速发展，越来越多的外资企业进入了中国市场，他们的管理理念对国内企业是个巨大的冲击，而为了适应不同节奏下的发展，不同所有制形式、不同行业以及不同历史时期的企业，都呈现出不同的薪酬特点：
1. 国有企业。
国有企业受传统的计划经济体制影响，使得国有企业的薪酬管理水平整体上远落后于非国有企业，尽管国有企业为了适应市场经济环境和人才竞争的需要，在企业高层和市场营销系统已经实现了市场化的薪酬，但是在基层员工的薪酬系统和薪酬公平性、激励性以及绩效薪酬等建设上与非国有企业相距甚大。
2. 民营企业。
从某种意义上来说，民营企业的发展史，就是薪酬激励的发展史。
在改革开放的前期，民营企业的核心人员都是来自于国有企业，在当时薪酬的激励和诱因充当了人们调整的动力因素。
民营企业更多的是针对岗位付薪，而较少忽略了所从事岗位上人员的能力及绩效，不能满足优秀人才对于实现自我价值、公平竞争和合理利益追求的欲望。
3. 外资企业。
外资企业尤其是500强企业的薪酬管理是中国本土企业学习和效仿的榜样，其薪酬管理突出的特点是规范化和严谨性，体系完善，操作严肃，重视人的价值和福利保障，在薪酬水平上具有极高的市场竞争力，对优秀人才具有较强的吸引和维系能力；但缺点是严谨有余，弹性不足，及时性和灵活性不够，较少关注员工的心理收入。
基于以上，对于民营企业来说，要想设计适合自身企业发展需要的薪酬体系，必须关注如下几个关键性问题：
1. 薪酬模式的确定
薪酬模式是基于付薪哲学基础上的，目前比较推行的是基于3P 的付薪哲学，即岗位（Position）、绩效（Performance）、个人能力（Personality），依岗位付薪是对岗位本身的价值进行薪酬支付，与该岗位的任职者关系不大，任职者的实际能力大小不会影响到该岗位
的职能。
而实际上，不同任职者在同一岗位上所做的贡献确实不同，这就是仅对岗位付薪的弊端所在；为了解决这个问题，我们在原有的岗位工资中分拆一部分作为绩效工资，将绩效工资模式糅合进来，绩效岗位工资与考核挂钩，这样就合理地区分了不同绩效任职者的岗位贡献，拉开了不同绩效任职者间的薪酬差距，打破传统“吃大锅饭”的局面；组织绩效是需要不断提升的，任职者本身的个人能力，在提高组织绩效中具有不可忽视的作用，故而在基于以上两种付薪哲学的基础上，我们还可以考虑岗位工资、绩效工资和能力工资的结合，这样既可以促成组织绩效的达成，又可以满足个人能力水平较高员工对于实现自我价值和公平竞争的心理欲望。
2. 薪酬策略的确定
企业不同的薪酬策略将指导企业进行不同的薪酬政策线的制订。
领先型薪酬策略。
在设计企业薪酬水平时，预测下一年度市场薪酬变化趋势，以年末的市场薪酬水平作为标准，确定公司全年的薪酬水平。
跟随型薪酬策略。
在设计企业薪酬水平时，预测下一年度市场薪酬变化趋势，以年中的市场薪酬水平作为标准，确定公司全年的薪酬水平。
滞后型薪酬策略。
在设计企业薪酬水平时，预测下一年度市场薪酬变化趋势，以年初的市场薪酬水平作为标准，确定公司全年的薪酬水平。
3. 关键岗位的定位
多数民企公司在薪酬制度多会写上这么一条：以“效益优先，兼顾公平”为原则，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的关键岗位和关键员工倾斜。
虽然制度有明确的薪酬倾斜原则，也明确了倾斜的对象，但在实际执行的过程中依然存在关键岗位定位不清晰、关键岗位激励作用不明显以及忽视了非关键岗位的薪酬定位等问题。
关键岗位通常是指与企业战略目标的实现密切相关，承担重要工作责任，掌握企业发展所需的关键技能，并且在一定时期内难以通过企业内部人员置换和市场外部人才供给所替代的一系列重要岗位。
企业在实际运用中仅对关键岗位的分配原则作了定义，但
并没有很好的区分出关键岗位和非关键岗位，导致部分市场替代性强的岗位也成为关键岗位，企业为此支付了较高的人工成本，却在员工心中留下了内部不公平的隐患；为了有效的区分关键岗位，企业应定期进行岗位价值评估工作。
岗位价值评估是综合反映企业内部公平性和均衡性的主要手段之一，是确定岗位等级和岗位薪酬等级的主要途径。
俗话说得好“好钢用在刀刃上”，企业只有全面分析岗位，明确界定关键岗位，才能保证薪酬政策对核心岗位的激励作用，才能尽可能的减少薪酬分配造成的内部不公平，提高员工的满意度，同时还可以更好的控制人工成本，具体可参考如下步骤：
确定组织结构。
明确相对稳定的组织结构是岗位价值评估的前提条件。
组织结构决定了岗位的设置、职责内容以及岗位之间的相互关系。
事实上，大多数民营企业在进行岗位价值评估时都需要对公司的组织结构从职能和职权等方面进行必要的检讨和诊断分析。
厘清岗位设置。
不同的岗位设置会产生不同的岗位职责，“因人设岗”的现象在民营企业中不乏为普遍现象，要想改变这种情况，还需要一定的时间，毕竟在一定的发展背景下，这个岗位的存在是有一定的特殊意义。
另外，对于岗位价值评估结果产生影响的因素还来源于人员编制，同一岗位的人员编制不同，工作负荷量和工作强度就会不同。
伴随着企业规模的逐步扩大，内部人员需求就会增加，容易形成机构臃肿、人浮于事、效率低下的组织系统。
因此，合理的人员编制是保持各岗位间工作负荷均衡的因素之一。
工作分析。
工作分析简言之就是解决用谁做（Who）、做什么（What）、何时做（When）、在哪里做（Where）、如何做（How）、为什么做（Why）、为谁做（Whom）。
收集工作分析的方法有很多，主要有访谈法、问卷法、观察法、查看工作日志等。
其中访谈法，因其收集的信息完整性强，易于操作等优点受到多数企业的好评。
形成岗位说明书。
岗位说明书是企业对岗位的任职条件、从属关系、职责范围、职权范围及考评标准给予的定义说明，包含了岗位的基础信息。
选取典型评估岗位。
企业的岗位数量庞大，每个岗位的性质和价值也各有迥异，并非需要对所有的岗位都进行岗位价值评估，我们可
以选取几个有代表意义的典型岗位进行评估，其他岗位自然参照并靠即可。
民营企业的薪酬管理既领先于国有企业，但又不如外资企业那般的严谨规范，由于体制的不同，所以民营企业的灵活运用空间就会越大，在此种情况下，如何设计出满足企业不同发展时期的薪酬体系，对人力资源从业者来说是个巨大的考验，从业者需要不断发现并完善现有薪酬体系中的不足，把握薪酬体系设计的关键环节，以适应企业更快更好的发展需要。
------------最新【精品】范文。