人才测评的理论与方法
人员素质测评理论与方法
人员素质测评理论与方法随着社会的发展和经济的进步，人力资源的重要性日益凸显。
人员素质测评作为人力资源管理的重要工具之一，被广泛应用于招聘、选拔、培训和晋升等方面，以保证组织能够吸纳和培养具备优秀素质的人才，提高组织的竞争力。
首先是行为主义理论。
行为主义理论强调个体的行为是受到环境刺激和反馈的影响，认为人的行为是可以通过外界刺激和反馈进行塑造和改变的。
基于这个理论，人员素质测评可以通过观察和评估个体的行为表现，来评判其素质水平和潜力，从而为人的职业发展和能力提升提供指导。
其次是人本主义理论。
人本主义理论认为个体是独立而有尊严的，强调个体内在的成长和发展。
在人员素质测评中，人本主义理论提倡从人的个性、动机和价值观等方面进行评估，旨在了解个体的自我认知、发展潜力和适应能力。
再次是认知理论。
认知理论认为个体对于信息的感知、记忆、思考和解决问题的能力是影响其素质的关键因素。
在人员素质测评中，可以通过笔试、测试和模拟演练等方法来评估个体的认知能力和思维方式，以判断其处理复杂问题和适应新环境的能力。
此外，还有社会学习理论、人格理论、情商理论等，这些理论各自强调个体在不同社会环境和情境中的学习、发展和适应能力，为人员素质测评提供了不同的视角和方法。
基于以上的理论基础，人员素质测评可以采用多种方法来进行。
常用的方法包括面试、问卷调查、能力测试、人格测评等。
面试是最常用和直接的方法之一，通过与应聘者的交流和观察，可以了解其沟通能力、表达能力、解决问题的能力等。
面试的形式可以是个人面试、小组讨论或者情境模拟等，根据需求来确定。
问卷调查是一种大规模收集数据的方法，通过设计合适的问卷内容和量表，可以评估被测者的态度、价值观、动机和兴趣等。
问卷调查可以以纸质形式发放，也可以通过在线调查工具进行。
能力测试是通过评估被测者在其中一种特定能力上的表现来判断他们的素质水平。
常用的能力测试有智力测试、技能测试等，包括笔试和上机实操。
人才测评的理论和方法
人才测评的理论和方法人才测评理论与方法人才测评是一种能够对人的个性、行为、技能等方面进行全面评估的方法。
它是人力资源管理的重要工具之一，被广泛应用于人才选拔、职业发展、绩效评估、团队建设等领域。
本文将从人才测评的定义、意义、理论及方法等方面进行详细说明。
一、人才测评的定义和意义人才测评是通过对人的心理、行为、能力等方面进行考察，获取相关信息并进行分析、评价的方法。
它是人力资源管理的重要工具之一，可以帮助企业更好地了解员工的优劣势，进行合理的岗位分配和人才培养。
同时，人才测评也可以帮助员工更好地了解自己的特点和潜能，制定更加符合自身发展的职业规划。
人才测评可以为企业带来许多好处。
首先，它可以提高招聘效率，并筛选出最符合职位要求的人才，为企业节约人力、财力和时间。
其次，它可以帮助企业制定有效的员工培训计划，提高员工绩效和职业发展，从而进一步提高企业的竞争力。
此外，通过人才测评还可以帮助企业了解员工的心理健康状况，及时采取措施预防和解决员工心理问题，维护企业稳定发展。
二、人才测评的理论1.心理学理论人才测评的理论基础主要是心理学理论。
心理学研究人类的思维、情感、行为等各个方面，人才测评可以借鉴心理学的相关知识，探究人的心理状态、行为特点等方面的影响因素。
心理学理论可以为人才测评提供理论支持，使人才测评工具更加科学、准确。
2.职业能力理论人才能力是人才测评的核心内容之一。
职业能力理论尝试探究各种职业的能力需求，并对这些能力进行系统分类和评价。
人才测评可以通过职业能力理论的研究，根据不同职位所需能力对岗位进行要求，借此对应聘人员进行筛选和评估。
3.行为学理论人才的行为特点也是人才测评的重要评估内容之一。
行为学理论主要探讨人的行为规律和特点，对人才测评可以提供一些有关人的行为和性格特征的研究成果。
借助行为学理论，人才测评可以更加深入地了解被测人员的行为特点和可塑性等方面信息，以及行为与职业成功之间的关系。
三、人才测评的方法1.问卷调查法问卷调查法是人才测评的一种常用方法。
人才测评的理论与方法
人才测评的理论与方法人才测评是一种通过科学方法和工具对个体的能力、素质和潜力进行评估和量化的过程。
在现代社会中，人才测评被广泛应用于人才选拔、企业管理、教育评价等领域。
它旨在帮助人们更客观、科学地了解个体的能力和潜力，为个体的发展和组织的成功提供参考。
人才测评的理论基础主要包括心理学、教育学和管理学等相关学科。
心理学提供了关于人类心智过程和行为的理论和方法；教育学则关注个体的学习和发展；而管理学则关注组织行为和绩效评估。
这些学科的理论和方法相互交叉，为人才测评提供了基础。
人才测评的方法多种多样，主要包括心理测试、访谈、问卷调查、仿真演练等。
心理测试是人才测评的核心方法之一，通过一系列科学的测验和测量工具获取个体心理特征和能力水平的量化数据。
例如，智力测试可以测量个体的智力水平；性格测验可以评估个体的性格类型；能力测验可以衡量个体在特定领域的能力水平等。
这些测试通常采用标准化的方法进行，以保证结果的可靠性和有效性。
访谈是人才测评中重要的方法之一，通过沟通和交流获取个体的经历、价值观、态度和目标等信息。
访谈可以帮助评估者更全面、深入地了解个体的背景和心理特征，从而更准确地评估其能力和潜力。
问卷调查是一种常用的人才测评方法，通过给被评估者提供一系列问题，获取其主观意见和看法。
问卷调查可以快速收集大量的数据，并进行统计和分析。
然而，由于受到被评估者主观意识和回答倾向的影响，问卷调查的结果需要综合其他信息进行综合评估。
仿真演练是一种复杂的人才测评方法，通过模拟真实的工作场景和情境，评估个体在解决问题、协作和决策等方面的能力。
仿真演练可以更全面地考察个体的技能和应变能力，但同时也需要耗费大量的时间和资源。
除了以上方法，还有一些新兴的人才测评方法，如基于大数据分析的人才测评、虚拟现实技术在人才测评中的应用等。
总之，人才测评是一门利用科学方法和工具评估个体能力和潜力的学科。
它基于心理学、教育学和管理学等学科的理论和方法，通过心理测试、访谈、问卷调查、仿真演练等多种方法获取个体的信息，并对其能力和潜力进行评估。
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人才测评的理论与方法第一讲：人才测评对现代企业管理的意义讨论：企业管理为什么需要人才测评？阅读材料1：人力资源对企业竞争的重要作用：德鲁克：“企业只有一项真正的资源：人。
”华生（IBM总裁）：“你可以搬走我的机器，烧毁我的厂房，但只要留下我的员工，我就可以有再生的机会。
”因此，人力资源是企业生存的关键因素。
现代企业是一种竞争性生存，生存取决于企业竞争力，体现为与竞争对手相比较的竞争优势。
一般地，企业竞争优势构成包括：成本优势；产品、服务差别优势。
1．人力资源是企业获取并保持成本优势的控制因素。
（1）高素质员工减少教育培训成本。
（2）高素质员工有高生产率，降低生产成本支出。
（3）高素质员工更能动脑寻求节约方法，合理化建议，减少浪费，降能耗，材耗，降成本。
（4）高素质员工能力强，自觉性高，无须监督，可大大降低管理成本。
2．人力资源是企业获取并保持产品或服务差别优势的决定因素。
产品或服务的差别优势：质量更高的产品或服务；对手提供不出的创新产品、服务。
（1）对前者：高素质员工（能力、工作态度、合作精神）对高质产品、服务起决定作用。
（2）对后者：高素质员工（创造力、创新精神）更能设计创新产品和服务。
3．人力资源是制约企业管理效率的关键因素。
“管理出效率，人才是关键。
”这里的人才是管理人才。
企业效率依赖于有效的管理。
有效管理依仗于高素质的企业经营管理人才。
（战略、人力资源、市场营销、财务、生产、产品研发）4．人力资源是企业在知识经济时代立于不败之地的宝贵财富。
（1）知识经济时代信息、科技、创造力成为最重要战略资源，其载体人力资源必然成为最重要的竞争资源。
德鲁克：“在知识经济时代企业成败关键依赖于知识白领。
”哈默和钱辟：“知识经济下企业需要：‘know why’人而非‘know how’人彼德·圣吉：“知识经济时代，企业需要具有整体思维、系统思维、应变思维能力的员工、应拥有洞察力、创造力、判断力，具备‘整合式创新才能’，能创造性地解决企业面对的‘动态性复杂问题’”。
人员素质测评理论与方法
人员素质测评理论与方法人员素质测评是指通过一定的方法和工具，对个体的能力、品行、态度等方面进行客观、科学的评价。
在人才选拔、职业发展、组织管理等方面都具有重要的意义。
本文将就人员素质测评的理论与方法进行探讨。
首先，人员素质测评的理论基础主要包括心理学理论、管理学理论和社会学理论。
心理学理论为人员素质测评提供了科学的评价方法和工具，如心理测试、行为观察等；管理学理论为人员素质测评提供了组织管理的框架和原则，如能力模型、绩效评价等；社会学理论为人员素质测评提供了社会环境和组织文化对个体素质的影响，如组织文化匹配度、社会支持等。
这些理论为人员素质测评提供了科学的理论基础，使测评结果更加准确和可靠。
其次，人员素质测评的方法主要包括问卷调查、面试观察、能力测试、绩效评价等。
问卷调查是一种常用的测评方法，通过设计科学的问卷，可以获取被评价者的个人信息、态度、行为等方面的数据；面试观察是一种直接的测评方法，通过与被评价者面对面交流，可以观察其言行举止、情绪表现等；能力测试是一种客观的测评方法，通过测试被评价者的专业知识、技能水平等；绩效评价是一种结果导向的测评方法，通过评价被评价者的工作绩效、成就等。
这些方法各具特点，可以综合运用，使测评结果更加全面和多维度。
最后，人员素质测评在实际应用中需要注意的问题包括测评工具的科学性和合法性、测评过程的公正和公平、测评结果的有效性和可靠性。
测评工具的科学性和合法性是保证测评结果准确性的基础，需要经过科学设计和严格验证；测评过程的公正和公平是保证测评结果公正性的前提，需要遵循公平原则和程序规范；测评结果的有效性和可靠性是保证测评结果可信度的保障，需要通过多种方法和途径进行验证和确认。
只有在注意这些问题的前提下，人员素质测评才能发挥其应有的作用。
综上所述，人员素质测评理论与方法是一个复杂而又重要的领域，需要综合运用心理学、管理学、社会学等多种理论，结合问卷调查、面试观察、能力测试、绩效评价等多种方法，注意科学性、公正性、可靠性等问题，才能够达到准确、全面、可信的测评结果，为人才选拔、职业发展、组织管理等提供有力的支持。
人才测评理论与方法
人才测评理论与方法人才测评作为现代组织人力资源管理的重要工具之一，被广泛应用于招聘、选拔、培训和晋升等方面。
人才测评的目的是通过科学的方法评估个体的能力、特征和潜力，以便组织能更好地了解候选人的能力与特点，从而做出更准确的决策。
本文将介绍人才测评的理论基础和常用方法，并探讨其在实际应用中的优缺点。
人才测评的理论基础主要包括心理学、人力资源管理和组织行为学等学科。
心理学的认知和个性理论为人才测评提供了重要的理论依据。
认知理论关注个体的知觉、思维和记忆等心理过程，而个性理论关注个体的特质和态度等个体差异。
这些理论使得人才测评可以更加科学地评估个体的认知能力和个性特征。
人力资源管理理论则强调人力资源对组织绩效的重要性，并提出了人才测评的需求。
在人力资源管理中，人才被视为组织发展的核心资源，而人才测评被视为获取和培养人才的重要手段。
通过对人才的测评，组织可以更准确地了解候选人的优势和劣势，以便更好地将其与组织的需求匹配。
组织行为学则关注个体和组织之间的互动关系。
人才测评在选拔和晋升等过程中，可以帮助组织更好地了解个体在组织中的角色适应度，以及个体与组织之间的价值观和行为风格的匹配程度。
这些信息对于组织进行个体和组织之间的“匹配度”评估和决策制定是至关重要的。
人才测评的常用方法包括面试、问卷调查、能力测试、行为观察和案例分析等。
面试是最常见的人才测评方法之一。
通过面试，测评者可以直接与候选人交流，了解其特征和能力。
然而，面试主观性较强，依赖于测评者的经验和观察力，可能存在偏见和误判的问题。
问卷调查则更加客观和标准化。
通过向候选人提供一系列问题，可以评估其个性特征、态度和价值观等。
然而，问卷调查依赖于被试者的诚实和自我认识的准确度，可能存在回答偏差和假装愿景的问题。
能力测试可以评估候选人在特定任务中的能力和知识。
这种方法主要用于招聘和选拔具有特定技能和知识的人才，如技术岗位和专业岗位。
然而，能力测试往往忽视了个性特征和态度等非技术因素的评估。
人才测评的理论和方法
人才测评的理论和方法人才测评是一种通过科学的方法，对个体的能力、特质和潜力进行评估和测量的过程。
通过人才测评，可以为组织和个体提供决策和发展方向，帮助组织提升人才管理和发展的效果，同时也为个体提供了更准确的自我认知和发展路径。
本文将探讨人才测评的理论和方法。
一、人才测评的理论1.特质理论：人才测评中常使用的理论之一是特质理论，该理论认为个体的行为和表现可以通过特定的特质来解释和预测。
常用的特质包括领导能力、团队合作能力、情商等。
通过对这些特质进行测量评估，可以更好地了解个体的潜力和发展方向。
2.能力理论：能力理论认为个体的能力是衡量和评估其表现和潜力的重要指标。
常用的能力包括认知能力、沟通能力、分析能力等。
通过对这些能力进行测量评估，可以准确了解个体在特定领域的潜力和发展方向。
3.霍兰德职业兴趣理论：霍兰德职业兴趣理论认为个体的职业兴趣和个性特征之间存在相关性，通过测评个体的职业兴趣和个性特征，可以预测其在特定职业领域的适应性和成就感。
通过对个体的职业兴趣进行测量评估，可以为个体提供合适的职业发展建议。
二、人才测评的方法1.问卷调查法：问卷调查法是一种常用的人才测评方法，通过编制一个结构化的问卷，让被测评者按照自己的实际情况选择答案或对表述进行评分。
该方法的优点是操作简便、成本较低，并且可以同时对大量的被测评者进行评估。
但是该方法存在被测评者主观因素的影响和信息的不准确性的问题。
2.面试法：面试法是一种直接询问被测评者的人才测评方法，通过与被测评者进行面对面的交流，了解其个人经历、能力和特征。
该方法的优点是能够获取详尽的信息和个人反馈，并且可以根据被测评者的回答进行即时的追问和深入了解。
但是该方法存在主观性较强、容易受到面试官主观意见的影响等问题。
3.模拟法：模拟法是一种通过模拟真实工作环境和任务来评估被测评者能力和特质的方法。
例如，可以通过模拟案例分析、团队合作等活动来评估被测评者的领导能力、解决问题的能力等。
人员素质测评理论与方法
人员素质测评理论与方法人员素质测评是指对个体在某一特定领域内的能力、品质、特征等进行科学客观的评价。
在现代社会，人才是各行各业的核心竞争力，而人员素质测评则成为选拔、评价和激励人才的重要工具。
本文将从理论与方法两个方面，探讨人员素质测评的相关内容。
一、人员素质测评的理论。
1. 人力资源理论。
人力资源理论认为，人是企业最重要的资源，人才是企业发展的根本动力。
在这一理论框架下，人员素质测评被视为人力资源管理的重要组成部分，通过对员工的能力、潜力、动机等方面进行评估，以实现人力资源的合理配置和有效利用。
2. 心理学理论。
心理学理论认为，个体的行为和表现受到心理因素的影响，而人员素质测评正是基于心理学的相关理论和方法进行的。
通过心理测试、面试、问卷调查等手段，可以客观地评估个体的智力、情绪、性格等素质特征，为组织提供科学的人才选拔和管理依据。
3. 绩效管理理论。
绩效管理理论强调个体的绩效评价与组织目标的一致性，而人员素质测评则是绩效管理的重要基础。
通过对个体工作表现的评估，可以发现和激励优秀员工，同时也可以及时发现和解决员工的问题，提高整体绩效水平。
二、人员素质测评的方法。
1. 测评工具。
常见的测评工具包括心理测试、能力测试、行为面试、360度反馈等。
心理测试可以客观地评估个体的智力水平、性格特征等；能力测试可以评估个体在特定领域内的技能水平；行为面试可以通过模拟情境评估个体的应变能力和沟通能力；360度反馈则可以全面评估个体在工作中的表现和影响力。
2. 数据分析。
在测评过程中，需要收集大量的数据，而数据分析则是对这些数据进行加工和分析的过程。
通过统计学方法和数据挖掘技术，可以挖掘出隐藏在数据背后的规律和趋势，为决策提供科学依据。
3. 综合评估。
人员素质测评是一个综合评估的过程，需要综合考虑个体的能力、品质、潜力等多方面因素。
在综合评估过程中，需要权衡各种因素的重要性，以确保评价结果的客观性和公正性。
综上所述，人员素质测评理论与方法的研究对于人力资源管理和绩效管理具有重要意义。
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人才测评的理论与方法第一讲：人才测评对现代企业管理的意义讨论：企业管理为什么需要人才测评？阅读材料1：人力资源对企业竞争的重要作用：德鲁克：“企业只有一项真正的资源：人。
”华生（IBM总裁）：“你可以搬走我的机器，烧毁我的厂房，但只要留下我的员工，我就可以有再生的机会。
”因此，人力资源是企业生存的关键因素。
现代企业是一种竞争性生存，生存取决于企业竞争力，体现为与竞争对手相比较的竞争优势。
一般地，企业竞争优势构成包括：成本优势；产品、服务差别优势。
1．人力资源是企业获取并保持成本优势的控制因素。
（1）高素质员工减少教育培训成本。
（2）高素质员工有高生产率，降低生产成本支出。
（3）高素质员工更能动脑寻求节约方法，合理化建议，减少浪费，降能耗，材耗，降成本。
（4）高素质员工能力强，自觉性高，无须监督，可大大降低管理成本。
2．人力资源是企业获取并保持产品或服务差别优势的决定因素。
产品或服务的差别优势：质量更高的产品或服务；对手提供不出的创新产品、服务。
（1）对前者：高素质员工（能力、工作态度、合作精神）对高质产品、服务起决定作用。
（2）对后者：高素质员工（创造力、创新精神）更能设计创新产品和服务。
3．人力资源是制约企业管理效率的关键因素。
“管理出效率，人才是关键。
”这里的人才是管理人才。
企业效率依赖于有效的管理。
有效管理依仗于高素质的企业经营管理人才。
（战略、人力资源、市场营销、财务、生产、产品研发）4．人力资源是企业在知识经济时代立于不败之地的宝贵财富。
（1）知识经济时代信息、科技、创造力成为最重要战略资源，其载体人力资源必然成为最重要的竞争资源。
德鲁克：“在知识经济时代企业成败关键依赖于知识白领。
”哈默和钱辟：“知识经济下企业需要：‘know why’人而非‘know how’人彼德·圣吉：“知识经济时代，企业需要具有整体思维、系统思维、应变思维能力的员工、应拥有洞察力、创造力、判断力，具备‘整合式创新才能’，能创造性地解决企业面对的‘动态性复杂问题’”。
（2）健康心理和健康人格也成为知识经济时代企业的竞争性资源。
a).企业竞争成败←—敬业精神←—乐业←—持久稳定的工作热情（情绪稳定）b)再造、变革←—实验精神←—持之以恒的探索和对待失败的坚韧意志力。
c)开放社会下企业成功←—员工对信息的开放、接受程度←—员工兼收并蓄，兼容并包，乐意广纳收受各种观点的开放态度。
（“海纳百川，有容乃大”）d)知识经济强调“抛弃分工”、“重新组装”作业流程，新的工作流程系统下更需要人际协调和合作。
因此，工作热情、意志力、开放态度、协调沟通技能，团结合作精神等内在健康人格均对企业竞争力具有重大意义。
结论：知识经济时代，企业的生存依赖智慧型加心理健康型人才。
阅读材料2：企业在招聘人才中遇到的问题、困惑与人才测评我们经常会听到用人部门经理或人事经理问到如下问题：◎“应聘者是否适合我们？”◎“人才测评需要解决什么问题？”◎“他的简历上的工作经历看上去还可以，但总有点觉得不能得出明确结论，我怎样能及时有效地知道应聘者是否适合我们部门。
”◎“我怎样才能确认他说的职业经历和表现的真实性？”◎“我怎样才能知道他的技术水平是否很深，他的能力是否很强，他的人品性格是否如他所说的那样？”◎“怎样把具有管理潜能的优秀技术人员鉴别选拔出来？”◎“如何确定某个职员适合做什么工作？”◎“如何确定某个职员需要接受哪种培训？”上述问题，问的正是人才测评需要解决的问题。
前四种属于较单纯的测评技术问题，相对容易回答。
而后两种问题，属于人员安置和培训的问题，或者说是职业生涯发展上的问题，不仅仅是一个单纯的测评技术问题，相对来说牵扯的因素要多很多。
以上问题，只是诸多人事问题中的一角，人事决策中经常遇到许多问题，都需要人才测评技术来帮助解决，比如：◎人员能力参差不齐，业务部门抱怨，招聘标准不统一；◎稳定性不佳，离职率高；◎从技术到管理的角色转化不到位：发展太快；◎人员和任务难以达到均衡，管理团队不和谐；◎人际冲突：优点和缺点一样突出的人；◎提职困惑：提拔哪一个对企业发展更好；◎培训针对性问题：管理技能培训训隔靴搔痒……那么，上述问题揭示出人才测评需要解决的几个方面的问题，也是人力资源测评所要遵循的业务流程：1．选择对象如：为了选拔具有管理潜能的优秀技术人员。
2．选择测评指标如，需要测评了解这些人员的心理类型。
3．选择测评方法面试？专业知识考试？心理测验？情境模拟？4．解释测评结果必须对某种测试结果作明确的、有意义的解释，这需要依靠统计、常识或经验。
5．匹配数据库（匹配经验）得到某种人才测评的绝对结果，是为了作出人事决策“此人是否适合做这个职位”。
但如果仅仅简单停留在测评结果的解释上，而没有深厚的行业常模的积累，则使得测评结果的应用只能停留在经验的匹配上。
专业的咨询猎头公司或心理学等专业从业人士累积了较详尽的各类职业人才测评结果的常模数据库，据此可以准确地判断一个人的测评结果符合什么行业的要求。
比如“凡是公共关系职位上做得比较成功的人士都具有外向型个性”。
6．应用于工作决策由此可见，一个人才测评的问题，必须涉及到上述所有环节的完成。
而前面开头所列举的6个问题问得更多的是人才测评的方法技术问题，例如智力测验、气质测定，品德测验等通过问卷选择题等量表形式来进行测评的方法。
阅读材料3：人才测评是企业人力资源采购的质检保障体系企业的测评观念非常重要。
观念不同，对于开展人才测评的多方面基础工作就会准备不足，进而对人才测评的效果产生影响，从而对人才测评技术本身产生怀疑等等。
我们倾向持“人才测评是企业人力资源采购的质检保障体系”的观念。
任何一个企业组织，一般来说，对于购买设备成本的控制和购买设备的质量检验是相当重视的，不同级别的部门主管会有不同的审批金额权限，对设备性能将给企业或组织的工作效率带来的收益做出严格的评估。
同时会设立专门的物料质检部门，有专门的质检员，有较为先进的检验设备仪器等等，这都是为了对企业生产的初始环节--原材料这一关把好关。
因为如果不合格的原料进入下一道工序，成为有质量问题的半成品时，在检测审核的成本以及其返工所造成的损失就会高出初始进料时的检测成本费用很多。
而当这一有质量问题的半成品再次被漏检过关，形成有质量问题的产品，那时再检测审核出有质量问题产品的成本以及其返工所造成的损失就远远大于初始进料时的检测成本。
假设，这一有质量问题的产品又被蒙混过关，进入市场，被顾客发现返修，或被顾客在消费者协会或报刊投诉，那时的损失就远远不是数十倍数百倍于进料检测的成本费用了，那对企业有形的损失及对企业长远发展的影响是无法估量的。
同样，对于录用人员的测评也是这样，购买的机器设备随着使用年限的增加，会逐年折旧降低价值。
而聘用的人员基本上都是随着工作年限的增加，要逐渐提高其工资薪水的，还要有各种福利保险等等，其给企业带来的费用会越来越大。
一个正式员工的成本是你在今后几年或几十年付给他的薪酬福利。
所以进人时要由相当高级别的主管把关审核，并对其才能与企业组织的实际需求的匹配程度做出严格评估。
如果在录用时没有科学的评估和测评程序及工具手段，那么进人的可靠性就会打折扣。
一旦不慎录用了一个不能胜任工作的人员员，为提高其胜任工作的能力，要对其进行不断的培训，花在培训的成本一般是高于测评费用的。
若此人经过培训仍然不能胜任工作，工作考核总是较差，其本人对工作满意度下降，就会产生流动，或被辞退或自己跳槽，这时对企业所造成的损失就非常大了。
若此人虽然能完成工作，但存在其他问题，与企业的文化格格不入，则会影响企业其他人员的风气，使企业的产品或服务质量下降，给企业带来很大的不利。
若此人是在与顾客打交道较多的岗位，还直接影响企业的市场形象，那时的损失就远远不是录用人员时的测评费用所能累计的了。
因此，人才测评可以看作是企业在购进特殊的生产资源－－人力资源时的质量检测过程，而且是必不可少的直接关系到企业投入产出效益的一个生产环节，这时强调的是人才测评的筛选淘汰功能。
招人进入企业是这样，企业选拔晋升干部时也是这样，同样要有科学系统的测评或考核程序和工具手段。
一个员工在他现有本职岗位上做得好，不表明他在更高一级的管理岗位上就能胜任，若按他现在岗位上工作绩效好坏来决定他是否升迁，则会进入一个误区。
一般来说，工作绩效较突出可以用加薪或奖金的方式来肯定鼓励，但他是否能够胜任更高一级的管理工作，还要看他的工作意愿及其管理能力素质。
有一句名言说得好：“虽然你可以教会一只火鸡爬上树，但更简单的是找来一只松鼠”。
这时强调的是人才测评的择优功能。
由此可见，人才测评既是企业生产要素的质量检验关，确保企业的组织战略被合格的人员执行贯彻，同样也是企业发展力量的传动带，源源不断为企业输送骨干的力量。
将人才测评看做是直接关系到企业投入产出效益的一个质量检验环节，这一管理观念将带来一系列的经营管理上的好处，如下列问题自然就会成为各级生产经营部门经理必须思考并着手解决的问题：◎特定职位的人员质量要求规格是什么？达到哪些指标才算合格？把人才招聘看做一种采购生产资料的观念，就要求有选择业务承包方的观念。
大企业有自己的人力采购规格（招聘规格）制定部门（通常是负责企业文化的部门或负责制定公司所有职位分析的部门）也有自己的测评工具和机构，同时对高级人才的质量把关通常还交给协议配套企业即猎头公司来做。
小企业采购人员与采购规格的制定者常常是同一个人兼任，中高级人才通常委托猎头公司把关检验。
◎如果将人才招聘这一项业务外包给猎头公司来做，那么需要提供什么样的人才“采购”质量规格书？职位分析及职位说明书这一企业管理的基础工作，自然成为顺理成章的首要生产经营环节。
◎企业在产品或服务的质量体系说明中必然要有明确定义的人员质量体系要求，如采用什么样的业务模式？用什么精度的设备？采用什么规格的原材料？由什么样质量规格的人员运转完成？对人才的要求必然会达到质量体系的高度。
不同的人才测评观念带来一系列不同的操作流程。
阅读材料4：人才测评可以做到什么？◎实现人职匹配，以最小的投入确保组织内部人力资源的合理配置，提高生产力。
“合适的人在合适的位置上”。
◎使所录用的人都能胜任工作并对所从事的工作，感到满意，减少人员流动给企业带来的损失。
◎减少人员初始培训与能力开发的开支，将由于人员问题而引起的损失降到最低点。
◎为后备干部队伍建设提供参考依据，使企业有足够的储备来保障组织的稳定性。
因此，掌握有效的人员甄选测评技术，对企业组织战略的实现是非常重要的。
简单地说就是，人才测评技术可以并且已经在以下方面得到了广泛的应用：◎人员招聘：应聘人员的基本素质评价；应聘人员的岗位胜任力评价；聘用的选择性排序；被聘人员的发展使用建议。