人员配备
十类人员配备情况
十类人员配备情况在一个组织或企业中，人员配备是非常重要的，这关系到企业能否顺利开展业务，提高产出。
根据不同的工作职能和岗位需求，企业需要配备多种不同的员工。
下面将介绍十类人员在企业中的职责、工作特点和配备情况。
1. 管理人员：负责领导全面规划、组织、协调、指导和控制企业各项工作，是企业的决策层。
管理人员需要具有高超的领导能力、抗压能力和决策能力。
企业大型化程度越高，管理层层级越多。
2. 技术人员：负责研究和应用科学技术，推动工艺、设备改进，提高产品质量和生产效率等。
技术人员需要具备较高的专业技能和研究能力。
企业的技术人员配置数量与企业的产业链密切相关。
3. 业务人员：负责与客户接触，了解客户需求，及时向客户提供产品信息和服务，开拓市场、维护客户关系，是企业重要的销售力量。
业务人员需要具有良好的沟通能力、销售能力和服务意识。
企业配置的业务人员与市场规模和均衡发展有关。
4. 生产人员：负责设备操作、产品流程管理、产品检验等，保障产品质量和生产效率，是企业生产中最基础的力量。
生产人员需要具备良好的团队协作和工作质量保障能力。
生产人员的配置数量与企业的产能和生产节奏密切相关。
5. 行政人员：负责企业办公室的运转，文件管理、后勤服务、协调沟通等，是企业日常管理中的重要支撑者。
行政人员需要具有高效的工作能力、细致入微的办事风格和良好的沟通协作能力。
企业行政人员的配置数量与企业规模、文化程度有关。
6. 人力资源人员：负责招聘、培训、绩效考核、薪酬福利管理等人事工作，是企业员工管理的重要干部。
人力资源人员需要具有较强的组织协调和业务素质，能够公正、科学地进行人才管理。
企业人力资源人员的配置数量与招聘规模、人才培养需求密切相关。
7. 财务人员：负责企业的财务管理，包括会计核算、资金管理、税费管理等，是企业的经济管理骨干。
财务人员需要具备高度的财务素质、法律意识和风险防范能力。
企业财务人员的配置数量与企业规模有关。
专职安全人员配备制度
专职安全管理人员配备制度根据《安全生产法》第二十四条：矿山、金属冶炼、建筑施工、运输单位和危险物品的生产、经营、储存、装卸单位，应当设置安全生产管理机构或者配备专职安全生产管理人员。
一、建设工程项目按照以下规定落实安全人员配备：1、配备持有注册安全工程师或专职安全员C证上岗；2、建筑工程、装修工程按照建筑面积配备：1万平方米以下的工程不少于1人；1万~5万平方米及以下工程不少于2人；5万平方米及以上的工程不少于3人，且按专业配备专职安全管理人员。
3、市政工程、线路管线、设备安装工程按照工程合同价配备：5000万元以下的工程不少于1人；5000万～1亿元的工程不少于2人。
1亿元及以上的工程不少于3人，并且按专业配备专职安全生产管理人员。
4、分包单位配备项目专职安全生产管理人员应满足下列要求：①专业承包单位应当配置至少1人，并根据所承担的分部分项工程的工程量和施工危险程度增加。
②劳务分包单位施工人员在50人以下的，应当配备1名专职安全生产管理人员；50人～200人的，应当配备2名专职安全生产管理人员；200人及以上的，应当配备3名及以上专职安全生产管理人员，并根据所承担的分部分项工程施工危险实际情况增加，不得少于工程施工人员总人数的5‰5、在建的工程项目必须组建安全生产领导小组，实行施工总承包的安全生产领导小组由总承包企业、专业承包企业和劳务分包企业的项目经理、技术负责人和专职安全生产管理人员为核心及相关管理人员组成领导小组。
6、合作工程或专业分包的工程必须对合作单位、专业分包单位进行专职安全生产管理人员评估，并联系工程特点、难点、重点提出专职安全管理人员配置要求，明确知识、技能、素质的要求。
7、作业班组设不脱产的安全员，由当班班长指定，协助班长开展施工过程中的日常安全生产管理工作。
二、运维项目按照以下规定落实安全人员配备：1、从业人员超过一百人的，应当设置安全生产管理机构或者配备专职安全生产管理人员；从业人员在一百人以下的，应当配备专职或者兼职的安全生产管理人员。
人员配备的基本要求
人员配备的基本要求
1. 人员配备得合适啊！就好比一支球队，要有前锋善于进攻，中场能组织调度，后卫做好防守，门将守好球门，每个位置都得有合适的人呀。
一个公司也是这样，销售得能说会道把业务拓展好，技术得功底扎实保障产品质量，这样大家各司其职，这团队不就牛了嘛！
2. 人员配备要注重能力呀！不是随便拉个人就行，你想想看，如果让一个不懂财务的去管账，那不是乱套了嘛！就像让不会开车的人去开赛车，能行嘛？所以必须得找有真本事的人来呀。
3. 人员配备也得考虑性格呢！大家得合得来呀，要是都针尖对麦芒的，那还不整天吵吵闹闹呀。
就像拼图一样，得找到能相互契合的板块，大家一起愉快地合作，多好哇！
4. 人员配备得有长远眼光啊！不能只看眼前，得想着未来的发展呀。
好比盖房子，你不能只想着现在住得下就行，还得考虑以后家庭成员增多怎么办呀。
要为以后留有余地呢！
5. 人员配备得公平公正呀！不能有啥私心偏见，不能因为和谁关系好就用谁，那对其他人多不公平呀！就好比比赛，得保证规则公平，大家才能服气，才能全力以赴呀！
6. 人员配备要有灵活性呀！市场是多变的，人员也得跟着灵活调整呀。
不能像个老古板一样一成不变，得像水一样，能适应各种形状的容器。
这样才能在各种情况下都应对自如呀！
我的观点结论就是：人员配备真的太重要了，一定要全方位考虑，把合适的人放在合适的位置上，这样才能让团队发挥出最大的效能，走向成功之路！。
人员配备概述
二、 人员配备的原则（一） Nhomakorabea事择人原则
所谓因事择人，是指应以所设职位和工作的实际要求为 标准来选拔符合标准的各类人员。选拔人的目的在于使其担 任一定的职务，并能按照要求从事与该职务相对应的工作。 要使工作圆满完成并卓有成效，首先要求在保证工作效率的 前提条件下安排和设置职位，其次要求占据该职位的人员具 备相应的知识和工作能力。因此，因事择人是实现人员配备 的基本要求，也是组织中人员配备的首要原则。
二、 人员配备的原则
（三） 用人所长原则
所谓用人所长，是指在用人时不能够求全责备，管理者应注 重发挥人的长处。在现实中，由于人的知识、能力、个性发展是 不平衡的，组织中的工作任务要求又具有多样性，因此完全意义 上的“通才”“全才”是不存在的，即使存在，组织也不一定非 要选择用这种“通才”，而应该选择最适合空缺职位要求的候选 人。有效地管理就是要能够发挥人的长处，并使其弱点减少到最 少。
二、 人员配备的原则
（二） 因材起用原则
所谓因材起用，是指根据人的能力和素质的 不同去安排不同要求的工作。从组织中人的角度 来考虑，只有根据人的特点来安排工作，才能使 人的潜能得到充分的发挥，使人的工作热情得到 最大限度的激发。如果学非所用、大材小用或小 材大用，不仅会严重影响组织效率，也会造成人 力资源计划的失效。
二、 人员配备的原则
（四） 动态平衡原则
处在动态环境中的组织是不断变革和发展的。组织 对其成员的要求是在不断变化的，当然，工作中人的能 力和知识也是在不断提高和丰富的。因此，人与事的配 合需要进行不断的协调平衡。所谓动态平衡，就是要使 那些能力发展充分的人去从事组织中更为重要的工作， 同时也要使能力平平、不符合职位需要的人得到识别及 合理的调整，最终实现人与职位、工作的动态平衡。
简述人员配备原则
简述人员配备原则摘要：一、引言二、人员配备原则概述1.公平竞争原则2.能级对应原则3.动态平衡原则4.优化组合原则三、各原则具体应用1.公平竞争原则在人员选拔中的应用2.能级对应原则在岗位设置中的应用3.动态平衡原则在人员流动中的应用4.优化组合原则在团队建设中的应用四、结论正文：一、引言人员配备是组织运作的关键环节，关系到整个团队的效率和氛围。
合理的人员配备可以提高工作效率，激发员工潜能，促进组织持续发展。
为了实现这一目标，我们需要遵循一些基本原则。
二、人员配备原则概述1.公平竞争原则公平竞争原则要求在选拔和任用人才时，以能力和业绩为标准，确保每个人在公平、公正的环境中竞争。
这样可以激发员工的积极性和创造力，为组织带来更多创新和发展。
2.能级对应原则能级对应原则是指将员工安排在与其能力、职位、职责相匹配的岗位上。
这样既能确保员工在岗位上发挥最大作用，又能避免人才浪费，提高整体效益。
3.动态平衡原则动态平衡原则强调人员配备要根据组织的实际需求和员工的发展变化进行调整。
适时调整人员结构，使团队保持稳定和平衡，有利于提高工作效率和员工满意度。
4.优化组合原则优化组合原则要求在团队建设中注重人才的多样性，充分发挥每个员工的优势。
通过合理搭配，形成互补和协同效应，提高团队的整体实力。
三、各原则具体应用1.公平竞争原则在人员选拔中的应用在人员选拔过程中，应确保选拔标准和流程的公平、透明。
对每位候选人给予同等机会，以实际能力和业绩为评价标准，选拔出最优秀的人才。
2.能级对应原则在岗位设置中的应用在岗位设置上，要充分考虑员工的能力、特长和兴趣。
确保每个员工在适合自己的岗位上工作，使其发挥最大价值。
3.动态平衡原则在人员流动中的应用人员流动是组织发展的必然现象。
合理调整人员结构，确保团队人才的动态平衡，有利于提高整体效益。
同时，要关注员工的职业发展，为其提供晋升和培训机会。
4.优化组合原则在团队建设中的应用在团队建设中，注重人才多样性，充分发挥每个员工的优势。
配备专职安全生产管理人员人数
3.证书要求：持有安全生产管理人员资格证书。
4.具备较强的组织协调能力、沟通能力和分析解决问题的能力。
5.熟悉国家安全生产法律法规、标准及企业安全生产管理流程。
六、实施与监督
1.企业应按照本方案规定的标准配备专职安全生产管理人员。
2.企业应加强对专职安全生产管理人员的培训和考核，确保其具备所需的业务能力和素质。
-对重大安全生产信息进行及时上报和披露。
2.沟通协调
-定期召开安全生产例会，协调解决安全生产中的问题；
-加强与政府安全生产监管部门的沟通，及时了解政策法规变动；
-鼓励员工参与安全管理，建立有效的沟通渠道，听取意见和建议。
七、风险控制与事故处理
1.风险控制
-定期进行安全生产风险评估，识别潜在的安全隐患；
五、任职要求
1.具备大专及以上学历，安全管理、工程技术等相关专业优先；
2.具备2年以上安全生产管理工作经验，熟悉企业安全生产法律法规；
3.具备较强的组织协调能力和沟通能力；
4.通过安全生产管理人员培训，取得相关资格证书。
六、保障措施
1.提供良好的工作环境，确保专职安全生产管理人员正常开展工作；
2.依法保障专职安全生产管理人员的工资、福利待遇，提供晋升空间；
3.定期组织专职安全生产管理人员参加业务培训，提高业务素质；
4.建立健全激励机制，对工作成绩显著的专职安全生产管理人员给予表彰和奖励。
七、监督管理
1.企业应建立健全安全生产管理组织，加强对专职安全生产管理人员的领导和监督；
2.各级安全生产监管部门应加强对企业配备专职安全生产管理人员的监督检查，确保政策落实；
-组织开展安全生产主题活动，强化员工的安全责任感；
人员配备方案
人员配备方案在企业中，人员的配备对于企业整体策略的执行至关重要。
一个好的人员配备方案可以大大提高企业的效率和生产力。
一个不好的人员配备方案则可能导致各种问题。
本文将介绍如何制定一个有效的人员配备方案。
1. 识别需要的人员种类首先，需要识别企业需要的人员种类。
这通常是由企业的业务模式和组织结构决定的。
例如，一家制造企业可能需要生产线操作员、技术支持员和客户服务员等人员。
而一家投资公司则需要证券交易员、研究员和市场营销人员等人员。
2. 定义每个职位的职责和要求一旦确定了需要的人员种类，就需要明确每个职位的职责和要求。
这将有助于确保选择的候选人具有所需的技能和经验。
此外，还应考虑到每个职位的晋升途径和培训机会，以帮助员工在企业中实现自我价值。
3. 制定工作标准企业应该设定工作标准，以确保所有员工按照既定标准工作。
这可以通过建立流程和标准操作规程来实现。
通过这样的工作标准，员工可以了解他们应该如何去做，并且可以更好地衡量员工的表现。
4. 招募和雇佣员工实施一项有效的人员配备方案的关键在于如何招募和雇佣员工。
企业可以通过在招聘网站发布职位、招聘会、员工推荐等方式招募并雇佣员工。
在招聘和雇佣过程中，企业应该更注重员工的背景和专业技能。
5. 提供培训和发展机会一旦员工被雇佣，企业应该为员工提供培训和发展机会，以使员工更好地适应企业文化和工作要求。
这可以通过内部培训、外部培训和公司关键人员的辅导来实现。
6. 监督和评估员工表现监督和评估员工的表现可以帮助企业确定哪些员工需要改进和哪些员工需要奖励。
对于员工表现不佳的员工，企业应该提供额外的培训和支持。
同时，对于表现优秀的员工，企业应该给予适当的激励和奖励。
总结通过这个人员配备方案，企业可以更好地满足业务和组织的需求。
一个有效的人员配备方案有助于提高员工的工作效率和生产力，并帮助企业实现更好的业绩。
人员配置的方法
人员配置的方法
人员配置的方法主要包括以下步骤：
1. 工作分析：明确岗位对人员在知识、技能、个性等方面的要求。
2. 人员测评：评估应聘者的个人素质和专业技能是否符合岗位需求。
3. 合理配备：将合适的人员安置在合适的岗位上，实现个人与岗位的匹配。
这包括岗位要求与个人素质的匹配以及工作报酬与个人动力的匹配。
4. 动态优化与配置：随着组织内外环境的变化，岗位的任职资格会有新的要求，而随着时间的推移，在该岗位上工作的人也可能变得不再适合这个工作岗位的要求或其能力已远远超出该岗位的要求。
因此，需要通过调配、晋升、降职、轮换、解雇等手段对人员进行动态的优化与配备。
5. 公开、公平、公正地让每个职工凭自己的能力竞争上岗，对上岗人员要实行三级动态管理。
即：将上岗人员划分为优秀、合格、临时三种上岗身份，并根据每个上岗人员的实际工作业绩，定期实行三种身份相互转换制度。
实施绩效考核原则，让每个上岗人员既有动力，又有压力。
6. 在人力资源配置过程中，要打破工人、干部的身份界限，真正做到能者上，庸者下。
同时也应打破大中专毕业生必须分配到管理岗位上去工作的观念，可以把他们分配到一些技术含量较高的工人岗位上去工作。
7. 在配备各个岗位的生产(工作)人员时，应采取老、中、青三结合的方式，充分发挥传、帮、带的作用。
总之，人员配置的方法需要根据组织的实际情况和员工的个人特点进行综合考虑，以达到最佳的人员配置效果。
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精品课件
人力资源管理
人力资源管理 挑选前的实践
人力资源管理 挑选实践
人力资源管理 挑选后的实践
past 4-5 years? 2. What are your short & long term career objectives? What do you think is the most ideal job for you? 3. Why do you want to join IBM? What do you think you can contribute to IBM?
公司就是这样在迅速发展的过程中不断出现管 理人员短缺问题，最后在同年9月25日，被比自身规 模小得多的斯巴坦斯产业兼并，柯维特终于不堪负 重，从巅峰跌进深谷，让精品课人件 扼腕叹息。
如何考察候选人的能力
“教一只火鸡上树，不如直接找一只松鼠”
表面：招聘与培训
深层：人事匹配
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知事、识人
“知人”是人力资源管理最重要的 工作
测评维度有：组织领导能力、计划安排能力、 书面表达能力、分析决策能力、敢担风险能力 与信息敏感性
适合对管理人员尤其是中层管理人员的测评
实施操作简便，对实施者和现场要求低，易于 为被试者接受
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（二）无领导小组讨论
把被试者划分为不同的小组，每组人 数4～8人不等，不指定负责人，大家地位平等， 要求就某些争议性大的问题，例如额外补助金的 分配、任务分担、干部提拔等问题进行讨论。最 后要求形成一致意见，并以书面形式汇报。每个 组员都应在上面签字，以表明自己同意所作的汇 报。
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记者问：“仅凭两块钱就招了一个没有经验的人 ，是不是太感情用事了？”经理说：“不是。这 些面试细节反映了她作为财务人员具有良好的素 质和人品，人品和素质有时比资历和经验更为重 要。
精品课件
第一，她一开始便被拒绝，但却一再争取，说明她有坚毅 的品格。财务是十分繁杂的工作，没有足够的耐心和毅力 是不可能做好的；
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二、人员配备的工作内容和程序
1、确定人员需要量——人力资源规划
2、选配人员——招聘or选拔
难点：如何考察候选人的能力
彼得定理
3、制定和实施人员培训计划
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案例：由奇迹到败绩
柯维特连锁折扣商店曾是美国成功历史的象征。本商店 以销售行李箱起家，逐渐发展到钢笔和照相器材，公司的规 模也逐渐扩大，截止到1966年，柯维特公司在纽约就有10家 分店，费城有5家，华盛顿有4家，底特律有3家，圣路易有2 家。
不深入 3、打击内部员工积极性
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内部提升优缺点
优点： 1、鼓舞士气 2、有利于吸引外部人才 3、有利于保证选聘工作
正确性 4、有利于迅速展开工作
缺点： 1、引起同事不满 2、近亲繁殖
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三、管理人员选聘的标准
1、管理的欲望 2、正直的品质 3、冒险的精神 4、决策的能力 5、沟通的技能
被试者假定为接替或顶替某个管理人 员的工作，在其办公室的桌上堆积着一大堆急待 处理的文件，包括信函、电话记录、电报、报告 和备忘录。它们分别是来自上级和下级、组织内 部和组织外部的各种典型问题和指示、日常琐事 和重要事件。所有这些信函、记录与急件都要求 在2—3个小时内完成(美国电话电报公司要求3小 时内处理25件公文)。处理完后，还要求被试者填 写行为理由问卷，说明自己为什么这样处理。对 于不清楚的地方或想深入了解被试者，评价者还 可与被试者交谈，以澄清模糊之处。然后主试人 把有关行为逐一分类精，品课再件 予以评分。
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两块钱的成功
在一次招聘会上，北京某外企人事经理说，他们 本想招一个有丰富工作经验的资深会计人员，结 果却破例招了一位刚毕业的女大学生，让他们改 变主意的起因只是一个小小的细节：
这个学生当场拿出了两块钱。 人事经理说，当时，女大学生因为没有工作
经验，在面试一关即遭到了拒绝，但她并没有气 馁，一再坚持。她对主考官说：“请再给我一次 机会，让我参加完笔试。”主考官拗不过她，就 答应了她的请求。结果，她通过了笔试，由人事 经理亲自复试。
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终身教育贯穿任职全过程
任何一名职工，他跨进IBM公司的第一件事，就 是接受新职工入厂教育。新职工教育要求职工对IBM 的生产、设备、销售、管理都有一个大致的了解。 这种新职工入厂教育规定期为3个月。
3个月后，职工开始上班，成为一名公司的正式 成员。职工在进入IBM后，从第一年到第三年，公司 都会对他进行一种称之为“入厂教育”的再教育， 为部招聘——内部提升 1、高级管理人才选拔应遵循内部优先原则 2、外部环境剧烈变化时，企业必须采取内外结合的
人才选拔方式 3、快速成长期的企业，应当广开外部渠道
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外部招聘优缺点
优点： 1、“外来优势” 2、有利于平息内部竞争
压力 3、为组织带来新鲜空气
缺点： 1、需要较长适应时间 2、对应聘者的情况了解
但现在不同了，公司规模急剧扩大，营销的品 种也花样翻新，这些变化既要求销售人员在短期内 熟悉不同品种的不同销售方式，明确科维特商店的 营销特点，又需要比较专业的管理人才进行科学的 管理。而该商店招收的员工很难做到符合公司的需 要。为了满足不断扩大的生产需求，该商店采取应 急办法，就匆忙从基层提拔员工充当管理人员，但 新提拔的员工很少能胜任新的工作岗位。公司只能 在有限的时间里招收几个管理人员，但后来又发现 这些管理人员难以在短期内了解公司的情况，适应 公司的环境。
从1950年到1960年的10年间，公司销售额由5500万元急 剧增加到7.5亿元，其增长速度之快、规模之大，创下了零售 业的世界记录!但仅过一年，柯维特公司就遇到麻烦，陷入绝 境，其中突出的问题之一就是随着分店数目的急剧增加，所 需分店经理也越来越多，但管理部门却没有给予足够的认识 ，也没有采取措施去选择最适当的人选。尤其是当公司开始 在西部发展后，更是缺乏足够的管理人才，使得纽约以外的 其他各区的柯维特连锁店利润一直下降。在过去，商店由于 规模不太大，总是能够找到需要的员工，这些招进来的员工 只需经过简单的培训就能上任，有的甚至可以直接上任，公 司根本不用员工短缺问题。精品课件
考察被试者的组织协调能力、领导能 力、人际交往能力、辩论说服能力以及决策能力 。同时考察被测评者的自信心、进取心、责任感 、灵活性、情绪稳定性及团队精神等个性特征。
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优点： 1、对被试者所做的进行评价，趋于真实的行为更
能反映被试的实际情况 2、被测评者的相互作用使一个人的能力和风格 能够充分展示出来 3、讨论内容多是与工作密切相关的话题，被试者 统一接受 4、能同一时间对多名被试者进行评价
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四、管理人员的选聘程序与方法
1、公开招聘（招募） 2、粗选 3、对初选合格者进行知识和能力的考核 4、民意测验 5、选定管理人员
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对初选合格者进行知识和能力的考核
（1）智力与知识测验 （2）竞聘演讲与答辩 （3）案例分析与候选人实际能力考核
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智力与知识测验
IBM代表性考题 1.Describe your greatest achievement in the
5年后，有能力的职工须再接受特殊的骨干职工 教育。随时参加种种讨论会、学习会、演讲会等。 利用这一切机会，进行潜移默化的教育，使职工成 为一个真正杰出的IBM人。
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终身教育商机无限 IBM总部规定，世界各国的IBM，每年都要派一定
数量的人员出国进修。这是一种具有国际规模的教 育，各国的IBM人互取所长，以补所短，交流经验， 吸取精华，以促使IBM的更加庞大繁荣、兴旺发达。
精品课件
人事经理对她颇有好感，因她的笔试成绩最好， 不过，女孩的话让经理有些失望。她说自己没工 作过，唯一的经验是在学校掌管过学生会财务。 找一个没有工作经验的人做财务会计不是他们的 预期，经理决定收兵：“今天就到这里，如有消 息我会打电话通知你。”女孩从座位上站起来， 向经理点点头，从口袋里掏出两块钱双手递给经 理：“不管是否录取，请都给我打个电话。”
精品课件
经理从未见过这种情况，问：“你怎么知道我不 给没有录用的人打电话？”“您刚才说有消息就 打，那言下之意就是没录取就不打了。”
经理对这个女孩产生了浓厚的兴趣，问：“ 如果你没被录取，我打电话，你想知道些什么呢 ？”“请告诉我，在什么地方我不能达到你们的 要求，在哪方面不够好，我好改进。”“那两块 钱……”女孩微笑道：“给没有被录用的人打电 话不属于公司的正常开支，所以由我付电话费， 请您一定打。”经理也笑了，“请你把两块钱收 回，我不会打电话了，我现在就通知你：你被录 用了。”
相关管理
人力资源规划 工作分析
招聘与录用
培训和开发 绩效评估 薪酬
劳动保护与社会保障 劳动关系与职业管理 精品课件 员工职业生涯发展
三、人员配备的原则
1、因事择人
2、因才器使
3、人事动态平衡
人
工作
工
人尽其用
作
分工有序 协调合作
和睦相处
人
事 协调共 精品课件
事得其才
第二节 管理人员的选聘
一、管理人员需要量的确定 1、组织现有的规模、机构和岗位 2、管理人员的流动率 3、组织发展的需要
第八章 人员配备
精品课件
第一节 第二节 第三节 第四节
人员配备的任务、程序和原则 管理人员的选聘 管理人员的考评 管理人员的培训
精品课件
第一节 人员配备的任务、程序和原则
一、人员配备的任务 1、组织层面 （1）使组织系统开动运转。 （2）为组织发展准备干部力量 （3）维持成员对组织的忠诚 2、组织成员层面 （1）公正地评价、承认和运用个人知识和能力 （2）提高人员素质