浅谈劳动合同解除的几个法律问题.
解除劳务的法律风险与应对策略
解除劳务的法律风险与应对策略劳务合同是劳动关系中的一种特殊形式，通过该合同，用人单位与劳务人员之间建立起雇佣关系。
然而，有时候解除劳务合同是不可避免的，而这个过程中可能伴随着法律风险。
本文将探讨解除劳务的法律风险，并提出应对策略。
一、解除劳务合同的法律风险1. 违法解除风险根据相关劳动法规定，用人单位在解除劳务合同时必须遵循一定的程序。
如果未经合法依据，擅自解除劳务合同，将导致违法行为的发生，可能面临法律责任和赔偿责任。
2.赔偿风险在解除劳务合同时，根据劳动法的规定，用人单位可能需要支付相应的经济赔偿。
如果解除劳务合同涉及到违反法律规定的情况，用人单位将面临支付更高赔偿责任的风险。
3.劳务人员维权风险劳务人员在解除劳务合同后，有权要求获得应得的工资、经济赔偿等。
如果用人单位未能按照相关规定给予妥善处理，劳务人员可能通过法律途径进行维权，给用人单位带来不必要的法律纠纷。
二、应对解除劳务合同的策略1.合法合规操作用人单位在解除劳务合同时，必须严格按照法律规定的程序操作，以合法合规的方式解除合同。
这包括通知期限的合理安排、解除原因的合理性、与劳务人员进行沟通并征得其同意等。
2.签订完善的合同条款在劳务合同中，应明确解除合同的相关条款和条件。
这样一来，当解除合同时，双方可以根据合同条款进行操作，并减少合同解除引发的争议和纠纷。
3.合理赔偿安排根据相关法律规定，用人单位需要支付劳务人员相应的经济赔偿。
在解除劳务合同时，用人单位可以合理制定赔偿方案，并与劳务人员进行协商，以尽可能避免纠纷的发生。
4.妥善处理后续事宜在解除劳务合同时，用人单位还需妥善处理劳务人员的工资、福利待遇、社会保险等后续事宜。
合理安排支付时间和方式，确保劳务人员的权益得到保障。
5.提前采取预防措施为了避免解除劳务合同带来的法律风险，用人单位可以在雇佣劳务人员之前，提前制定完善的招聘与录用程序，并遵循劳动法的相关规定进行操作。
结论：解除劳务合同是用人单位和劳务人员在雇佣关系中不可避免的一部分。
试论劳动合同的解除
试论劳动合同的解除劳动合同的解除是指在劳动合同期限内，因特定条件的满足，由双方当事人或者一方当事人依法提前终止劳动合同关系的行为。
劳动合同的解除，是劳动关系中一个重要的法律问题，它不仅关系到劳动者的就业安全，也关系到用人单位的用工自主权。
因此，正确理解和处理劳动合同解除的相关问题，对于维护劳动关系的和谐稳定具有重要意义。
首先，劳动合同的解除可以分为协商解除和单方解除两种情形。
协商解除是指劳动者和用人单位在平等自愿的基础上，通过协商一致的方式提前终止劳动合同。
单方解除则是指在特定条件下，劳动者或用人单位单方面决定解除劳动合同。
在协商解除的情况下，双方应当遵循公平、诚信的原则，就解除劳动合同的条件、经济补偿等事项达成一致。
这种解除方式体现了双方当事人的自主意志，有利于减少劳动争议的发生。
单方解除劳动合同的情形则更为复杂，它涉及到劳动者和用人单位的权利义务关系。
劳动者单方解除劳动合同的情形主要包括：用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件、未及时足额支付劳动报酬、未依法为劳动者缴纳社会保险费等。
在这些情况下，劳动者有权单方面解除劳动合同，并要求用人单位支付经济补偿。
用人单位单方解除劳动合同的情形则包括：劳动者严重违反用人单位的规章制度、严重失职、营私舞弊、对用人单位利益造成重大损害等。
在这些情况下，用人单位可以单方面解除劳动合同，但必须遵循法定程序，如提前通知劳动者、支付经济补偿等。
值得注意的是，劳动合同的解除并不是无限制的，它受到法律的严格规范。
例如，劳动者在孕期、产期、哺乳期内，或者在规定的医疗期内，用人单位不得单方面解除劳动合同。
此外，劳动合同解除后，用人单位还应当依法为劳动者办理社会保险转移手续，保障劳动者的合法权益。
总之，劳动合同的解除是一个涉及劳动者和用人单位双方权益的重要问题。
正确处理劳动合同解除的相关问题，既需要用人单位严格遵守法律规定，也需要劳动者增强法律意识，通过合法途径维护自己的权益。
劳动解除与终止法律规定与注意事项
劳动解除与终止法律规定与注意事项劳动关系的解除与终止是劳动法中一个重要的议题，涉及到雇主解雇员工、员工离职、劳动合同到期等情况。
在进行劳动解除与终止时，双方需要遵守相关法律规定，并注意一些具体事项，以确保合法性和公平性。
本文将探讨劳动解除与终止的法律规定和注意事项。
一、劳动解除的法律规定1. 劳动合同期限到期：根据《中华人民共和国劳动法》，劳动合同在约定的期限届满时自动终止，无需通知或解除程序。
2. 协商解除：雇主与员工协商一致，可以解除劳动合同。
协商解除时，需要达成一致意见并签署书面协议。
3. 违法解除：如果一方违反合同约定解除劳动关系，应该承担违约责任。
违法解除可能包括擅自离职或辞退员工没有合法依据。
4. 经济性裁员：雇主在出现经营困难不得不裁员时，应该按照相关法律规定履行程序，进行经济性裁员。
这包括提前通知、支付经济补偿等。
二、劳动解除的注意事项1. 收集证据：无论是雇主解雇员工还是员工主动离职，都要保留相关的证据，以应对可能产生的纠纷或诉讼。
2. 公平原则：解除劳动关系时，双方都应当遵循公平原则，不能因种族、性别、宗教等原因进行歧视。
3. 通知与告知：解除劳动关系前，应当及时通知对方，并提供充分的解释和理由。
4. 经济补偿：根据法律规定，员工被解雇时可能有权获得经济补偿。
雇主应当按照相关政策和法律规定支付相应的经济补偿。
5. 课税问题：解雇或离职将产生税务方面的后果。
双方应当了解并履行相应的税务义务。
6. 劳动争议解决：如发生劳动争议，双方应当通过协商、调解或仲裁等方式解决，避免产生不必要的法律风险。
三、劳动解除的特殊情况1. 不正当解雇：雇主不能擅自解雇员工，否则可能构成不正当解雇。
员工可以依法维护自身权益，要求恢复劳动关系或获得经济补偿。
2. 辞职通知：员工离职时，应提前向雇主提供书面的辞职通知，通常为一个月。
双方应遵守合同规定的通知期限。
3. 合同诚信原则：在劳动解除与终止的过程中，双方应遵守合同诚信原则，确保诚实守信的履行义务。
浅谈劳动合同解除的几个法律问题.
浅谈劳动合同解除的几个法律问题目录一、用人单位解除劳动合同中的问题…………………………………1 （一）用人单位解除劳动合同的法律规定………………………………1 （二）用人单位违法解除劳动合同的现状………………………………2 （三）用人单位违法解除劳动合同的主要表现…………………………2 （四）产生上述情况的主要原因…………………………………………3 （五）建议采取的对策……………………………………………………3 二、劳动者解除劳动合同中的问题………………………………………3 （一）劳动者解除劳动合同的法律规定…………………………………4 （二）劳动者解除劳动合同的现状………………………………………4 （三）劳动者解除劳动合同的原因………………………………………4 （四）建议采取的措施……………………………………………………4 三、劳动合同违约解除的法律责任………………………………………4 （一）违约金………………………………………………………………4 （二）赔偿损失……………………………………………………………4 （三）继续履行……………………………………………………………5 四、对完善劳动合同解除有关立法的思考………………………………5 （一）用人单位解除劳动合同的思考……………………………………5 （二）劳动者解除劳动合同的思考………………………………………6 [ 内容提要]劳动合同的解除，是指劳动合同订立以后，尚未履行完毕之前，由于一定事由的出现，提前终止劳动合同的法律行为。
劳动合同的解除直接关系到劳动者的前途与生活来源，也关系到用人单位的生产、经营和工作秩序，是一件较为严肃的事情。
单方解除不当则会破坏劳动合同的效力和尊严，损害对方的合法权益。
基于此，本文从用人单位解除劳动合同中的问题、劳动者解除劳动合同中的问题分析了当前在劳动合同的单方解除中经常出现的一些问题、其表现形式以及产生这些问题的原因，并结合相关法律规定浅谈一些建议采取的措施；随后，又从法律责任的角度谈了违约解除劳动合同的三种责任方式：违约金、赔偿损失和继续履行；最后谈了对完善用人单位和劳动者解除劳动合同法律规定的思考。
劳动解除协议书中常见的法律陷阱与规避策略
劳动解除协议书中常见的法律陷阱与规避策略在劳动关系中，劳动解除是一项重要的权利和义务。
雇主和雇员之间签订的劳动解除协议书承载着双方共同的责任和权利，但同时也存在一些潜在的法律陷阱。
本文将就劳动解除协议书中常见的法律陷阱进行解析，并提出相应的规避策略，以帮助双方在解除劳动关系时保护自身权益。
一、法律陷阱1. 合同解除事由过于宽泛劳动解除协议书中关于解除事由的描述过于宽泛是一种常见的法律陷阱。
这可能导致一方在解除劳动关系时滥用解除事由的权利，丧失平等和公正的原则。
2. 解除通知不清晰或不及时解除劳动关系必须提前通知对方，但协议书中提到的通知方式和期限往往不明确或不充分。
这可能导致解除通知的无效性，从而影响到解除劳动关系的合法性。
3. 赔偿责任缺失或不明确劳动解除协议书中经常没有规定双方在解除后的赔偿责任。
这使得在解除劳动关系后，双方在经济赔偿、物品归还等方面容易发生纠纷。
二、规避策略1.明确约定解除事由为避免解除事由过于宽泛，双方应在劳动解除协议书中明确规定可能导致解除劳动关系的具体情形。
以此增加协议的可预见性和透明度，保护双方的权利。
2.明确解除通知方式和期限在劳动解除协议书中详细说明解除通知的方式和期限，确保通知方式符合法律规定，并能够充分保证解除通知及时送达对方。
3.约定解除后的赔偿责任为避免解除后出现纠纷，劳动解除协议书中应明确约定解除后的赔偿责任。
例如，约定一方解除劳动关系需支付对方一定的经济赔偿或归还工作期间使用的物品。
4.征得法律意见在签署劳动解除协议书前，双方可以征得法律意见，确保协议书的合法性和有效性。
雇主可以咨询律师或专业法律机构，确保协议书不违反劳动法规定，保障自身的权益。
而雇员也可以寻求法律援助，确保协议书对自己的权益保护得到充分的保障。
总结：劳动解除协议书确保了员工和雇主在解除劳动关系时的权益，但其中存在的法律陷阱需要双方高度重视。
通过明确约定解除事由、解除通知方式和期限以及赔偿责任，双方可以规避潜在的法律风险。
劳动解除的法律规定
劳动解除的法律规定劳动合同的解除是劳动关系的终止形式之一，既可以由劳动者解除，也可以由用人单位解除。
解除劳动关系涉及一系列法律规定，保障了劳动者的权益，并维护了用人单位的合法权益。
下面我们将就劳动解除的法律规定进行探讨。
一、解除劳动合同的原因根据《中华人民共和国劳动法》规定，劳动合同可以因特定的原因被解除。
首先，合同期满是一种自然解除方式，当劳动合同的约定期限届满时，劳动合同即自动终止。
其次，双方一致解除劳动关系也是一种常见的解除方式。
此外，根据劳动法的相关规定，还有几种主要情况下可以解除劳动合同，如下：1. 单方解除：当一方违反劳动合同约定，致使继续履行合同不可能或者无意义时，对方可以单方面解除劳动合同。
这包括劳动者严重违反劳动纪律或者工作规章制度，严重失职，给用人单位造成重大经济损失的情况；用人单位未按照约定支付劳动者劳动报酬，或者恶意拖欠劳动者工资待遇的情况等。
2. 劳动合同无效：劳动合同存在违法情形，违反国家法律、法规的规定，或者违背社会公德的行为，劳动合同即被认定为无效，双方可以解除合同。
3. 经济性裁员：在市场经济条件下，由于用工需求发生变化，用人单位需要进行裁员，但需依法履行一定的程序和给予相应的补偿。
4. 不可抗力：如果劳动合同履行过程中发生不可抗力事件，使得劳动关系无法继续履行，双方可以协商解除合同。
5. 其他原因：诸如劳动者死亡、劳动者因病等造成无法继续履行合同的情况，合同自然解除。
二、劳动解除的程序在解除劳动合同前，双方应当先进行协商，尽量通过和谐合理的方式解决争议。
如果协商不成，可以向劳动争议调解仲裁机构投诉仲裁，通过仲裁解决争议。
如无明显争议，双方也可以书面协议直接解除劳动合同。
除非法律规定的特殊情况，双方解除劳动合同应提前三十日（试用期内三日）通知对方。
通知可以采取书面形式或者口头形式，但为了维护双方的权益，建议采取书面形式，以作为后续争议的证据。
对于用人单位单方解除劳动合同，需要履行相应的赔偿责任，并按照劳动合同的约定支付相应的赔偿金、经济补偿等。
解除劳动的法律风险与规避策略
解除劳动的法律风险与规避策略劳动关系的解除一直是雇佣关系中的敏感问题，雇主与雇员在解除劳动时都会面临一定的法律风险。
本文将探讨解除劳动的法律风险，并提出一些规避策略。
一、解除劳动的法律风险1. 合同纠纷在解除劳动时，双方可能存在合同纠纷。
这可能涉及解除劳动的原因、通知期限、补偿等问题。
一方违约可能导致合同纠纷，进而引发法律纠纷。
2. 违反劳动法规解除劳动时，雇主或雇员可能会违反劳动法规，如未按规定赔偿或未通知解除劳动。
这可能导致违约赔偿或其他法律后果。
3. 不当解雇在解除劳动时，雇主可能会不当解雇员工，例如歧视性解雇或报复性解雇。
这可能引发不当解雇的法律诉讼，导致雇主面临法律风险。
二、规避法律风险的策略为了规避解除劳动过程中的法律风险，雇主和雇员需要采取一些策略。
1. 与专业律师咨询解除劳动涉及许多法律问题，雇主和雇员应该咨询专业律师。
律师可以提供法律咨询，帮助双方了解权利和义务，并制定解除劳动的合法手续。
2. 遵守劳动法规雇主和雇员应该遵守国家和地方的劳动法规。
双方应了解相关法律法规，包括解除劳动的通知期限、赔偿标准等要求，并且按照规定执行。
3. 制定合理的解除劳动条款在劳动合同中，双方可以协商制定合理的解除劳动条款。
这些条款可以规定解除劳动的程序、通知期限、赔偿标准等内容，以减少潜在的法律风险。
4. 保持有效沟通和记录雇主和雇员在解除劳动前应保持有效沟通。
双方可以通过会议、书面通知等形式进行沟通，并将沟通内容记录下来。
这些记录可以作为证据，以防止未来的法律纠纷。
5. 不当解雇的防范雇主应避免不当解雇行为，如歧视性解雇或报复性解雇。
雇员在面临不当解雇时，可以寻求法律援助，保护自己的合法权益。
6. 进行清晰的解除劳动协议双方如果决定解除劳动，应当制定清晰的解除劳动协议，并在协议中明确解除劳动的原因、赔偿标准等内容。
协议的制定应咨询专业律师，并确保双方都理解并同意其中的条款。
结论解除劳动涉及一定的法律风险，但雇主和雇员可以通过合理的策略来规避风险。
浅析劳动合同的解除
劳动合同的解除是指劳动合同双方主体在劳动合同有效期内，因特定原因依法终止劳动合同效力的行为。
劳动合同解除是劳动法调整劳动关系的重要内容，对于保护劳动者权益、促进劳动力资源合理配置具有重要意义。
本文将从劳动合同解除的法定原因、程序、法律后果等方面进行浅析。
一、劳动合同解除的法定原因根据我国《劳动合同法》的规定，劳动合同解除的法定原因有以下几种：1. 劳动者解除劳动合同（1）劳动者提前通知解除劳动合同：劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。
（2）劳动者即时解除劳动合同：用人单位有下列情形之一的，劳动者可以立即解除劳动合同，无需事先通知用人单位：①未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；②未及时足额支付劳动报酬的；③未依法为劳动者缴纳社会保险费的；④用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；⑤因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；⑥法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
2. 用人单位解除劳动合同（1）用人单位提前通知解除劳动合同：用人单位提前30日以书面形式通知劳动者，可以解除劳动合同。
（2）用人单位即时解除劳动合同：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以立即解除劳动合同，无需事先通知劳动者：①在试用期间被证明不符合录用条件的；②严重违反用人单位的规章制度的；③严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；④劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；⑤以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；⑥被追究刑事责任的。
3. 双方协商解除劳动合同双方协商一致，可以解除劳动合同。
二、劳动合同解除的程序1. 提前通知解除劳动合同：用人单位或劳动者提前30日以书面形式通知对方，即可解除劳动合同。
2. 即时解除劳动合同：用人单位或劳动者在符合即时解除劳动合同的条件下，可以立即解除劳动合同。
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劳动合同的解除直接关系到劳动者的前途与生活来源，也关系到用人单位的生产、经营和工作秩序，是一件较为严肃的事情。
单方解除不当则会破坏劳动合同的效力和尊严，损害对方的合法权益。
基于此，本文从用人单位解除劳动合同中的问题、劳动者解除劳动合同中的问题分析了当前在劳动合同的单方解除中经常出现的一些问题、其表现形式以及产生这些问题的原因，并结合相关法律规定浅谈一些建议采取的措施；随后，又从法律责任的角度谈了违约解除劳动合同的三种责任方式：违约金、赔偿损失和继续履行；最后谈了对完善用人单位和劳动者解除劳动合同法律规定的思考。
总之，全文虽然分析了用人单位和劳动者在解除劳动合同中双方的一些问题，但从劳动法及其相关法律、制度、解释的立法初衷来看，对处于弱势地位的劳动者权益的保护是比较明显的。
当然法律在公平公正的立场上赋于了双方当事人平等的权利和义务，以期通过建立一种良好的解除劳动合同的法律环境，以使人力资源真正实现优化配置，从根本上减少劳动合同解除所引发的纠纷和争议，更好的维护劳动者和用人单位双方的利益。
[关键词]劳动合同单方解除法律问题劳动合同是指用人单位（包括各类企业、事业组织、国家机关、社会团体和个体工商户）与劳动者之间确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。
它是一种法律行为，是当事人双方意思表示一致的结果，而且劳动合同关系一经形成，便在当事人之间形成了法律关系，就具有法律效力。
劳动合同的履行、变更、解除、终止，都会在当事人之间产生一定的法律后果。
本文仅从劳动合同的解除来探讨有关问题。
劳动合同的解除，是指劳动合同订立以后，尚未全部履行以前，由于某种原因导致劳动合同一方或双方当事人提前终止劳动关系的法律行为。
一般而言，一个守信用的劳动合同当事人，一定会自觉履行劳动合同约定的义务，恪守劳动合同。
但是，受各种因素的影响，难免会发生劳动合同当事人违反合同约定而解除劳动合同的情形，如果允许当事人任意地违约，无疑是对“当事人意思表示一致——合意”的否定。
劳动合同的解除既可以是劳动者解除，也可以是用人单位解除，还可以双方协商解除。
因为劳动合同双方当事人协商解除（也叫合意解除）的法律争议不大，而单方解除不当则会破坏劳动合同的效力和尊严，损害对方的合法权益，本文便对劳动合同的单方解除做些浅议。
主要从法律规定、我国劳动合同单方解除的现状、表现形式、原因和建议以及违约的法律责任方面进行论述。
一、用人单位解除劳动合同中的问题（一）用人单位解除劳动合同的法律规定① 1、用人单位“无过失性解除” 有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：（1）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（2）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作的；（3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。
用人单位解除合同未按规定提前三十日通知劳动者的，自通知之日起三十日内，用人单位应当对劳动者承担劳动合同约定的义务。
2、用人单位“过失性解除”劳动者有下列情形之一的，用人单位可以随时解除劳动合同：（1）在试用期间被证明不符合录用条件的；（2）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；（3）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；（4）被依法追究刑事责任的；（5）法律、法规规定的其他情形。
3、用人单位不得解除情形劳动者有下列情形之一的，用人单位不得解除劳动合同：（1）患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（2）患病或者负伤，在规定的医疗期内的；（3）女职工在孕期、产期、哺乳期内的；（4）法律、法规规定的其他情形。
（二）用人单位违法解除劳动合同的现状现实中，不少用人单位无视法律的规定，随意或武断地解除劳动合同，严重损害了劳动者的合法权益。
根据劳动和社会保障部、国家统计局年度统计，全国各级劳动争议仲裁委员会受理的劳动争议案件逐年持续攀升：1998年为9．4万件；1999年为12万件；2000年为13．5万件；2001年为15．5万；2002年为18．4万件；2003年为21万件。
②在这些日益增多的劳动争议案件中，因用人单位违法解除劳动合同而引发的劳动争议案件占了相当大的比例。
（三）用人单位违法解除劳动合同的主要表现 1．滥用关于试用期的单方解除权。
在没有约定试用期，或者试用期的约定违法，或者已过了试用期的情况下，仍以试用期内不符合录用条件为由，解除与劳动者的劳动合同。
2．滥用关于违反劳动纪律或用人单位规章制度的单方解除权。
在没有企业规章制度，或者规章制度违法；或者规章制度没有公示；或者违纪行为轻微的情况下，以劳动者严重违反劳动纪律或用人单位规章制度为由，解除与劳动者的劳动合同。
3．滥用经济性裁员的单方解除权。
在不符合经济性裁员条件和程序的情况下，解除与劳动者的劳动合同。
4．滥用工资奖金分配权和劳动用工管理权。
随意对劳动者调岗、降职、减薪，如果劳动者不服从安排或一两天不上班，用人单位就以劳动者不服从安排或旷工为由予以辞退；或者逼迫劳动者自动离职。
5．滥用关于劳动者不能胜任工作的单方解除权。
随意调动劳动者工作岗位或提高定额标准，借口劳动者不能胜任工作而解除与劳动者的劳动合同。
6．随意辞退“三期”女职工和在医疗期内的劳动者。
许多用人单位觉得处于孕期、产期、哺乳期的女职工和处于医疗期内的劳动者对单位是一种负累，总是千方百计找借口辞退或者强行辞退。
7．辞退劳动者不出具任何书面通知或决定。
当争议发生后，这些用人单位往往不承认是单位辞退劳动者，而称是劳动者自动离职。
用人单位违法解除劳动合同的表现形式还有许多，如滥用关于严重失职，对单位利益造成重大损害的单方解除权；滥用关于“客观情况”发生重大变化的单方解除权等等。
甚至不以任何理由，只根据老板及个别领导的好恶，或打击报复，或因人际关系，强行辞退老板或个别领导“不顺眼”的劳动者。
（四）产生上述情况的主要原因 1．市场经济条件下企业竞争日益激烈，加之内部结构的调整，不少企业为减少人工成本，不惜牺牲劳动者利益，违法辞退劳动者，以保护企业利益。
2、企业凭借自己的强势地位,加之一些企业领导的错误认识,无限的扩大了与劳动者解除权。
他们错误的认为改革开放后,企业有用工自主权,企业根据自己的需要裁减职工是行使用工自主权的表现。
3．企业主或高层管理者，劳动法律意识和履约意识淡薄，不重视劳动法和劳动合同的遵守。
4．企业对企业规章制度的合法性、合理性及其效力产生错误认识，认为劳动者必须遵守企业的规章制度，而不问企业规章制度合理合法与否、向劳动者公示与否，动不动就以严重违反劳动纪律和企业规章制度为由辞退轻微违纪的劳动者。
5．一些用人单位故意钻法律空子解除劳动合同，且不给或少给劳动者经济补偿或赔偿，劳动争议仲裁委员会和人民法院对用人单位违法解除劳动合同的劳动争议案件的裁判，有时感到无所适从，无可奈何；有时存在一些错误和不公，有时甚至偏袒用人单位。
加之有时劳动监察执法不力，这都助长了用人单位的违法行为。
6、企业内部缺乏劳资抗衡机制,很多企业内的工会没有真正发挥其维护职工合法权益的作用,特别是有些工会领导还是企业管理者指派的，可想而知他们是否能真正为工人说话，从而导致工会的实际效力大打折扣,让企业随意解除劳动者劳动合同的行为得到蔓延。
（五）建议采取的对策 1、国家和地方应加强立法,对实施<<劳动法>>后出现的新情况,以及近几年企业改制后出现的新问题，要及时的制定出新法规、新规章及规范性文件,来调整和规范企业的行为,使其在法律,政策允许的范围内有序进行，杜绝企业与劳动者解除劳动合同的随意性。
2、明确违反劳动合同的赔偿数额的计算方法 ,对用人单位解除劳动合同方面, 要严格用人单位权限和程序,并加以限制。
在劳动者胜任工作,未严重损害用人单位利益的情况下,严格限制用人单位随意解除劳动合同。
3、要求用人单位将劳动合同报县一级劳动行政部门和工会备案。
4、进一步发挥劳动监察和仲裁机构的职能,及时对企业违法解除劳动合同的行为予以纠正。
另外,针对目前劳动执法力度不够的现状,建议适当增加劳动监察和仲裁机构的人员编制、设备和权力，保证劳动部门对违法企业有足够的威慑。
5、充分开拓、发挥工会组织的作用,把工会履行职责的重点转移到维护劳动合同权益上来。
企业在与劳动者解除劳动合同时,要充分听取并重视工会的意见；国家也应进一步提高工会的地位,明确工会的权利,确定工会的代表主体资格；对有条件的工会,试行其主席的工资从工会经费中支出的办法,保证工会放心大胆的同企业据理力争,真正维护职工的合法权益，在企业内部形成抗衡机制。
二、劳动者解除劳动合同中的问题（一）劳动者解除劳动合同的法律规定① 1、劳动者提前通知解除劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位。
2、劳动者随时通知解除有下列情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同：（1）在试用期内的；（2）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；（3）用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。