联想薪酬体系
联想薪酬体系
联想集团薪酬体系设计一、公司背景介绍联想集团成立于1984年,由中科院计算所投资20万元人民币、11名科技人员创办,到今天已经发展成为一家在信息产业内多元化发展(de)大型企业集团.2002财年营业额达到202亿港币,目前拥有员工10000余人,于1994年在香港上市,是香港恒生指数成份股.2003年,联想电脑(de)市场份额达％,从1996年以来连续9年位居国内市场销量第一,至2004年3月底,联想集团已连续16个季度获得亚太市场（除日本外）第一；2003年,联想台式电脑销量全球排名第五.在过去(de)近二十年里,联想集团一贯秉承“让用户用得更好”(de)理念,始终致力于为中国用户提供最新最好(de)科技产品,推动中国信息产业(de)发展.面向未来,作为IT技术与服务(de)提供者,联想将以全面客户导向为原则,满足家庭、个人、中小企业、大行业大企业四类客户(de)需求,为其提供针对性(de)信息产品和服务.二、联想集团组织结构图三、联想公司薪酬战略分析战略性薪酬管理是围绕企业战略来思考和设计以及管理企业薪酬系统(de)一种新(de)概念.它着眼于薪酬(de)战略支持功能.作为激励工具之一(de)联想薪酬体系一直都在不对(de)优化调整.对于薪酬(de)设计最怕固有(de)政策,体系不变化,人力资源从业者最需要专业能力是变革管理(de)能力,当企业发生变革时,自己不能处于被动状态,而是要为企业战略转型先期提供重要(de)支持.为IT服务员工确定薪酬时,首先就要调整市场比较对象,考核时间也不能像以往按季度进行,而是按照项目周期开展,并把能力素质设计成若干纬度进行综合考评.随着公司战略转型进一步深入,要不断运用一些先进工具来帮助这个体系不对优化,使它更公平,更合理,更有效.四、重要岗位总经理、销售经理、人力资源主管五、重要岗位工作分析（一）总经理工作分析表（二）销售经理工作分析表表二：（三）人力资源主管六、职位评价以及职位等级划分1、主要岗位评价：（1）报酬要素(de)选取及其权重(de)确定：(2)、报酬要素(de)等级界定（4）运用报酬要素分析和职位评价：②销售经理③人力资源经理七、薪酬调查及薪酬定位：对于企业只有借助薪酬市场数据(de)调查与分析才能实现薪酬外部(de)竞争力,从而达到企业吸引并留住人才(de)目(de).由于人才是企业获取核心竞争优势(de)源泉所在,对于要建立竞争优势(de)联想企业而言,薪酬(de)市场竞争力可以帮助企业获得创造优势(de)优秀员工.但是,薪酬水平过高既会阻碍公司产品(de)市场灵活性,也会限制企业再人力资源其他方面(de)投入——培训和开发.而薪酬水平过低则会不利于公司对人才(de)吸引和保留.解决二者之间平衡关系(de)现实方法就是借助薪酬数据(de)调查和分析来完成.1、调查(de)方式：以问卷调查为主,辅之以访谈法2、调查(de)对象：以总经理、销售、人力资源主管3、调查(de)目(de)：只有通过对企业薪酬市场定位影响因素(de)调查和分析,企业才能清晰(de)制定出有利于自身经营战略(de)薪酬市场策略,从而保证企业薪酬在市场上(de)有力竞争,而又不必付出过高(de)代价.主要需要了解本行业其他公司各职位(de)薪酬水平、薪酬策略、薪酬结构、,了解本公司潜在竞争对手(de)劳动力成本,了解本行业类似企业在薪酬管理实践中最新(de)发展和变化趋势.4、职位描述示例：总经理职位描述职责范围：根据董事会或集团公司提出(de)战略目标,制定公司战略,提出公司(de)业务规划、经营方针和经营形式,经集团公司或董事会确定后组织实施.主持公司(de)全面经营管理工作,组织实施董事会决议.主持公司(de)基本团队建设、规范内部管理.推进公司企业文化(de)建设召集、主持总经理办公会议,检查、督促和协调各部门(de)工作进展任职资格：本科以上学历,管理类专业5年以上企业全面管理工作经验责任心、事业心强,有很强(de)组织能力,团队合作能力,应变及解决问题(de)能力有优秀(de)领导能力、出色(de)人际交往和社会活动能力.熟悉企业业务和运营流程职责描述：几十了解销售人员动态,并对其进行有效监控,确保销售队伍(de)数量和质量,协调好相互之间(de)矛盾负责制定公司全年(de)销售计划,同时按计划制定相应(de)销售策略；把任务分解到每个季度、每个月.负责协调好本部门与其它部门间工作关系,确保沟通.负责招募新(de)销售部人员,进行选择、培训和调配.任职资格：本科以上有较强(de)沟通能、应变能力；有强烈(de)事业心和责任心,且具备良好(de)团队合作精神；有良好(de)市场判断能力和开拓能力,有极强(de)组织管理能力.职责描述：人力资源规划、招聘、培训与发展、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理对企业特定时期内人员供给和需求进行预测,据预测结果采取相应措施以达到供需平衡; 在企业总体发展战略规划指导下,制定招聘计划并选拔录用合格人才; 制定主管及以上人员(de)培训计划; 监察及指导各部门做好绩效考核工作; 监督薪资管理体系调整方案(de)实施并协调劳动关系.审核人事规章制度、部门主管(de)人员培训计划、人员调配、薪资与福利报表及各部门绩效考核计划及奖惩制度,并且审批和控制部门费用.做好和其他各个部门协调合作(de)工作,帮助其他部门进行有效管理,并协助总经理(de)工作任职资格：具本科及以上相关学历,管理类专业优先接受过工作分析、人力资源规划、招聘、培训与发展、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理、劳动经济学以及财务管理等相关课程(de)培训了解基本工作情况,业务知识熟练从事相关管理工作,有管理经验(de)优先7、调查数据分析通过回收调查问卷和整理访谈结果,我们得出以下薪酬数据分析表：8、相关薪酬调查(de)结果根据智联招聘网发布(de)行业薪酬调查报告显示出以下信息：（1）、在全国所有(de)行业中,最高职位薪酬是最低职位(de)五六倍.最显着(de)是地产业,总经理月均收入12000元以上,普通员工为1585元左右,相差倍.（2）在IT行业中,销售经理(de)薪酬时最高(de),平均月薪在12000左右,其他岗位薪酬（3）、人力资源部职位方面,经理(de)平均年薪达到14984元,浮动工资为9072元,津贴补贴为3672元,分红为814元,人才资源部主管平均年薪为20248元,浮动工资为9005元,津贴补贴为1916元,分红为420元.人才资源专员平均工资为20822元,浮动工资为6715元,津贴补贴为1641元,分红为115元9、调查结果分析本次调查共发出100份问卷,收回78份,经过对相关(de)数据进行分析,剔除7份无效问卷,最后对71份有效问卷进行分析,得到相关职位(de)薪酬数据,以人力资源主10、公司薪酬市场定位：调查结束以后,将调查分析(de)结果和工作评价(de)结果结合起来,用最小二乘法来进行拟合,将评价点数设为X,市场薪酬水平设为Y,那么薪酬曲线(de)方程为：Y=bX+a,利用联合方程解出a,b ：∑Y=na+b∑X∑XY=a∑X+b解上述方程组,可得：a﹦[ ∑X2×∑Y-∑X×∑(XY)]／ [n∑X2-(∑X) 2]b﹦[ n∑(XY) －（∑X）（∑Y）]／ [n∑X2-(∑X) 2]代入上表值(de)数值得：a=（1777954×21700-2258×）／（3××2258）=1260 b=（3××21700）／（3××2258）=则Y=bX-a=可得如下图示：八、薪酬构成（一）IT行业薪酬构成：1.薪酬构成图2、薪酬构成比例：不同部门及不同类型(de)岗位,其薪酬构成比例即：职位薪酬总和：（4个季度绩效薪酬总和+年底奖金）不同,薪酬结构划分矩阵将公司不同部门和不同类型(de)岗位(de)薪酬构成比例进行了划分和确定,具体如下：（二）处理后各职位等级所对应(de)薪酬区间中值表：（三）公司薪酬结构模型根据已确定(de)个职位等级价值,结合相应(de)外部市场薪酬水平,建立公司薪酬结构如下图所示：薪资区间中1 2 3 41200800060004000职 位 等 级。
联想薪酬体系方案
联想薪酬体系方案1. 引言薪酬体系是企业用来激励和奖励员工的重要工具之一。
良好的薪酬体系能够吸引和保留优秀的员工，提高团队的凝聚力和工作效率。
本文将介绍联想公司的薪酬体系方案。
2. 薪酬体系的目标和原则联想公司的薪酬体系的目标是公平、合理和可激励的。
具体而言，薪酬体系方案要满足以下几个原则：•公平：薪酬体系应该建立在公平的基础上，确保同样工作的员工获得相同的报酬。
•合理：薪酬应该与员工的贡献和表现相匹配，既要考虑工作的数量，也要考虑工作的质量。
•可激励：薪酬体系应该能够激励员工，促使他们实现更好的绩效。
3. 薪酬组成和构成要素联想公司的薪酬体系主要由以下几个组成部分构成：基本工资基本工资是员工在薪酬体系中的最基础部分，它是根据员工的岗位和工作经验来确定的。
基本工资通常会根据员工的职级和市场行情进行调整。
绩效奖金绩效奖金是根据员工的绩效评估结果来确定的。
绩效评估是根据一系列的绩效指标和评定标准来进行的，包括工作进展、业绩目标的完成情况、团队合作能力等。
绩效奖金可以根据员工的绩效水平进行调整，表现优秀的员工可以获得更高的奖金。
提成和奖励除了基本工资和绩效奖金外，联想公司还设有提成和奖励制度。
提成和奖励是根据员工的销售业绩、客户满意度等指标来确定的。
高业绩的员工可以获得额外的提成和奖励。
福利和待遇联想公司还提供一系列的福利和待遇，如医疗保险、年假、子女教育补贴等。
这些福利和待遇可以提高员工的工作满意度和生活品质。
4. 薪酬调整和晋升机制薪酬调整和晋升机制是薪酬体系中的重要环节，它可以鼓励员工的发展和进步。
联想公司的薪酬调整和晋升机制主要包括以下几个方面：年度薪酬调整联想公司每年都会进行一次薪酬调整，根据市场行情和公司财务状况来确定调整幅度。
薪酬调整通常包括基本工资的增加和绩效奖金的调整。
绩效晋升绩效优秀的员工有机会获得晋升机会，晋升后可以获得更高的薪酬和更多的福利待遇。
绩效晋升是根据员工的绩效评估和工作表现来确定的。
联想薪酬制度
联想薪酬制度
薪酬及福利结构：
基本工资＋工龄工资＋补助＋提成-扣款＝实发工资
1. 基本工资：分600/700/800/900/1000五个档次，每年由店长
组织、经理监督考核变更一次（见《员工规范考核标准》（就是定的那个百分考核12个月合计））。
新入职员工半年可考核一次。
2. 工龄工资：工作每满一年增加100元工龄工资。
3．外出补助：下乡做活动和宣传的员工，每天20元补助。
手机补助：店长、技术、司机50元。
4. 奖励提成：店长和销售员提成详见明细。
5．扣款：违反管理规章制度应扣的款项。
6. 工龄达到三年的员工经书面申请可享受养老、失业、医疗三险。
7．店长管理基金：店长管理基金主要用于举办集体活动，培养团队精神，实行店长负责制，基金按每人每月30元记提，由店长组织员工旅游和开展集体活动经费。
基金可以积累由各店长统一支配，但不得用于奖励。
8. 互助基金：按每人月工资总额的1%计提互助基金，家庭条件
困难可经大家表决或经本人申请经理批准领取，也可用于救助社会特困人群公益事业。
9. 年终奖励：根据全年表现（全体投票评比）+工作成绩核定。
10. 节约奖：单店核算费用，如:水费、电费、生活费等可控制
消耗，以上年为基数，在硬件没有改变的情况下，费用超过去年部分的50%由本店职工共同承担。
节约部分50%奖励给本店全体员工，但发现为节约而影响店面形象和运营的取消奖励。
11. 管理人员（双任务完成）：店长：员工（三个月以上）平均
1.2倍经理：店长平均的1.2倍。
完成单任务的按1.1倍
计算，全未完成的按1计算。
联想与IBM的薪酬福利政策比较
联想与IBM的薪酬福利政策比较作为成功的跨国公司，联想与IBM在自己的人力资源管理体系中，必然都有自己的独到之处,他们的薪酬福利政策恰恰体现了这点。
接下来，我们将对联想与IBM两家公司各自不同的薪酬福利政策予以介绍,并从中找出他们的异同。
一、联想集团的薪酬福利政策联想的薪酬福利主要包括四个方面：工资，奖励，认股权和福利.我们可以通过以下的图来更好的了解联想的薪酬福利内容：我们可以看到，联想集团采取了多种薪酬及福利政策用于激励员工积极性，提升工作满意度，保证生产效率，其中，认股权和企业年金的方式在中国公司中属于带头者的地位，这些政策的协调实施为联想集团带来了巨大效益.1.联想的工资制度。
联想公司员工的月薪可以用月薪=P＊Q＊个人级别工资这个等式来考量。
其中,P和Q分别代表了部门季度业绩系数和季度绩效考核个人表现系数，而个人级别工资则是根据岗位定级和员工能力统一确定的员工个人级别工资。
其次是津贴。
津贴的主要是在员工进行外派考察或去外地进行其他相关工作时给予的.异地工作将享有外派补贴，而补贴的具体数额是与岗位工资呈线性关系的。
联想的津贴主要包括长期外派津贴和短期外派补助两方面.2.联想的奖金制度。
奖金主要和员工的绩效挂钩，个人的绩效结果和员工的奖金多少是直接相关的，员工的奖金是由目标奖金确定的.红包的发放数额也可以用一个等式来衡量：红包=T*Q＊H*个人级别工资T、Q、H分别表示时间系数，即工作月数/12，，年度绩效考评表现系数，年度公司业绩系数.对于公司级和部门级的表彰奖，主要是在员工的精神层面给予充分的肯定,增加员工的工作满意度，在物质方面也给予相应奖励，主要是通过一些重大事件和年度评优得出的表彰奖励。
表现优秀的员工的照片将会在公司的荣誉榜上张贴,这对于员工无疑是一种莫大的激励。
3.认股权股票期权，是指公司为了激励员工,使员工的个人利益和公司的整体利益有机的结合起来，允许满足一定条件的员工以公司规定的优惠价格认购一定数量的公司股票的权利.从很早开始，联想就有股票性的激励方案，现在是两类，限制性的股票和股票购置权，可以说全员都有资格参与，相对来说层级比较高的员工获得的机会比较高一些。
联想集团薪酬体系介绍
• 我们下的资料并不完备，例如他们的奖 惩制度这里并没有给出说明。
优点：
• 1，联想的薪酬体系设计是基于一定的数据事实，建立 在一系列的评估之上的，可以说每一条都有理有据。
• 2，在薪酬设计上，联想采用了CRG职位评估体系，该 体系是基于职位评估来确定员工工资的，因此采用这 种方法具有以下优点：（1）有助于在公司市场竞争力、 人才竞争力和员工收入方面找到一个较合理的平衡点； （2）有助于制定一个较为全面的薪酬体系；（3）能 够给岗位的价值一个合理的说法：（4）有助于形成集 团,统一的企业文化；（5）有助于实现集团内人才的 有序流动；（6）对实施员工绩效管理具有极大的促进 作用；（7）有助于提高管理水平，与国际接轨。
薪酬福利体系
联想集团人力资源部
薪酬福利体系
薪酬福利
工资 月薪
奖励
津贴 表彰奖
红包
公司级表彰 部门级表彰
认股权
社会福利 福利
公司福利
联想集团薪酬福利体系 结构介绍
发展目标： 争取在国际企业中具有的相当竞争力水 平，并努力保持在国内企业中的领先地 位。
发展原则： 长远规划、稳定发展 工资总额增长率<＝销售收入增长率
• 带薪休假。员工工作满 3个月后，即可享受 带薪休假。员工当年因工作原因不能休假的， 由公司按休假天数计发工资。员工的休假天数 由其在联想的服务年限决定。
• 内部购机优惠：员工购买联想品牌的产品 可以享受 50%以上的折扣。 薪酬管理 联想建 立了两级人力资源管理体系：
• 在联想，员工的薪酬是严格保密的。谁违反了 薪酬保密规定，谁就是触犯了企业天条！联想 的薪酬保密程度及其执行力度在国内同等规模 的企业里实属罕见。 理论基础 也许与联想初
联想的薪酬体系
薪酬体系
联想的薪酬体系
基本工资
月薪 津贴
表彰奖
奖金
年终奖
季度奖 特殊奖
红包 法定福利 福利 特色福利 股票期权
定 薪
以岗定薪
原
以业绩定薪
则
以能力定薪
薪酬体系
五、联想的薪酬体系——基本工资
基工资
月薪 津贴
表彰奖
奖金
年终奖
季度奖 特殊奖
红包 法定福利 福利 特色福利 股票期权
基本工资
一、基本工资的确定
联想对员工的考核是一个科学规范的过程
主要有以下四步：
（1）设定目标：目标是可衡量的、有明确标准的。对不同 人有不同的要求，并根据现实情况可做一定的调整。
（2）过程辅导：周期考核，可向上级寻求帮助，上级正对 不同问题也会对此采取不同形式的辅导
（3）绩效面谈：绩效实施“2 ” “ 7 ” “ 1” 原 则，即在所有员工中，一般标准将有20%的人评为优秀， 70%的人评为符合标准，10%的人尚待改进（即结果比较 差），这些人都要由上级进行绩效面谈，更好的帮助员 工实现自我发展。
•1994年香港上市
（992）
•2001年香港上市
（861）
非上市公司
联想控股总资产1149亿，营业额 1470亿（2010年）
2012年全球企业第370强从2011年开始一越 占据世界电脑销售量第2的宝座。
联想集团
荷兰
西英班国牙法国
德国 奥地利
美国
总部 国内分支机构 渠道
沈阳 北京
西安 成都
第二个P是Performance（绩效管理）
涉及联想集团的绩效评估和反馈，联想的非销售人 员每年都有两轮的绩效评估和反馈，首先在年初，由员 工提交对自己的年初设定的KPI目标，然后部门经理与之 进行沟通，并对目标进行评述，并在年中进行绩效控制 和进度管理，进行目标纠偏和校错，在年终进行总体评 价，并运用强制分布法确定部门员工的个人绩效结果等 级，优秀和良好要有差别，分为几个级别，并将绩效考 评结果与级别进行挂钩，这个考评的结果，不仅与员工 的个人奖金相挂钩，同时还要和员工的绩效升降相挂钩。 联想在进行绩效奖金设计的时候，奖金的比例比市场的
5、联想薪酬体系
联想集团薪酬体系设计一、公司背景介绍联想集团成立于1984年，由中科院计算所投资20万元人民币、11名科技人员创办，到今天已经发展成为一家在信息产业内多元化发展的大型企业集团。
2002财年营业额达到202亿港币，目前拥有员工10000余人，于1994年在香港上市，是香港恒生指数成份股。
2003年，联想电脑的市场份额达28.99％，从1996年以来连续9年位居国内市场销量第一，至2004年3月底，联想集团已连续16个季度获得亚太市场（除日本外）第一；2003年，联想台式电脑销量全球排名第五。
在过去的近二十年里，联想集团一贯秉承“让用户用得更好”的理念，始终致力于为中国用户提供最新最好的科技产品，推动中国信息产业的发展。
面向未来，作为IT技术与服务的提供者，联想将以全面客户导向为原则，满足家庭、个人、中小企业、大行业大企业四类客户的需求，为其提供针对性的信息产品和服务。
二、联想集团组织结构图三、联想公司薪酬战略分析战略性薪酬管理是围绕企业战略来思考和设计以及管理企业薪酬系统的一种新的概念。
它着眼于薪酬的战略支持功能。
作为激励工具之一的联想薪酬体系一直都在不对的优化调整。
对于薪酬的设计最怕固有的政策，体系不变化，人力资源从业者最需要专业能力是变革管理的能力，当企业发生变革时，自己不能处于被动状态，而是要为企业战略转型先期提供重要的支持。
为IT服务员工确定薪酬时，首先就要调整市场比较对象，考核时间也不能像以往按季度进行，而是按照项目周期开展，并把能力素质设计成若干纬度进行综合考评。
随着公司战略转型进一步深入，要不断运用一些先进工具来帮助这个体系不对优化，使它更公平，更合理，更有效。
四、重要岗位总经理、销售经理、人力资源主管五、重要岗位工作分析（一）总经理工作分析表（二）销售经理工作分析表六、职位评价以及职位等级划分1、主要岗位评价：（1）报酬要素的选取及其权重的确定：(2)、报酬要素的等级界定（4）运用报酬要素分析和职位评价：七、薪酬调查及薪酬定位：对于企业只有借助薪酬市场数据的调查与分析才能实现薪酬外部的竞争力，从而达到企业吸引并留住人才的目的。
联想最不想让外人知道的集团薪酬体系
薪酬激励机制： 建立更加完善的 薪酬激励机制， 激发员工积极性
薪酬管理信息化 ：利用信息技术 提高薪酬管理的 效率和准确性
薪酬 体系，吸引和留 住优秀人才，为 公司未来发展提 供人才保障。
提高员工积极性： 合理的薪酬体系 可以提高员工的 工作积极性，提 高工作效率，为 公司未来发展提 供动力。
联想集团薪酬体系的构成
基本工资：根据员工的职位、 经验和能力确定
绩效奖金：根据员工的工作表 现和业绩发放
福利待遇：包括五险一金、带 薪年假、员工培训等
股权激励：对核心员工进行股 权激励，以增强员工的归属感 和忠诚度
联想集团薪酬体系的特点
薪酬结构：包括基本工资、绩效 奖金、福利补贴等
薪酬调整：根据市场行情和公司 业绩进行调整
优化人力资源配 置：通过合理的 薪酬体系，优化 人力资源配置， 提高人力资源使 用效率，为公司 未来发展提供支 持。
提高公司竞争力： 合理的薪酬体系 可以提高公司的 竞争力，吸引更 多优秀人才，为 公司未来发展提 供优势。
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汇报人： 汇报时间：20X-XX-XX
联想集团薪酬体系的实施和管理
薪酬体系的具体实施方案
薪酬水平：根据市场行情和 公司业绩确定
薪酬调整：定期进行薪酬调 整，以保持竞争力
薪酬结构：基本工资、绩效 工资、奖金、福利等
薪酬管理：建立完善的薪酬 管理体系，包括薪酬制度、
薪酬预算、薪酬核算等
薪酬体系的管理和监督机制
薪酬体系管理：由人力资源部门负责，制定薪酬政策和制度 薪酬体系监督：由审计部门负责，定期对薪酬体系进行审计和监督 薪酬体系调整：根据市场变化和公司发展情况，定期对薪酬体系进行调整 薪酬体系公开：薪酬体系公开透明，员工可以查询自己的薪酬情况
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联想集团薪酬体系设计一、公司背景介绍联想集团成立于1984年，由中科院计算所投资20万元人民币、11名科技人员创办，到今天已经发展成为一家在信息产业内多元化发展的大型企业集团。
2002财年营业额达到202亿港币，目前拥有员工10000余人，于1994 年在香港上市，是香港恒生指数成份股。
2003年，联想电脑的市场份额达28.99 %,从1996年以来连续9年位居国内市场销量第一，至2004年3月底，联想集团已连续16个季度获得亚太市场（除日本外）第一；2003年，联想台式电脑销量全球排名第五。
在过去的近二十年里，联想集团一贯秉承“让用户用得更好”的理念，始终致力于为中国用户提供最新最好的科技产品，推动中国信息产业的发展。
面向未来，作为IT技术与服务的提供者，联想将以全面客户导向为原则，满足家庭、个人、中小企业、大行业大企业四类客户的需求，为其提供针对性的信息产品和服务。
联想集团组织结构图三、联想公司薪酬战略分析战略性薪酬管理是围绕企业战略来思考和设计以及管理企业薪酬系统的一种新的概念。
它着眼于薪酬的战略支持功能。
作为激励工具之一的联想薪酬体系一直都在不对的优化调整。
对于薪酬的设计最怕固有的政策，体系不变化，人力资源从业者最需要专业能力是变革管理的能力，当企业发生变革时，自己不能处于被动状态，而是要为企业战略转型先期提供重要的支持。
为IT服务员工确定薪酬时，首先就要调整市场比较对象，考核时间也不能像以往按季度进行，而是按照项目周期开展，并把能力素质设计成若干纬度进行综合考评。
随着公司战略转型进一步深入，要不断运用一些先进工具来帮助这个体系不对优化，使它更公平，更合理，更有效。
四、重要岗位总经理、销售经理、人力资源主管五、重要岗位工作分析（一）总经理工作分析表表一：表二:（二）销售经理工作分析表表一：表二:（三）人力资源主管表一:表二:六、职位评价以及职位等级划分1、主要岗位评价：（1）报酬要素的选取及其权重的确定:(2)、报酬要素的等级界定①知识的等级界定:②沟通的等级界定:③责任的等级界定④决策的等级界定⑤努力的等级界定⑥技能的等级界定⑦自主性的等级界定(3)报酬要素不同等级所对应的点值(几何法的比率差为30%:(4)运用报酬要素分析和职位评价:①总经理的评价过程及其结果②销售经理③人力资源经理(5)建立职位等级结构七、薪酬调查及薪酬定位:对于企业只有借助薪酬市场数据的调查与分析才能实现薪酬外部的竞争力，从而达到企业吸引并留住人才的目的。
由于人才是企业获取核心竞争优势的源泉所在，对于要建立竞争优势的联想企业而言，薪酬的市场竞争力可以帮助企业获得创造优势的优秀员工。
但是，薪酬水平过高既会阻碍公司产品的市场灵活性，也会限制企业再人力资源其他方面的投入一一培训和开发' 而薪酬水平过低则会不利于公司对人才的吸引和保留。
解决二者之间平衡关系的现实方法就是借助薪酬数据的调查和分析来完成。
1、调查的方式：以问卷调查为主，辅之以访谈法2、调查的对象：以总经理、销售、人力资源主管3、调查的目的：只有通过对企业薪酬市场定位影响因素的调查和分析，企业才能清晰的制定出有利于自身经营战略的薪酬市场策略，从而保证企业薪酬在市场上的有力竞争，而又不必付出过高的代价。
主要需要了解本行业其他公司各职位的薪酬水平、薪酬策略、薪酬结构、，了解本公司潜在竞争对手的劳动力成本, 了解本行业类似企业在薪酬管理实践中最新的发展和变化趋势。
4、职位描述示例:总经理职位描述职位名称：总经理职责范围：根据董事会或集团公司提出的战略目标，制定公司战略，提出公司的业务规划、经营方针和经营形式，经集团公司或董事会确定后组织实施。
主持公司的全面经营管理工作，组织实施董事会决议。
主持公司的基本团队建设、规范内部管理。
推进公司企业文化的建设召集、主持总经理办公会议，检查、督促和协调各部门的工作进展任职资格：本科以上学历，管理类专业5年以上企业全面管理工作经验责任心、事业心强，有很强的组织能力，团队合作能力，应变及解决问题的能力有优秀的领导能力、出色的人际交往和社会活动能力。
人力资源主管职位描述：01800以上2.变动工资（变动比率）注：若公司还有其他的津贴、福利请写明具体项目及金额二、其它相关问题：1、您的性别是：（ )O 男O 女2、您的年龄是：（ )O 25岁及以下 O26—35 岁 O35—45 岁 O46岁及以上3、您的学历是：（ )O 高中及以下O 大专O 大学本O-10%~0010%~20% 3 .奖金（元/年）O0~500 O1200~2000 O 3000以上 4 .津贴（元/年）（1） 学历津贴O 有（注明学历） （2） 职称津O 有（注明职称） （3） 夜班津贴O 有（4） 年资O 有（注明工作年数）O 没有 O 没有 O 没有 O 没有O 0~10% O 20%以上 O500~1200 O2000~3000——元/年——元/年元/班 ——元/年科O 硕士研究生、您参加工作时间是：I 不到 3 年O 博士4O年以55O 万O 5—10年3 -5010年您目前的年薪是多少： 1 万及以下O 8—10 万()010万以上6、 您觉得自己的薪酬是否与自己的付出成正比 O 是7、 与当地的一般消费水平相比，您的基本工资 O 设置得非常合理O 设置基本合理 定 O 较低，不太合理常不合理8、 按规定时间，薪酬支付的准确性和及时性（O 非常准确和及时疋时 （即是否合理）O 不是O 不确 O 太低，非）O 基本准确和及时O 不够O 经常拖欠O 不确确和及9、薪酬方面的管理制度（ O 非常完善 有 O 不确定少）O 大多数需要的制度都O 规章制度较O 没有建立任何薪酬方面的管理制度四、相关信息：1.最满意的薪酬构成及比例:2. 希望企业设置哪些福利:7、调查数据分析通过回收调查问卷和整理访谈结果，我们得出以下薪酬数据分析表:& 相关薪酬调查的结果根据智联招聘网发布的行业薪酬调杳报告显示出以下信息:（1）、在全国所有的行业中，最高职位薪酬是最低职位的五六倍。
最显著的是地产业，总经理月均收入12000元以上，普通员工为1585元左右，相差7.6 倍。
（2）在IT行业中，销售经理的薪酬时最高的，平均月薪在12000左右，其他岗位薪酬(3)、人力资源部职位方面，经理的平均年薪达到14984元，浮动工资为9072 元，津贴补贴为3672元，分红为814元，人才资源部主管平均年薪为20248 元，浮动工资为9005元，津贴补贴为1916元，分红为420元。
人才资源专员平均工资为20822元，浮动工资为6715元，津贴补贴为1641元，分红为115元9、调查结果分析本次调查共发出100份问卷，收回78份，经过对相关的数据进行分析，剔除7份无效问卷，最后对71份有效问卷进行分析，得到相关职位的薪酬数据，以人力资源主管为例说明 ______________________________________________________________职位：人力资源经理有效在岗者数量：15 |在岗这平均行业工作经验：5年主要职责：做好本部门内部的工作分析、人力资源规划、招聘、培训与发展、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理，确保部门内员工人适其岗、岗宜其人市场薪酬数据：(元)10% 分位25%分位中位值75%分位90%分位平均值1 .年度基本现金收入30720 35700 40800 4584053280 412681.1月基本工资2200 2475 2700 29803400 27511.2年度补贴总额2160 3000 4200 50406240 1.2.14128年度交通补贴1.2.2 年度膳食补贴1800 2520 3600 43205400 35281.2.3 年度其他补贴360 480 600 720840 6002.年度总现金收入33360 39561 45660 51919.261440 46388.042.1年度绩效奖金比例10% 13% 15% 17% 20%15%2.2年度绩效奖金2640 3861 4860 6079.28160 5120.042.3年度销售奖金一一一一3.年度总薪酬28021.6 32044.41 36984.6 42054.5549766.437774.313.1年度法定社会保险3669.6 4351.71 5022.6 5711.116758.45102.683.2年度住房公积金2668.8 3164.88 3652.8 4153.544915.237113.3年度其它福利_____________________________________________________ 10、公司薪酬市场定位：调查结束以后，将调查分析的结果和工作评价的结果结合起来，用最小二乘法来进行拟合，将评价点数设为X,市场薪酬水平设为Y,那么薪酬曲线的方程为：Y二bX+a利用联合方程解出a,b :刀Y=n a+tE X刀XY=eE X+b解上述方程组，可得：a = [ E X2XE Y- E XxE (XY)] / [n EX2-( E X) 2]b = [ n E(XY) —(E X) (E Y) ] / [n EX2-( EX) 2]有工作描述的内容，我们得到下表：代入上表值的数值得：a= (1777954X21700-2258X 18196000)/( 3X 1777954-2258X2258) =1260b=(3X 18196000-2258X 21700)/( 3X 1777954-2258X 2258) =8.1 则 Y 二bX-a=8.1X-1260可得如下图示：1200组织内部的职位评价点数丿八、薪酬构成（一） IT 行业薪酬构成:1.薪酬构成图O O O 5 >卩元{据数查调酬薪场市o O o O 5 O 4 4 o o O o o O 5 0 5 3 3 2 o O o O O 5 2 1＞薪酬水平数值（Y ）元/月薪酬总额2、薪酬构成比例：不同部门及不同类型的岗位，其薪酬构成比例即：职位薪酬总和：（4个季度绩效薪酬总和+年底奖金）不同，薪酬结构划分矩阵将公司不同部门和不同类型的岗位的薪酬构成比例进行了划分和确定，具体如下：薪酬构成比例表管理类生产类财务类技术类营销类A层级70 : 70 : 70 : 70 : 70 : （00+30（00+30（00+30）（00+30（00+30B层级60 : 60 : 60 : 60 : 50 : （30+10（30+10（30+10）（30+10（30+20C层级70 : 60 : 70 : 50 : 40 :（30+00）（40+00）（30+00）（50+00）（50+10）D层级70 : 60 : 70 : 50 : 40 :（30+00（40+00）（30+00）（50+00（50+10（二）处理后各职位等级所对应的薪酬区间中值表: 职位等级对应的薪酬区间表等级所在区间点值职位内部评价点值市场平均薪资薪资区间中值比较比率（% r_____ 1 , 1 ________ 1 , 1 1职位薪酬加班工资提成或佣金年度奖金季度奖金社会保险住房公积金公费旅游津贴与补贴务）间接薪酬（职基位本薪薪酬酬（三）公司薪酬结构模型根据已确定的个职位等级价值，结合相应的外部市场薪酬水平，建立公司薪酬结构如下图所示：1 2职位等级。