公司人才队伍队伍建设规划
公司后备人才队伍建设方案工作计划
公司后备人才队伍建设方案工作计划公司后备人才队伍建设方案工作计划一、工作目标和目标规划1.1 目标：建设一支能够适应公司发展需要的后备人才队伍，为公司未来的发展做好人才储备，确保公司在市场竞争中的优势地位。
1.2 目标规划：（1）建立完善的人才评估机制，制定符合公司发展需要的人才标准。
（2）明确后备人才队伍需具备的关键能力和素质，包括领导力、创新力、沟通能力等等。
（3）针对公司不同职能部门，分析并预测职位空缺，确定后备人才的培养计划。
（4）规划有效的培训计划，定期对后备人才进行培训和考核，并激励他们发挥更大的潜力。
（5）建立完善的激励机制，提高后备人才的参与度和积极性。
二、工作任务和时间安排2.1 工作任务：（1）建立后备人才库，搜集并保存符合公司标准的候选人信息。
（2）开展职业测评，精准判断后备人才所需的能力和素质，并据此制定个性化的培训计划。
（3）制定详细的培训计划，按照不同部门和职务目标，分别进行实施。
（4）定期召开人才沙龙，组织后备人才共同交流、学习和分享。
（5）加强与重点高校和人才中介机构的联系合作，扩大后备人才的招聘来源。
（6）加强对后备人才的激励和引导，提高其对公司发展的认同度和归属感。
2.2 时间安排：（1）第一年：开展人才库的建设和职业测评，根据结果制定后备人才培养计划。
（2）第二年：启动培训计划，对后备人才开展定期培训和考核，并及时激励和引导。
（3）第三年：开展人才沙龙，加强与高校和人才中介机构的合作，扩大人才招聘来源。
三、资源调配和预算计划3.1 资源调配：（1）人员资源：成立后备人才培养小组，由各部门主管领导、HR经理组成，并配备专职老师进行培训。
（2）物质资源：建立培训基地、购置相关培训资料及软件等。
（3）经费保障：公司将承担后备人才队伍建设的经费，预计三年的总经费为200万元。
3.2 预算计划：（1）第一年：人力资源调配、物资采购等支出约为50万元。
（2）第二年：人员培训、考核等支出约为70万元。
《公司人才战略规划[优秀范文五篇]》
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《公司人才战略规划[优秀范文五篇]》第一篇：公司人才战略规划公司人才战略规划一、人才战略规划指导思想。
全面实施人才强企战略，贯彻落实科学发展观，以加快提升人力资源职业能力为目标，紧紧抓住培养、吸引、用好人才三个环节，加快人才队伍建设步伐，缓解人才短缺的状况，为集团公司发展提供人才支持。
二、人才战略规划的原则1、以人为本的原则。
要以实现人的可持续发展为目标，强化中条人才理念，促进人才队伍建设与企业发展相协调。
2、能力建设为先导的原则。
加快人才能力建设，做到高端拉动，引领发展。
3、实施终身教育和培训的原则。
推进实施多层次、多样化的终身教育和培训，不仅满足数量上的供需平衡，并在人才结构方面实现协调和优化。
4、以职业能力为标准进行培养、认证、使用的原则。
通过职业培训，实现人才职业能力由弱势向强势转变。
5、整体推进的原则。
加强对人才的培养、评价、选拔、使用、流动、激励、保障的衔接和相互作用，建立符合社会主义市场经济，有中条特色的高效运行机制和高质量工作模式。
三、集团公司xx年人才发展预测xx年－xx年集团公司人才开发处于跨越式发展的重要历史时期，面临着机遇和挑战。
人力资源是发展生产力的第一资源，为了抓住机遇，迎接挑战，实现集团公司“做优做精做强，打造百年铜企”的发展目标，必须增强集团公司的核心竞争力，提高职工素质，变人力资源为人才资源，这是集团公司人才培养应该牢牢把握住的战略方向。
随着产能扩大、产业调整，集团公司将面对劳动力转移安置、人员年龄老化等深层次问题，人力资源工作不仅要加大内部劳动力的消化，加大劳动力资源的合理配置，而且要加大所需各类人才的引进培养，加快人才结构优化的进度。
要对人力资源的年龄结构、文化结构、专业结构的不平衡问题有一个根本性的扭转，集团公司的人力资源工作形势严峻，人才工作任重道远。
到xx年，集团公司人才规划的目标任务是。
在职职工总数控制在13000人左右，其中，各类专业技术人员3000人左右，高技能人才350人左右（现有110人）。
人才队伍建设计划及举措
人才队伍建设计划及举措
人才队伍建设计划是指为了满足企业或组织发展需要，在员工招聘、培养、激励和留住等方面制定出的一系列策略和措施。
以下是一些常见的人才队伍建设计划及举措：
1. 人才需求分析：对企业发展需要进行详细的分析，确定需要何种类型的人才，为后续的招聘和培养提供指导。
2. 招聘策略：制定招聘范围、条件和方式，如内部招聘、外部招聘、校园招聘等。
同时，要注重营造良好的企业形象，吸引优秀的人才加入。
3. 培训和发展计划：根据员工的不同岗位需求和发展目标，制定培训和发展计划。
包括岗位培训、技能提升、职业规划等，提供员工成长的机会和平台。
4. 绩效管理和激励制度：建立科学的绩效评价体系，通过激励措施来激发员工的工作积极性和创造力，如薪酬激励、晋升机制、奖励制度等。
5. 建立学习型组织：鼓励员工不断学习和创新，提供学习资源和学习机会，培养团队合作精神和共同进步的文化氛围。
6. 员工关怀和福利：关注员工的生活和工作环境，提供良好的福利待遇和工作条件，增强员工的满意度和忠诚度。
7. 留住优秀人才：通过建立良好的员工关系，提供个人发展空
间和晋升机会，激发员工的归属感和职业发展愿望，有效留住企业核心人才。
8. 优化离职管理：针对员工离职的原因进行分析，识别改进空间，提高员工满意度和离职率。
以上是人才队伍建设计划及举措的一些建议，企业在实施时可以根据自身情况进行调整和完善。
重要的是要注重人才发展和关怀，让员工成为企业发展的重要支撑。
2024年某集团人才队伍建设三年行动计划
2024年某集团人才队伍建设三年行动计划第一年计划（2024年）：1. 建立人才储备池：和高等院校、研究机构等建立合作关系，开展校企合作项目，重点挖掘和培养高端人才。
加强校园招聘，通过各类招聘渠道吸引优秀毕业生。
2. 建立人才发展体系：制定员工培训计划，通过内部培训、外部培训、研修等方式提升员工专业素质和能力水平。
同时，建立激励机制，提供良好的职业发展空间和晋升机会，吸引和留住优秀人才。
3. 加强岗位梯队建设：根据公司战略目标，制定不同层级、不同岗位的岗位梯队建设计划，通过培训、轮岗等方式提升员工的综合能力和职业素养，为公司持续发展提供坚实的人力资源支持。
4. 加强人才引进与流动管理：建立完善的招聘体系，通过内部推荐、外部引进等方式引入符合公司需求的人才。
同时，通过流动管理，实现人才的合理配置和最大化利用，提高人才的潜力发挥和工作效率。
第二年计划（____年）：1. 加大人才培养力度：继续实施员工培训计划，加强核心骨干人员的培养和发展。
建立导师制度，将经验丰富的员工指导新进员工，提高员工的专业知识和实际操作能力。
2. 推行绩效管理制度：建立绩效考核体系，将员工的绩效与薪酬、晋升挂钩，激励员工发挥潜力和创造力，营造积极向上的工作氛围。
3. 开展人才交流与合作：积极参与行业性人才交流活动，扩大公司在行业内的影响力。
与其他公司、机构等建立合作关系，共同开展人才培训、科研项目等合作，促进人才的共享和合作。
4. 加强人才监控与评估：建立人才信息库，对员工进行全面的人才评估和绩效分析，及时发现和解决人才潜力不足、工作不合理等问题，提高人才的使用效率和积极性。
第三年计划（2025年）：1. 深化人才引进与流动管理：通过加强与高校、研究机构等的合作，引进更多有潜力的创新型人才；通过轮岗、跨部门工作等方式，促进人才在不同岗位间的流动，提高员工的综合素质和适应能力。
2. 建立创新激励机制：设立创新奖励制度，鼓励员工提出创新建议和方案，推动公司的创新发展。
某单位人才队伍建设规划3100字
某单位人才队伍建设规划3100字某单位人才队伍建设规划为了提高单位的核心竞争力、推动单位可持续发展，本次制定了某单位人才队伍建设规划。
本文档旨在通过对人才队伍建设的总体规划和细化措施的阐述，助力单位的人才队伍建设工作。
一、总体规划1.人才队伍建设目标本单位在2020年底前，建立一支高素质、结构合理、特色鲜明、引领发展的人才队伍，其中基础类型人才不低于总人数的40%。
2.人才队伍建设原则(1)坚持“以人为本、科技创新”的发展思路；(2)坚持“公开、公平、公正、竞争”的用人原则；(3)注重人才选拔和人才培养相结合，重视知识与实践结合；(4)重视人才的激励和管理，完善人才的评价和奖励机制；(5)坚持“一盘棋”思路，推动整体发展。
3.基础型、专业型、领军型人才建设(1)基础型人才建设基础型人才主要为单位的日常运转打造支撑，包括行政、后勤、安保等。
要通过招聘、内部选拔和干部培训，选拔出一批质量稳定、素质高雅的人才，形成行政管理、后勤服务和安全保障方面的团队。
(2)专业型人才建设专业型人才是单位发展的必要条件之一。
需要根据单位的业务发展需求，制定对应的岗位职责和技能要求，并通过招聘、培训等方式，集中培养和引进专业型人才队伍。
专业型人才也应有一定的管理能力和沟通能力，能够协调管理工作，提高单位的发展水平。
(3)领军型人才建设领军型人才是单位进一步发展的推动力量。
应集中引进高素质、有影响力的人才，开展合作研究和项目开发。
同时，本单位应该注重发挥现有人才的领军和创新能力，在培训和提升现有人才的同时，大力发掘和预测未来单位核心业务发展方向，为人才引进提供方向和目标。
二、细化措施1.加强选拔和考核人才选拔和考核是人才队伍建设中最重要的环节之一。
本单位应制定科学合理的选拔和考核制度，督促各级领导严格按规定程序进行人才考核工作，避免把中层领导职务作为礼包，更应强化“能者上、庸者下”精神，增强选拔干部、推动发展的能力。
2.加强培训和发展培训和发展是提升人才素质的重要途径。
加强人才队伍建设计划
加强人才队伍建设计划一、人才引进策略为了加强人才队伍建设，我们需要制定一套全面的人才引进策略。
具体包括：1.确定公司的人才需求，明确岗位职责和要求；2.制定具有竞争力的薪酬福利制度，吸引优秀人才；3.建立完善的人才招聘渠道，包括线上招聘、校园招聘、猎头公司等；4.优化面试流程，提高面试效率，确保选拔到合适的人才。
二、培训与发展计划为了提高员工的综合素质和专业技能，我们需要制定一套完善的培训与发展计划。
具体包括：1.开展新员工培训，让员工更好地了解企业文化和业务流程；2.根据员工的职业发展规划，提供个性化的培训课程；3.鼓励员工参加外部培训和认证，提高个人能力；4.定期组织内部培训和分享会，促进知识交流和经验分享。
三、激励与留任措施为了留住优秀的人才，我们需要制定一套有效的激励与留任措施。
具体包括：1.设立员工奖励制度，对表现优秀的员工给予表彰和奖励；2.提供晋升机会，让员工有更好的职业发展空间；3.建立良好的企业文化，增强员工的归属感和忠诚度；4.关注员工福利，提供健康、安全等方面的保障。
四、绩效管理体系为了提高员工的工作积极性和绩效水平，我们需要建立一套完善的绩效管理体系。
具体包括：1.制定明确的绩效目标和考核标准，让员工清楚自己的工作方向；2.设立绩效考核制度，对员工的工作表现进行评估和反馈；3.建立绩效奖惩机制，对表现优秀的员工给予激励，对表现不佳的员工给予辅导和帮助。
4.对绩效管理体系进行持续优化和改进，确保其科学性和有效性。
五、组织文化建设为了营造良好的工作氛围和团队凝聚力，我们需要加强组织文化建设。
具体包括：1.树立企业价值观和使命感，让员工明确企业的目标和愿景；2.建立良好的沟通机制，促进员工之间的交流和合作；3.组织各类团队活动，增强团队凝聚力和归属感；4.培养员工的创新意识和协作精神，推动企业不断向前发展。
企业人才队伍建设工作方案
企业人才队伍建设工作方案
以下是 8 条关于企业人才队伍建设工作方案：
1. 咱得给人才提供足够吸引人的福利待遇呀！就像给花朵提供肥沃的土壤，像谷歌那样，各种福利让人眼馋，咱们也得做到啊。
例子：咱能不能搞个弹性工作制度，让大家更自由支配时间呢，这样不就能吸引更多人才了吗！
2. 要多举办内部培训和交流活动嘛！这就好比给人才充电加油，让他们不断提升。
例子：隔壁公司经常搞那些专业分享会，大家都进步神速，我们为啥不试试呢！
3. 建立透明的晋升机制多重要啊！就像是给人才铺就一条清晰的上升通道，让他们有奔头。
例子：没有明确的晋升机制，人家干着干着不就没动力了吗，这可不行啊！
4. 对人才得有关怀呀！像家人一样，哇，那感觉多棒。
例子：员工生病的时候咱能不能主动去关心关心呀，这会让人家心里多暖和！
5. 必须重视人才的职业规划呀！这就像给他们指了一条明路，引导他们向前走。
例子：咱要是能根据每个人的特点帮他们规划好职业，他们能不努力干吗！
6. 得给人才足够的发挥空间呀！就像让鸟儿在广阔天空自由翱翔。
例子：老是束手束脚的，人家的才华怎么施展得出来呢！
7. 打造一个积极向上的团队文化很关键呢！好比营造一个温暖的大家庭氛围。
例子：大家都勾心斗角的话，人才还呆得住吗？
8. 要不断去挖掘外部的优秀人才呀！就像寻宝一样，找到那些闪闪发光的宝贝。
例子：别的公司有好的人才，咱怎么就不能想办法挖过来呢！
总之，企业人才队伍建设是重中之重，只有把这些方面都做好了，我们的企业才能发展得越来越好！。
2024年公司后备人才队伍建设方案
2024年公司后备人才队伍建设方案
如下所述：
一、背景分析及现状调研
当前公司正处于快速发展的阶段，对后备人才队伍的建设迫在眉睫。
通过对市场环境、企业发展需求以及现有人才队伍的分析，我们发现现有人才储备不足，迫切需要建设一支高素质、多层次的后备人才队伍。
二、方案目标及实施步骤
公司后备人才队伍建设的目标是：完善公司的人才梯队结构，提升员工的综合素质和职业能力。
为实现此目标，我们将制定以下实施步骤：
1. 制定后备人才培养计划，明确培养目标和路径；
2. 按照不同岗位设置不同的培养计划，全面提升员工的专业技能和管理能力；
3. 重点培养潜力员工，为公司后续的发展储备人才；
4. 强化员工的个人发展规划，激励员工自我提升和创新意识。
三、方法措施及保障措施
1. 设立专门的人才培训部门，成立由高层管理者和专业培训师组成的导师团队；
2. 定期举办内部培训和外部培训，提供员工专业技能和职业素养的提升；
3. 鼓励员工参加外部培训和学术交流，拓宽员工的视野和知识广度；
4. 建立健全的人才管理制度和激励机制，激发员工的工作动力和创新热情。
四、效果评估及调整完善
1. 设立专门评估团队，定期对后备人才队伍的建设效果进行评估；
2. 根据评估结果，及时调整和完善培训计划和措施；
3. 鼓励员工提出建议和意见，不断改进后备人才队伍的建设工作。
以上即是2024年公司后备人才队伍建设方案的详细内容，希望通过我们的努力和精心策划，能够为公司的可持续发展和战略目标的实现提供有力的人才保障和支持。
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“十一五”期间公司三支队伍建设目标及其配套体系建设构想摘要人作为企业经营的基础因素之一，是改革之基、发展之本。
留住有用的人就是留住知识。
在知识经济的环境中，拥有最多知识财富的人的集合，就有了最好的竞争力。
因此，对于现代企业而言，高质量的团队将成为企业经济价值的源泉。
本文首先阐述建立人力资源体系的重要性和目的，同时对公司目前的人力资源结构现状进行分析，将目前的现状与兵器工业集团公司“十一五”目标进行了对比，分析存在差距的原因。
然后根据公司“十一五”发展战略和集团公司的总体目标提出了我公司三支队伍建设目标。
在人员总量、素质和结构上，要与企业发展的规模、速度协调一致，实现人才增长与企业发展的同步进行。
为实现目标建立相应的人力资源管理配套体系，具体包括：战略规划体系、招聘配置体系、绩效评价体系、薪酬激励体系和培训开发体系。
提出基础体系全面建设、每年一个侧重突破、分层分类分步实施的新思路，以此培育和建设整体素质高、创新能力强、聚合效应大的三支人才队伍，使公司在人才的吸引、使用、激励、提高、留人等方面有新的突破，进而实现公司的发展战略。
关键词：三支队伍建设；目标；考评；激励；开发；职业生涯目录摘要 01.1本质和核心 (2)1.2根本目的 (2)第2章公司三支队伍现状分析 (3)2.1人员结构现状及目标 (3)2.2存在的差距 (3)2.3原因分析 (3)第3章“十一五”末期公司三支队伍建设目标 (5)3.1总体目标 (5)3.1.1人员结构 (5)3.1.2专业结构 (5)3.1.3学历结构 (6)3.2员工素质建设目标 (7)3.3创新考评激励机制 (7)第4章实现“十一五”末期目标建立的配套体系 (8)4.1人力资源规划体系 (9)4.2招聘配置体系 (10)4.2.1公开招聘制度 (10)4.2.2岗位管理制度 (11)4.2.3岗位合同管理 (11)4.3绩效考评体系 (12)4.3.1绩效考评的目的 (12)4.3.2三支人才队伍绩效考评内容 (12)4.3.3三支人才队伍绩效考评指标设定 (13)4.3.4绩效考评结果应用 (13)4.3.5绩效面谈和改进 (13)4.4薪酬激励体系 (13)4.4.1工资管理 (14)4.4.2福利管理 (14)4.5培训开发体系 (15)4.5.1培训方式 (15)4.5.2培训内容 (15)4.5.3职业生涯设计 (16)4.5.4创新团队建设 (17)1 / 20第1章人力资源体系的基本内涵实现可持续发展，是科学发展观的重要体现，是建设有国际竞争力大公司和高科技现代化的必然要求。
人才支撑发展，发展孕育人才。
人力资源体系建设，不仅能推进人才队伍建设，使每位员工得到全面发展，而且能够充分发挥人力资源优势，并促进公司各项工作和经济发展。
从这个意义上讲，人力资源体系是企业可持续发展的根本机制，是开发和利用好人才，推动公司实现“十一五”战略目标的根本前提，是实现人才工作与战略目标协调统一的重要保证。
概括起来讲，人力资源体系内涵与以人为本的科学发展观的内涵是相一致、相统一的，这就是全面、协调、可持续发展。
1.1本质和核心人力资源体系的本质和核心是以人为本。
人力资源体系是促进人才充分发挥主观能动性和创造性，实现全面发展和个人价值的工作方法，是促进人力资源得到全面发挥的工作方式，是促进和实现公司与员工和谐、全面发展的工作机制。
因此，以人为本是贯穿人力资源体系的主线，是人力资源体系的本质和核心。
1.2根本目的提升人才资源能力，促进公司和员工的全面发展是构建人力资源体系的根本目的。
推动和促进公司经济持续发展，首先要有充足的人力资源，特别是要有满足公司事业发展的经营管理、专业技术、专门技能三支队伍的人才。
人才成就事业，事业造就人才。
人才是事业发展的根本。
建设有国际竞争力大公司，推动公司又好又快发展，必须靠具有强烈的市场意识、敏锐的国际眼光、良好的职业素质和过硬的业务能力的高素质人才队伍作保障。
因此，建立人力资源体系的根本目的在于提升人力资源能力，不仅要在人员的数量上，而且还要在人员的质量上满足公司“十一五”期间的战略目标。
第2章公司三支队伍现状分析“十五”期间，公司人力资源管理工作通过不断探索、不断创新，完成了从粗放型的人事劳动管理向精细化的人力资源管理转变，初步建立人力资源管理工作基础模块，通过实施分立破产，整合了人力资源，优化了人员结构，为公司可持续发展提供了人力资源保障。
2.1人员结构现状及目标截至2006年末，从业人员总数为3590人，其中在职员工3496人、集体混岗人数71人、临时用工23人，退休职工51人。
在职员工中经营管理人员526人、专业技术人员262人、基本工人1740人、辅助工人720人、其他人员248人。
（人员现状与集团公司“十一五”目标对比见下表）人员结构现状与目标对比单位：%2.2存在的差距目前，公司三支队伍现状与集团公司要求差距明显。
人员结构不合理，经营管理人员比例过大、学历偏低，专业技术比例偏低，技能人员学历偏低，高技能人才严重匮乏。
2.3原因分析一是人员规模过大、人才配比结构不尽合理、员工素质和团队创新能力有待提高。
现有人员虽然从数量上看可以满足生产需求，但在质量上满足不了现代公司市场化竞争的需要，员工技能水平较低，高级技师、技师人数比例偏低；专业技术人员特别是具有较高技术水平，创新型科研开发和工艺设计人员严重不足，制约公司的发展。
二是受经济运行效果和人才市场薪酬水平的影响，目前在引进重点院校毕业生方面缺乏市场竞争力。
主观上，由于人力资源管理体系尚未完全建立，人才培养、使用、激励、考评等机制不尽完善，对科技、技能带头人、骨干人才的能力和业绩跟踪考评工作还没有完全到位。
三是各个基层单位的工作环境、团队意识与先进企业相比还存在差距，在人才的培养、使用、激励上“重现实轻长远”。
此外，基层单位领导对人才培养、员工考核、绩效激励关注不够。
第3章“十一五”末期公司三支队伍建设目标到“十一五”末期，公司在人力资源的总量、素质和结构上，要与企业发展的规模、速度相协调一致，实现人才增长与企业发展的同步进行。
人才队伍建设的总体目标是：人员总量适度，控制在3100人以内，重点领域突出，人员结构、层次、学历、年龄等配比逐步合理，人才管理制度基本完善，人才队伍素质明显提高，人才发展环境不断得到改善。
3.1总体目标控制总量、优化结构、提高素质、构建和谐劳动关系，有效解决总量过多、结构不尽合理等问题，提高劳动生产率，增强市场竞争能力。
3.1.1人员结构经营管理人员（含市场营销）占总人数的10-12%，专业技术人员占总人数的12-15%，一线技能人员占总人数的45-50%，辅助技能占总人数20%。
其中：经营管理中战略管理、运营管理、市场运作、保障管理要达到10：50：20：20的比例；专业技术中军品科研、民品科研、工艺技术、基础技术要达到30：10：45：15的比例。
3.1.2专业结构正高级职称人员达到20人、副高级职称人员达到100人、中级职称人员达到300人、高级技师达到50人、技师达到350人。
3.1.3 学历结构在学历结构上，高层管理人员全部达到大学本科以上学历；中层管理人员全部达到大专以上学历，大学学历占60%；管理人员大专以上学历达到100%，大学学历占50%；专业技术人员大专以上学历达到100%，大学学历占60%。
0%10%20%30%40%50%60%专业技术：全部具有大专以上学历，大学学历占1020304050经营管理：全部具有大专以上学历，力争大学学历专门技能：力争90%以上具有中专（含中技、职高）0%10%20%30%40%50%60%3.2员工素质建设目标通过加强员工素质建设，培养员工热爱军工、献身国防的精神，重点培育员工对公司的归属感和正确的价值观，有重点、有针对性地加速员工队伍的知识更新和观念更新，努力适应公司“十一五”发展要求。
3.3创新考评激励机制建立和完善适应各类员工岗位责任和业绩标准，以能力和业绩为导向，以考核为基础，使员工收入与岗位责任、风险和工作业绩挂钩，实行即期激励与中长期激励相结合、物质与精神激励相结合、工资激励与保障激励相结合的“多位一体”的分配激励与约束机制，力争到“十一五”末期，人均收入达到兵器工业集团公司同行业同期平均水平。
3.4塔建人才培养通道搭建人才成长和晋升阶梯，按照不同类型人才的职业发展规律，结合不同领域、不同专业的特点，培养造就三支队伍的拔尖人才，推动公司科研、管理、生产协调发展。
第4章实现“十一五”末期目标建立的配套体系为实现“十一五”末期三支队伍建设目标，本着“整体规划、分步实施”的原则，必须采取强有力的配套措施作保证。
为此建立如下人力资源配套体系。
4.1人力资源规划体系人力资源规划是对公司人力需求与供给作出分析、预测和评估，是公司发展战略规划体系中的重要组成部分，它着眼于为实现公司经营战略目标预先准备所需人才和提供强有力的人才作为保障，并为公司人力资源管理活动提供指导性的建议。
4.1.1 人力资源人员预算根据公司年度生产、经营、科研任务情况，提前制定增减预算方案，对拟新增人员类型、专业、数量、层次、方式进行预测分析，对内部流动率、劳动生产率水平进行预测设计，实行预算管理，按照“量出为入、先出后入、先内后外”的原则，从严控制用人规模。
4.1.2 人力资源费用预算人力资源费用预算编制包括人力资源直接成本预算，如工资和保险。
其他相关的费用预算，如招聘、培训、开发、安置、流动、辞退等成本预算。
对人力资源规划进行有效控制一方面要做好人工成本分析，另一方面要做好人力资源投资的风险分析。
4.1.3人工成本控制管理人工成本管理是企业效益的源泉，积极探索和不断完善人工成本管理机制和有效的控制途径，以达到“播种少、收获大”的用人效果，最终实现企业经济效益与员工收入同向增长的目标。
一是提高公司员工对人工成本管理和控制的认识。
加强对人工成本的宣传，使公司各级领导和广大员工都要增强控制人工成本的意识，积极降低人工成本，以较少的投入获得较多的经济效益。
二是合理确定人工成本控制目标。
人工成本是总成本的重要组成部分，对公司人工成本进行管理和调控，并不意味降低员工收入来增加利润，而是要控制总费用的结构，在增加值的经营方面下功夫，把企业利润和员工收入协调起来。
三是制定科学规范的人工成本管理和控制办法。
企业在人工成本核算方面建立自我约束机制，及时有效地监督、控制生产经营过程中的费用支出，改善费用支出结构。
四是严格控制人员总量，通过减员克服人浮于事、效率低下的现象，实行优胜劣汰、择优上岗、人尽其才、提高劳动生产率，真正地实现人力资本的增值；通过减员，降低人工成本，以最少的投入取得最大的产出。