组织行为学——第4章 人格与价值观
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组织行为学重点内容
组织行为学重点内容管理者的职能：计划组织领导（指挥协调）控制管理者的角色：人际角色信息传递者角色决策角色管理者的技能：技术技能人际技能概念技能1、从管理者的职能、角色和技能角度，如何理解组织行为学这一概念答：管理者的职能包括计划、组织、领导和控制；管理者的角色分为人际角色、信息传递者角色以及决策角色；管理者的技能有技术技能、人际技能和概念技能。
其中对人的管理是管理者的职能、角色、技能中的一条共同的主线，不管它被称为管理者的“领导技能”、“人际交往的角色”，还是“人际技能”，显而易见，管理者要想在工作中有效，就必须开发自己的人际交往技能。
对于“人际技能”这一概念，普遍用的学科术语就是——组织行为学。
组织行为学（Organizational behavior，OB）是一个研究领域，它探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响，目的是应用这些知识改善组织绩效。
组织行为学的研究涉及到以下领域：①对领导行为的研究，即对领导人个性、行为方式及领导效能等方面的研究，从而形成了丰富的领导理论，有利于实现管理者的领导职能；②对个体行为的研究，包括对人性的认识、对个体心理因素的认识，对人的需要的认识及有关激励理论的研究；对群体行为的研究，主要对群体的功能、分类、压力、规范、冲突、竞争、交流等方面的研究。
这些都有利于实现管理者的人际交往角色和人际技能。
概言之，组织行为学就是把研究个体、群体和结构对行为的影响所获的知识加以运用，使管理者的职能、角色和技能更为有实践意义。
2、识别并对比三种基本的管理角色。
答：明茨伯格的企业管理者的角色理论表明，管理者扮演着十种角色，这十种角色可被归入三大类：人际角色、信息角色和决策角色。
（1）人际角色。
人际角色直接产生自管理者的正式权力基础，管理者在处理与组织成员和其他利益相关者的关系时，他们就在扮演人际角色。
管理者扮演的三种人际角色分别是代表个人角色、领导者角色和联络者角色。
（2）信息角色。
组织行为学第4章 人格与价值观
• 具有健康人格的人将以创造性的、生产性 的方式来满足自己的心理需要。
17
• 4、弗兰克：具有健康人格的人是超越自我的人。 • 超越自我的人被概括为： • 在选择自己行动方向上是自由的； • 自己负责处理自己的生活； • 不受自己之外的力量支配； • 缔造适合自己的有意义的生活； • 有意识地控制自己的生活； • 能够表现出创造的、体验的态度； • 超越了对自我的关心。
• （1）心理学家巴甫洛夫发现，神经过程平衡的人 能有效地分配注意力，同时做好几件事情；不平 衡的人如兴奋占优势的神经类型则在分配注意力 上有一定困难。
• （2）荷尔蒙中的某种成分分泌过剩，容易产生兴 奋，分泌不足，则容易产生疲劳，这都会引起个 体个性的变化。
10
• （3）人的身体外表也会引起人格问题。从小时候，我们 就把自己的体格、容貌、身体的姿态特征与其他人相比较， 总希望自己比别人有更好的身体条件。如果觉得自己不如 别人，往往会引起对自己本身的期待或自卑感体验。
• 卡特尔从许多表面的行为中抽取了16种“根源特质”，称 为16种个性因素。然后他又据此编制了专门的量表来测量 这16种特质。卡特尔16种个性因素测验具有较好的信度和 效度，因而在全世界应用范围很广。
• 我国是1980年代开始引进此种测验的。
21
卡特尔16种根源特质以及特征
• 1.乐群性A
• • 2.智慧性B • 3.稳定性C • 4.恃强性E • 5.兴奋性F • 6.有恒性G • 7.敢为性H • 8.敏感性I
26
MBTI是如何工作的?
MBTI有助于确定被测者在四个维度上的偏好。
外向 喜欢精力指向外部世界
or
内向 喜欢精力指向内心世界
感觉 喜欢通过五官感觉去了解 实际情况
17
• 4、弗兰克：具有健康人格的人是超越自我的人。 • 超越自我的人被概括为： • 在选择自己行动方向上是自由的； • 自己负责处理自己的生活； • 不受自己之外的力量支配； • 缔造适合自己的有意义的生活； • 有意识地控制自己的生活； • 能够表现出创造的、体验的态度； • 超越了对自我的关心。
• （1）心理学家巴甫洛夫发现，神经过程平衡的人 能有效地分配注意力，同时做好几件事情；不平 衡的人如兴奋占优势的神经类型则在分配注意力 上有一定困难。
• （2）荷尔蒙中的某种成分分泌过剩，容易产生兴 奋，分泌不足，则容易产生疲劳，这都会引起个 体个性的变化。
10
• （3）人的身体外表也会引起人格问题。从小时候，我们 就把自己的体格、容貌、身体的姿态特征与其他人相比较， 总希望自己比别人有更好的身体条件。如果觉得自己不如 别人，往往会引起对自己本身的期待或自卑感体验。
• 卡特尔从许多表面的行为中抽取了16种“根源特质”，称 为16种个性因素。然后他又据此编制了专门的量表来测量 这16种特质。卡特尔16种个性因素测验具有较好的信度和 效度，因而在全世界应用范围很广。
• 我国是1980年代开始引进此种测验的。
21
卡特尔16种根源特质以及特征
• 1.乐群性A
• • 2.智慧性B • 3.稳定性C • 4.恃强性E • 5.兴奋性F • 6.有恒性G • 7.敢为性H • 8.敏感性I
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MBTI是如何工作的?
MBTI有助于确定被测者在四个维度上的偏好。
外向 喜欢精力指向外部世界
or
内向 喜欢精力指向内心世界
感觉 喜欢通过五官感觉去了解 实际情况
《组织行为学》第四章 能力人格价值观
价值观包括内容和强度（重要程 度）两种属性。根据强度来排列一 个人的价值观时，就得到他的价值 系统。 价值观是了解员工的态度和动机 的基础。同时它也影响我们的知觉 和判断。价值观使客观性和理性变 得含糊不清。
二、态度
• 1，态度： • 关于物体、人物和事件的评价性陈述，这种评述可以是赞 同的，也可以是反对的，它反映了一个人对于某一对象的内心 感受。 • 态度由三部分组成： • 情感、认知、行为。 • 行为：外显态度，价值观的“曲折”外现，行为者对工作 环境、状态，自觉、不自觉的外显信息。重要的员工状态、管 理信息。 • 2，组织行为学关注的态度类型： • 工作满意度、工作参与、组织承诺。
稳定
汉斯•艾森克
二、对组织行为有影响的主要人格特质
• 核心自我评价：自尊——积极（喜欢自己）与消极（厌 恶自己） （3） ；控制点——自己是命运的主人或受其 操纵。内控者、外控者。 • 马基雅维里主义：重视实效，保持着情感的距离，相信 结果最终能替手段辩护。（1，25） • 自恋：宏大的自我重要感，希望被人称赞，有权力感。 • 自我监控：根据外部情境因素而调整自己行为的个体能 力。（4，53） • 冒险性。 • A型人格：总是不断驱动自己要 在最短的时间里干最多 的事，并对阻碍自己努力的其他人或事进行攻击。（2， -90 B+、90-99 B、100-105 A-、106-119 A、120- A+） • 主动型人格：对环境、机会的态度。
•
•
• • • • • • •
不稳定（神经质）
情绪多变 焦虑 刻板 严肃 悲观 沉默寡言 不好交际 安静 敏感 炬躁 攻击性 爱激动 喜欢变化 冲动 乐观 积极
内向
• • • • • • • • • 被动 认真 喜欢思考 祥和 自控 可信 温和 平静
组织行为学5——人格与价值观39页PPT文档
自恋：心理学上是指一个人具有宏大的自我重要
感，希望获得更多的称赞、羡慕，有权力感，并 且自大。
– 自恋的人会被老板评价为工作上低效， 尤其是在需要帮助他人的时候。
2020/3/28
9
马基雅维利主义：“只要行得通，就采用”
– 16世纪《君主论》：如何获取权力和运用权力
高马基雅维利主义者，在以下方面更有效：
核心自我评价主要包括：自尊和控制点
自尊：个体对自己的喜好以及自身价值的认知。 自尊心强 VS 自尊心弱
控制点：个体对自己掌控命运程度源自认知。 内控型 VS 外控型2020/3/28
8
拥有积极核心自我评价的人，他们的表现会更好。 —寿险销售中90%的电话会被拒绝
But，如果是过于积极呢？ 绝对可靠性的自我感知经常使CEO决策错误。
态度和工作满意度 人格和价值观 知觉和个体决策
2020/3/28
0
什么是人格？
当我们谈论人格这个概念时，并不是指一个人是否 很有魅力，是否有积极的生活态度，是否有一张可 爱的笑脸，是否有很高尚的品德。。。
奥尔波特（1937）：人格是个体内部身心系统的 动力组织，它决定了个体对环境独特的调节方式。
心理学家谈论人格时，不是把人看成多个不同的部 分，而是把人看成一个综合的整体。
在人格方面大约50%的变异以及在职业兴趣和业余爱 好方面超过30%的变异源于遗传因素
– 对不同情境和时间中工作满意度和稳定性和一致性的 研究
环境因素 如成长的文化背景、社会群体规范、 生活条件等。
2020/3/28
2
什么是人格特质？
能否使用单词描述出你的一些特点？
当我们描述人们的性格时，采用诸如安静、被动、 活跃、进取、雄心、忠诚与善于交际这样一些特 征词，来描述人们的性格时，我们称之为人格特 质（Personality traits）。
组织行为学----第四章_群体心理与行为
①积极作用：行为导向——有利于群体意识的形成和组织目 标实现.
② 消极作用
扼杀个体的创造力； 限制个体观察事物的视野,堵塞了一些言路； 迫于压力的行为不会有高的积极性.
14
复习： 第二节 群体的动态特性
一、群体中的角色 需要什么样的角色？如何引导？
二、群体意识 群体意识指成员对自己与群体的关系的体验与认
群体介于组织和个体之间,个体是群体的细胞,群体是组织的基 本组成单位.
二、构成群体的条件
群体是一个系统,而不是个体的简单相加.
① 有共同的行为目标；——存在的基础和前提.
② 成员在心理上相互认同；——成员有角色意识.
③ 有共同遵守的行为规范和规则；——群体存在和能够延 续的基本条件.
④成员间有工作、信息、思想和情感上的交流；——相互依 存
27
一、冲突的概念
冲突是行为主体之间,由于目的、手段分歧而
导致的行为对立状态.
微妙的意见分歧
公开、暴力的活动
冲突的水平
冲突是一个含义很广的概念：
① 冲突是分歧的表面化；
② 冲突的行为主体可以是个人、群体或组织.
③冲突包括一个人的内部心理矛盾、人与人 之间的争论,以至阶级、政党、国家、民族或集
28
团之间的斗争,甚至战争等等.
协调,步调一致——防止力量的耗散 .
〔3〕满足成员的心理需要
个体的需要是多样性的,有物质上的,也有心理上的,满 足的途径也不一样.但有一点是可以肯定的,人的许多需 要只有在群体中才能满足.
4
① 认同感——实现群体认同,包括角色的认同和群体规范、群 体目标以及群体行为方式的认同.
两种群体认同
自觉性的——人际关系密切，凝聚力强。 被动性的——避免被冷遇和抛弃。
② 消极作用
扼杀个体的创造力； 限制个体观察事物的视野,堵塞了一些言路； 迫于压力的行为不会有高的积极性.
14
复习： 第二节 群体的动态特性
一、群体中的角色 需要什么样的角色？如何引导？
二、群体意识 群体意识指成员对自己与群体的关系的体验与认
群体介于组织和个体之间,个体是群体的细胞,群体是组织的基 本组成单位.
二、构成群体的条件
群体是一个系统,而不是个体的简单相加.
① 有共同的行为目标；——存在的基础和前提.
② 成员在心理上相互认同；——成员有角色意识.
③ 有共同遵守的行为规范和规则；——群体存在和能够延 续的基本条件.
④成员间有工作、信息、思想和情感上的交流；——相互依 存
27
一、冲突的概念
冲突是行为主体之间,由于目的、手段分歧而
导致的行为对立状态.
微妙的意见分歧
公开、暴力的活动
冲突的水平
冲突是一个含义很广的概念：
① 冲突是分歧的表面化；
② 冲突的行为主体可以是个人、群体或组织.
③冲突包括一个人的内部心理矛盾、人与人 之间的争论,以至阶级、政党、国家、民族或集
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团之间的斗争,甚至战争等等.
协调,步调一致——防止力量的耗散 .
〔3〕满足成员的心理需要
个体的需要是多样性的,有物质上的,也有心理上的,满 足的途径也不一样.但有一点是可以肯定的,人的许多需 要只有在群体中才能满足.
4
① 认同感——实现群体认同,包括角色的认同和群体规范、群 体目标以及群体行为方式的认同.
两种群体认同
自觉性的——人际关系密切，凝聚力强。 被动性的——避免被冷遇和抛弃。
组织行为学第4章人格与价值观
请牢记：
4-36
人格 个体对他人的反应和互动时所采取的各种 各样方式的总和 容易被测评
大五人格模型 与许多组织行为标准相关 在预测行为方面非常有用
价值观 因文化不同而有所差别
观点讨论
3-37
人格特质是行为的有力预测指标吗？
案例分析
3-38
钻石人格 12版 P119 。
1、什么因素带来了罗德里格斯的成功？仅仅因为“正 确的时间在正确的地点”，还是因为他的性格特点？ 2、你觉得他的大五人格维度（外倾性、随和性、责任 心、情绪稳定性、经验的开放性）的得分如何？哪一项 得分最高？哪一项会比较低？为什么？ 3、你认为他的核心自我评价的分数是高还是低？你是 基于什么做出这一判断的？ 4、哪些信息能够表明罗德里格斯具有主动型人格？
决断型喜欢控制，偏爱充满秩序的结构化世界；知觉型灵活，顺其 自然
1.4 人格特征测评：迈尔斯-布里格斯类型指标
4-9
这些分类总共能够描述16种人格类型 优点：
提高人们的自我意识 提供职业指南 缺点： 分类方式非此即彼，缺乏过渡 与工作业绩无关，不适合作为选拔员工的工具 缺乏有力的支持证据
4-24
人格与工作的适应性 ：霍兰德六角形
工作满意度和人员流动率取决于员工人格与职业的匹配程度
相近的工作领域是相似的 现实型（R）
研究型（I）
相反的领域则是不同的
职业偏好调查问卷
传统型（C）
艺术型（A）
企业型（E）
社会型（S）
霍兰德的人格类型与相应的职业范例
4-25
类型
人格特点
职业范例
偏好需要技能、力量、 害羞、真诚、持久、稳 机械师、钻井操作工、装
个人主义与集体主义 团队内的集体主义 绩效导向 人道主义导向
《组织行为学》读书笔记完整版(中)
23
《组织行为学》第二篇 个体
第7章 动机概念
学习目标
• 描述动机的三要素； • 评估早期动机理论在当今的适用性； • 应用自我决定理论解释内部奖励和外部奖励； • 阐述员工的工作投入在管理上的意义； • 描述目标设置理论、自我效能理论和强化理论； • 解释组织公平是如何改进公平理论的； • 应用期望理论的基本原则来激励员工； • 比较当代的动机理论；
– 把信息固定在初始阶段。一旦固定，就无法对接下来的信息做出全面判断。
• 验证偏见
– 理性决策的过程假设我们会客观地收集信息。实际上我们是偏向于收集那些能够支持我们观点的信息。
• 易获性偏见
– 人们倾向基于那些易获得的信息做出判断，更有可能估计那些发生性不大的事件。
• 代表性偏见
– 错误的认为现状的状况与过去的一致，并按此评估一件事的可能性
• 6.2.3 捷径在组织中的具体应用
– 招聘面试
• 面试官0.1秒内形成对别人的印象 • 应聘者前五分钟表现决定面试成败
– 绩效期望
• 人们总是试图证明自己对现实的知觉，即使这些知觉时错误的。 • 自我实现预言。 • 他人的期望决定个体的行为
– 绩效评估
• 绩效评估很大程度上依赖于知觉过程。
• 6.3 知觉与个体决策之间的联系 – 【决策】（decisions）
4 01
6.1 什么是知觉
• 【知觉】（perception）：
– 个体为给自己所处的环境赋予意义而组织和解释其感觉印象的过程。
知觉者
– 人类行为的基础是对现实的感知而非现实本身； – 这个世界是人们感知的世界，而非本来的世界。
• 态度 • 动机 • 兴趣
• 影响知觉的三个因素：
• 经验
《组织行为学》第二篇 个体
第7章 动机概念
学习目标
• 描述动机的三要素； • 评估早期动机理论在当今的适用性； • 应用自我决定理论解释内部奖励和外部奖励； • 阐述员工的工作投入在管理上的意义； • 描述目标设置理论、自我效能理论和强化理论； • 解释组织公平是如何改进公平理论的； • 应用期望理论的基本原则来激励员工； • 比较当代的动机理论；
– 把信息固定在初始阶段。一旦固定，就无法对接下来的信息做出全面判断。
• 验证偏见
– 理性决策的过程假设我们会客观地收集信息。实际上我们是偏向于收集那些能够支持我们观点的信息。
• 易获性偏见
– 人们倾向基于那些易获得的信息做出判断，更有可能估计那些发生性不大的事件。
• 代表性偏见
– 错误的认为现状的状况与过去的一致，并按此评估一件事的可能性
• 6.2.3 捷径在组织中的具体应用
– 招聘面试
• 面试官0.1秒内形成对别人的印象 • 应聘者前五分钟表现决定面试成败
– 绩效期望
• 人们总是试图证明自己对现实的知觉，即使这些知觉时错误的。 • 自我实现预言。 • 他人的期望决定个体的行为
– 绩效评估
• 绩效评估很大程度上依赖于知觉过程。
• 6.3 知觉与个体决策之间的联系 – 【决策】（decisions）
4 01
6.1 什么是知觉
• 【知觉】（perception）：
– 个体为给自己所处的环境赋予意义而组织和解释其感觉印象的过程。
知觉者
– 人类行为的基础是对现实的感知而非现实本身； – 这个世界是人们感知的世界，而非本来的世界。
• 态度 • 动机 • 兴趣
• 影响知觉的三个因素：
• 经验
组织行为学03(人格、价值观、知觉与个体决策)
了解个体决策风格和风 险偏好，提高决策质量 和应对复杂环境的能力。
02 人格
人格的定义
01
人格是指个体在心理、情感和行为方面的独特特征，包括个体 思考、感受和行动的方式。
02
人格特质通常在个体成长过程中逐渐形成，并影响个体的行为
和决策。
人格特质是相对稳定的，但也可能随着环境和经历的变化而发
03
生改变。
过程
识别问题、收集信息、生成和评估替 代方案、选择最优方案、实施方案、 评估结果。
风格
理性决策、直觉决策、风险决策、渐 进决策。
组织因素对个体决策的影响
组织文化
鼓励或抑制创新思维和冒险行为。
组织结构
正式与非正式结构对个体决策的自由度和约束。
组织规模和复杂性
影响信息处理和决策速度。
个体决策的后果与改进
知觉偏差与组织行为
在组织行为中，知觉偏差如首因效应、近因效应、晕轮效应等会影响人们对他人和 情境的认知和判断，从而影响行为和决策。
知觉偏差可能导致组织内部的偏见和歧视，影响员工之间的互动和合作，降低组织 绩效。
了解和识别知觉偏差有助于减少偏见和歧视，提高组织行为的公正性和有效性。
知觉对个体决策的影响
等。
有些人可能更倾向于快 速决策，而另一些人则
更喜欢深思熟虑。
人格特质还会影响个体 对信息的处理和判断， 从而影响决策的质量和
准确性。
03 价值观
价值观的形成与类型
总结词
价值观的形成受到遗传、环境、教育和个人经历等多种因素的影响，不同的人会有不同的价值观。
详细描述
价值观的形成是一个长期的过程，它开始于家庭和社会环境的影响，并随着个人的成长和发展而逐渐 形成和稳定。同时，个人的教育和经历也会对价值观产生影响。根据不同的分类标准，可以将价值观 分为不同的类型，如个人主义和集体主义、权力主义和民主主义等。
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4-34
长期导向
短期导向
看重节俭、持久与传统 注重长期利益
看重此时此地 注重短期利益
坚忍、尊卑有序、节俭、 知耻、高储蓄
守常、急功近利、消费攀 比
4.2 GLOBE*文化评估研究框架
4-35
正在进行研究中的九个要素：
自信
未来导向 性别差异 不确定性规避 权力距离
4-1
组织行为学精要
（原书第11版）
斯蒂芬 P.罗宾斯 &蒂莫西 A. 贾奇
第4章
人格与价值观
目录
4-2
1 人格 2 价值观 3 人格、价值观与工作场所
1 人格
4-3
1.1 人格 1.2 人格测量
1.3 人格的决定因素
1.4 人格特征测评
1.5 其他人格特征
1.1 人格
4-4
个体对他人的反应和互动时所采取的各种 各样方式的总和
4-24
雄心壮志 (努力工作、有抱负的) 旷达（豁达） 有能力的（有竞争力的、有效的） 快乐的（轻松的） 清洁的（整齐的、整洁的） 勇敢的（坚守信念的）
宽容的（愿意原谅别人）
乐于助人的（为大家的利益而工作） 诚实的 （真诚的、真实的）
3 人格、价值观与工作场所
4-25
冒险性应与工作性质相匹配
1.5 其他人格特征
4-17
A型人格
B型人格
运动、走路和吃饭时通常节 奏很快 对很多事情的进展速度感到 不耐烦 总是试图同时做两件以上的 事情 无法打发休闲时光 着迷于数字，他们的成功是 以每件事中自己获益多少来 衡量的
从来不曾有时间上的紧迫感 以及其他类似的不耐烦 认为没有必要表现或讨论自 己的成就和业绩，除非环境 要求如此 充分享受娱乐和休闲，而不 是不惜一切代价实现自己的 最佳水平 充分放松而不感内疚
4.1 霍夫斯泰德的文化评估法
4-31
个人主义
集体主义
指人们喜欢以个体为活 动单位而不是成为群体 成员进行活动的程度。
指人们生活在具有严谨 架构的社会中，期望得 到同一群体的其他人的 照顾与保护。
4.1 霍夫斯泰德的文化评估法
4-32
男性气质
女性气质
国家文化支持传统男性角 色 成就、权力及控制力及重 视决断力和物质主义等“ 男性价值观”占优势。
1.5 其他人格特征
4-18
主动性格
识别机遇、展示出主动性、采取行动并坚持到产生有 意义的变革
主动改变现在的环境，
甚至是在有条件限制或 障碍的情况下
2 价值观
4-19
2.1 价值观
2.2 价值系统
2.3 罗基奇价值观调查
2.1 价值观
4-20
代表着基本的信念，即“对个人或社会来说，一种特 定的行为模式或存在方式比相对的或相反的行为模式或存 在方式更可取”
经常通过个体所展示出的可测量特质来描
述个性，比如害羞、咄咄逼人、顺从、懒
惰、有事业心、忠诚和胆怯等
1.2 人格测量
4-5
自我报告式调查
最常用的方式 个体有可能说谎
容易出错(情绪波动)
观察员的评估调查
独立评估 常常更准确一些
1.3 人格的决定因素
4-6
遗传因素
最重要的决定因素 针对幼儿研究：一些人格特质，如害羞、畏惧和敌
4-10
这些分类总共能够描述16种人格类型 优点：
提高人们的自我意识
提供职业指南
分类方式非此即彼，缺乏过渡 与工作业绩无关，不适合作为选拔员工的工具 缺乏有力的支持证据
缺点：
1.4 人格特征测评：大五人格模型
4-11
大五人格特征:
外倾性:个体对关系的舒适感程度
2.3.1 终极性价值观的事例
4-23
舒适的生活（富裕的生活） 令人兴奋的生活（刺激的、积极的生活） 成就感（持续的贡献） 世界和平（远离战争和冲突） 美好世界（自然美和艺术） 平等（兄弟，人人平等）
家庭安全（照顾亲人）
自由（独立、自由选择） 幸福（满足）
2.3.2 工具性价值观的事例
个人主义与集体主义 团队内的集体主义 绩效导向 人道主义导向
*全球领导力与组织行为有效性研究
对管理者的启示
4-36
人格:
评价工作岗位、工作群体以及组织本身的特点来判定合 适的最佳匹配
大五人格模型对于选聘员工很有用
迈尔斯-布里格斯类型指标常用于员工培训和能力提升
价值观:
强烈影响人们的态度、行为和判断 需要将个体的价值观与组织文化相匹配
具有积极核心自我评价的人爱自己，认为自己工作效率高、 能力强；能在工作中找到更多挑战，更容易满足；倾向于
获得更复杂和更具挑战性的工作；工作绩效更好
1.5 其他人格特征
4-14
马基雅维里主义（权术主义）：
对事物保持着情绪上的距离，相信为了获得希望的结果可 以采取一切手段 高马基雅维里主义者更愿意操纵别人，赢得更多利益，更 难被说服，更多地说服别人 高马基雅维里主义者在以下方面工作更有成效：
男性气质与女性气质
不确定性规避 长期导向与短期导向
4.1 霍夫斯泰德的文化评估法
4-30
权力距离
一个国家的人民对于机构和组织内权力分配不平等这一 事实的接纳和认可程度。
低权力距离：有地位和财富者与无地位
和财富者之间的权利平等。
高权力距离：有地位和财富者 与无地位和财富者之间的 权利巨大不平等分配。
人格与工作的适应性 ：霍兰德六角形
工作满意度和人员流动率取决于员工人格与职业的匹配程度
相近的工作领域是相似的
现实型（R）
研究型（I）
相反的领域则是不同的
职业偏好调查问卷
传统型（C） 艺术型（A）
企业型（E）
社会型（S）
霍兰德的人格类型与相应的职业范例
4-26
类 型
人格特点
职业范例 机械师、钻井操作工、装 配线工人、农场主 生物学家、经济学家、数 学家、新闻记者 社会工作者、教师、议员、 临床心理学家 会计、业务经理、银行出 纳员、档案管理员
经验开放性高的人培训效果更好，创造性更强，宗教信仰不 强，更适应变革
1.5 其他人格特征
4-13
核心自我评价：
对自我的喜好程度和能力及效能的感知
自尊：个体对自己的喜好以及自身价值的认知 控制点：个体对自己掌控命运程度的认知
内控型：认为自己可以控制命运 外控型：认为外界的力量如运气和机会控制着自己的命运
意识的处理过程，关注宏观
思维型或情感型(thinking or feeling, T/F)
思维型运用理智和逻辑处理问题；情感型依赖个人的价值观和情绪
决断型或知觉型(judging or perceiving, J/P)
决断型喜欢控制，偏爱充满秩序的结构化世界；知觉型灵活，顺其
自然
1.4 人格特征测评：迈尔斯-布里格斯类型指标
请牢记：
4-37
人格
个体对他人的反应和互动时所采取的各种 各样方式的总和 容易被测评 与许多组织行为标准相关
大五人格模型
在预测行为方面非常有用
因文化不同而有所差别
价值观
观点讨论
3-38
人格特质是行为的有力预测指标吗？
案例分析
3-39
钻石人格 12版 P119 。
1、什么因素带来了罗德里格斯的成功？仅仅因为“正 确的时间在正确的地点”，还是因为他的性格特点？ 2、你觉得他的大五人格维度（外倾性、随和性、责任 心、情绪稳定性、经验的开放性）的得分如何？哪一项 得分最高？哪一项会比较低？为什么？ 3、你认为他的核心自我评价的分数是高还是低？你是 基于什么做出这一判断的？ 4、哪些信息能够表明罗德里格斯具有主动型人格？
1.4 人格特征测评：迈尔斯-布里格斯类型指标
4-9
外向型或内向型(extroverted or introverted, E/I)
外向型开朗、善于社交、充满自信；内向型安静、害羞
感觉型或直觉型(sensing or intuitive, S/N)
感觉型注重实际，偏爱程序化和秩序化，注意细节；直觉型依赖无
有责任心的人工作绩效更好；更多组织公民行为；更长寿； 冒险性行为更少；环境适应能力较弱；绩效导向型；创造性 不强
情绪稳定性与工作绩效无关。消极情绪会使人更警觉，在情 绪不佳时能更快更好做决策，但也会降低激励水平。高情绪 稳定的人更幸福，与生活满意度、工作满意度、低压力水平 的关系最强，更少的健康问题
1.5 其他人格特征
4-16
自我监控
调整自身的行为以适应外部的环境因素，善于伪装 高自我监控者更密切关注他人，适应能力更强；绩效评分
更高，更多升职；组织忠诚度不高；善用扮演多重甚至相 互冲突的角色
冒险倾向
承受风险的意愿
高冒险者做决策更迅速，使用信息量更少，但决策准确性
与低冒险者相当
偏好需要技能、力量、 害羞、真诚、持久、稳 现实型 协调性的体力活动 定、顺从、实际 偏好需要思考、组织 研究型 和理解的活动 偏好能够帮助和提高 社会型 别人的活动 偏好规范、有序、清 传统型 楚明确的活动 偏好能够影响他人和 企业型 获得权力的言语活动 偏好需要创造性表达 艺术型 的、模糊的、无规则 可循的活动 分析、创造、好奇、独 立 社会、友好、合作、理 解 顺从、高效、实际、缺 乏想象力、缺乏灵活性
长期导向
短期导向
看重节俭、持久与传统 注重长期利益
看重此时此地 注重短期利益
坚忍、尊卑有序、节俭、 知耻、高储蓄
守常、急功近利、消费攀 比
4.2 GLOBE*文化评估研究框架
4-35
正在进行研究中的九个要素：
自信
未来导向 性别差异 不确定性规避 权力距离
4-1
组织行为学精要
（原书第11版）
斯蒂芬 P.罗宾斯 &蒂莫西 A. 贾奇
第4章
人格与价值观
目录
4-2
1 人格 2 价值观 3 人格、价值观与工作场所
1 人格
4-3
1.1 人格 1.2 人格测量
1.3 人格的决定因素
1.4 人格特征测评
1.5 其他人格特征
1.1 人格
4-4
个体对他人的反应和互动时所采取的各种 各样方式的总和
4-24
雄心壮志 (努力工作、有抱负的) 旷达（豁达） 有能力的（有竞争力的、有效的） 快乐的（轻松的） 清洁的（整齐的、整洁的） 勇敢的（坚守信念的）
宽容的（愿意原谅别人）
乐于助人的（为大家的利益而工作） 诚实的 （真诚的、真实的）
3 人格、价值观与工作场所
4-25
冒险性应与工作性质相匹配
1.5 其他人格特征
4-17
A型人格
B型人格
运动、走路和吃饭时通常节 奏很快 对很多事情的进展速度感到 不耐烦 总是试图同时做两件以上的 事情 无法打发休闲时光 着迷于数字，他们的成功是 以每件事中自己获益多少来 衡量的
从来不曾有时间上的紧迫感 以及其他类似的不耐烦 认为没有必要表现或讨论自 己的成就和业绩，除非环境 要求如此 充分享受娱乐和休闲，而不 是不惜一切代价实现自己的 最佳水平 充分放松而不感内疚
4.1 霍夫斯泰德的文化评估法
4-31
个人主义
集体主义
指人们喜欢以个体为活 动单位而不是成为群体 成员进行活动的程度。
指人们生活在具有严谨 架构的社会中，期望得 到同一群体的其他人的 照顾与保护。
4.1 霍夫斯泰德的文化评估法
4-32
男性气质
女性气质
国家文化支持传统男性角 色 成就、权力及控制力及重 视决断力和物质主义等“ 男性价值观”占优势。
1.5 其他人格特征
4-18
主动性格
识别机遇、展示出主动性、采取行动并坚持到产生有 意义的变革
主动改变现在的环境，
甚至是在有条件限制或 障碍的情况下
2 价值观
4-19
2.1 价值观
2.2 价值系统
2.3 罗基奇价值观调查
2.1 价值观
4-20
代表着基本的信念，即“对个人或社会来说，一种特 定的行为模式或存在方式比相对的或相反的行为模式或存 在方式更可取”
经常通过个体所展示出的可测量特质来描
述个性，比如害羞、咄咄逼人、顺从、懒
惰、有事业心、忠诚和胆怯等
1.2 人格测量
4-5
自我报告式调查
最常用的方式 个体有可能说谎
容易出错(情绪波动)
观察员的评估调查
独立评估 常常更准确一些
1.3 人格的决定因素
4-6
遗传因素
最重要的决定因素 针对幼儿研究：一些人格特质，如害羞、畏惧和敌
4-10
这些分类总共能够描述16种人格类型 优点：
提高人们的自我意识
提供职业指南
分类方式非此即彼，缺乏过渡 与工作业绩无关，不适合作为选拔员工的工具 缺乏有力的支持证据
缺点：
1.4 人格特征测评：大五人格模型
4-11
大五人格特征:
外倾性:个体对关系的舒适感程度
2.3.1 终极性价值观的事例
4-23
舒适的生活（富裕的生活） 令人兴奋的生活（刺激的、积极的生活） 成就感（持续的贡献） 世界和平（远离战争和冲突） 美好世界（自然美和艺术） 平等（兄弟，人人平等）
家庭安全（照顾亲人）
自由（独立、自由选择） 幸福（满足）
2.3.2 工具性价值观的事例
个人主义与集体主义 团队内的集体主义 绩效导向 人道主义导向
*全球领导力与组织行为有效性研究
对管理者的启示
4-36
人格:
评价工作岗位、工作群体以及组织本身的特点来判定合 适的最佳匹配
大五人格模型对于选聘员工很有用
迈尔斯-布里格斯类型指标常用于员工培训和能力提升
价值观:
强烈影响人们的态度、行为和判断 需要将个体的价值观与组织文化相匹配
具有积极核心自我评价的人爱自己，认为自己工作效率高、 能力强；能在工作中找到更多挑战，更容易满足；倾向于
获得更复杂和更具挑战性的工作；工作绩效更好
1.5 其他人格特征
4-14
马基雅维里主义（权术主义）：
对事物保持着情绪上的距离，相信为了获得希望的结果可 以采取一切手段 高马基雅维里主义者更愿意操纵别人，赢得更多利益，更 难被说服，更多地说服别人 高马基雅维里主义者在以下方面工作更有成效：
男性气质与女性气质
不确定性规避 长期导向与短期导向
4.1 霍夫斯泰德的文化评估法
4-30
权力距离
一个国家的人民对于机构和组织内权力分配不平等这一 事实的接纳和认可程度。
低权力距离：有地位和财富者与无地位
和财富者之间的权利平等。
高权力距离：有地位和财富者 与无地位和财富者之间的 权利巨大不平等分配。
人格与工作的适应性 ：霍兰德六角形
工作满意度和人员流动率取决于员工人格与职业的匹配程度
相近的工作领域是相似的
现实型（R）
研究型（I）
相反的领域则是不同的
职业偏好调查问卷
传统型（C） 艺术型（A）
企业型（E）
社会型（S）
霍兰德的人格类型与相应的职业范例
4-26
类 型
人格特点
职业范例 机械师、钻井操作工、装 配线工人、农场主 生物学家、经济学家、数 学家、新闻记者 社会工作者、教师、议员、 临床心理学家 会计、业务经理、银行出 纳员、档案管理员
经验开放性高的人培训效果更好，创造性更强，宗教信仰不 强，更适应变革
1.5 其他人格特征
4-13
核心自我评价：
对自我的喜好程度和能力及效能的感知
自尊：个体对自己的喜好以及自身价值的认知 控制点：个体对自己掌控命运程度的认知
内控型：认为自己可以控制命运 外控型：认为外界的力量如运气和机会控制着自己的命运
意识的处理过程，关注宏观
思维型或情感型(thinking or feeling, T/F)
思维型运用理智和逻辑处理问题；情感型依赖个人的价值观和情绪
决断型或知觉型(judging or perceiving, J/P)
决断型喜欢控制，偏爱充满秩序的结构化世界；知觉型灵活，顺其
自然
1.4 人格特征测评：迈尔斯-布里格斯类型指标
请牢记：
4-37
人格
个体对他人的反应和互动时所采取的各种 各样方式的总和 容易被测评 与许多组织行为标准相关
大五人格模型
在预测行为方面非常有用
因文化不同而有所差别
价值观
观点讨论
3-38
人格特质是行为的有力预测指标吗？
案例分析
3-39
钻石人格 12版 P119 。
1、什么因素带来了罗德里格斯的成功？仅仅因为“正 确的时间在正确的地点”，还是因为他的性格特点？ 2、你觉得他的大五人格维度（外倾性、随和性、责任 心、情绪稳定性、经验的开放性）的得分如何？哪一项 得分最高？哪一项会比较低？为什么？ 3、你认为他的核心自我评价的分数是高还是低？你是 基于什么做出这一判断的？ 4、哪些信息能够表明罗德里格斯具有主动型人格？
1.4 人格特征测评：迈尔斯-布里格斯类型指标
4-9
外向型或内向型(extroverted or introverted, E/I)
外向型开朗、善于社交、充满自信；内向型安静、害羞
感觉型或直觉型(sensing or intuitive, S/N)
感觉型注重实际，偏爱程序化和秩序化，注意细节；直觉型依赖无
有责任心的人工作绩效更好；更多组织公民行为；更长寿； 冒险性行为更少；环境适应能力较弱；绩效导向型；创造性 不强
情绪稳定性与工作绩效无关。消极情绪会使人更警觉，在情 绪不佳时能更快更好做决策，但也会降低激励水平。高情绪 稳定的人更幸福，与生活满意度、工作满意度、低压力水平 的关系最强，更少的健康问题
1.5 其他人格特征
4-16
自我监控
调整自身的行为以适应外部的环境因素，善于伪装 高自我监控者更密切关注他人，适应能力更强；绩效评分
更高，更多升职；组织忠诚度不高；善用扮演多重甚至相 互冲突的角色
冒险倾向
承受风险的意愿
高冒险者做决策更迅速，使用信息量更少，但决策准确性
与低冒险者相当
偏好需要技能、力量、 害羞、真诚、持久、稳 现实型 协调性的体力活动 定、顺从、实际 偏好需要思考、组织 研究型 和理解的活动 偏好能够帮助和提高 社会型 别人的活动 偏好规范、有序、清 传统型 楚明确的活动 偏好能够影响他人和 企业型 获得权力的言语活动 偏好需要创造性表达 艺术型 的、模糊的、无规则 可循的活动 分析、创造、好奇、独 立 社会、友好、合作、理 解 顺从、高效、实际、缺 乏想象力、缺乏灵活性