组织行为学 陈春花 04 第四章 个体行为与组织匹配 第3版 华南理工大学 工商管理学院
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组织行为学陈春花组织文化第华南理工大学工商管理学院
组 导向功能 织
文 凝聚功能 化
的 激励功能 积 极 约束功能
功 能 辐射功能
当一个企业形成较为固 定的企业文化模式后，企业 文化便不仅仅在企业内部发 挥上述作用，它还会通过各 种途径在社会上产生影响。 包括企业形象的辐射作用和 企业员工对外交往时所产生 的辐射作用。
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三、组织文化的功能
组 物质层面
织
文 化 制度层面
配备员工到相应的工作岗位的制度，谁将得到 提升以及提升的理由，谁将被解雇以及解雇的 理由等相关制度设定的标准，都将强化并证明 组织文化的存在。
的 维 系
行为层面
➢ 奖励和地位的定位。员工会通过组织的奖励系 统地学习到组织的文化，奖励和惩罚会把管理 者个人和组织的优先考虑和价值观念传达给员
两个方面体现，一是目标的凝聚，即通过组
文
凝聚功能
织目标以其突出、集中、明确和具体的形式向员
化
工和社会公众表明组织群体行为的意义，成为组
的
激励功能
织全体员工努力奋斗的方向，从而形成强大的凝
积
聚力和向心力；
极 约束功能
二是价值凝聚，即通过共同的价值观，使组
功
织内部存在着共同的目的和利益，使之成为员工
能
辐射功能
企业经营行为 实施各种经营实务工作，企业员工运用受经营思想，经营策略指 导的行为方式，进行实际操作
企业经营成果 企业通过运用各种措施，经营取得成功，这些成就持续相当长的 一段时期
企业文化 企业出现企业文化，它包含了企业创意思想和经营策略，同时也 反映了人们实施这些策略的经验体会
第22页/共49页
六、组织社会化与组织文化
——彼得·德鲁克
第四章 组织行为学(个体行为与组织的匹配 学习与决策等)2011(付维宁)
2013-7-13
Copyright © 2011 Fu Weining
什么是决策？
赫伯特· 西蒙：“管理就是决策” 陈国权：“决策是人在面临多个目标 和方案时进行分析、选择和解决的心 理过程”
LAN ZHOU UNIVERSITY FUWEINING
2013-7-13
Copyright © 2011 Fu Weining
2013-7-13
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学习理论
操作条件反射理论
哈佛大学心理学家斯金纳：
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在具体的行为之后创设令人满
意的结果，会增加这种行为的
频率。学习实质上是一个反应
概率上的变化，而强化则是增
强反应概率的手段。
2013-7-13
Copyright © 2011 Fu Weining
知识的获取
获取知识的方法 1、体验法（experiencing） 2、交流法（communicating） 3、解读法（reading）
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4、反思法（reflecting）
第一部分 个体行为
【主要内容】
第一章 什么是组织行为学 第二章 组织中的个体差异 第三章 个体行为的基础 第四章 个体行为与组织的匹配 第五章 工作激励
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2013-7-13
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第四章 个体行为与组织的匹配
个体决策的过程模型
研究显示下面八种情况下最可能使用直觉决策： 不确定性水平很高时； 几乎没有先例存在时； 难以科学的预测影响变量时；
组织行为学陈春花
A
30
三、情绪
1.情绪的概念
一种心理和生理经历，它直接指向人或物，是对 客体的反应。当你对某个人或某件事感到快乐或 害怕时，你就是在表达你的情绪。也就是说，情 绪必须针对某一具体的客体产生。
A
31
三、情绪
2.情绪的维度
A
32
三、情绪
3.工作中的情绪管理
情绪劳动 情绪失调 情绪智力
A
情绪管理
33
A
9
四、组织行为学的研究方法
2.研究方法分类
按研究 目标
按研究 深度
按研究变 量可控性
基础理论研究 应用基础研究 具体问题研究
描述性研究 关系性研究 预测性研究
文献研究 案例研究 实际调查 实验研究
A
10
四、组织行为学研究方法
3.组织行为学研究的过程和步骤
观察个体、群 体、组织的行 为
归纳
说明产生各种行 为的原因及其相 互关系
➢外向性（E） 喜欢外出的 关于公开表现的 互动性强的 先发言后思考的 喜社交的
➢内向性（I） 安静的 拘谨的 精力集中的 先思考后发言的 好思考的
➢感觉的（S ）
实际的 具体的 脚踏实地的 细节 有形的
➢注意和收集何种信息？
➢直觉的（N） 一般性（思考）的 抽象的 心高气傲的 可能性 理论的
➢如何评估和决策？
费斯廷格认为个体减少失调的愿望有多强烈取决于以下三个因素： （1）导致失调的因素的重要性 （2）个体认为他对于这些因素能够施加的影响和控制程度 （3）失调可能带来的后果的严重性
2.自我知觉理论
该理论认为态度是在事实发生之后，它表明行为对态度的影响的确很强。
这个理论只有在两种情况下才是有效的：
组织行为学 陈春花 03 第三章 个体行为的基础 第3版 华南理工大学 工商管理学院【实用参考】
➢组织行为学 陈春花 03 第三章 个体行 为的基础 第3版 华南理工大学 工商管理
学院
组织 行为学
一、知觉
知觉者自身
知觉对象特征 知觉发生的情境
兴趣和爱好 需要和动机 知识和经验
自我概念
自我概念分为两种：实 际的自我，指个体如何看待 和评价自己；理想的自我， 指个体期望他自己成为什么 样的人的知觉。
• 情绪、态度与行为的关系
2.归因
• 内部归因和外部归因 • 归因的三个要素 • 归因错误
3.情绪
5.压力
• 压力的本质 • 压力的来源 • 压力带来的后果 • 压力管理的方法
• 情绪的概念与维度
• 工作——家庭冲突及平衡
• 情绪智力
• 工作中的情绪管理
➢组织行为学 陈春花 03 第三章 个体行 为的基础 第3版 华南理工大学 工商管理
认知结构
➢组织行为学 陈春花 03 第三章 个体行 为的基础 第3版 华南理工大学 工商管理
学院
组织 行为学
一、知觉
知觉者自身
知觉对象特征 知觉发生的情境
兴趣和爱好 需要和动机 知识和经验
自我概念 认知结构
认知结构越全面、越复 杂，我们对于他人的知觉就 越趋于实际。
【举例】有人以身体特征去评价， 如高或矮、胖或瘦；有人从性格去 评价，如活泼或稳重……
【举例】距离较近而毗邻 的两线，自然而然地组合 起来成为一个整体。
➢组织行为学 陈春花 03 第三章 个体行 为的基础 第3版 华南理工大学 工商管理
学院
组织 行为学
一、知觉
知觉者自身
知觉对象特征
知觉发生的情境
对象的某些特征与知觉组织
知觉对象的外表特征
组织行为学-陈春花-02第二章-组织中的个体差异-第3版-华南理工大学-工商管理学院-PPT
6
动态灵活性 进行快速、重复的关节活动的能力
其他因素
7
动态灵活性 躯体不同部分进行同时活动时相互协调的能力
8
平稳性
受到外力威胁时，依然保持躯体平衡的能力
二、能力
心理能力
表2-2 心智能力的10个维度
心智能力 1.适应性和封闭速度 2.流畅性 3.因果感应 4.联想记忆 5.记忆广度 6.数字能力 7.知觉速度 8.逻辑推理 9.空间方向和视觉化
自尊
个体对自我价值的一般性认识。
冒险性
个体趋近或者回避风险的倾向性。
四、人格
4.有关人格特质的理论和研究 (1)卡特尔的人格特质理论
特质论认为，人格是一个复杂的心理结构系统，其中包括多种持久 而稳定的人格特质（personality traits）。
认识和了解这些特质，就可能预测一个人未来的行为动向。
愉快
节俭
有逻辑性
热爱
自尊 真正友谊
社会认可 智慧
顺从 负责
谦恭 自我控制
三、价值观
2.价值观的分类
（2）施瓦茨的价值观饼图
三、价值观
（3）格雷夫斯的价值观分类
反应型
宗法型
价
自我中心型
值
观
坚持己见型
玩弄权术型
社交中心型 存在主义型
没有意识到自己和周围的人是作 为人类而存在，只是对自己基本的生 理需求做出反应，而不考虑其他条件， 类似于婴儿或神经损伤的人一样。
五、多元化
1.多元化的管理
组织中的多元化管理(diversity management)使每个人对他人的 差异和需求等更有意识、更敏感
招聘与选拔
培训
共情
本章小结
2020-华南理工大学网络教育《组织行为学》随堂练习及答案
组织行为学第一章组织行为学的性质、发展和研究方法1.(单选题)被称为研究组织内部人的行为的里程碑是：()。
A1949年在美国芝加哥召开的科学讨论会B霍桑试验C1914年利莲？吉尔布雷斯出版的《管理心理学》D泰罗的《科学管理原理》参考答案：B2.(单选题)面谈法属于组织行为学研究方法的：()。
A观察法B调查法C实验法D测验法参考答案：B3.(多选题)组织行为学的特点有：()。
A边缘性B综合性C两重性D多层次性E实用性参考答案：ABCE4.(多选题)组织行为学研究的层次有：()。
A个体B群体C组织D集体E环境参考答案：ABCE5.(多选题)组织行为学的两重性来自于：()。
A管理的两重性B人的两重性C组织的两重性D多学科性E多层次性参考答案：ABD6.(多选题)组织行为学的理论基础有：()。
A心理学B社会学C人类学D政治学E生物学参考答案：ABCDE7.(多选题)科学的研究方法应遵循的原则是：()。
A研究程序的公开性B收集资料的客观性C分析方法的系统性D观察与实验条件的可控性E所得结论的再现性参考答案：ABCDE8.(多选题)行为测量量表有：()。
A名称量表B等级量表C等距量表D比率量表E等值量表参考答案：ABCD9.(多选题)在行为研究中，对变量处理的方式有：()。
A置之不顾B随机化和不加控制C保持衡定D匹配E规定特定的标准和范畴参考答案：ABCDE10.(多选题)组织行为学的研究方法包括：()。
A调查法B面谈法C实验法D个案研究法E观察法参考答案：ACDE11.(多选题)Ｘ理论认为：（）A．人生来就是懒惰的B．人们天生的目标就是跟组织的目标背道而驰C．人们具有非理性的感情，不能自我约束D．社交是人们行为的基本激励因素E．逃避责任，缺乏进取心，不是人的天性参考答案：ABC第二章个性差异与管理1.(单选题)提出需要层次论的是()。
A梅奥B马斯洛C赫兹伯格D泰罗参考答案：B2.(单选题)双因素理论的提出者是()。
第四章 组织行为学(个体行为与组织的匹配)PPT
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个体决策的过程模型
满意决策模型
识别问题
简化问题
设置满意标准
确定有限的 备选方案
进一步找寻
备选方案 否
备选方案与 满意标准比较
是否存在一个 满意的方案
是 选择第一个可以
接受的方案
2020/6/12
LAN ZHOU UNIVERSITY FUWEINING
个体决策的过程模型
◆ 满意决策模型
西蒙认为，个体在决策时并不完全受理性引导， 也没有机会和实力做出完全理性的决策，只能做到 部分理性而已，人们的决策行为具有以下特点： 只能看出有限的可行方案； 只能知晓每项方案中的部分可能后果； 对于实际情况来说，只有一个有限、简单、大概的 模型可循。
2020/6/12
个体决策的过程模型
◆ 隐含偏爱决策模型
隐含偏爱决策是指决策者在决策问题确定初始， 就隐含的选择了一个偏爱的方案，但并不因此而结 束决策搜寻工作，还会继续寻找和评价其他的备选 方案，但这种评价过程实际上是一种证明过程，它 使决策者确信自己的隐含偏爱的方案确实比其他备 选方案更优，从而是最恰当的选择。
2020/6/12
决策的要素
2020/6/12
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个体决策的基本要素
► 问题
► 新异性 ► 风险与不确定性 ► 复杂性
► 决策者
► 个性差异 ► 智力水平 ► 生理因素
2020/6/12
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什么是决策？
赫伯特·西蒙：“管理就是决策” 陈国权：“决策是人在面临多个目标
组织行为学概述组织行为学陈春花
第1章组织行为学概述第一部份本章概要重点概念1.组织（Organization）：组织是为了完成特定目标，通过各部门劳动和职务分工和不同品级的权利和责任的制度化，有打算地和谐活动的工作群体的集合。
2. 组织行为(Organization Behavior) : 组织行为是指在必然组织环境中，全部组织成员工作时表现出的所有行为的总和。
依照分析水平的不同，组织行为能够被分为：微观组织行为、中观组织行为和宏观组织行为。
3.组织行为学（Organizational Behavior, OB）：组织行为学是一门以组织中的个体、群体及组织自身的行为及规律为研究对象的社会学科，其旨在帮忙治理者更好地预测、明白得、引导和操纵组织成员的行为，从而成绩高绩效组织。
4.组织有效性（Organizational Effectiveness）：当组织知足“组织和外部环境形成良好的互动；是一个学习型组织；拥有高绩效和灵活的内部子系统（高绩效工作系统）；能够知足大股东的要求”的条件时，能够以为组织是有效的。
5.全世界化(Globalization)：信息技术和交通系统使得加倍紧密的全世界联接和依托成为可能。
6.多元化（Diversity）：组织的组成在性别、年龄、种族、国籍等方面正变得愈来愈多样化。
7.工作/生活平稳（Work/Life Balance）：来自一个人的工作和生活的需求是等量的一种均衡状况。
8. 虚拟工作（Virtual Work）：员工利用信息技术在传统的工作场所之外工作，最多见的形式是在家工作。
1.2关键知识点1.组织行为学的介绍组织行为学的研究范围是必然组织中的个体、群体和组织的心理和行为规律。
从研究对象来看，组织行为学对行为的分析在三个不同层次上进行：个体、群体和组织。
作为一门交叉学科，组织行为学由多个领域的研究功效进展而来，要紧的领域是心理学、社会学、社会意理学、工程学、人类学和政治学等应用科学，它们的奉献一起组成了组织行为学的基础，并使其慢慢进展成一门独立的学科。
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1.自我效能感的来源
➢先前的经验及实际成就 ➢行为榜样（他人的成绩） ➢其他人的劝说 ➢生理和心理状态
组织 行为学
一、自我效能感
1.自我效能感的来源
➢先前的经验及实际成就
当个体在先前的任务中通过不懈 努力获得成功时，就会获得积极的 自我效能感，在往后的任务中， 这种自我效能感能够为个体提供对 自己能力的保证，在个体遇到失败 和困难时，能够让其保持自信。
知识
水上冰山部分是基准性特征，是对胜任者基
水
础素质的要求，但不能把表现优异者和表现
上
技能
平平者准确区别开来。
水
自我概念
水下冰山部分是内隐特征，是决
下
特质
定行为表现的关键因素，统称为 鉴别性特征，可以区分优异者和
动机/需要
一般者。
运用
图：胜任力的冰山模型
1、确定哪一类型的素质是该工作岗位所需要的胜任素质 2、组织要建立能够衡量个人胜任素质水平的测评系统 组 织 行 为 学 3、设计出胜任素质测评结果在各个工作中的具体应用方法
组织 行为学
三、工作满意度
1.影响工作满意度的因素
➢良好的工作环境
员工与工作环境的关系既是
为了个人的舒适，也是为了更好
地完成工作。
工作 满意度
如果工作环境较好，则人们 不会有工作满意度上的问题；相
反，则员工很容易显露不满。但
是，除非工作环境实在太差，否
则大多数人不会太多受这一因素
的困扰。
组织 行为学
组织 行为学
三、工作满意度
自我效能感是一个人相信自己能够有效完成某一特定任务的 能力的信心和期望，并非一个人的真实能力，只是一个人对自己 完成某项任务的自我评定。
组织 行为学
一、自我效能感
维度 程度
➢ 相信能够完成任务的困难程度
强度
➢ 对这一困难程度的信念的强弱
一般性
➢ 期望能推广至其他情境的程度
组织 行为学
一、自我效能感
3.工作满意度与工作行为
工
工作绩效
作
客户满意度
满
意
缺勤率
度 与
离职率
工
越轨行为
作 行
组织公民行为
为 企业社会声誉
➢满意度和离职率之间有一个中等程度的负相关关 系，工作满意度和离职率之间的关系强于满意度与 缺勤率之间的关系。
➢另一方面，如果有相当高的工作不满意度，则可 能有高的离职率。
➢当员工有较高的人力资本（即高学历、高能力） 时，工作不满意更可能导致离职率升高，因为他们 拥有或者能够感知到很多可供选择的就业机会。
影响
自我效能感的判断影响我们对任务、情境的努力程度 以及坚持努力的时间。
➢ 自我效能感较高的人，在完成众多类型的任 务方面都可产出较高的工作绩效。
➢ 高自我效能还能导致成功戒除上瘾行为、提 高疼痛耐受力、战胜疾病等。
举例
组织 行为学
一、自我效能感
2.自我效能感的影响与作用机制
知觉
预期
投入
个体如何认为 他们能运用自 己的能力完成 任务。
组织 行为学
一、自我效能感
1.自我效能感的来源
➢行为榜样（他人的成绩）
榜样的成绩为观察者提供了参考 的标准和成功的信念。 榜样与观察者越相似，要完成的 任务关联性越强，对观察者的 自我效能感形成过程起到的影响 也越大。
组织 行为学
一、自我效能感
1.自我效能感的来源
➢其他人的劝说
当受到尊敬的、有能力的人说服 个体，使其认为自己具有完成某 一项特定任务的能力时，个体的 自我效能感就可以获得积极的 强化，增强其完成任务的信心。
组织 行为学
三、工作满意度
3.工作满意度与工作行为
工
工作绩效
作
客户满意度
满
意
缺勤率
度 与
离职率
工
越轨行为
作 行
组织公民行为
为 企业社会声誉
➢员工的工作满意度对客户服务有着积极的 影响，员工满意能够提高客户满意度和客户 忠诚度。
组织 行为学
三、工作满意度
3.工作满意度与工作行为
工 作
工作绩效 客户满意度
自我形象，能够把达标绩效与不达标绩效的人区分开来，
并且能在一系列的生活角色包括职务角色中表现出来”
斯潘塞
——《测量胜任力而非智力》
“胜任力就是个体所具备的某种或某些潜在特质，这些特 质与高绩效员工的工作表现具有高度的因果关系。”
——《工作胜任力》
组织 行为学
二、胜任力
总的来说，胜任力是指能将某一工作 中有卓越成就者与普通者区分开来的个人 的深层次特征。
经理 胜任力模型
正直诚信笃行者
战略绩效管理者
图：胜任力的具体模型举例
组织 行为学
二、胜任力
2.胜任力模型及其在组织管理中的应用
提高员工胜任力的途径：
评估
让员工对自 己胜任力和 素质进行分 析，了解员 工目前的需 求，得出报 告。
解释
报告出来后， 了解高胜任 力员工的特 征是什么， 与各自的职 业培训师进 行交流，明 确自身情况
一是员工中心性，可以通过员工的 直接主管对其的个人关注程度来衡量。 当主管是善解人意的、友好的、对好的 绩效进行表扬，倾听员工的意见、对员 工表现出个人兴趣时，员工的满意度会 提高。
二是参与和影响。也就是说管理者 允许其下属参与一些会影响到本职工作 的决策过程。一般来说，参与会提高员 工的工作满意度。
华 章
组文 渊
织 第四章 个体行为与组织的匹配
行 为 学
Organizational Behavior
本章内容
1.自我效能感
➢ 自我效能感的来源 ➢ 自我效能感影响与作用
机制 4.工作幸福感
➢ 工作幸福感的影响因素 ➢ 组织管理中工作幸福感
的培养途径
7.组织支持感
➢ 影响员工组织支持感的 因素
➢ 组织支持感在组织管理 中的应用
中的应用 9.工作—家庭冲突
➢ 影响工作—家庭冲突的 因素
➢ 对工作—家庭冲突的结 果与组织响应
组织 行为学
一、自我效能感
起源
自我效能感（Self-efficacy）是由美国著名心理学家班杜拉 于20世纪70年代在其著作《思想和行为的社会基础》一书里提出 的概念，该学者在其后的研究中也逐步形成了自我效能感理论的 框架体系。
➢支持性的上级管理
工作 满意度
组织 行为学
三、工作满意度
1.影响工作满意度的因素
➢人格与工作的匹配
心理学家约翰·霍兰德提出了人格 —工作匹配理论，认为，员工的人格与 职业的高度匹配将给个体带来更多的满 意感。
当人们的人格特征与所选择的职业 相一致时，他们会发现自己有合适的才 能和能力来适应工作的要求，并且在这 些工作中更有可能获得成功；同时，由 于这些成功，他们更有可能从工作中获 得较高的满意度。
工作 满意度
组织 行为学
三、工作满意度
2.工作满意度与工作行为
工
工作绩效
作
客户满意度
满
意
缺勤率
度 与
离职率
工
越轨行为
作 行
组织公民行为
为 企业社会声誉
➢ 几十年来严格的实验研究并没有在工作满 意度与绩效之间发现简单、直接的联系。 ➢ 更多的时候，绩效与报酬挂钩，绩效好的 员工报酬高，因此，相对于那些绩效差报酬 低的员工，他们感到更高的满意度。 ➢ 由此看来，工作绩效会通过报酬的衡量影 响到工作满意度。
知觉会导致个 体对个人效能 的预期。
个人效能预期 会决定个体投 入多少精力来 完成任务。
启示
➢ 对个体而言，发展自我效能最有力的手段就是成功完成 一项具有挑战性的任务。 ➢ 管理者可以通过有效的目标设置、建立适当的行为榜样 等方式，帮助员工提高自我效能感。
组织 行为学
二、胜任力
戴维·麦克莱兰
“尽管智力影响绩效，但一些个人特征，如个体的动机与
➢ 满意度和缺勤存在稳定的负相关，但这种 关系却处于中弱度相关。
满
意
缺勤率
➢也会有其他因素影响缺勤率，如组织的请
度 与
离职率
假制度和员工的动机。
工
越轨行为
举例：某些员工虽然 对工作很满意，但还
作 行
组织公民行为
为 企业社会声誉
是希望享受每周三天 的假期，前提是不会 因此受到惩罚。
组织 行为学
三、工作满意度
2.胜任力
➢ 胜任力分类 ➢ 胜任力模型及其在组织
管理中的应用 5.组织承诺
➢ 组织承诺的基本成分 ➢ 组织管理中的组织承诺
8.心理契约
➢ 心理契约的内容及类型 ➢ 心理契约对管理实践的
影响
3.工作满意度
➢ 影响工作满意度的因素 ➢ 工作满意度与工作行为
6.组织公民行为
➢ 组织公民行为对个体行为 的影响 ➢ 组织公民行为在管理实践
二、胜任力
2.胜任力模型及其在组织管理中的应用
具体模型是指针对具体的职务类别、工作团队、部门或组织的胜任力组合。 因为胜任力是一组行为集合，因此与其相关的恰当的行为就不可能是千篇一律的， 这取决于组织文化，具体组织的胜任力表现方式也与组织独特的文化联系在一起。
举例
人事管理专家
业务伙伴 文化管理者
变革管理者 人力资源
➢如员工感到他比同事要辛苦得多，但所得 奖励却很少，那么他很可能对工作持负面态 度。工作满意度既可被视作一般的态度，也 可特指对以下几个因素的态度：工作本身， 薪水，晋升机会，上级的管理以及同事。
组织 行为学
三、工作满意度
1.影响工作满意度的因素
➢具有心理挑战性的工作
➢先前的经验及实际成就 ➢行为榜样（他人的成绩） ➢其他人的劝说 ➢生理和心理状态
组织 行为学
一、自我效能感
1.自我效能感的来源
➢先前的经验及实际成就
当个体在先前的任务中通过不懈 努力获得成功时，就会获得积极的 自我效能感，在往后的任务中， 这种自我效能感能够为个体提供对 自己能力的保证，在个体遇到失败 和困难时，能够让其保持自信。
知识
水上冰山部分是基准性特征，是对胜任者基
水
础素质的要求，但不能把表现优异者和表现
上
技能
平平者准确区别开来。
水
自我概念
水下冰山部分是内隐特征，是决
下
特质
定行为表现的关键因素，统称为 鉴别性特征，可以区分优异者和
动机/需要
一般者。
运用
图：胜任力的冰山模型
1、确定哪一类型的素质是该工作岗位所需要的胜任素质 2、组织要建立能够衡量个人胜任素质水平的测评系统 组 织 行 为 学 3、设计出胜任素质测评结果在各个工作中的具体应用方法
组织 行为学
三、工作满意度
1.影响工作满意度的因素
➢良好的工作环境
员工与工作环境的关系既是
为了个人的舒适，也是为了更好
地完成工作。
工作 满意度
如果工作环境较好，则人们 不会有工作满意度上的问题；相
反，则员工很容易显露不满。但
是，除非工作环境实在太差，否
则大多数人不会太多受这一因素
的困扰。
组织 行为学
组织 行为学
三、工作满意度
自我效能感是一个人相信自己能够有效完成某一特定任务的 能力的信心和期望，并非一个人的真实能力，只是一个人对自己 完成某项任务的自我评定。
组织 行为学
一、自我效能感
维度 程度
➢ 相信能够完成任务的困难程度
强度
➢ 对这一困难程度的信念的强弱
一般性
➢ 期望能推广至其他情境的程度
组织 行为学
一、自我效能感
3.工作满意度与工作行为
工
工作绩效
作
客户满意度
满
意
缺勤率
度 与
离职率
工
越轨行为
作 行
组织公民行为
为 企业社会声誉
➢满意度和离职率之间有一个中等程度的负相关关 系，工作满意度和离职率之间的关系强于满意度与 缺勤率之间的关系。
➢另一方面，如果有相当高的工作不满意度，则可 能有高的离职率。
➢当员工有较高的人力资本（即高学历、高能力） 时，工作不满意更可能导致离职率升高，因为他们 拥有或者能够感知到很多可供选择的就业机会。
影响
自我效能感的判断影响我们对任务、情境的努力程度 以及坚持努力的时间。
➢ 自我效能感较高的人，在完成众多类型的任 务方面都可产出较高的工作绩效。
➢ 高自我效能还能导致成功戒除上瘾行为、提 高疼痛耐受力、战胜疾病等。
举例
组织 行为学
一、自我效能感
2.自我效能感的影响与作用机制
知觉
预期
投入
个体如何认为 他们能运用自 己的能力完成 任务。
组织 行为学
一、自我效能感
1.自我效能感的来源
➢行为榜样（他人的成绩）
榜样的成绩为观察者提供了参考 的标准和成功的信念。 榜样与观察者越相似，要完成的 任务关联性越强，对观察者的 自我效能感形成过程起到的影响 也越大。
组织 行为学
一、自我效能感
1.自我效能感的来源
➢其他人的劝说
当受到尊敬的、有能力的人说服 个体，使其认为自己具有完成某 一项特定任务的能力时，个体的 自我效能感就可以获得积极的 强化，增强其完成任务的信心。
组织 行为学
三、工作满意度
3.工作满意度与工作行为
工
工作绩效
作
客户满意度
满
意
缺勤率
度 与
离职率
工
越轨行为
作 行
组织公民行为
为 企业社会声誉
➢员工的工作满意度对客户服务有着积极的 影响，员工满意能够提高客户满意度和客户 忠诚度。
组织 行为学
三、工作满意度
3.工作满意度与工作行为
工 作
工作绩效 客户满意度
自我形象，能够把达标绩效与不达标绩效的人区分开来，
并且能在一系列的生活角色包括职务角色中表现出来”
斯潘塞
——《测量胜任力而非智力》
“胜任力就是个体所具备的某种或某些潜在特质，这些特 质与高绩效员工的工作表现具有高度的因果关系。”
——《工作胜任力》
组织 行为学
二、胜任力
总的来说，胜任力是指能将某一工作 中有卓越成就者与普通者区分开来的个人 的深层次特征。
经理 胜任力模型
正直诚信笃行者
战略绩效管理者
图：胜任力的具体模型举例
组织 行为学
二、胜任力
2.胜任力模型及其在组织管理中的应用
提高员工胜任力的途径：
评估
让员工对自 己胜任力和 素质进行分 析，了解员 工目前的需 求，得出报 告。
解释
报告出来后， 了解高胜任 力员工的特 征是什么， 与各自的职 业培训师进 行交流，明 确自身情况
一是员工中心性，可以通过员工的 直接主管对其的个人关注程度来衡量。 当主管是善解人意的、友好的、对好的 绩效进行表扬，倾听员工的意见、对员 工表现出个人兴趣时，员工的满意度会 提高。
二是参与和影响。也就是说管理者 允许其下属参与一些会影响到本职工作 的决策过程。一般来说，参与会提高员 工的工作满意度。
华 章
组文 渊
织 第四章 个体行为与组织的匹配
行 为 学
Organizational Behavior
本章内容
1.自我效能感
➢ 自我效能感的来源 ➢ 自我效能感影响与作用
机制 4.工作幸福感
➢ 工作幸福感的影响因素 ➢ 组织管理中工作幸福感
的培养途径
7.组织支持感
➢ 影响员工组织支持感的 因素
➢ 组织支持感在组织管理 中的应用
中的应用 9.工作—家庭冲突
➢ 影响工作—家庭冲突的 因素
➢ 对工作—家庭冲突的结 果与组织响应
组织 行为学
一、自我效能感
起源
自我效能感（Self-efficacy）是由美国著名心理学家班杜拉 于20世纪70年代在其著作《思想和行为的社会基础》一书里提出 的概念，该学者在其后的研究中也逐步形成了自我效能感理论的 框架体系。
➢支持性的上级管理
工作 满意度
组织 行为学
三、工作满意度
1.影响工作满意度的因素
➢人格与工作的匹配
心理学家约翰·霍兰德提出了人格 —工作匹配理论，认为，员工的人格与 职业的高度匹配将给个体带来更多的满 意感。
当人们的人格特征与所选择的职业 相一致时，他们会发现自己有合适的才 能和能力来适应工作的要求，并且在这 些工作中更有可能获得成功；同时，由 于这些成功，他们更有可能从工作中获 得较高的满意度。
工作 满意度
组织 行为学
三、工作满意度
2.工作满意度与工作行为
工
工作绩效
作
客户满意度
满
意
缺勤率
度 与
离职率
工
越轨行为
作 行
组织公民行为
为 企业社会声誉
➢ 几十年来严格的实验研究并没有在工作满 意度与绩效之间发现简单、直接的联系。 ➢ 更多的时候，绩效与报酬挂钩，绩效好的 员工报酬高，因此，相对于那些绩效差报酬 低的员工，他们感到更高的满意度。 ➢ 由此看来，工作绩效会通过报酬的衡量影 响到工作满意度。
知觉会导致个 体对个人效能 的预期。
个人效能预期 会决定个体投 入多少精力来 完成任务。
启示
➢ 对个体而言，发展自我效能最有力的手段就是成功完成 一项具有挑战性的任务。 ➢ 管理者可以通过有效的目标设置、建立适当的行为榜样 等方式，帮助员工提高自我效能感。
组织 行为学
二、胜任力
戴维·麦克莱兰
“尽管智力影响绩效，但一些个人特征，如个体的动机与
➢ 满意度和缺勤存在稳定的负相关，但这种 关系却处于中弱度相关。
满
意
缺勤率
➢也会有其他因素影响缺勤率，如组织的请
度 与
离职率
假制度和员工的动机。
工
越轨行为
举例：某些员工虽然 对工作很满意，但还
作 行
组织公民行为
为 企业社会声誉
是希望享受每周三天 的假期，前提是不会 因此受到惩罚。
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三、工作满意度
2.胜任力
➢ 胜任力分类 ➢ 胜任力模型及其在组织
管理中的应用 5.组织承诺
➢ 组织承诺的基本成分 ➢ 组织管理中的组织承诺
8.心理契约
➢ 心理契约的内容及类型 ➢ 心理契约对管理实践的
影响
3.工作满意度
➢ 影响工作满意度的因素 ➢ 工作满意度与工作行为
6.组织公民行为
➢ 组织公民行为对个体行为 的影响 ➢ 组织公民行为在管理实践
二、胜任力
2.胜任力模型及其在组织管理中的应用
具体模型是指针对具体的职务类别、工作团队、部门或组织的胜任力组合。 因为胜任力是一组行为集合，因此与其相关的恰当的行为就不可能是千篇一律的， 这取决于组织文化，具体组织的胜任力表现方式也与组织独特的文化联系在一起。
举例
人事管理专家
业务伙伴 文化管理者
变革管理者 人力资源
➢如员工感到他比同事要辛苦得多，但所得 奖励却很少，那么他很可能对工作持负面态 度。工作满意度既可被视作一般的态度，也 可特指对以下几个因素的态度：工作本身， 薪水，晋升机会，上级的管理以及同事。
组织 行为学
三、工作满意度
1.影响工作满意度的因素
➢具有心理挑战性的工作