激励组织行为学陈春花

第5章激励
第一部分本章概要
1.1 重点概念
1.激励（motivation）：在个人需要和组织目标整合的基础上，形成强烈实现目标的意愿，
并促使其付出努力行为的整个过程。

2.需求层次理论(needs hierarchy theory)：马斯洛认为，人类需要可以大致分为生理需要、安全需要、交往需要、尊重需要和自我实现的需要等，它们是由低级到高级逐级形成和发展的。

3.ERG理论：人有三种基本的需要，分别是生存的需要（Existence）、相互关系的需要（Relatedness）和成长的需要（Growth）。

即使一个人的生存和相互关系需要尚未得到完全满足，他仍然可以为成长发展的需要工作，而且这3种需要可以同时起作用。

4.双因素理论（two— factor theory）：从外在需要、内在需要的区分及两者在调动人的积极性方面起着不同作用的角度，探讨如何更有效的激发员工的工作积极性，分为保健因素和激励因素两方面。

5.期望理论(expectancy theory)：个体行为倾向的强度取决于个体对这种行为可能带来结果的一种期望度，以及这种结果对行为的个体来说所具有的吸引力。

期望理论用公式表示为：激励力量（M）＝目标价值（V）×期望值（E）
6.公平理论(justice theory)：又称社会比较理论，当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。

7.自我决定理论：认为人们喜欢感到自己对事物具有控制力，若人们感到以前有兴趣的工作变成一种义务而不是自主选择的活动，这样激励程度就降低了。

8.目标设置理论：是从行为的目的性出发来对行为动机进行研究的一种激励理论。

该理论认为，目标是人们行为的最终目的，是人们预先规定的、合乎自己需要的“诱因”，是激励人们的有形的、可以测量的成功标准。

9.强化理论(reinforcement theory)：也叫“操作条件反射理论”。

该理论认为人类(或动物)为了达到某种目标，本身就会采取行为作用于环境。

当行为的结果有利时，这种行为重
复出现；不利时，这种行为就减弱或消失。

1.2 关键知识点
1.需求层次理论的基本观点
马斯洛认为人有生理需要、安全需要、交往需要、尊重需要和自我实现五种需要。

这五种需要像阶梯一样从低到高，按层次逐级递升，但这种次序不是完全固定的，可以变化，也有种种例外情况。

一般来说，某一层次的需要相对满足了，就会向高一层次发展，追求更高一层次的需要就成为驱使行为的动力。

相应地，获得基本满足的需要就不再是一股激励力量。

同一时期，一个人可能有几种需要，但每一时期总有一种需要占支配地位，对行为起决
定作用。

任何一种需要都不会因为更高层次需要的发展而消失。

各层次的需要相互依赖和重叠，高层次的需要发展后，低层次的需要仍然存在，只是对行为影响的程度大大减小。

2. ERG理论的基本观点
①奥尔德弗认为生存需要是先天具有的。

而关系需要和成长发展需要则是通过后天学习才形成的；
②生存的需要、相互关系的需要和成长的需要，这三种需要不是按照严格的由低到高的次序发展，可以越级发展；
③各个层次的需要获得满足的越少，则人们对这种需要越是渴望得到满足；
④当较低层次需要得到满足后，人们就渴望向高层次发展，这一点与马斯洛基本相同；
⑤对较高层次的需要不能满足，人们就会转而追求较低层次的需要。

如有人在事业上或没有追求或受到挫折，就会更加注重追求物质享受，这一点与马斯洛有很大区别。

奥尔德弗称之为“受挫——回归”的发展方向。

3.双因素理论基本观点
传统理论认为，满意的对立面是不满意，而根据双因素理论，满意的对立面是没有满意，不满意的对立面是没有不满意。

因此，影响职工工作积极性的因素可分为两类：保健因素和激励因素，这两种因素是彼此独立的并且以不同的方式影响人们的工作行为。

保健因素处理的不好会引发工作不满情绪的产生，处理的好可预防和消除这种不满。

但它不能起激励作用，只能起到保持人的积极性，维持工作现状的作用；激励因素的改善往往能够给员工的行为带来推动力，产生工作的满足感，激发出工作的热情，从而能充分、有效、持久地调动职工的积极性，使他们做出最好地成绩。

4.麦克利兰的成就需要理论
美国哈佛大学教授戴维·麦克利兰提出了著名的“三种需要理论”，个体在工作情境中有三种重要的动机或需要：
①成就需要（Need for achievement）：争取成功、希望做得最好的需要
②权力需要（Need for Power）：影响或控制他人且不受他人控制的需要
③归属需要（Need for affiliation）：建立友好亲密的人际关系的需要
5.期望理论的基本观点
期望理论认为，个体行为倾向的强度取决于个体对这种行为可能带来结果的一种期望度，以及这种结果对行为的个体来说所具有的吸引力。

期望理论用公式表示为：
激励力量（M）＝目标价值（V）×期望值（E）
激励力量（Motivation）是指产生行为动机的强度，也就是调动人的积极性，激发个体潜力的强度。

当激励力量达到一定强度的时候，才能让个体把愿望转化成动机，从而产生行为。

目标价值（Valence）也称效价，是指个体对某种结果的效用价值的判断，即某种目标、结果对个体所具有的价值和重要程度的评价。

效价越大，吸引力越强，个体的积极性也就越高。

期望值（Expectancy）是指个体对通过自己努力达成某种结果的可能性大小的一种预期和判断。

期望值是个体主观上估计达到目标的可能性。

一般来说，实现目标的可能性越大，
越能调动人们的积极性。

期望理论认为，一个人最佳动机的条件是：他认为他的努力极可能导致很好的表现；很好的表现极可能导致一定的成果；这个成果带来的奖励对他有积极的吸引力。

6.公平理论的主要观点
公平理论的基本观点是：当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。

因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。

一种比较称为横向比较，即他要将自己获得的“报偿”（包括金钱、工作安排以及获得的赏识等）与自己的“投入”（包括教育程度、所作努力、用于工作的时间、精力和其它无形损耗等）的比值与组织内其他人作社会比较，只有相等时，他才认为公平；
另一种比较是纵向比较，即把自己目前投入的努力与目前所获得报偿的比值，同自己过去投入的努力与过去所获报偿的比值进行比较。

只有相等时他才认为公平。

7.目标设置理论的基本观点
目标设置理论认为，目标是人们行为的最终目的，是人们预先规定的、合乎自己需要的“诱因”，是激励人们的有形的、可以测量的成功标准。

达到目标是一种强有力的激励，是完成工作的最直接的动机，也是提高激励水平的重要过程。

成长、成就和责任感的需要都要通过目标的达成来满足。

目标设置模式由三部分组成：
（1）指向目标的努力；
（2）绩效。

由指向目标的努力、组织支持和个人能力、特点组成。

当人们的指向目标的努力甚多时，绩效必然高于平常。

（3）满意度。

即完成预期目标后，必须通过一定的内在奖励和外在奖励才能让人满意。

8.强化理论
强化理论是美国哈佛大学心理学教授斯金纳提出的。

他认为人类(或动物)为了达到某种目标，本身就会采取行为作用于环境。

当行为的结果有利时，这种行为重复出现；不利时，这种行为就减弱或消失。

人们可以运用正强化或负强化的办法，来影响行为的效果，从而引导和控制、改造其行为，更好地为组织目标服务。

利用强化的手段改造行为，一般有四种方式：
（1）正强化：指在期望的行为发生后提供令人快乐的结果，即对期望的行为进行奖励。

但应注意，正强化不等同于奖励。

（2）负强化：在所期待的行为出现后，终止或撤销某种不愉快的刺激（如批评，处分等），从而使其改变后的行为再现和增加。

（3）消退：有两种方式，一是对某种行为不予理睬，以表示对该行为的轻视或某种程度的否定，使其自然消退；二是对原来用正强化建立起来的、认为是好的行为，由于疏忽或情况改变，不再给予正强化，使其出现的可能性下降，最终完全消失。

（4）惩罚：产生于一些行为之后而出现的一个令人不愉快或不如意的事件，并使这种行为在以后尽可能少发生的时刻。

9.波特尔和劳勒的综合激励模式。