贸易企业薪酬体系中出现的问题及改进——最经典的薪酬体系案例及分析7.doc
薪酬体系设计的问题与对策
薪酬体系设计的问题与对策薪酬体系设计是企业管理中重要的一环，直接关系到员工的积极性、工作动力以及公司的绩效。
合理的薪酬体系设计可以吸引人才，稳定队伍，提高员工的工作积极性，从而达到提高企业整体绩效的目的。
在实际的管理中，薪酬体系设计也存在着一些问题，如何解决这些问题成了管理者面临的挑战。
接下来，本文将探讨薪酬体系设计中存在的问题，并提出相应的对策。
一、问题分析1. 薪酬与绩效挂钩不明确在很多公司的薪酬体系中，薪酬与绩效挂钩不够清晰明了。
有些员工表现优秀，但是薪酬却没有得到相应的提高，导致员工缺乏工作动力。
反之，也有一些员工工作不力，但是薪酬却一直在上涨，导致公司资源的浪费。
2. 缺乏激励机制一些公司的薪酬体系中缺乏相应的激励机制，往往是一成不变的薪酬待遇，这样容易导致员工的积极性不高，对工作缺乏热情。
3. 薪酬不公平4. 缺乏同行业对比有些公司在制定薪酬标准时，缺乏对同行业的参照对比，薪酬待遇过低容易造成员工的离职率过高。
5. 缺乏透明度有些公司在制定薪酬体系时，缺乏透明度，员工对薪酬的分配规则不了解，这样容易导致员工对公司管理的不信任。
二、对策建议1. 建立绩效考核体系在建立薪酬体系时，应该与绩效挂钩，对员工的工作表现进行全面的评估，对表现优秀的员工给予相应的奖励，对表现不佳的员工给予相关的处罚，这样可以使员工的工作积极性得到提高。
在薪酬体系中应该设立相应的激励机制，可以给员工设置一些阶段性的考核目标，当员工完成相应的目标时，可以获得相应的奖励，从而激励员工更加努力地工作。
在薪酬体系中应该建立起一个公平的薪酬分配机制，不同的岗位应该有相应的薪酬水平，对于不同层级的员工应该有相应的薪酬差异，这样可以使员工对公司的薪酬制度更加满意。
在制定薪酬标准时应该参照同行业的对比情况，了解当下同行业的薪酬水平，然后对公司的薪酬水平进行调整，避免因为薪酬待遇过低导致员工的离职。
薪酬体系设计是企业管理中不可或缺的一个环节，建立科学、合理、公平的薪酬体系对于激发员工的工作积极性，促进企业的健康发展具有重要意义。
企业薪酬福利管理工作中存在的问题与改进建议
企业薪酬福利管理工作中存在的问题与改进建议1. 引言1.1 背景介绍企业薪酬福利管理是企业人力资源管理的重要组成部分，对员工的工作积极性、生产效率和员工满意度有着直接的影响。
在实践中，企业薪酬福利管理存在着一些问题，影响着企业的运营和员工的忠诚度。
薪酬设计不合理是企业薪酬福利管理中的一个主要问题。
一些企业的薪酬体系过于单一，缺乏差异化，无法激励员工的工作积极性和创新能力。
一些企业的福利方案也比较单一，缺乏个性化和多样化，无法满足员工不同的需求和期望。
薪酬体系不透明也是企业薪酬福利管理的一个问题。
许多企业的薪酬体系设置复杂，缺乏透明度，员工难以理解和接受，导致不信任和不满情绪的产生。
最重要的是，一些企业忽视了与员工沟通并调整福利方案的重要性，导致员工的需求和期望无法得到及时满足。
针对上述问题，本文将提出一些改进建议，包括优化薪酬设计，多元化福利方案，建立透明薪酬体系，与员工沟通并调整福利方案，以及实施绩效考核来激励员工。
这些改进建议将有助于企业提升薪酬福利管理的效果，提高员工的工作积极性和生产效率。
2. 正文2.1 薪酬福利管理存在的问题1. 薪酬设计不合理：部分企业的薪酬设计存在缺乏科学依据、标准不统一、薪酬分配不公平等问题，导致员工对薪酬制度的不满和不信任。
2. 福利方案过于单一：一些企业的福利方案过于单一，只注重物质福利，缺乏个性化、多元化的福利选择，无法满足员工多样化的需求。
3. 薪酬体系不透明：有些企业的薪酬体系不够透明，员工难以了解自己的薪酬构成和发放标准，造成信息不对称和不公平感。
4. 员工需求和期望不被满足：企业薪酬福利管理仅注重成本控制，而忽视了员工个人发展需求和工作满意度。
员工对薪酬福利的期望与实际获得存在差距。
薪酬福利管理存在的问题主要表现为薪酬设计不合理、福利方案过于单一、薪酬体系不透明和员工需求和期望不被满足。
这些问题影响了企业的员工满意度和绩效表现，需要及时采取改进措施。
薪酬体系设计的问题与对策
薪酬体系设计的问题与对策随着市场的竞争日益激烈，企业为了吸引和留住优秀的人才，需要建立合理和有效的薪酬体系来激励员工的工作积极性和创造力。
在薪酬体系设计过程中常常会遇到一些问题，如何解决这些问题成为了企业管理者必须面对的挑战。
本文将探讨薪酬体系设计中存在的问题及对策。
一、薪酬体系设计的问题1. 薪酬水平不合理一些企业由于缺乏科学的薪酬制度设计经验，导致薪酬水平不合理。
一方面，薪酬过高会增加企业成本，并可能导致员工膨胀情绪。
薪酬过低则会导致员工流失和稳定性差。
2. 薪酬激励不足有的薪酬体系设计模式单一，只针对绩效考核进行奖金发放，而忽视了员工的其他工作激励。
这样一来，员工的积极性和认可度都会大大降低，甚至会影响到企业的整体业绩。
3. 薪酬体系公平性不足在一些企业中，薪酬体系公平性不够，主要表现在同岗位的员工工资待遇不一，导致部分员工不满，影响员工间的工作合作和团队氛围。
4. 薪酬体系设计与企业战略不匹配一些企业在薪酬体系设计时，未能充分考虑企业的战略目标和发展方向，导致薪酬体系与企业战略不匹配，最终影响了企业的整体发展。
二、薪酬体系设计的对策1. 科学测算薪酬水平企业在设计薪酬体系时，必须要对市场行情进行科学测算，以确保薪酬水平的合理性。
通过行业调研，对比同行业的薪酬水平以及地区性差异，确定合理的薪酬水平。
2. 建立多元化的薪酬激励体系企业在建立薪酬体系时，要灵活运用多种激励方式，除了基本工资外，还可以考虑制定绩效奖金、年终奖金、股权激励、员工福利等多种激励方案，以满足员工的不同需求，提升员工的工作积极性。
3. 加强薪酬体系公平性管理企业在设计薪酬体系时，要注重公平性管理，对同岗位员工的薪酬待遇进行公平合理的制度设计，避免出现员工不满情况，增强员工的满意度和凝聚力。
薪酬体系设计是企业管理中一个非常重要的环节，薪酬体系的合理性直接关系到员工的积极性和企业的发展。
企业管理者在薪酬体系设计过程中，要认真考虑各种因素，合理设计薪酬体系，确保员工的工作积极性和企业的长期发展。
薪酬方面存在的问题及对策分析
薪酬方面存在的问题及对策分析一、引言薪酬是组织管理中的重要方面，直接关系到员工的动力和组织的绩效。
然而，在实际运作中，薪酬方面存在着一些问题。
本文将分析这些问题，并提出相应的对策，以期为组织管理者提供有价值的参考。
二、问题一：薪酬体系不合理薪酬体系的不合理是薪酬问题的首要原因之一。
许多组织的薪酬体系缺乏科学性和公正性，造成了内部的薪酬不平衡以及员工的不满情绪。
1. 内部薪酬不平衡：部分员工的薪酬偏高，而其他员工的薪酬偏低。
这种不平衡会导致员工之间的工作动力失衡，影响组织整体绩效的提升。
对策一：建立公正的绩效评估机制，将薪酬与绩效挂钩。
通过科学可行、公开透明的评估方法，合理地确定员工薪酬水平，确保薪酬分配的公正性与合理性。
对策二：建立差异化薪酬制度，根据员工的贡献和工作价值进行合理分配。
通过将薪酬与工作表现紧密联系，激励员工不断提升自身能力和业绩，同时提高整体绩效。
三、问题二：薪酬与激励机制脱节在某些组织中，薪酬与激励机制之间存在较大的脱节现象。
薪酬并非仅仅是一种金钱的报酬，更是对员工积极工作表现的一种肯定和鼓励。
然而，如果薪酬体系无法有效激励员工，就会导致员工的动力不足，进而影响整个组织的运转。
1. 缺乏灵活性：一些组织的薪酬体系过于僵化，无法随着员工的成长和发展进行灵活调整。
这样会导致员工对薪酬的期望与实际获得的薪酬之间产生巨大的落差，减弱了薪酬对员工的激励作用。
对策一：建立灵活的薪酬制度，使薪酬能够随着员工的表现和贡献进行调整。
可以采用阶梯式的薪酬制度，将薪酬与职位晋升、技能提升等因素相结合，给予员工更多的激励和发展空间。
对策二：建立绩效奖励机制，通过向表现突出的员工提供额外的薪酬奖励，以积极激励员工的工作热情和创新能力。
四、问题三：薪酬信息不透明薪酬信息的不透明度是另一个普遍存在的问题。
当员工无法清楚了解到组织的薪酬制度和标准时，往往会对薪酬的公正性产生怀疑，导致员工的不满情绪，甚至对组织的信任度产生影响。
企业薪酬管理问题与改进
企业薪酬管理问题与改进企业薪酬管理是企业内部管理中非常重要的一个环节。
薪酬管理的合理性和合法性直接关系到企业人员的积极性，稳定性和整体效益。
一些企业由于对薪酬管理的不足，导致了一系列问题，如员工流失率较高、员工积极性低、员工不满。
如何解决企业薪酬管理中存在的问题，提出改进方案，已成为众多企业管理者面临的一个重要议题。
企业薪酬管理问题主要表现在以下几个方面：一、薪酬过低。
由于企业的管理者对市场薪酬信息掌握不足，导致企业薪酬水平偏低，不能满足员工的需求，影响员工的积极性和工作积极性。
二、薪酬不公平。
企业内部存在着薪酬不公平的现象，有的员工薪酬过高，而有的员工薪酬相对较低，容易引发员工的不满情绪，影响企业的稳定性。
三、薪酬与绩效挂钩不清晰。
一些企业的薪酬与员工的绩效挂钩不清晰，导致员工工作积极性低，绩效无法得到有效激励，影响企业整体效益。
四、薪酬福利待遇不完善。
一些企业的薪酬福利待遇不完善，没有根据员工的实际需求，设计出合适的薪酬福利政策，导致员工对企业福利不满，容易流失。
以上问题都暴露了企业薪酬管理存在的诸多弊端，需要加以重视和解决。
为了解决企业薪酬管理问题，提出以下几点改进方案：一、加强市场调研，合理设定薪酬水平。
企业在制定薪酬政策时，应该充分了解市场薪酬水平，结合员工的实际情况和企业的经济状况，合理设定薪酬水平，以满足员工的需求，激发员工的工作积极性。
二、建立公平公正的薪酬体系。
企业需要建立公平公正的薪酬体系，避免薪酬不公平现象的出现，确保员工的薪酬能够与其工作表现和贡献相匹配，减少员工的不满情绪。
三、建立科学合理的绩效考核制度。
企业可以建立科学合理的绩效考核制度，将员工的薪酬和绩效挂钩，通过激励措施，激发员工的工作积极性，提高企业的整体绩效。
企业薪酬管理问题需要引起企业管理者的重视，只有不断完善薪酬管理制度，解决存在的问题，才能更好地激发员工的工作积极性，提高企业的整体效益。
希望企业管理者能够认真思考并采取有效措施解决企业薪酬管理问题，实现企业薪酬管理的科学合理化，为企业的可持续发展奠定坚实的基础。
薪酬体系设计的问题与对策
薪酬体系设计的问题与对策在企业管理中，薪酬体系设计是一个非常重要的环节。
一个合理的薪酬体系可以激励员工的积极性，促进企业的发展。
薪酬体系设计中也会面临一些问题，比如薪酬体系是否公平、是否能够激励员工等等。
本文将就薪酬体系设计中存在的问题进行探讨，并提出相应的对策。
薪酬体系设计中存在的问题一：公平性薪酬体系的公平性是一个常见的问题。
在企业中，员工通常会对自己的薪酬感到不满，认为自己的付出没有得到应有的回报。
这个问题的根本原因在于薪酬体系设计不够公平。
一些员工可能因为各种原因获得了不合理的薪酬，导致员工之间出现了不满情绪，影响了企业的凝聚力和稳定性。
对策一：建立公平公正的薪酬体系为了解决这个问题，企业需要建立起一套公平公正的薪酬体系。
要对员工的工作贡献进行评估，根据员工的工作表现、责任重要性等因素来确定薪酬水平。
要建立透明的薪酬政策，将薪酬的分配方式和标准公之于众，让员工清楚自己的薪酬是如何规定的，避免员工之间对薪酬的猜疑和不满情绪。
另一个薪酬体系设计中的问题是激励机制不够明确。
一些企业的薪酬体系只是简单地按照员工的职位级别来确定薪酬水平，而忽视了员工个人的工作表现和贡献。
这样一来，员工就会缺乏工作动力，影响了企业的绩效和创新能力。
对策二：建立多元化激励机制为了解决这个问题，企业需要建立多元化的激励机制，让薪酬与员工的工作表现和贡献挂钩。
可以通过制定绩效考核制度，根据员工的工作表现来确定绩效奖金和晋升机会；同时也可以设置员工激励计划，根据员工的创新性工作和提案来给予奖励。
这样一来，员工就会对自己的工作付出感到有成就感，从而更加积极地投入到工作中去。
另一个薪酬体系设计中的问题是成本控制不力。
一些企业的薪酬体系过于宽松，导致了企业的人力成本过高，影响了企业的经济效益。
尤其是在经济压力加大的情况下，企业需要更加注重薪酬成本的控制。
对策三：严格控制薪酬成本为了解决这个问题，企业需要严格控制薪酬成本，压缩不必要的开支。
企业薪酬管理中存在的问题及改进建议
企业薪酬管理中存在的问题及改进建议第一篇：企业薪酬管理中存在的问题及改进建议引言：薪酬管理是公司员工最为关注、敏感的人力资源管理活动，它对充分调动员工的积极性起着关键的作用，合理的薪酬管理就可以起到吸引、留住、充分激励员工的作用，否则就产生消极影响。
社会环境的变迁和外部文化的进人，使人才的价值取向呈现多元化的趋势。
但是，薪酬的重要性仍然毋庸置疑，如何让薪酬管理帮助公司提高整体效率，成为促进公司成长的管理工具，已成为众多企业家渴望的目标。
本文由人力资源专家——华恒智信结合多年的咨询实践经验归纳总结了企业薪酬管理中常见的问题及对策，希望对您有所帮助。
在多年的咨询实践中，华恒智信顾问专家发现部分企业的基础人力资源管理非常薄弱，通常在对这类企业薪酬诊断阶段，会发现这些企业在薪酬管理方面普遍存在一些共同的问题亟待解决，归纳后主要是以下几点：一、薪酬界定缺乏理性的战略思考在讨论薪酬设计的问题时，企业较多考虑的是公平原则、补偿性或利害相等原则、透明原则等，而对整个薪酬的界定缺乏理性的战略思考。
薪酬设计上的战略导向原则，是将企业薪酬体系构建与企业发展战略有机结合起来，使企业薪酬体系或薪酬计划成为实现企业发展战略的重要杠杆。
该原则具有“天然”的动态性，这主要是由于企业的战略管理本质上就是一种动态管理。
许多企业对自己的发展战略思考不多，更谈不上思考以人力资源发展战略去支撑企业发展战略。
二、对薪酬界定的程序公平关注不够一般地说，企业薪酬管理者会注意到薪酬管理中公平的诸层次：各生产要素所有者所得的公平、同等级员工薪酬的横向公平、不同等级员工的纵向公平等，但企业薪酬管理者往往只注重了薪酬设计结果的公平，而忽视了对薪酬界定的程序公平的关注。
在一些企业薪酬管理者看来，只要使员工得到的薪酬与他们的相对工作价值相当，或与他们对企业的贡献相当，薪酬框架的设计与操作是黑箱操作还是白箱操作并不重要。
因此，在成长初始阶段，相当一部分企业薪酬管理者选择了黑箱操作的薪酬框架。
【薪酬体系】案例点评：某公司薪酬体系改革7.doc
【薪酬体系】案例点评：某公司薪酬体系改革7【薪酬体系与核心人才激励】某公司薪酬体系改革【关键词】薪酬改革大中型企业制药行业【案例详情】某公司是一家著名的制药集团公司。
自1992年以来，该公司实施了工资制度改革，取消档案工资制，推行岗位工资制。
改革的目的是要打破论资排辈现象，建立起以能力和业绩为衡量标准的工资结构。
改革初期，成效是巨大的，然而，随着时间的推移，尤其是当公司规模迅速扩大，管理机构和管理人员急剧增加时，原工资制度的弊端便暴露出来：连续一年甚至更长时间员工工资没有调整，奖金没有发放。
这对任何一个只有上进心的员工来说，都是一件十分沮丧的事情，因为他不清楚公司对自己工作情况的评价如何。
渐渐地，相当多的优秀人才相继离开公司，而继续留在公司的员工也开始缺少积极性和创造性。
面对人才的流失，低落的士气，以及深深受到削弱的公司竞争实力，公司高层和人力资源总监认为，薪酬体制改革势在必行，但到底该建立怎样的一个薪酬体系？又该从何处着手呢？分析：某公司出现的问题，从宏观战略层面看，是现有的薪酬制度已经不能适应公司的发展；从微观组织层面看，是现有的薪酬制度已经不能有效地激励员工。
薪酬体系受各种因素的影响，不同公司对采取何种薪酬体系存在许多差异，但基本可分为两大类，即固定部分和动态部分。
在实施岗位工资制的企业，根据岗位等级确定的岗位工资，属于固定部分；而根据岗位绩效好坏确定的绩效工资，属于动态部分。
二者共同构成了影响和激励员工的因素。
大多数企业采取岗位工资制的初衷是建立以能上岗、岗能相配的用人和激励机制，但是从某公司的实践中可得出这样的结论：岗位工资制不能与绩效考核有效联动，给员工行为带来负面影响；也没有和企业的战略目标联系起来，从而不能通过薪酬有薪酬对员工极为重要，它不仅是员工的一种谋生手段，而且还能满足员工的价值感。
薪酬在很大程度上影响着一个人的情绪、积极性和能力的发挥等等。
效地激励员工，使公司组织能力下降。
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贸易公司薪酬体系中出现的问题及改进——最经典的薪酬体系案例及分析7
贸易公司薪酬体系中出现的问题及改进——最经典的薪酬体系案例及分析引言：
贸易公司主要以向国外出口产品为主，是否可以获得业务单子是公司生存与发展的关键。
在业务不多的时候，如何留住职员，在业务较多的时候，如何合理平衡各自的收入，就成为贸易公司管理人员的烦心事，如何为贸易公司设计合理的薪酬体系就成为他们关注的焦点。
此时，针对贸易公司的行业特点，制定一个完善的薪酬体系，就显得尤为重要。
为贸易公司制定一个完善的薪酬体系，可以有效提高贸易公司业务人员的工作积极性，从而为企业带来更多的利益。
由此可见，为贸易公司建立一个完善的薪酬体系对于企业的发展是至关重要的。
【客户行业】机电行业
【问题类型】贸易公司薪酬体系
【客户背景】
北京某国际贸易有限责任公司是中华人民共和国对外贸易经济合作部批准
成立的具有独立企业法人资格的专业对外贸易公司，是中国机电产品进出口贸易
领域某大型骨干企业的控股子公司。
该贸易公司立足于机电
行业，力求进出口产
品多样化，主要产品有工程机械、农业机械、动力机械、运输机械、粮油棉加工
机械、轻工机械、五金机械、手工机械以及各种家用电器、电子产品、汽车零配
件、化工制品、轻工业品、工业原料、农副土特产品等。
公司出口多种成套设备
和设计，参与国内外的国际招标和易货贸易、对口贸易等，并不断派出技术服务
专家和各种贸易小组，向国内外客户提供零配件和技术服务。
【客户现状问题】
由于该贸易公司主要以向国外出口产品为主，这样是否可以获得业务单子就是公司生存与发展的关键，公司业绩的高低就以是否成单作为衡量的尺子。
公司在获取业务的时候，通常是以项目模式体现，即项目开发人员所开发的项目越多，所获得的收入越高，提成也越高；但是业务往往有波峰与波谷的区别，当公司业务单较多的时候，项目开发人员的收入往往会很高，但是当公司业务单较少的时候，大家的收入自然也就降低下来，这种随着业务的变化而变化的现象，导致人员的收入也是在不断地发生变化。
此时，业务量的多少所导致的收入高低差别很大，在业务不多的时候，如何留住员工，在业务较多的时候，如何合理
平衡各自的收入就成为该贸易公司管理人员烦心的事情，如何设计合理的薪酬体系成为他们关注的焦点。
【华恒智信分析解读及解决方案】
根据该贸易公司的业务特点，其能够持
久发展首先来源于业绩的不断提升，因此有
效的业绩管理既是该公司发展的需要，也是
其倡导的一种现实文化特征，所以，业绩导
向是薪酬体系设计的出发点之一；同时，作
为一个快速发展的贸易企业，由于原有业务
分配模式虽然鼓励了项目开发，但是缺乏战略导向，缺乏风险与责任对等，长此以往，个人收益与组织收益会产生严重不平衡，因此在现有资源基础上需要鼓励大项目，鼓励成套项目，支持和实现组织的持久与稳定发展，这也是企业发展与个人发展的真正需要，所以，鼓励大项目，鼓励成套项目导向是薪酬体系设计的第二出发点；另外，合理拉开差距，建立有序关键岗位晋升通道，即各类岗位收入因组织定位重新评估，确定相应价值，实现基本收入与个人能力风险责任挂钩，浮动收入与业绩大小挂钩，是薪酬体系设计的第三出发点。
通过前期的专业诊断，在分析公司特点和所存在的问题后，华恒智信顾问团队提出了相应的薪酬体系设计方案，主要特色体现为以下几个方面：
作为贸易公司，获得业务单子是工作赚钱的根本，然而，业务的多少总是有个淡旺季之分，旺季收入翻番，淡季收入稀少，贸易公司很容易不稳定；同时，人员能力有别，有的人
是谈判高手，有的人是收集信息高手……如何将每个人的优势发挥出来，将公司的整体业务
提升，则是最为关键的。
★鉴于公司是以业务为主，做业务的人员大多是以能力为导向的，结合该公司业务特点及人才鼓励方向，对员工进行任职资格评价、设计人才发展通道，将员工的能力等级与发展通道有机结合，实现合理拉开员工差距，明确工作方向的目的。
★变单一负责制为团队作业制，区分不同角色责任，确定不同工作侧重点。
根据任职资格评价的结果，将员工能力加以区分，从而确定每名员工在项目过程中所承担的角色责任；由原来的单兵作战，转变为项目小组形式，由项目主开发人员、项目支持人员和项目参与人员构成，不同人员在项目中负责重点不同，依照能辅分开的原则，实现团队绩效最大化。
★不同角色、不同能力的人员的分工分配模式不同；在项目团队中，由于彼此的能力不同，所承担的角色责任也就不同，所获得的收益自然有会有差别。
根据每个人员所发挥的作用，进行合理的分配。
如：对可以收集到客户信息，但是不具有较强的成单能力的人员，就采取对这类具有信息资源的人员进行一次性奖励补偿的方式，将其信息获得，然后将信息交给成单能力强的人员去谈单，从而保证项目成功率提高。
★不同情况下贸易公司的提成调整系数不同；对于不同的项目采取不同的分配比例，因为产品类型不同，分配方式也不同；同质类产品投入产出风险不同，分配方式也不同。
影响贸易公司提成的主要因素包括：行业利润率、风险大小、市场饱和度、项目周期长短等（如图一所示）：
图一：影响贸易公司提成的主要因素
根据这些因素以及该贸易公司的特点，其业务收益采取“六个分开”的原则，即成套与单机分开、开发与执行分开、新老项目分开、资源使用大小分开、风险大小分开、账期大小分开（如图二所示）。
这样，在不同的情况下，就采取不同的提成系数，以体现差别。
图二：业务收益的“六分开”原则
★部门奖金采取内部量化分配，设立部门发展基金；设立部门发展基金的目的主要是实现内部分配的公平性、鼓励核心人才向项目(市场)开发转化、实现组织长久发展与局部短期利益的有机平衡。
部门当月核算发放的奖金主要分为：部门经理奖金、市场开发奖金、部门储备金和特殊奖金几部分。
其中，部门经理奖金，是经过上级副总领导评估后发放，可调奖金修正10％；市场开发奖金，是仅发送给市场人员，采取先期预发，待开发成功后，在领取前扣除；部门储备金，是以丰补歉，仅作为部门存钱罐，效益不好时使用。
对于部门储备金，采取“自取自支、以丰补歉、自我管理”的管理原则，由部门经理结合各阶段需要调剂使用。
华恒智信顾问团队根据该贸易公司的行业特点所制定设计
的薪酬体系，充分体现了贸易公司业务人员的能力与收入相挂钩的特点，将每个业务人员的优势发挥了出来，提升了贸易公司整体的业务水平，为实现组织利益与个人利益的双赢奠定了基础。
由此可见，为贸易公司建立一个完善的薪酬体系，对于贸易公司更好更快的发展是至关重要的。
贸易公司营销部门的工作实习报告
【实习报告】
通过这次实习了解国际贸易专业实际工作流程，提高实际操作能力，并写下的这篇实习报告。
湖北金洋冶金股份有限公司位于道教胜地武当山东麓，名城襄樊和东城十堰之间。
公司是以有色金属再生冶炼、铅基系列合金研制与生产为主的专业化公司，国家科技攻关项目“无污染再生铅技术”科技示范厂，湖北省高新技术企业，拥有自营进出口权，通过iso9002和qs9000质量体系认证。
实习期间，根据公司领导的安排，我还非常幸运的和师姐一起去襄樊市农业银行国际结算部和外汇局进行了一次出口收汇核销。
虽然很辛苦，一天之内要在襄樊和石花之间跑两个来回，但是，我觉得值得，也并不觉得辛苦，毕竟是学习到了东西。
当自己真正去实践一次的时候，甚至是非常简单，只是我们并不了解，而觉得神秘，才把它们复杂化罢了。
之后，师姐又给我们拿来了一些单证，eg：海运提单、装箱单、发票、产品质量证明书等一系列与国际贸易流程有关的单据副本。
之前，这些单据我们在上课的时候都有学习过，但是，我们都觉得书上讲的东西理论性太强，实践中一定用不到。
但当真正看过这些单据后，才发现理论与实践是密不可分的，此时我们看到的、用到的、正是书上所讲、我们所学的。
这些单据大大加强了我们的实践操作能力，也让我们对如何填写这类单据有了进一步的认识。
其实，只要虚心，用心的学习，很多实际操作就会很容易掌握。
结束了几天的一线体验后，我们进入了营销部门开始正式的专业实习，负责带我们实习的是一名中南财大毕业的师姐，她首先给了我们一些关于再生铅合金技术的外文资料让我们翻译。
这些资料包含了大量的化工专业术语，对于我们学习贸易的学生来说是一个挑战，但同时，这也是一个学习的好机会。
因此，我们翻译的时候，要查阅大量的资料、字典、文献，并且，为了能够把一句话翻译的“信、达、雅”，我们这一组的成员也经常在一起讨论，这不仅是体现了我们团队成员的良好团队精神，也提高了对于英语的学习水平。
最后，我们顺利完成了翻译任务，为此次圆满完成实习任务起了一个良好的开端。
通过此次实习，我们首先了解了再生铅的生产工艺流程. 对于此工艺的学习，使我们对一线的工作有了比较全面地了解，接触到了以前从未接触过的全新领域，增加了对不同行业的了解，也为今后参加工作，如何能够更好，更快地了解，适应一线的工作打下了良好的基础。
此次实习中，也使我们确实感受到了团队精神的作用。
每
个人，生活在这个社会中，都必须随时处于一个团队中，不可能孤立存在，我们能够顺利完成此次实习，与我们这一行十人的努力与协作是分不开的。
如果缺少了团队精神，我们将是一团散沙，没有凝聚力，完成实习也就无从谈起。
这次实习，我们不仅从个人能力，业务知识上有所提高，也了解到了团队精神、协作精神的重要性。
相信，有了这一次实习的经历，无论是今后的学习，还是工作，甚至是生活，我都会更加清楚，自己要什么、该做什么、该如何做，怎样才能做好；相信，此次实习将是我今后人生的一个良好开始。