浅议高校教师聘任制(一)
浅谈高职院校教师聘任制
浅谈高职院校教师聘任制[摘要]高职院校教师聘任制施行以来，对促进高职院校的改革发展起到了积极的作用，但在实施的过程中也发现了许多问题，本文就高职院校中教师聘任制发挥的作用，及当前存在的问题进行了分析，并提出了一些合理化的对策和建议，以期对高职院校教师聘任制改革发展有所帮助。
[关键词]高职院校教师聘任制研究教师聘任制作为一种新型用人制度，其本质是淡化身份管理，实行岗位管理，是实现高职院校教师的管理体制、运行机制与社会主义市场经济相适应的重要手段。
目前，我国高职院校约有1000多所，在高等教育中占有重要地位，近些年来，高职院校在推行教师聘任制改革中取得了一些新进展，实行聘任制后，大大提高了高职院校工作效率，降低了成本，有利的保证了合同期内用人单位和受聘者个人的工作稳定性，有利于人员的合理流动，有利于破除人才的单位、部门和地区所有制。
推行高职院校教师聘任制，为高职院校在用人制度上引入竞争激励机制，破除教师职务终身制，鼓励广大教师不断进取，优化队伍结构，不断提高办学效益和办学水平起到了积极的作用；并在很大程度上转变了高职院校和教师的观念，为进一步的人事制度改革奠定了基础。
一、当前高职院校教师聘任制存在的问题分析1.教师绩效评价体系有待完善。
当前，建立在现行教师聘任制基础之上的教师评价机制很不完善，评价理念混乱，要么过分注重管理目标，忽视教师个体的特殊性和主观能动性；要么片面理解以人为本，不能对教师业绩进行有效管理。
评价内容简单，局限于对教学、科研和人才培养业绩的定量考核，缺乏对教师综合素质的定性分析；评价标准单一，过于强调教学、科研成果的数量，不重视甚至忽视质量。
评价导向偏差，重科研业绩，轻教学成果。
在目前的这种评价体系下，学术必然要为个人利益所驱动，而丧失其独立性、创新性和前瞻性。
2.缺乏有效的教师管理长效机制。
现行聘任制下形成的某些效益观在人才引进、使用、培养等方面存在着严重的短视行为，缺乏战略性科学规划，政策不具有连续性，忽略了教师劳动的特点和职业的特性，不注意对教师进行职业生涯的规划，放松了教师队伍的能力建设，未能建立教师管理制度的长效机制。
对教师聘任制的几点看法
对教师聘任制的几点看法摘要:教师聘任制是我国为适应社会主义市场经济发展而进行的教师任用制度改革的重要组成部分～它作为一种用人制度～对教育事业做出了的贡献～但它不免也存在一些问题和不足。
下面我将对教师聘任制度的内容、优势和弊端以及聘任制的完善作出了分析。
关键词:教师聘任制、弊端、优势、完善教师聘任制是我国为适应社会主义市场经济发展而进行的教师任用制度改革的重要组成部分～它是聘用双方在平等自愿的基础上～用人学校或教育行政部门根据教育教学的需要设置工作岗位～聘请具有教师资格的公民担任相应教师职务的一项重要人事管理制度。
1999年～国务院批发的教育部《面向,,世纪教育振兴行动计划》中指出:“实行教师聘任制和全员聘用制～加强考核、竞争上岗。
”同年,月发布的《中共中央、国务院关于深化教育改革全面推进素质教育的决定》中指出:“建立优化教师队伍的有效机制～提高教师队伍的整体素质。
全面实施教师资格制度～开展面向社会认定教师资格工作～拓宽教师来源渠道～引入竞争机制～完善教师职务聘任制度～提高教育质量和办学效益。
”这两个文件明确了实行教师聘任制度的改革方向。
考虑到我国中小学教师任用制度改革的实际情况～我们有必要对一些问题作进一步的思考～以利于教师聘任制度改革的深入发展。
一、对教师职业性质的认识问题对教师职业性质的确定是影响教师人事制度的重要因素。
我国中小学教师人事制度一直实行的是任命制～由教育行政机关根据需要向各校委派教师～主管教师的调动。
这样教师和学校都没有选择的自由～教师被当作国家干部使用～只能服从行政安排。
从这个意义上说～教师应归为国家公务员。
但我国的《国家公务员暂行条例》中并没有说明教师是国家公务员～而且在《教师法》、《教育法》及相关的法规性文件中多次提到“教师的平均工资水平不低于或高于国家公务员平均工资水平”～说明他们不是同一职业性质。
在《教育法》中对教师的界定是:“教师是履行教育教学职责的专业人员～承担教书育人～培养社会主义事业建设者和接班人～提高民族素质的使命”。
高校教师聘任制存在的问题以及应对措施探究
等教育正在由精英型向大众型过渡。高等教育大众化，不但 意味着大学规模 的扩张 ， 在 校学生人数 的剧增 ，而且还会 导 致学校发生一定的分化 ， 各高校需要重新定位 ，也面临着生 源 、资源 、声誉 的竞争 。高校推 行聘任制正是 适应了这种竞
争的需要 ，实行教 师聘 任制 已成大势所趋 。 教师聘任制使学校 有了一定 的用人管 人的 自主权 ，同时 教职工也有 了选择 岗位 的 自由，使优秀 的教 师能充分发挥 才 干和潜 能 ，使 混 日子的教 师有 “ 危 机感 ” ，推 动 了教 师积极 提升工作 能力 以主动适应 岗位的需求 。同时 ，高校实现教 师 聘任 制 ，能不 断促 进人员 流动 、推 进教学 人才 的最优 配置 ， 最大程度 地实现人才价值 。 目前 ，国内大 多数 高校都部分 或 全部实现 了教师聘任制 。但 是 ，当前高校教 师聘用制度存 在 些不足 之处 。因此 ，对 高校教师聘用制度进 行完善 ，既符 合现代大学建设 的内在要求 ，也符合 时代 的需 要。 二、高校教师聘任 制的背景 １ ９ ９ ８ 年公布的 《 高等教育法 》第 ４ ８ 条规定 ： “ 高等学 校 实 行 教 师聘 任 制 。 ” 至此 ，高 校 教 师聘 任 制 步 入法 制 轨 道 。１ ９ ９ ９年 以来 ，很 多高 校纷纷 进行 人 事制 度改 革 ，实行
大学教师聘任制探析
施 细则 来保 证 。 另一 方 面 ，我 国高校 教 师社 会保 障制 ” 度 体 系 目前还 不完 善 ，高 校 教师 重点 关 注 的教师 失 业 、
（ 一） 大 学教 师 可 以适用 《 劳动合 同法》
《 动合 同法》 总则 的 第二 条 ，开篇 就 指 出 ： 劳 “ 业单 位适 用 本 法 ，事 业 单 位 参 照执 行 。 企 ”补 充 条款 第 九 十六 条 明 确 规定 ： “ 业 单 位 与实 行 聘 用 制 的工 事 作人 员 订 立 、履 行 、变 更 、解 除 或终 止 劳 动 合 同 ，法
育 法》 和 《 师 法》 《 等教 育 法》 中作 了概 括 的 规 教 高
定 ，并 没 有 可 依 据 的 法 律 细 则 进 行 具 体 操 作 。 而 且 ，
“ 学校 与教 师 签订 的是 聘 用合 同 ，聘 用 合 同也是 劳 动合 同 的一 种 。 因 而 ，在 目前 国 务 院 尚未 颁 布涉 及 大 学 教 师 聘 任 的专 门 的 法 律 规 章 的 情 况 下 ， 《 动 合 同法》 劳 实 际 上 已经 成 为 了大 学 教 师聘 任 制 实 施 的现 阶段 的 法 律依 据 。 … ”
律 、行 政 法 规 或 国务 院另 有 规定 的 ，依 照 其规 定 ；未
作 规 定 的 ，依 照本 法 有关 规 定执 行 。 ”那 么 ，根 据 《 劳 动 合 同 法》 第 二 条 和 第 九 十六 条 规 定 ，学校 与 受 聘 教
师 建 立 的 劳 动关 系 可 以 适 用 《 动 合 同 法》 的相 关 规 劳 定 ，因 为就 现 行 法 律 法规 而言 ，教 师聘 任 制 只 在 《 教
关于高校教师聘任制的思考
关于高校教师聘任制的思考作者简介：王晗（1988.6～），女，湖北汉川，武汉工程大学高教所，学历（2012级硕士）专业：高等教育学摘要：高校教师是培养高层次人才的主干力量，规范和完善高校教师聘任制是做好高层次人才培养工作的重要内容。
通过对高校教师聘任制现状、存在的问题以及对策进行分析与思考，为完善聘任制提供可借鉴的参考。
关键词：高校教师；聘任制；问题；对策清华大学校长梅贻琦认为，“所谓大学者，非有大楼之谓也，而有大师之谓也。
”在高等教大众化的背景下，随着高效产业社会型和未来社会型相结合的管理体制改革的深入，拥有一支高质量的教师队伍是大学成功的关键，是提高大学教育教学活动质量和科研学术水平的保证，也是推进高等教育大众化进程的重要保障。
为了更好地推进聘任制改革，通过对高校聘任制的现状、改革中存在的问题进行分析，对如何进一步完善高校教师聘任制提出建议。
一、高校教师聘任制实施现状及存在的问题目前，高校人事制度改革正处于整个社会转型的大环境中，经济体制改革尚未完成，政治体制改革不配套，法制建设相对滞后，在这种过渡阶段，教师聘任制在我国尚处于摸索阶段，缺乏经验，再加上有些高校和教师对这一政策理解上存在偏颇，聘任制在实施过程中还存在着一些短期内无法解决的问题。
（一）教师考核评价机制不够完善随着高校发展过程中功利性价值导向以及科研功能的日益强化，许多高校在制定聘任、考核方案时，对科研能力和水平提出更高要求，在薪酬分配中也表现出对科研成果的倾斜，致使教师将更多精力投入科研工作，而忽视教学研究和自身教学能力的提高，这无疑违背了高校教师教育教学的首要任务，将直接影响高校人才培养的质量。
聘任期考核的导向性和实效性，可能带来教师科研上的急功近利、学术浮躁和学术成果短期化，忽视团队、院系和学校的整体利益。
（二）遴选机制不健全，影响人力资源的优化配置高校教师队伍中“近亲繁殖”现象普遍存在。
很多高校在招聘教师的时候往往会优先考虑本校的毕业生，这种做法带来的负面影响是造成学校缺乏创新。
关于健全高校教师岗位聘任制的若干思考
关于健全高校教师岗位聘任制的若干思考CATALOGUE 目录•引言•高校教师岗位聘任制现状分析•健全高校教师岗位聘任制的思考•实施策略与措施•结论与展望CATALOGUE 引言高校教师岗位聘任制是当前高校人事制度改革的重点内容之一，关系到教师的选拔、使用和管理。
背景介绍教师岗位聘任制现状高等教育发展激发教师工作活力促进学科建设与学术发展优化教师资源配置高校教师岗位聘任制的意义报告目的报告结构报告目的与结构CATALOGUE高校教师岗位聘任制现状分析聘任制定义聘任制目的高校教师岗位聘任制概述聘期过短评价标准单一竞争机制不完善激励机制不足现有聘任制存在的问题问题分析CATALOGUE健全高校教师岗位聘任制的思考强化学术评价除了学术评价外，还应引入教学能力、团队合作精神、社会服务等多方面的评价指标，全面评价应聘者的综合素质。
引入多元评价提高透明度招聘环节的改进严格考核制度建立科学的考核体系，对教师在聘任期内的表现进行全面、客观、公正的考核，确保教师的工作成果得到准确评价。
实行定期聘任设定合理的聘任期限，如3年或5年一聘，确保教师在聘任期内有足够的时间和动力完成教学任务和科研工作。
奖惩分明根据考核结果，对表现优秀的教师给予奖励和续聘，对表现不佳的教师采取相应的惩罚措施，甚至解除聘任。
聘任期限与考核1 2 3建立薪酬与绩效挂钩制度设立科研奖励基金提供发展机会薪酬与激励机制CATALOGUE实施策略与措施制定详细的实施方案明确聘任制的目标和原则设定科学的岗位设置和职责制定聘任程序和时间表03建立监督机制01建立专门的聘任委员会02强化部门间协作加强组织领导和协调加强聘任工作培训组织相关人员参加聘任工作培训，提高聘任评审人员的评审能力和聘任管理人员的组织协调能力。
加大宣传力度通过学校官网、公告、宣传册等多种渠道宣传教师岗位聘任制的相关政策和要求，提高广大教师对聘任制的认识和参与度。
培训与宣传确保实施过程中的公正与公平严格执行聘任程序建立申诉机制公开透明操作CATALOGUE 结论与展望总结•高校教师岗位聘任制是提高教师队伍整体素质和教育教学水平的重要手段。
公立高等学校教师聘任制的法理
公立高等学校教师聘任制的法理汇报人：日期:•引言•公立高等学校教师聘任制的法律基础目录•公立高等学校教师聘任制的法理原则•公立高等学校教师聘任制的法律关系•公立高等学校教师聘任制的法律责任•公立高等学校教师聘任制的法律监督目录01引言公立高等学校教师聘任制是指公立高校与教师之间通过签订聘任合同，确立一种法定劳动关系的制度。
这种制度具有契约性和法定性，是高等教育管理体制改革的重要内容。
定义与性质我国公立高等学校教师聘任制经历了从传统的人事管理向现代人力资源管理转变的过程。
近年来，随着教育改革的深入推进，教师聘任制逐渐成为高校人事制度改革的核心内容。
发展历程公立高等学校教师聘任制概述法理研究的意义和目的意义法理研究对于推动公立高等学校教师聘任制的实施具有重要意义。
通过深入探讨教师聘任制的法理基础，可以为高校人事制度改革提供理论支持，促进教育公平和教师权益保障。
目的本研究的目的是通过对公立高等学校教师聘任制的法理分析，揭示其内在逻辑和价值取向，为完善我国公立高等学校教师聘任制度提供参考和借鉴。
同时，本研究还将对当前公立高等学校教师聘任制实践中存在的问题进行深入剖析，并提出相应的对策建议。
02公立高等学校教师聘任制的法律基础宪法和法律的规定明确规定国家实行教育公务员制度，公立高等学校教师属于国家教育公务员，享有相应的权利和义务。
《中华人民共和国教师法》对教师的资格、职务、聘任等方面进行了规定，为公立高等学校教师聘任制提供了法律依据。
《中华人民共和国高等教育法》对高等学校的教师聘任、考核、晋升等方面进行了规定，为公立高等学校教师聘任制提供了更加具体的指导。
要点一要点二《教育部关于全面推进中小学教师职称制度改革的指导意见》对中小学教师职称制度进行了全面改革，其中包括对公立高等学校教师聘任制的改革要求。
行政法规和部门规章的规定地方性法规和地方政府规章的规定•各省市自治区根据自身实际情况，制定了一系列关于公立高等学校教师聘任制的地方性法规和地方政府规章，为公立高等学校教师聘任制提供了更加具体和可操作性的规定。
高等学校教师职务聘任制度改革的实践与思考
高等学校教师职务聘任制度改革的实践与思考摘要：本文从教师职务聘任制改革的意义、核心理念以及实施的关键指标分析与梳理中，提出高等学校教师职务聘任制在秉承发展优先、兼顾各方利益的基础上，建立以资历、业绩、岗位相结合的运行机制。
关键词：高等学校教师职务聘任制度高等学校教师职务聘任制改革是高等学校岗位设置管理改革的重要内容，是高等学校加强教师队伍建设的重要举措。
实施这一改革的目的是更新用人观念、转变用人机制、建立有利于激发教师工作积极性和创造性，有利于激励优秀人才脱颖而出的新型的人力资源开发管理体制和运行机制。
教师职务聘任制作为高等学校人事制度又一次具有重大意义的变革，在改革的实践中必然会涉及到人力资源管理的重要理念问题，结合教师职务聘任制改革的实践，对这些问题进行深入的分析探讨，对进一步完善教师职务聘任制改革，促进高等学校岗位设置管理改革顺利进行，都具有十分重要的意义。
一、高等学校教师职务聘任制改革的初衷教师职务系指教师所具有的专业技术职务（通常也称为职称）。
在高等学校实施教师职务聘任制改革其意义在于使高等学校教师资源在开发管理上实现五个转变：第一，教师职务的设置由因人设岗向按事业发展需要设岗转变。
第二，教师职务由身份管理向岗位管理转变。
教师职务不再是一个头衔、一种身份，而是具有明确任务和岗位职责的职务。
第三，教师职务由终身制向任期制转变。
第四，教师职务聘任由高校内部的封闭型聘任管理向面向社会的开放型管理转变。
第五，教师职务聘任在评价导向上由重资格评审向重履职能力考察转变。
为此要建立以业内同行专家为主体的人才评价制度。
实施教师职务聘任制改革，目的在于改变过去的教师职务管理体制，建立“择优竞争”、“人员能进能出”、“职务能上能下”、“待遇能高能低”，具有竞争激励功能的用人制度。
二、高等学校教师职务聘任的理念分析高等学校在教师职务聘任制的过程中，一直在两种利益导向相悖的理念上徘徊，即：教师职务聘任制改革是以“岗位”（或曰以“事”）为中心，还是以“人”为中心。
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浅议高校教师聘任制(一)
【摘要】高校教师聘任制的实施推动了我国教育体制改革的进程，促进了我国教育事业的发展。
随着聘任制实施日臻完善，我们发现了聘任制在实践过程中存在的问题，借鉴国外完善的经验和模式，结合我国积累的具体经验，积极架构符合实际情况而又能在全国范围内通用的高校教师聘任合同制具有重要意义。
【关键词】高校教师聘任制；教育法；教师法
我国高等教育事业呈现出前所未有的发展势头，进入了“黄金时期”，招生人数不断增加，招生规模不断扩大，我国的高等教育从“精英教育”迈入了“大众教育”阶段。
与此同时，我国的高教管理体制也在不断改革创新，尤其是高校教师人才聘用制度的不断完善，增强了高校汇聚人才的能力，高校的师资队伍建设取得了显著成绩，教师队伍整体水平有了一定程度提高。
目前高等院校基本上都在实施教师聘任制度，聘任制度作为高校的一个基本的人事制度发挥了重要的作用，我们如何看待高教聘任制呢？
一、高校实施教师聘任制的意义
在谈意义之前，我们首先得搞清楚什么是高校教师聘任制。
关于高校教师聘任制有的学者从民事法律角度提出高校教师聘任制是国家以法律的形式确定的教师管理制度，是高校与教师在平等自愿的基础上，以合同形式确认教师的职务、职责以及双方权利和义务的教师任用制度。
有的学者从劳动法法律角度指出高校聘任制是高校根据劳动法，以合同的形式和教职员工签订的关于教师职务、职称、工资等事宜的聘任制度。
还有的学者根据生活实践认为教师聘任制度就是高校用人的一个制度，内容和形式由高校自己决定。
上述几种看法在一定程度上都有道理，笔者倾向于第一种观点，认为高校教师聘任制就是高校按照国家法律的相关规定，在平等的基础上与符合教师资格的公民自愿签订的关于教师权利与义务、待遇与福利的受劳动法制约的任用制度。
高校实施聘任制以来较好地调动了教师的积极性，充实了高校师资构成，改善了师资队伍的整体水平，对高校的发展具有重要意义。
（一）高校聘任制的实施规范了教师从业资格，增强了教师的工作积极性
高校教师作为推动我国先进文化建设的生力军，负有重要责任。
要想提高国民素质、改善我国的教育体制，首先得进行师资队伍建设，规范高校教师管理，明确高校教师的从业资格是进行科学管理的基本条件。
1993年《中华人民共和国教师法》从第十条到第十七条规定了聘任教师的资格和任用。
根据法律规定我国从政治素质、法律素质、文化素质三个层面提出了高校教师的从业资格和聘任条件。
第十条规定“国家实行教师资格制度。
中国公民凡遵守宪法和法律，热爱教育事业，具有良好的思想品德，具备本法规定的学历或者经国家教师资格考试合格，有教育教学能力，经认定合格的，可以取得教师资格。
”本条从公民国籍、思想品德方面即政治层面提出了公民从事高校教师的一个资格那就是良好的思想品德并且热爱教育事业。
第十一条从文化层面提出了资格要求，要想取得高等学校教师资格“应当具备研究生或者大学本科毕业学历”。
第十四条从法律层面对高校教师进行了规定“受到剥夺政治权利或者故意犯罪受到有期徒刑以上刑事处罚的，不能取得教师资格；已经取得教师资格的，丧失教师资格。
”从业资格的规定体现了教师职业的独特性，职业的独特性决定了教师地位神圣性和不可替代性，从而增加了每一位教师的神圣感，增强了工作的积极性。
（二）高校聘任制的实施拓展了从业教师范围，完善了师资队伍构成
目前的大学教育按照中央的精神就是培养“知行统一”的高素质综合人才，说穿了就是培养既具有专业理论知识又具有一定的实践动手能力的人才，这就亟需我们的教师本身具有这样的素质或者说我们的教育队伍应该吸纳一批德行高尚、具有丰富的现场实践能力的人才加入。
由于高校聘任制是在平等的基础上与符合教师资格的公民自愿签订的，各高校根据本教学单位的实际情况经过考核可以和校外优秀人员签订劳务合同。
聘任合同形式可以采用长期聘用也可以采取短期聘用，受聘人员可以是专业教师也可以是现场技术人员，受聘人员可以进行
专业基础课程教育，也可以进行实习指导工作。
总之通过自愿协商，我们本着“挑精择优”的原则，可以把那些德行称善、精通业务、功底深厚的热爱教育事业的优秀分子吸引到教师队伍，充实完善我们的师资队伍。
（三）高校聘任制的实施促进了高校体制改革，增强了高校的整体实力
高校教师聘任制度的核心就是要人尽其才、人尽其责、人适其岗，就是要提供一个平等而又宽松的平台，让每一个教师能够找到属于自己的角色和舞台，公平、合理的竞争。
通过岗位设置和标准条件的制定，实行择优聘任，通过建立科学的考核体系加强履职考核，结合考核结果进行优胜劣汰的双向选择，逐步形成“能上能下，能进能出，优胜劣汰，合理流动”的良性用人激励机制，从而促进高校人才体制的改革，推定高校教育体制的改革的进程。
二、国内实施高校聘任制的现状
为了适应新形势下的高校管理，自从规定高校要实施教师聘任制以来，很多高校都进行了人才招聘制度改革、人才录用制度改革、教师职称评审制度改革等一系列的人事制度改革，高校教师聘任制得到了广泛地运用，起到了优化人才资源市场配置、促进教师整体素质的提高、推动高校体制改革的作用。
同时我们也应该看到，高校教师聘任制度在十多年的现实运用中出现了一些不和谐的现象。
具体表现为：
（一）高校教师聘任在全国没有一个统一的行为规范，操作易流于形式
1993年《中华人民共和国教师法》第十七条规定“学校和其他教育机构应当逐步实行教师聘任制。
教师的聘任应当遵循双方地位平等的原则，由学校和教师签订聘任合同，明确规定双方的权利、义务和责任。
实施教师聘任制的步骤、办法由国务院教育行政部门规定。
”时至今日，国务院教育行政部门仍旧没有出台统一的教师聘任管理规定。
于是，高校教师聘任制的实施就出现“一校一规”的现象。
由于缺乏教师聘任制实施的具体办法，各高等学校在制定教师聘任规则的过程中，很少征求教师的意见、建议，对聘任规则不进行广泛的讨论和听证，就其中有争议的条款或模棱两可的条款一般也由学校负责解释。
这样，在制定聘任过程中，学校会最大限度地将自己的意志渗透到聘任条款中，而最大限度地压缩教师的权利空间，从而将聘任的主动权掌握在学校手中，使聘任制较难落到实处，流于形式，不能形成真正意义上的人才双向流动。
（二）目前我国大部分高校聘任在实际的操作上还是侧重于“身份聘任”
目前我国大多数高校教师聘任实质上还是重评轻聘，以职称等级作为评聘的唯一标准。
职称评审在教师培养、选拔上发挥了积极的作用，但“职务职称不分，与职责分离，评职称就是评待遇，职务终身制”的观念根深蒂固，职称仍是岗位聘任的必备条件之一，没有真正体现被聘人员的能力、业绩，“能上能下，能进能出”的机制并没有真正形成。
因此许多学校在岗位设置时，几乎不能科学合理匹配现有资源，基本上还是因人设岗，注重身份。
缺编和冗员同时存在，实行的是全员聘用和终身聘用等单一的聘用模式，人事分配制度一些深层次问题没有得到根本解决。
（三）高校聘任制中的双方法律关系不明确
实施教师聘任制其实是尊重每一个有志于教育事业的公民的自由意愿，教师与高校应当双向选择，按照合同法的基本要求双方当事人应该在平等自愿的前提下签订聘任合同，合同双方当事人是私法意义上的法人与公民之间的横向关系。
然而在今天，教师与高校的关系仍然是一种事实上的纵向法律关系，教师处于弱者地位，教师的择业自由没有保障，教师签与不签聘用合同，签订含有什么样条款的聘用合同皆依学校的意志而定。
聘任合同有时还会成为某些单位对劳动者进行要挟的手段，所谓的聘任合同也是由高校校方制订，这无异于校方将自己的意志强加于教师，所谓的“聘任合同”并不真正具备合同的法律属性。
这就导致出现教师纠纷适用法律模糊或者解决困难“无法可依”的情况出现。