职等职级制度流程
职位职级与晋升管理制度
薪酬绩效管理办法第一章晋升管理一职位职级体系1.职位序列公司全部职位划分为管理序列(M线）、专业序列（P线）两大类.管理序列全公司统一，所有部门、职位都一样；专业序列根据不同的工作职能又划分为多个子序列，如市场类专业序列、客服类专业序列等。
职位序列纵向划分为若干层级。
管理序列从M1到M11划分为11个层级;专业序列从P1至P6划分为6个层级，层级具体如下图：2.职位职级职位职级是职位之间相对价值的体现.职级的高低主要取决于职位所承担的职责大小、解决问题的负责难易程度、职位对组织的贡献大小以及对任职员工知识技能要求高低等因素。
职级从Band1至Band7,分为7级。
公司全部基准职位和实际职位均被赋予相应职级。
各序列职位职级对应表如下：二员工晋升1.晋升时间周期每年2月份、8月份各进行一次年度常规性人员晋升审评.管理岗位如果因为人员异动或结构调整产生空缺，需要及时补缺而内部有合适人选的，可以按需要随时启动晋升。
2.晋升人员基础要求：1.1.由一个职级晋升到更高职级的,须在公司本岗位工作满试用期，职位职级晋升应逐级依次进行，一次晋升一级，一年最多晋升一次.在全公司范围内业绩突出或对公司有特殊贡献的，每年最多可晋升两级。
1.2.每次晋升须逐级（职等）晋升,不越职等晋升。
如有表现特别优异与突出的或专业能力特别强的，需要列举突出成绩、专业能力及潜力，由直接上级、部门负责人、评审委评估后，由总裁审批才可越级晋升，且最多越一级晋升。
➢新入职员工，属于入职时成熟度较高,入职后综合表现评估优秀的，在同一岗位工作时间达到3个月即可；➢人员培养及发展项目中有轮岗需求的（如应届生等），员工轮岗期间的工作时限可以累计；➢管理岗位如出现空缺，须要从内部提拔补充的，工作年限不受限制。
1.1.绩效要求➢晋升到M2/P4及以上职级的，上年度绩效等级达到优秀(绩效等级第二档）及以上;➢晋升到M1/P3及以下职级的，上年度度绩效等级达到良好（绩效等级第三档）及以上；1.2.一年内未出现重大违纪情况1.3.符合申请岗位的任职资格要求2.管理岗位的晋升规定管理岗位（M1～M5）的晋升主要评估的因素是价值观、管理能力、本职能的专业能力。
员工岗位序列职等职级薪酬管理制度(含表格)
文件制修订记录1.0目的为完善员工职级体系，建立人力资源系统化层级结构，为员工职业发展和薪资定级提供依据，特制定此管理制度。
2.0适用范围公司全体员工3.0定义与内容（一）岗位序列岗位性质是针对岗位性质和要求相近的岗位进行分类。
公司的岗位序列分为两大类：管理序列（M），专业序列（P）。
1.管理序列（Management简称M类）：适用于从事管理工作，具有人员管理权限（不包括师徒关系、业务辅导关系），带领团队运作指定业务的岗位。
2.专业序列（Professional简称P类）：适用于从事产品设计、运营、市场、销售、人事、财务、信息技术服务工作等岗位。
（二）职等1．定义：指针对员工承担责任、知识经验和技能多寡等能力差异而进行的划分。
2．划分：M序列和P序列职等以BAND划分，共12等，由低到高分别为BAND1至BAND12。
1.定义：指针对同一职等下从事业务广度和深度等级而进行的划分。
2.划分：除BAND1、BAND11、BAND12外，每个职等下设3个职级（CBA），A级最高，B级中间，C级最低。
职级对应的薪酬如下：（四）职级升降1.1 271评选1.2评选规则2.晋升2.1晋升规则：原则上遵循逐级晋升原则，职级按C、B、A逐级晋升；职级达到A方可进行下一职等，且新职等C起步；特殊情况一次晋升职级不得超过三级。
2.2晋升准入资格：即员工必须是当期271评选中“2”类员工，且上一周期非“1”类员工；上一周期内受到公司相关处罚人员者（如指标未达成，价值观不匹配），公司有权取消晋升资格。
2.3晋升评估标准3.降级3.1降级规则：员工未达成考核指标，被评选为271的“1”类，触及公司红线及其他公司规定的情况。
3.2降级周期：无固定周期。
（四）薪酬调整1.定义：指因职务级别、任职岗位、用工性质、工作表现等因素发生变化而对薪资构成或标准进行相应调整的行为。
正常调薪包括转正调薪、异动调薪、晋升调薪。
转正调薪是指新入职员工自《转正申请》审批通过后，按照实际转正时间调整为转正薪资，享有正式员工的同等福利；异动调薪是指由于员工职务、岗位等异动而引起的薪资调整；晋升调薪是指由于员工职务提升引起的薪资调整。
员工职级晋升管理制度3篇 员工职级晋升管理制度
员工职级晋升管理制度3篇员工职级晋升管理制度员工职级晋升管理制度1一、职员应具备的政治条件各级职员必须坚持党的四项基本原则，贯彻执行党的路线、方针、政策、遵纪守法、具有公民-意识和职业道德、办事公正、廉洁奉公、热爱本职工作、努力钻研业务、维护研究所和科技人员的利益、全心全意为人民服务。
二、职员等级职员分为三等十级，即分为高、中、初三个职等和一至十、十个职级，其中一、二、三、四、五级为高级职员，六、七、八级为中级职员，九、十级为初级职员。
三、职员晋升评审条件1、初级职员的基本条件：(1)、承担并胜任某项具体的管理工作，在部门领导和高、中级职员的指导下能保质保量地完成规定的任务，协助协调有关方面的工作和关系。
(2)、基本掌握本职能部门管理工作的理论知识和技能方法。
了解本职工作范围、对象、任务;具有初步的分析、解决问题的能力，有一定的办事和社会交往能力(3)、有基本的文字、口头表达能力，能完成一般性的工作报告和总结，起草一般性文稿;能熟练地使用计算机进行文字处理和网络操作(目前尚未使用计算机管理的岗位对此不作要求)2、中级职员的基本条件：(1)、独立承担某-方面的管理工作，并能主动积极地有创造性地完成规定的任务，协调、平衡各方面的工作和关系，拟定阶段性工作计划并组织实施。
(2)、熟练掌握本职管理工作所需的专业知识和方法，有一定的政策理论水平、业务能力和系统分析能力，具有解决实际问题能力。
(3)、有一定的文字、口头表达能力，独立起草文稿(包括规章制度、作计划、报告)，在任现职期间曾独立撰写、完成过3篇及以上具有一定水平的工作报告、总结或规章制度等。
能够熟练地使用计算机进行文字处理、网络操作，比较熟练地解决计算机工作中出现的问题(目前尚未使用计算机管理的岗位暂不作要求)。
3、高级职员的基本条件：(1)、分管某一部门或我所某一方面的工作或承担复杂的管理工作;拟定本职工作中的中、长期计划并负责组织实施，组织起草重要文稿。
职级职等、薪酬管理制度
职级职等、薪酬管理制度1.0 目的为完善员工职级体系，建立人力资源系统化层级结构，为员工职业发展和薪资定级提供依据，特制此管理规定。
2.0 适用范围公司全体员工3.0 定义与内容3.1 岗位序列3.1.1 岗位性质是依据工作性质和要求相近的岗位进行分类，将公司所有岗位序列分为两大类：管理序列(M类)、专业序列(P类)。
3.1.2 管理序列（Management 简称M类）：适用于从事管理工作，具有人员管理权限（不包括师徒关系、业务辅导关系），带领团队运作指定业务的岗位。
主要职责包括管理、培养、激励他人，通过组织团队工作达成业绩目标。
例如总监，经理，副经理，主管，副主管等。
3.1.3 专业序列（Professional 简称P类）：适用于从事产品设计、开发、运营、市场、销售、人力资源、采购、仓库、财务、信息技术服务工作等岗位。
专业序列人员的主要时间用于完成专业性的任务，通过个人努力达成业绩目标。
例如，工程师，技术员，专员，助理，文员等。
3.2 职等3.2.1 定义：指针对员工承担责任、知识经验和技能多寡等能力差异而进行的划分。
3.2.2 划分：M序列和P序列职等以BAND划分，共12等，由低到高分别为BAND1至BAND12。
3.3 职级3.3.1 定义：根据同一职等下从事业务广度和深度等级而进行职级划分。
3.3.2 划分：除BAND1, BAND12外，每个职等下设3个职级（CBA），A级最高，B级中间，C级最低。
职级3.3.3 定级：新入职人员的职级一般定C，个别优秀人员可达B，原则上不定A。
3.4 职级升降3.4.1 “271”评选3.4.2评选方法参照年度评估方案。
（需另制定）3.4.2晋升3.4.3.1 晋升规则：原则上遵循逐级晋升原则，职级按C、B、A逐级晋升；职级达到A方可进行下一职等，且新职等C起步；特殊情况一次晋升职级不得超过三级。
3.4.3.2 晋升准入资格：即员工必须是当期“271评选”中“2”类员工，且上一周期非“1”类员工；周期内受到公司处罚人员（如指标未达成，价值观不匹配），公司有权取消晋升资格。
岗位序列、职等职级和薪酬管理规定
岗位序列、职等职级和薪酬管理规定一、引言在现代企业管理中，科学合理的岗位序列、职等职级体系以及与之相匹配的薪酬管理规定，对于吸引、激励和保留优秀人才，提升企业的竞争力具有至关重要的作用。
为了建立规范、公平、有效的人力资源管理机制，特制定本规定。
二、岗位序列（一）岗位序列的划分岗位序列是根据工作性质、职责和所需技能等因素，将企业内的岗位进行分类的一种方式。
通常划分为管理序列、技术序列、营销序列、职能序列等。
1、管理序列：包括高层管理、中层管理和基层管理岗位，负责组织的规划、决策、指挥和协调等工作。
2、技术序列：涵盖研发、工程、技术支持等岗位，专注于技术创新和解决技术难题。
3、营销序列：包含销售、市场推广、客户服务等岗位，致力于产品或服务的推广和销售。
4、职能序列：如人力资源、财务、行政、法务等岗位，为企业的运营提供支持和保障。
（二）岗位序列的特点1、每个岗位序列具有独特的职业发展路径和晋升标准。
2、不同序列之间的岗位可能存在交叉和转换的机会，但需要满足一定的条件。
三、职等职级（一）职等职级的设置职等是对岗位价值和能力要求的综合评估，职级则是在职等基础上的进一步细分。
例如，管理序列可设置为总监、经理、主管等职等，每个职等又可分为高级、中级、初级等职级。
（二）职等职级的评定标准1、工作经验和年限：包括在相关领域的工作时间和经历。
2、专业知识和技能：具备的专业知识水平、业务技能熟练程度。
3、工作业绩和成果：完成工作任务的质量、效率以及取得的成果。
4、领导能力和团队合作：对于管理岗位，评估领导能力和团队协作能力。
（三）职等职级的调整1、定期评估：根据一定的周期，对员工的职等职级进行重新评定。
2、特殊情况调整：如员工在工作中表现突出或有重大贡献，可破格晋升；反之，如有严重失误或违规行为，可能会降级。
四、薪酬管理（一）薪酬结构薪酬由基本工资、绩效工资、奖金、福利等部分组成。
1、基本工资：根据职等职级确定，保障员工的基本生活需求。
岗位序列职等职级和奖励管理详细规定
岗位序列职等职级和奖励管理详细规定1. 引言本文档旨在明确岗位序列职等职级和奖励管理的详细规定。
通过制定明确的制度和规则，实现公平、公正和有效的职位晋升和奖励管理，提高员工的工作积极性和满意度。
2. 岗位序列职等职级管理2.1 岗位序列定义岗位序列是相互具有一定关联性的职位集合，包括不同的职能和专业领域。
每个岗位序列都应明确其职位序列定义和所属的职能范围。
2.2 职等职级划分根据不同职位的复杂程度、责任和能力要求，将岗位划分为不同的职等职级。
职等职级应准确反映职位的层级和权重。
2.3 职等职级晋升职位晋升应根据员工的工作表现、能力发展和符合晋升条件的要求进行评估。
评估可以包括绩效考核、培训发展和工作经验等方面的评估。
2.4 职等职级调整员工的职等职级可以根据其工作职责和绩效进行调整。
调整应遵循统一的评估标准和程序，确保公平和透明。
3. 奖励管理3.1 奖励类型根据员工的工作表现和贡献，可以给予不同类型的奖励，包括但不限于薪资调整、奖金、提升职位、嘉奖等。
3.2 奖励标准和评估奖励标准应明确规定，以确保公平和一致性。
员工的工作绩效、专业素质、岗位职责履行等应作为评估奖励的主要依据。
3.3 奖励程序奖励程序应清晰明确，包括奖励申请、评审、决策和执行等环节。
程序应具有透明性和公正性，确保奖励的及时性和公平性。
3.4 奖励记录对每次奖励应进行记录，包括奖励类型、标准、评估结果等信息。
记录应保密、准确和可查询，为未来的参考和决策提供依据。
4. 其他事项本文档的制定、修改和解释权归公司管理部门所有。
公司有权根据实际情况对本规定进行调整和完善。
以上即为《岗位序列职等职级和奖励管理详细规定》的内容。
希望本规定能够为公司的职位晋升和奖励管理提供明确的指导和依据，确保管理的公平性和有效性。
公司职等职级制度
公司职等职级制度职等职级制度的设计通常基于公司内部的组织结构和职能划分，以及公司的战略目标和人力资源管理策略。
制度的核心是建立一个有序的职位层级，使得组织内的员工能够清晰地认识到自己在整个组织中的位置和角色，并为个人的职业发展制定明确的目标。
职等职级制度通常包括以下几个要素：1.职等划分：根据员工的职责、能力和业绩等因素，将员工划分为不同的职等。
职等的划分可以根据员工的工作经验、学历、技能等进行评估和衡量，以确定员工的等级。
2.职级划分：在同一职等内，根据员工在该职等内所承担的具体职责和能力，将员工划分为不同的职级。
职级的划分通常以数字或字母表示，如职级1、2、3或A、B、C等。
3.职位描述和要求：为每个职位设计职位描述和要求，明确该职位的职责、权力和责任。
同时，职位要求可以包括员工在该职位上所需的技能、知识和经验等方面的要求。
4.职级晋升和晋级：根据员工的绩效和发展潜力，公司可以制定晋升和晋级制度，以便员工在组织内逐步提升职级。
晋升通常需要员工在当前职级上达到一定的工作经验和业绩要求，而晋级则更注重员工的发展潜力和能力。
5.薪酬、福利和奖励制度：职等职级制度通常与薪资、福利和奖励制度相结合。
高职等和职级的员工通常拥有更高的薪资水平和更好的福利待遇。
此外，公司可以根据员工在其中一职等职级内的绩效表现，给予相应的奖励和激励，如绩效奖金、晋级奖励等。
6.员工发展和培训：职等职级制度也为员工的发展和培训提供了框架。
员工可以根据自己的职等和职级，制定个人发展计划，并参与相关的培训和发展项目。
职等职级制度的实施可以带来多重效益。
首先，该制度可以提高员工的工作动力和满意度，使员工有明确的职业发展方向。
其次，公司可以通过该制度更好地识别和培养高潜力员工，提高组织人才的质量和竞争力。
最后，该制度可以提供公平公正的薪资和晋升机会，减少员工之间的不满和纷争。
然而，职等职级制度也存在一些挑战和缺点。
首先，该制度可能过于复杂和僵化，对员工的业绩评估和晋升过程可能过于繁琐。
晋升降级及职级管理制度(附表格)
员工晋升降级管理制度第一章总则一、目的为达到人尽其才、各尽其能的目的，达成优良的工作绩效，促使本公司职务升迁管道畅通,满足公司和员工个人发展需要，提高公司和员工个人的核心竞争力，进而提升经营绩效，特制定本管理办法。
二、范围适用于公司所有员工。
三、基本原则(1)德能和业绩并重的原则。
晋升需全面考虑员工的个人素质、能力以及在工作中取得的成绩。
(2）逐级晋升与越级晋升相结合的原则。
员工一般逐级晋升，为公司做出了突出贡献或有特殊才干者，可以越级晋升。
(3)双通道的原则。
员工可以在技术上深入发展，也可以在管理上发展，可以沿一条通道晋升，也可以随着发展方向的变化而调整晋升通道。
(4）能升能降的原则。
根据绩效考核结果，员工职位可升可降。
(5）职位空缺时，首先考虑内部人员，在没有合适人选时，考虑外部招聘。
四、晋升需具备的条件：（1）具备较高职位的技能；（2）相关工作经验和资历；（3）在职工作表现及操行；（4）完成职位所需的有关训练课程；（5）具有较好的适应性和潜力。
五、晋升核定权限：(1)高层（总经理、总监级）由董事长提议，经董事会核定；(2)经理（副经理）、工程师、部门主管级以上由总裁办管理评审小组核定；(3)各部门主管级以下人员，含专员、助理或助理工程师等级别，由公司总裁办助理及行政人事部核定；六、管理职责划分行政人事部负责员工晋升工作的组织、任职资格条件的审查、任职公布等业务运作，是员工晋升的具体执行部门。
各用人部门负责向公司推荐符合晋升条件的员工；由员工主动提出晋升时，任职部门负责对其任职条件进行初步核查。
第二章员工职业发展通道一、双通道的设立公司职业发展体系分为员工职业发展体系与干部领导力体系；公司员工依据所从事职位，必须且只能选择对应的某一职位类作为职业发展通道；同时为保证管理人员从事管理工作的同时不断提升专业水平，除董事局管理人员以外，其他管理人员必须同时选择市场族、技术族的某一职位类作为其专业的发展通道，走双通道发展。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
第一章总则
第一条为规范员工管理，加强人力资源基础性工作建设，特制定本制度。
第二条公司实行浮动的职等职级制度。
第六条集团实行十二个职等，每一等有三十职级的职等职级制度，其中一等最低、十二等最高，一级最低、三十级最高。
其中九等（含）以上为高层或享受高层待遇，五等到八等为中层或享受中层待遇，四等（含）以下为基层。
第七条岗位分为管理岗位、普通岗位、技术岗位三大类。
各大类的不同级别的岗位都一个浮动的职等浮动范围，该级别的任何岗位的职等都必须在该级别的职
等浮动范围内浮动，其中管理岗位的副职的职等必须低于该级别的最高职等，原则上应至少低1-2个职等。
第八条职等表
第九条各单位（各子公司或集团总部，下同）应按照第七条的职等表的职等
浮动范围，结合本单位的发展现状，根据每个岗位的工作要求和工作难度以及该岗位的薪资水平给每个岗位核定一个职等职级浮动范围，原则上每个岗位的职等浮动跨度为2个职等，职级浮动跨度为7-11职级（中间级应为基准水平）。
上报集团核决，最后以集团核决的职等职级范围为准。
第十条各单位如有新岗位设立或原岗位的工作要求和工作难度发生改变，应按照第七条规定，核定岗位的职等职级范围。
但不能
可按一年算）的员工可申请调整职等，其他时间一概不受理（人事异动除外），调整后的职等职级不能超出该岗位的核定的范围，特批除外。
各单位应根据各申请者的工作绩效等情况给出审核意见，上报集团核决，最后以集团的核决的为准。
第十四条因人事异动的需调整职等职级的，各接受单位应及时根据该员工原职等职级和新岗位的职等职级范围，以及该员工的学历、工作熟练程度、工作能力、在公司的服务年限核定新的职等职级，并上报集团批准，最后以集团核决的为准。
第四章附则
第十五条本制度与以往制度有冲突的，以本制度为准。
逐。