竞业限制条款法律效力分析
协议中的竞业限制与非竞争条款
协议中的竞业限制与非竞争条款在商业领域，竞争是一种常见而必要的现象。
企业之间的竞争促使市场的活跃和创新的不断涌现。
然而，在某些情况下，企业为了保护自身的商业利益和核心竞争优势，会在合同中包含竞业限制与非竞争条款。
本文将探讨协议中的竞业限制与非竞争条款的重要性、法律依据及其适用范围。
一、竞业限制与非竞争条款的定义和目的竞业限制是指雇主或企业与员工或合作伙伴之间在合约中订立的限制将来从事与该雇主或企业相竞争的活动的规定。
非竞争条款是指一种协议约定，禁止某一方在合约期限内从事与合作伙伴相竞争的活动。
竞业限制和非竞争条款的目的在于保护企业的商业利益和经营机密。
商业机密包括商业计划、客户资料、市场策略、技术秘密等，这些都是企业取得竞争优势的重要因素。
通过限制员工或合作伙伴的竞争行为，企业可以确保自身的商业机密不被泄露，并保持市场竞争的平衡。
二、竞业限制与非竞争条款的法律依据竞业限制和非竞争条款的法律依据主要包括劳动法、合同法和不正当竞争法等。
根据劳动法，雇主可以与雇员约定竞业限制的期限和地域范围，但需符合合理性原则，并提供相应的补偿。
另外，根据合同法，竞业限制和非竞争条款必须明确、具体，并且不得违反法律法规的限制。
不正当竞争法主要对竞业限制和非竞争行为进行规范，禁止侵害商业机密，打击不正当竞争行为。
三、竞业限制与非竞争条款的适用范围竞业限制和非竞争条款的适用范围是有限制的。
首先，限制必须是合理的，不能违背公序良俗和法律法规。
其次，在期限和地域上的限制也必须具备合理性，不能过于苛刻或不合理地限制个人的就业自由。
最后，雇主必须支付相应的补偿作为约束的对价。
在一些行业中，竞业限制和非竞争条款得到广泛应用。
比如律师、医生、高科技行业等，这些行业对商业机密和核心竞争优势的保护尤为重要。
同时，对于高管层和核心员工，由于他们了解企业的商业机密和策略，竞业限制和非竞争条款的适用范围也更为广泛。
然而，竞业限制和非竞争条款也存在争议。
竞业限制协议的效力认定问题研究
竞业限制协议的效力认定问题研究【摘要】竞业限制协议是雇佣合同中常见的条款，用于限制员工在离职后在同行业内从事竞争活动。
本文从法律角度分析了竞业限制协议的规定和效力认定标准，并探讨了影响其效力认定的因素。
在司法实践中结合案例分析，总结了竞业限制协议效力认定的现状，并提出了完善建议。
文章认为，竞业限制协议的效力认定需要考虑多方因素，如协议的合理性、保护合法权益等。
结论部分对本文研究进行总结，并展望未来的研究方向，以期能够更好地理解和应对竞业限制协议的效力认定问题。
通过本文的研究，可以帮助相关人士更好地理解竞业限制协议的法律规定，从而有效预防和解决劳动纠纷。
【关键词】竞业限制协议、效力认定、法律规定、标准、影响因素、案例分析、完善建议、司法实践、总结、展望1. 引言1.1 研究背景竞业限制协议是雇佣关系中常见的一种约定，旨在保护雇主的商业利益和机密信息。
随着经济的发展和竞争的加剧，竞业限制协议的使用越来越普遍，但其效力认定问题也日益引起关注。
在实践中，竞业限制协议的效力认定涉及多个法律因素和实际情况，因此成为一个复杂而具有挑战性的问题。
了解竞业限制协议的法律规定、效力认定标准以及影响其效力认定的因素，将有助于更好地理解和应对相关法律问题。
本文旨在对竞业限制协议的效力认定问题进行深入研究，探讨其法律规定、标准和影响因素，并通过对司法实践中的案例进行分析，总结竞业限制协议的效力认定现状。
结合实践经验提出对竞业限制协议效力认定的完善建议，以期为相关法律实践提供参考和借鉴。
通过对竞业限制协议效力认定问题的研究，不仅可以促进相关法律规定的完善和改进，也有助于保护雇主和员工双方的合法权益，促进经济的健康发展。
1.2 研究目的竞业限制协议是在雇佣关系中非常常见的一种法律制度，旨在保护雇主的商业利益和机密信息。
随着经济的发展和市场竞争的加剧，竞业限制协议的使用越来越普遍，也越来越受到关注。
本研究旨在深入探讨竞业限制协议的效力认定问题，具体包括其法律规定、认定标准、影响因素、司法实践和完善建议等内容。
竞业限制协议无效的情况
竞业限制协议无效的情况1、经济补偿金是竞业限制的必要条款，法律用语是应当，也就是必须，所以没有签订补偿金的竞业限制条款无效。
2、补偿金是双方协商一致的，具体金额没有法律规定，如果你们协商一致了应当遵守，如果没有协商一致你认为偏少可以不遵守，但是不能拿了补偿还不遵守。
竞业限制协议指的是用人单位在该单位某高管人员离职或解除劳动关系时，会与其签订的维护原单位利益的协议。
该协议主要是为了防止离职人员在短期之内从事与原单位有竞争关系的用人单位的工作。
竞业限制协议签订后便会生效，但是它的效力会随着时间和某些事件的发生褪去，小编总结了竞业限制协议无效的几种情况，一起来看看吧。
▲一、未规定补偿金竞业限制协议无效1、经济补偿金是竞业限制的必要条款，法律用语是应当，也就是必须，所以没有签订补偿金的竞业限制条款无效。
2、补偿金是双方协商一致的，具体金额没有法律规定，如果你们协商一致了应当遵守，如果没有协商一致你认为偏少可以不遵守，但是不能拿了补偿还不遵守。
3、合同的附件签署应当以合同具有同等的法律效力，但是附件的签署必须符合法律的规定，只有名称的不算签署和合同附件。
4、电子版的合同可以认定为合同的一种形式，但是必须要有签章，如果没有签章则不认定签订了合同。
5、更改了合同内容的视为新合同，新合同如果没有协商一致，合法签章，不失为签订了，所以没有法律效力。
▲二、不平等的竞业限制协议无效1、竞业限制协议不平等如果属于用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同;用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利;用人单位违反法律、行政法规强制性规定等情形,可以请求仲裁或法院宣告该协议无效。
2、竞业限制协议争议属于劳动争，劳动仲裁是前置程序，对裁决不服的，可以向法院起诉。
▲三、签订竞业限制协议的注意事项1、首先需要明确竞业限制协议的约定范围。
竞业限制协议的范围应当是与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务。
竞业限制的范围
竞业限制的范围竞业限制的范围竞业限制是指在劳动合同终止或解除后，为了保护用人单位的商业利益，对劳动者从事与原工作相同或相似的经营活动所作出的限制。
竞业限制是一种法律约束力较强的条款，其范围涉及到许多方面。
一、适用对象竞业限制适用于具有特定技能、专业知识和商业机密等特殊技术或管理能力的员工。
这些员工可能会在离开公司后，利用其已获得的知识和技能，从事与公司业务相同或相似的经营活动，并对公司造成不利影响。
二、适用时间竞业限制通常在劳动合同终止或解除后生效，并持续一定时间。
根据法律规定，竞业限制时间应该不超过两年。
但是，在特殊情况下，可以根据实际情况进行调整。
三、适用地域竞业限制通常只适用于特定地域范围内。
这个范围通常是指员工所服务过的区域或公司营销网络覆盖的区域。
如果员工在离开公司后在其他地方从事与公司业务相同或相似的经营活动，这个竞业限制就不再适用。
四、限制内容竞业限制的内容通常包括以下几个方面：1.禁止员工向公司客户进行推销或销售与公司业务相同或相似的产品或服务。
2.禁止员工在离开公司后从事与公司业务相同或相似的经营活动。
3.禁止员工在离开公司后从事与公司商业机密有关的经营活动。
商业机密包括客户名单、销售策略、产品设计和生产流程等。
五、竞业限制的法律效力竞业限制是一种法律约束力较强的条款。
如果员工违反了竞业限制，用人单位可以向法院提起诉讼并要求赔偿损失。
但是，为了保障员工合法权益，竞业限制必须符合相关法律规定，并且在签订劳动合同时应当明确告知员工。
六、如何避免竞业限制纠纷为了避免竞业限制纠纷，用人单位可以采取以下措施：1.在劳动合同中明确规定竞业限制范围和期限，并告知员工。
2.在员工离职前，与员工达成书面协议，明确约定竞业限制范围和期限，并要求员工签字确认。
3.在员工离职后，及时了解员工的就业情况，并对可能违反竞业限制的行为进行监督和管理。
总之，竞业限制是为了保护用人单位的商业利益而设立的一种法律约束力较强的条款。
劳动协议书中的竞业限制条款适用范围及法律效力
劳动协议书中的竞业限制条款适用范围及法律效力劳动协议书中的竞业限制条款是一种划定雇佣关系中员工在离职后的就业行为范围的法律约束，旨在保护雇主的商业利益和机密信息。
本文将探讨竞业限制条款的适用范围及法律效力，以帮助雇主和员工更好地理解和遵守相关规定。
一、竞业限制条款的适用范围竞业限制条款一般适用于雇佣关系解除或终止后的一定时间内。
该条款的目的是防止员工利用离职后所获得的商业秘密、客户资源或核心技术等与原雇主直接竞争，从而损害原雇主的商业利益。
1.行业限制：竞业限制条款通常与特定行业相关。
对于高度竞争、技术密集、商业机密较多的行业，如科技、金融、医疗等，竞业限制条款的适用范围更为广泛。
而对于一些一般性或非竞争激烈的行业，竞业限制条款可能不被广泛采用或其适用范围会有所限制。
2.地域限制：竞业限制条款还可以对员工的就业范围进行地域限制。
具体限制区域由雇主和员工双方协商确定，通常限制在离开原雇主所在城市或周边地区一定范围内。
这有助于雇主保护其市场份额和客户资源，同时也保障了员工离职后的就业自由。
3.时间限制：竞业限制条款中的时间限制是指员工在离职后被限制从事相同或相似行业的时间段。
时间限制一般为数月至数年不等，具体限制期限应根据行业特性、员工的职位和技能水平等因素综合考虑。
二、竞业限制条款的法律效力竞业限制条款必须符合相关法律法规的规定，并且在制定过程中要充分考虑公平性和合理性，否则可能无法获得法律保护。
以下是竞业限制条款的法律效力方面需要注意的几个要点：1.公平性原则：竞业限制条款应当平衡雇主和员工的合法权益。
该条款不应损害员工合理的就业机会和职业发展，同时也不能丧失雇主保护商业利益的合法权益。
2.合理性原则：竞业限制条款必须具备合理性，即所限制的内容、范围、时间和地域等应当与保护雇主商业利益的需要相符合。
过于苛刻或过于宽泛的竞业限制条款可能会被法院认为不合理或过度侵害员工的就业权利。
3.书面约定：为了确保竞业限制条款的法律效力，该条款必须以书面形式约定，并由双方签署。
竞业协议法律后果(3篇)
第1篇一、引言竞业协议，又称竞业禁止协议，是指劳动者在离职后一定期限内不得在与原用人单位同行业、同地区或者同领域内，自行或者与他人共同经营与原用人单位业务相同或者相类似的业务的协议。
竞业协议在我国法律体系中具有重要地位，旨在保护用人单位的商业秘密、技术秘密等合法权益。
然而，竞业协议并非绝对有效，其法律后果也并非一成不变。
本文将从竞业协议的法律性质、竞业协议的效力、违反竞业协议的法律责任等方面对竞业协议的法律后果进行探讨。
二、竞业协议的法律性质1. 合同性质：竞业协议属于劳动合同的范畴，是一种特殊的劳动合同条款。
根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。
2. 限制性合同：竞业协议是一种限制性合同，即对劳动者在离职后的职业选择进行限制。
这种限制性合同在保护用人单位合法权益的同时，也应当遵循公平、合理、合法的原则。
三、竞业协议的效力1. 合法性：竞业协议的效力首先取决于其合法性。
根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，竞业协议应当遵循以下原则：（1）自愿原则：双方当事人应当自愿签订竞业协议，不得采取欺诈、胁迫等手段。
（2）公平原则：竞业协议的内容应当公平合理，不得损害劳动者合法权益。
（3）合法性原则：竞业协议的内容不得违反法律法规的规定。
2. 效力范围：竞业协议的效力范围包括：（1）地域范围：竞业协议约定的地域范围应当合理，不得过分限制劳动者。
（2）时间范围：竞业协议约定的时间范围应当合理，一般不超过2年。
（3）业务范围：竞业协议约定的业务范围应当明确，不得过于宽泛。
四、违反竞业协议的法律责任1. 劳动者违反竞业协议的法律责任：（1）赔偿损失：劳动者违反竞业协议，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。
（2）返还收益：劳动者违反竞业协议，从违反竞业协议的经营活动中获得的收益，应当返还给用人单位。
2. 用人单位违反竞业协议的法律责任：（1）继续履行竞业协议：用人单位违反竞业协议，劳动者要求继续履行竞业协议的，人民法院应当支持。
雇佣中的不正当竞争条款
雇佣中的不正当竞争条款在雇佣关系中，为了保护雇主的利益和商业机密，雇佣合同常常会包含不正当竞争条款。
这些条款旨在禁止雇员在离职后从事与雇主相关的竞争活动，以防止泄漏商业机密和侵犯雇主的商业利益。
本文将介绍雇佣中常见的不正当竞争条款，并探讨其法律效力和合理性。
一、禁止竞业限制条款禁止竞业限制条款是雇佣合同中最常见的不正当竞争条款之一。
该条款一般规定，雇员在离职后一定期限内，不得与雇主在同一行业从事竞争活动。
这样的限制旨在保护雇主的客户群和商业机密，防止雇员离职后利用所掌握的信息和客户资源对雇主进行竞争。
然而，禁止竞业限制条款的法律效力存在争议。
一些国家法律规定，禁止竞业限制条款只有在合理范围内才具备效力。
合理范围包括限制时间、地域和业务范围。
如果禁止竞业限制条款过于宽泛或不合理，法院可能会裁定该条款无效。
二、保密协议保密协议旨在禁止雇员在离职后泄漏雇主的商业机密和敏感信息。
该条款要求雇员在任职期间和离职后对所获得的商业机密进行保密，不得向任何第三方透露。
此外，保密协议还可能规定雇员在一段时间内不能在同一行业从事类似工作，以进一步保护雇主的商业利益。
保密协议的法律效力往往比禁止竞业限制条款更容易维持。
因为保密协议主要是约束雇员不泄露商业机密，而不是限制其在同一行业的竞争活动。
三、不招揽条款不招揽条款是另一种常见的不正当竞争条款。
该条款禁止离职雇员在一定期限内招揽原雇主的客户、供应商或其他雇员。
这样的限制旨在防止雇员离职后通过利用与原雇主的关系对其进行不正当竞争。
然而，不招揽条款的法律效力也存在争议。
一些法律规定，禁止招揽没有时间和地域限制的条款将被视为无效，因为这样的限制过于苛刻，会限制雇员的就业自由。
综上所述，雇佣中的不正当竞争条款旨在保护雇主的商业利益和机密信息。
然而，这些条款的法律效力和合理性因国家法律和司法实践而异。
合理的不正当竞争条款应该在合理的范围内限制雇员的竞争活动，不过度侵犯其就业自由。
竞业限制协议的效力认定问题研究
竞业限制协议的效力认定问题研究竞业限制协议是指劳动合同、聘用合同等劳动关系协议中的一种条款，约定劳动者在与用人单位解除劳动关系后，一定期限内不得在与用人单位竞争的行业内从事与原工作有相同、相似的工作或者利用原工作带来财务关系的行为。
竞业限制协议的目的是保护用人单位的商业利益，防止劳动者利用在用人单位获得的商业机密和客户资源等信息对用人单位进行竞争。
竞业限制协议涉及到对劳动者的个人自由和职业选择权的限制，在认定其效力时需要权衡双方的合法权益，遵循公平公正的原则。
在我国，《劳动合同法》对竞业限制协议的效力作出了明确规定。
根据《劳动合同法》第四十二条的规定，劳动者与用人单位可以协商约定竞业限制协议，但是约定的范围、时间和地域都必须合理。
否则，该竞业限制协议将被视为无效。
所谓合理，是指竞业限制协议的范围、时间和地域应当与用人单位的商业利益相关，不得超过必要的限度，并且对劳动者的职业发展不造成不合理的限制。
在实践中，如何认定竞业限制协议的合理性成为一个争议的焦点。
对于竞业限制协议的范围，应当明确协议中约定的禁止从事的工作岗位或者职责是否与劳动者原来从事的工作内容相同或者相似。
若约定的工作岗位或职责与劳动者原工作内容完全不同，则难以认定竞业限制协议具有约束力。
竞业限制协议约定的时间应当以用人单位的商业保密程度、技术含量以及商业模式等方面因素来决定。
若竞业限制协议中约定的时间过长，超出实际必要的范围，可能被认为是对劳动者职业选择权的不合理限制。
竞业限制协议的地域限制应当与用人单位的实际商业活动范围相关，并且不应当超出必要的限度。
若地域限制过于宽泛或者不合理，也可能导致竞业限制协议的无效。
对于竞业限制协议的效力认定，应当从合理性和公平性的角度进行评估。
用人单位作为协议的起草方，应当充分考虑到竞业限制协议对劳动者个人自由和职业发展的影响。
劳动者作为协议的被约束方，也应当在签订协议前认真审阅协议内容，对于不合理的约定进行合法维权。
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竞业限制条款法律效力分析-以收购协议及私募股权融资协议中的竞业限制条款为视角安杰律师事务所张丹洪娴有这样一起案例，某投资公司以100%股权收购的方式收购某软件公司。
《股权转让协议》约定收购价格为软件公司上一年度税后净利润的10倍。
《股权转让协议》签订同时，收购方要求目标公司全体股东签署一份《承诺函》，承诺目标公司股东自签订《股权转让协议》之日起三年内不直接或间接以任何形式、在任何地方从事、参与、或经营与目标公司相同、相类似或相竞争的业务，也不得直接或间接在与目标公司相同、相类似或相竞争的业务的公司任职或为其提供服务。
《股权转让协议》与《承诺函》皆未就承诺人的竞业限制义务约定支付补偿金。
收购完成后，目标公司原股东从目标公司辞职并设立另外一家公司从事与目标公司同类型业务。
目标公司于是向法院起诉主原股东违反竞业限制义务，并要求原股东赔偿损失。
而原股东则认为《股权转让协议》和《承诺函》中未就原股东竞业限制义务约定支付任何形式的经济补偿，因而主张竞业限制条款无效。
竞业限制条款是企业保守商业秘密，维持竞争优势的重要手段之一。
我国竞业限制主要规定在《公司法》、《反不正当竞争法》、和《劳动法》等规范性文件中。
竞业限制根据义务产生的来源的不同分为法定竞业限制与约定竞业限制。
法定竞业限制是指基于法律的直接规定而产生的不竞业义务，是一项强制性竞业限制，当事人不得通过协商免除。
《公司法》第61条规定：“董事、经理不得自营或者与他人经营与其任职公司同类的营业或者从事损害本公司利益的活动。
”《合伙企业法》第32条规定：“合伙人不得自营或者同他人合作经营与本合伙企业相竞争的业务。
除合伙协议另有约定或者经全体合伙人一致同意外,合伙人不得同本合伙企业进行交易。
合伙人不得从事损害本合伙企业利益的活动。
”《〈中外合资经营企业法〉实施条例》第37条第4款规定：“总经理或副总经理不得兼任其他经济组织的总经济或者副总经理，不得参与其他经济组织对本企业的商业竞争。
”《个人独资企业法》第20条第6 款规定:“投资人委托或者聘用的管理个人独资企业事务的人员不得未经投资人同意, 从事与本企业相竞争的业务”;第7款规定: “未经投资人同意, 同本企业订立合同或者进行交易。
”由此可以看出，法定竞业限制的对象是董事、经理、合伙人等企业高级管理人员。
期限是上述人员在职期间。
约定竞业限制则是指基于合同的约定而产生的不竞业义务，是一项当事人协商一致设立的义务。
《中华人民共和国劳动合同法》第23条规定：“对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。
劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。
”据此，《劳动合同法》规定的约定竞业限制义务内容有四方面：一是负有竞业限制义务的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，也即签订竞业限制协议的前提是前述人员已经与用人单位签订了保密协议；二是约定的竞业限制期间既可以是劳动者在职期间，也可以是劳动者离职后一定期间，但最高不超过劳动者与用人单位解除劳动合同之日起的两年；三是竞业限制的内容是负有保密义务的劳动者在竞业限制期内不得到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务；四是对于离职竞业限制，用人单位在竞业限制期内需按月给予劳动经济补偿。
若劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
反之，如果用人单位未按约定支付经济补偿的，劳动者不负有竞业限制的义务。
无论是法定竞业限制条款还是约定竞业限制条款，根本目的是为避免劳动者及企业高级管理人员在职或离职的一定期间内因掌握企业的商业秘密可能带来的对企业的伤害。
但是,竞业限制在一定程度上也构成了对劳动者劳动权和择业权的限制，因此《劳动合同法》通过强制要求用人单位对劳动者离职后给予竞业限制补偿来平衡用人单位商业秘密保护和劳动者劳动权和择业权两种权利的冲突。
现实商业活动中，除了存在《公司法》及《劳动合同法》提到的两种竞业限制情形外，还存在其它竞业限制情形。
例如象我们文首提到的公司收购情况，收购协议要求被收购目标公司的大股东、实际控制人、核心技术人员、高级管理人员（以下简称“核心人员”）承诺在一定期限内不与被收购公司展开同业竞争，以及在私募股权融资的投资协议中，投资方要求被投资目标公司的核心人员在一定期限内不得与目标公司展开同业竞争。
在公司收购情形下，如果被收购目标公司核心人员能继续为目标公司工作，收购方与被收购方皆大欢喜；但如果有核心人员要离开（不论是个人意愿原因还是收购方原因），收购方会担心的离开的人员是否会与目标公司展开同业竞争，因此经常要求离开的前述人员向收购方和目标公司做出竞业限制承诺，包括不会受聘或服务于与目标公司与目标公司构成竞争性业务的任何机构或人；不投资与目标公司业务相同或相近的主体；不持有（包括直接持有或间接持有）与目标公司存在直接或间接竞争关系的企业的股权（但其持有的上市公司不超过一定比例的股票除外）；不以任何形式设立或参与设立其他与目标公司业务相同、相近或相竞争的商业实体等。
承诺的方式既可以是在收购协议中加入相关的竞业限制条款，也可以是如本文开头案例那样，在收购协议外要求相关人员出具竞业限制的承诺函。
对于收购案例中目标公司核心人员向目标公司作出的竞业限制承诺的效力，我们需要根据具体情况进行分析。
1. 如果承诺的竞业限制期仅为目标公司核心人员继续在公司任职期间，不涉及离职后的期间，需要根据承诺人的身份确认此类承诺的效力。
如果作出承诺的人是目标公司的董事、经理，则该承诺人作出的任职期间的不竞争承诺应当认为符合《公司法》第61条规定的原则和精神从而有效。
如果作出承诺的人是目标公司的其它员工，且承诺人已经与目标公司签订保密协议，则该承诺应该认为符合《劳动合同法》第23条规定的要求从而有效。
但如果承诺人没有与目标公司签订保密协议，依据《劳动合同法》第23条的立法精神，该承诺人对目标公司不负有竞业限制义务，此种竞业限制承诺不具有法律效力。
2. 如果承诺的竞业限制期涉及被收购方核心人员离职后的期间，也需要根据承诺人的主体身份确认此类承诺的效力。
如果作出承诺的人是目标公司的股东以外的其它员工，仅当该承诺人已经与目标公司签订保密协议且目标公司按月向该承诺人支付竞业限制补偿时，该承诺人作出的竞业限制承诺方为有效。
然而，如果承诺人是目标公司的股东（以下简称“股东承诺人”），即使股东承诺人未与目标公司签订保密协议，目标公司也未向股东承诺人支付竞业限制补偿，该股东承诺人仍然依据收购协议下的竞业限制条款负有竞业限制义务，原理是收购方在进行收购时通常已经向被收购公司的股东支付了股权溢价（例如在上市公司收购案例中，通常为按目标公司税后净利润的5-15倍进行收购），相当于收购方已经将未来几年的收益提前预支付给股东，相应地，股东向收购方和目标公司作出的不竞争承诺也已经获得了相应的对价和补偿，因此由股东承担竞业限制义务为收购协议下的后合同义务，该义务公平合理。
法院在审理这类案件中也持同样的态度。
如胡亚洁与刘杨股权转让纠纷案（（2017）苏0492民初129号）中，胡亚洁收购刘杨持有的新能公司51%的股权，双方在股权转让协议中约定：刘杨（即新能公司原控股股东）承诺，在协议签订后3年内，不能注册与新能公司相同类别产品的生产型企业，也不与新能公司现有的业务单位发生业务及经济往来，同时也不为他人与新能公司现有业务单位发生业务往来提供任何信息及便利；刘杨如注册商贸型公司，名称中不能出现“新能”、“常能”、“奥科玛”等与新能公司相关联的字词。
协议签订后，胡亚洁按约向刘杨支付了全部股权转让价款并办理了股权变更的登记手续，但刘杨却于同年成为其妻发起设立的一人有限责任公司澳能公司的实际控制人，并担任监事。
澳能公司的经营范围与新能公司的业务范围大部分重合。
审理法院认为：刘杨的行为违反了与胡亚洁之间关于股东竞业限制的约定。
刘杨作为澳能公司的实际控制人，不仅使用了与新能公司相近似的公司名称，而且澳能公司经营范围与新能公司一致，刘杨的行为具有明显过错，应当向胡亚洁支付违约金。
又如，在刘凡清、杨明与上海峰渡水净化工程有限公司股权转让纠纷二审民事判决书（（2014）沪二中民四（商）终字第567号）中，上海市第二中级人民法院认为：案涉《股权转让协议》下的竞业限制条款内容应当理解为缔约双方在股份转让协议中，就转让方将其名下全部股份转让给受让后，转让方所应当承担的后合同义务的约定。
转让方理应按照该约定内容，遵循诚实信用原则，履行不得生产经营同类技术和产品等义务。
关于转让方所应当承担后合同义务的期限问题。
同时法院基于当事人的合意及公平原则进行认定转让方的竞业限制期为两年。
在公司进行股权融资的时候，作为VC或PE的投资方通常会在投资协议中要求目标公司核心人员对目标公司作出竞业限制承诺，承诺其在为公司服务期间和离职后的一段时间负有竞业限制义务，承诺的方式包括在投资协议中加入相关竞业限制条款或要求目标公司核心人员出具竞业限制的书面承诺函。
对于投资协议中目标公司核心人员作的竞业限制承诺，我们认为，不论是《劳动合同法》的规定、《公司法》的规定，亦或是公司收购时股权转让合同中对原股东的竞业限制约定，其效力获得法院支持都是基于公平合理的原则，即负有保密义务的员工和董事在职时已经获得职务报酬，要求其在职期间承担竞业限制义务公平合理；负有保密义务的员工离职因其就业权利受到限制，因此获得单位支付的补偿才负竞业限制义务属于公平合理；股权转让交易中的转让方基于股权转让获得了转让对价，且通常转让价格存在溢价，据此承担一定期限的竞业限制义务也属合理。
但是投资协议投资方支付的投资款是给公司的，核心人员并未获得收益。
投资协议要求核心人员在为公司服务期间承担竞业限制义务当然没有问题，但要求其离职后也承担竞业限制义务，并且如果未约定相应的经济补偿时，竞业限制条款的效力存在疑问。
因为把竞业限制的义务扩展至核心人员离职后，已经是基于核心人员和公司劳动关系解除后核心人员所负的后合同义务。
核心人员是否应当依据《合同法》承担后合同义务？我们认为，核心人员在投资协议下的竞业限制义务是对公司所负而对投资方；核心人员与公司之间是劳动关系。
《劳动合同法》相较《合同法》属于特别法，如果相关合同条款的内容涉及《劳动合同法》的规定，应当优先适用《劳动合同法》的规定。