关于创业期的企业文化建设及存在的问题
企业文化建设存在问题及建设路径
企业文化建设存在问题及建设路径随着经济的不断发展和全球化的加速，企业文化建设已经成为企业管理中不可忽视的重要环节。
良好的企业文化能够帮助企业吸引人才、增强凝聚力、提升创新能力，并且在市场竞争中取得更好的成绩。
企业文化建设也存在着一些问题，比如浮于表面、缺乏共鸣、滞后于发展等。
本文将就这些问题展开讨论，并提出一些建设路径。
一、存在的问题1. 浮于表面一些企业在进行文化建设时，只是在表面上进行形式化的布置，而没有深入挖掘和融入企业的核心价值观和使命。
这种“浮于表面”的文化建设只能形成一些虚假的象征，无法真正影响员工的行为和思维方式。
2. 缺乏共鸣企业文化建设往往是由企业领导层制定并强行推行的，而这种单向的推行很难获得员工的真正认同和共鸣。
如果员工无法对企业文化产生共鸣和认同，那么企业文化就无法真正发挥作用。
3. 滞后于发展一些企业的文化建设停留在过去的传统观念和模式上，无法适应新的市场环境和产业发展。
尤其是在科技飞速发展的今天，企业文化需要与时俱进，与企业的战略发展保持一致。
二、建设路径1. 建立共享的价值观企业文化的核心是企业的价值观，而真正的价值观需要由全体员工共同建立并参与。
企业需要与员工沟通，了解员工的需求和期望，让员工参与到价值观的制定中来，从而形成共享的价值观。
2. 营造真实的文化氛围企业文化建设不是一蹴而就的，需要长期的积累和营造。
企业需要通过各种渠道，如员工培训、内部活动等，慢慢地渗透文化理念，真正地培养出一种企业内外响应一致的文化氛围。
3. 强化文化建设的系统性企业文化建设不应该是一时的行为，而应该是一个系统工程。
企业需要建立专门的文化建设团队或机构，负责文化建设的规划和推动，同时也需要将文化建设与公司战略、组织管理结合起来，在全公司形成一套系统完整的文化建设流程和机制。
4. 激励文化建设的参与企业需要对参与文化建设的员工给予肯定和激励，鼓励员工提出建设性的建议和意见。
也要让员工感受到文化建设对他们个人和团队的意义和价值，形成共同推动文化建设的氛围。
企业文化建设存在问题及整改措施
企业文化建设存在问题及整改措施一、问题描述企业文化建设是一个公司长期以来一直在努力实施的重要任务。
良好的企业文化可以帮助公司塑造核心价值观、增强员工凝聚力、促进业务发展并提升企业形象。
然而，目前许多公司在企业文化建设方面存在一些问题，需要进行整改和改进。
以下是一些常见的问题：1.缺乏明确的核心价值观：一些公司并未明确规定自己的核心价值观，导致员工缺乏共同的目标和价值观念，影响了团队凝聚力和工作效率。
2.缺乏文化传承机制：许多公司在人员变动时没有进行良好的知识和文化传承，导致新员工难以融入公司文化，并可能出现业务断层。
3.缺少创新和开放的文化氛围：一些公司过于注重稳定和规范，忽视了创新和开放的文化氛围。
这会限制员工的创造力和想象力，导致公司在竞争中失去优势。
4.领导力不够：一些领导者缺乏对企业文化建设的重视和理解，缺乏有效的沟通和榜样作用，导致员工对企业文化缺乏认同和信心。
5.缺乏持续跟进和评估：在一些公司，企业文化建设被视为短期目标，缺乏持续跟进和评估的机制。
这样一来，企业文化很难真正根植于组织中，并产生实际的影响。
以上问题不仅会影响公司内部的运作和员工的积极性，还可能对公司的竞争力和市场形象造成负面影响。
整改和改进企业文化建设是当前许多公司面临的重要任务。
二、整改措施为了解决上述问题，以下是一些可行的整改措施：1.明确核心价值观：公司应该明确规定自己的核心价值观并将其传达给所有员工。
这样可以确保员工具备共同的目标和价值观念，增强团队凝聚力和工作效率。
公司应该建立一套有效的机制，将核心价值观融入到日常工作中，并通过考核和奖励来强化员工的价值观念。
2.建立文化传承机制：公司应该建立有效的文化传承机制，以确保在人员变动时有良好的知识和文化交接。
这可以包括制定明确的岗位职责和流程，并定期开展培训和知识分享活动。
公司还可以鼓励员工参与内部交流和合作，以加强团队的凝聚力和文化传承。
3.培养创新和开放的文化氛围：公司应该积极培养创新和开放的文化氛围，鼓励员工提出新想法和解决方案。
企业文化建设存在问题及对策
企业文化建设存在问题及对策引言企业文化是企业的灵魂，是企业成功的重要保障。
企业文化建设是一项长期而复杂的过程，往往存在一些问题和挑战。
本文将探讨企业文化建设存在的问题，并提出相应的对策。
问题一：价值观模糊在某些企业中，由于缺乏明确的核心价值观，员工很难理解和践行企业的价值观。
这种模糊的价值观会导致企业内部各个部门之间的目标不一致，缺乏统一的动力和方向。
解决这个问题的对策是制定明确的核心价值观，并将其传达给全体员工。
企业领导可以通过组织培训、内部沟通和示范行为来强调核心价值观的重要性，并将其融入到日常工作中。
问题二：缺乏沟通和协作企业文化建设需要员工之间的积极沟通和协作。
然而，在一些企业中，由于层级过多或者管理层不重视沟通和协作，导致部门之间信息不畅通，事务处理效率低下。
针对这个问题，企业可以采取以下对策：1.创造一个积极的沟通氛围。
例如，组织定期的团队建设活动，鼓励员工之间的交流和合作，建立良好的工作关系。
2.引入沟通和协作的工具和平台。
例如，企业可以使用项目管理软件或社交媒体平台来促进信息共享和协作，提高工作效率。
3.建立跨部门协作机制。
例如，组织定期的部门间会议或工作坊，鼓励跨部门合作和知识共享。
问题三：缺乏员工参与和认同感企业文化建设需要员工的积极参与和认同感。
如果员工缺乏对企业文化的理解和认同，文化建设将无法顺利进行。
为解决这个问题，企业可以采取以下对策：1.提供培训和教育机会。
企业可以组织关于企业文化的培训课程，帮助员工理解企业的价值观和行为准则，提升员工对企业文化的认同感。
2.建立员工参与机制。
企业可以设立员工代表组织或员工意见反馈渠道，鼓励员工参与决策和文化建设过程，增加员工的认同感和对企业文化的贡献感。
问题四：缺乏文化推广和激励机制在一些企业中，文化建设往往被忽视或者缺乏持续的推广和激励机制。
这会导致企业文化缺乏活力，无法对员工产生激励作用。
为解决这个问题，企业可以采取以下对策：1.制定文化推广计划。
企业文化建设方面存在的问题
企业文化建设方面存在的问题企业文化建设方面存在的问题在当今竞争激烈的商业世界中，企业文化成为了企业发展和成功的关键因素之一。
一个良好的企业文化可以提高员工的凝聚力和士气，促进团队合作，增强企业的竞争力。
然而，很多企业在进行文化建设时却面临着诸多问题。
本文将从不同角度探讨企业文化建设方面存在的问题，并提出一些解决方案。
一、缺乏长远规划很多企业在文化建设上存在的第一个问题就是缺乏长远规划。
他们可能会临时性地举办一些文化活动，或者制定一些口号和价值观，但是缺乏长远的视野和规划。
这样做往往只能在短期内产生一些表面上的效果，难以形成深层次的影响。
解决方案：企业需要对文化建设进行长远规划，将其融入到企业发展的战略规划之中。
不仅要制定长期的文化发展目标，还要注重文化建设与企业业务的结合，确保文化建设能够为企业的长期发展提供支持。
二、缺乏全员参与另一个企业文化建设的问题是缺乏全员参与。
有些企业在进行文化建设时只是由少数高层领导来推动，而员工并没有得到有效的参与和沟通的机会，导致文化建设难以得到有效的贯彻和执行。
解决方案：企业应该鼓励全员参与文化建设，不仅是高层领导，还应该让中层管理者和普通员工参与进来。
可以通过开展文化建设培训、定期座谈会等方式，让员工参与到文化建设的过程中，增强他们的归属感和责任感。
三、文化理念与实际操作脱节很多企业的文化理念虽然高大上，却往往与实际操作脱节。
比如一些企业口号上挂着“以人为本”，“客户至上”，但在实际操作中却往往以利润为先，忽视员工的感受和客户的需求。
解决方案：企业在进行文化建设时要注重理念与实际操作的结合。
要让企业的文化理念贯穿到企业的日常经营管理中，要通过制定相应的制度和激励机制，让文化建设的理念能够真正地体现在企业的实际行动中。
四、思维僵化与创新不足一些企业在进行文化建设时存在的问题是思维僵化与创新不足。
他们可能会一味地沿用传统的管理模式和文化理念，而忽视了创新和变革的重要性。
企业文化建设中存在的问题与对策
企业文化建设中存在的问题与对策企业文化建设中存在的问题与对策正视企业文化建设中存在的问题，解决对策，是企业应重视的。
下面是店铺为你整理的企业文化建设中的问题与对策，希望对你有帮助。
企业文化建设中存在的问题1、对企业文化建设认识不足。
一些企业对企业文化的内涵缺乏明确的认知，认为开展企业文化建设就是做一些公关宣传活动、广告推广活动、社会公益活动和员工的文化娱乐活动，而忽视了企业文化建设中最本质的部分，即企业理念和行为方式的确立与推广。
也有的企业在做企业文化建设时，将工作的重点放在视觉文化上，认为统一了着装，统一了企业的标识，做了形象设计和形象宣传，就是在做企业文化，使企业文化建设陷入了形式化、肤浅化的误区。
2、企业文化缺乏鲜明个性。
企业文化能够产生凝聚力的重要原因之一是它的独特性。
例如，同为日本文化，索尼强调开拓创新，而尼桑则推崇顾客至上。
但是我们的许多企业在开展企业文化建设时却存在生搬硬套，千篇一律的现象，价值观、愿景、使命、企业精神、等经营理念似曾相识，企业标识缺乏个性，制度、规范、行为方式不谋而合，没有表现出本企业特有的文化色彩，没有真正地反映出本企业的价值取向、经营哲学、行为方式和管理风格，没有在员工心中产生强烈的共鸣。
3、企业文化建设存在随意性。
具体表现为：一是跟风。
视企业文化为时尚，看别的企业搞了自己立即行动，但浅尝辄止，有一蹴而就之心，无长期努力之意。
二是缺乏系统的规划设计。
企业文化建设的目的是服务于企业的经营活动，如何将企业的文化力转化为企业的竞争力，需要将企业文化建设工作与企业的经营管理活动结合起来，落实到企业的实际工作中去。
很多企业各项工作都有年度计划，唯独企业文化建设工作没有计划，工作开展的随意性很强，缺乏全面完备的策划方案和详细可行的长远规划。
三是缺乏制度保障。
企业的管理层对企业文化的重视不够，没有把企业文化建设作为企业发展战略的重要组成部分来看待，没有把企业文化建设纳入日常管理活动之中，企业文化建设工作缺乏一套完善和行之有效的制度保障。
企业文化建设中存在问题与对策
企业文化建设中存在问题与对策随着市场经济的发展，企业文化逐渐成为一个重要的竞争因素，吸引精英人才加入企业，增强企业的凝聚力和竞争力。
然而，我们也不难看到，在企业文化建设中存在不少问题。
为了解决这些问题，本文将对企业文化建设中存在的问题及对策进行探讨。
一、企业文化建设中存在的问题1.利益主义盛行。
有些企业在文化建设上存在“利益优先”的倾向，个人或利益集团成为主体，忽视了集体利益和社会责任，导致企业文化脱离实际，用户无法信任企业，也影响了企业的可持续发展。
2.文化难以多元化。
在文化建设过程中，一些企业难以充分考虑到不同员工的文化背景，仅依据少数特定关键绩效指示符来制定企业文化，导致企业文化比较单一，缺乏多元化和包容性，无法激发员工的创造力和积极性。
3.建设困难。
企业文化建设是一个漫长而复杂的过程，主要涉及企业的组织结构、管理制度、员工素质等众多方面，如果没有足够的资金和人力资源作支撑，企业文化建设难以突破性突破。
4.不断缺乏改进。
企业文化建设是一个持续不断的过程，需要不断改进和调整，很多企业在初期投入后没有持续跟进，导致企业文化过度陈旧和没有灵活性，无法适应不断变化的市场需求和企业发展。
二、企业文化建设中的对策1.弘扬社会责任意识。
企业需要正视社会责任并落实细节，通过发展社会公益项目来提高企业公信力和声誉，通过优秀文化表达良好企业形象，使员工更好地理解企业的文化核心价值。
2.多元化企业文化。
企业应该尊重不同背景、不同性别、不同职业、不同文化经验的员工，采取多样化的文化理念，使企业更有包容性，这样不论是服务客户还是员工自身发展都能够得到更好的关注和推动。
3.科学建立文化体系。
企业应该按照当地实际情况和自己的特点，科学建立文化体系和管理制度，增加员工的参与度和管理水平，提高整体效果。
4.持续改进文化。
文化建设是一个长期持续的过程，需要不断改进和地跟进。
这意味着企业需要及时更新文化体系，及时增加项目资源投资，及时修正管理控制问题等等。
企业文化建设存在的问题和对策
企业文化建设存在的问题和对策一、企业文化建设存在的问题第一，对企业文化建设认识不足。
不少企业对企业文化不够重视，甚至毫无概念。
这些企业整天忙于生产经营，更多地考虑企业所处的位置和现状，只顾眼前利益，无暇顾及长远战略。
有的企业没有认识到企业从产生开始就存在指导企业经营的理念和精神，没有把握创建企业文化的最好时机。
有的企业没有认识到在不同发展阶段存在着不同企业文化，因此没有根据形势的变化适时调整企业文化，导致企业经营理念落后，机制僵化。
一些企业对企业文化建设的漠视态度，容易导致企业战略管理出现问题，诚信缺失行为盛行，最终影响到内部效率和正常运作，企业出现潜伏危机症状。
有的企业文化建设具有功利*的特点，根本不会把企业文化建设作为实现社会责任最大化为目标，实质上是缺乏对企业文化建设重要*的认识。
第二，企业文化建设流于形式。
有的企业注重以口号的形式来宣传企业文化，但有了这些口号，企业文化建设未必就很丰富。
企业文化建设是一个漫长的过程，它需要一批批、一代代的企业家和员工在经营企业的过程中去创造和发展，不是几句口号就可以简单的概括。
有的企业非常注重厂容厂貌、员工言行举止，注重会议、内部报刊等，但可能企业员工并没有从内心真正的认同企业文化，却将表层看作是摆设和负担。
真正的企业文化是要有内涵、有根基的。
企业文化建设重在实质。
没有健康的企业文化，没有规范的企业管理机制，一旦遇到危机，表面上再规范的企业也都会很快陷入困境。
第三，企业文化建设缺乏个*。
在企业文化建设过程中最突出的问题就是盲目追求企业文化的形式，而忽视了企业文化的内涵企业文化建设的存在问题和对策企业文化建设的存在问题和对策。
企业文化所形成的经营理念和价值是通过各种活动和形式表现出来才是比较完整的。
如果只是打着企业文化建设的口号，就失去了企业文化建设的真正意义。
比如有的企业天天开会倡导产品“质量”，然而天天在处理产品质量问题。
也就是没有把企业文化内涵的主体内容予以细分并实施，对企业文化的发展造成影响。
企业文化建设存在问题及建设路径
企业文化建设存在问题及建设路径1. 缺乏明确的企业文化价值观念企业缺乏明确的价值观念，缺乏对企业文化的核心理念的理解，导致企业内部员工之间存在较大的价值观念分歧，影响企业的统一性和团队凝聚力。
2. 缺乏全员参与的企业文化建设企业文化建设只停留在领导层或者部分员工层面，缺乏全员参与和共鸣。
导致企业的文化价值无法贯彻到每一个员工身上，难以形成真正的企业文化。
3. 忽视员工的需求企业文化建设往往只停留在形式上，忽视员工的实际需求，让员工缺乏对企业文化的认同感，不愿意积极参与企业文化的建设与实践。
4. 缺乏对企业文化价值的传承企业内部对企业文化的传承缺乏规范机制，导致企业文化的淡化和变形。
新员工对于企业文化的了解和认同度较低，无法真正融入企业文化之中。
5. 企业文化建设缺乏长期规划企业文化建设往往停留在短期的活动或者形式上，缺乏长期规划和长期的思考，导致企业文化建设缺乏深度和延续性。
1. 构建明确的企业文化核心价值观企业需要首先明确企业的核心价值观念，让每一位员工都能够清楚地知道企业文化的核心理念，并将其内化于心，形成共同的价值观念。
3. 关注员工需求，塑造符合企业文化的工作氛围企业需要关注员工的需求，保障员工的权益，让员工能够在符合企业文化的工作氛围中积极工作，从而增强员工的忠诚度和责任感。
4. 建立企业文化传承机制企业需要建立规范的企业文化传承机制，通过培训、教育等方式，让新员工能够真正了解企业文化，让企业文化能够传承下去，形成企业文化的延续性。
5. 逐步建立完善的企业文化体系企业文化建设需要长期的规划和推进，企业应该建立完善的企业文化体系，结合企业的发展战略和目标，逐步推进企业文化建设，形成深度和延续性。
通过以上的企业文化建设路径，企业可以更好地建立起符合企业特色和发展需求的企业文化，增强企业的凝聚力和竞争力，实现企业的可持续发展。
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论文关键词：创业期企业文化企业形象论文摘要：介绍了企业文化在企业中的作用，阐述了创业期的企业文化建设中存在的问题，指出创业期的企业文化建设应从企业的%&建设、企业文化培训、领导者的身体力行等方面着手。
1企业文化在企业中的作用美国杰克·费茨—恩兹博士在《绩优公司的最佳做法》的论著中指出：“文化是团结和力量的源泉，它使得公司能在身处逆境时不屈不挠，并且能够充分利用顺境时的机遇”。
《寻求优势》的作者、美国当代管理学家托马斯·彼得斯和小罗伯特·沃特曼指出：“成绩卓著的公司能够创造一种内容更丰富、道德高尚而且为大家所接受的文化准则，一种紧密相关的环境结构，使职工们情绪饱满，互相适应和协调一致”。
企业文化，特别是当它的力量十分雄厚的时候，会产生极为显著的经营效果。
无论是对竞争对手，还是为顾客提供服务，他都能使企业采取快捷而且协调的方式。
这种文化的影响甚至大于企业管理研究和经营策略研究的文献资料中经常涉及的那些因素，如经营战略、企业组织结构、企业管理体制、企业财务分析手段等等。
浙江娃哈哈公司从1987年由3个人、14万元借款起家，历经10多年来的拼搏，从默默无闻的弄堂小厂，在激烈的市场竞争中铸就了全国闻名的民族品牌。
该公司领导干部有同心力、中层干部有向心力、职工群众有凝聚力。
同心力、向心力、凝聚力，共同铸就了娃哈哈的公司文化。
在干部大楼，天天灯火通明，各项决策雷厉风行；一个新产品问世，不出10天就能推向各地的销售网络。
生产车间文明洁净，职工敬业爱岗。
娃哈哈的文化管理已为其实现远大的奋斗目标奠定了坚实的管理基础。
2创业期的企业文化建设中存在的问题有人说，创业时期的企业文化就是老板文化，也有人说，创业期的企业最要紧的是打开市场，搞好销售，这个时候不要谈什么企业文化，等企业做大、做强了再提企业文化。
真是这样吗? 很多创业期的企业都面临这样的问题，创业者往往是因为一个好点子、好想法，就开始了创业行动。
刚开始大家都有一种创业冲动，关注得更多的是物质回报。
比如刘永好当初是小学老师，下海创业只是想让老婆孩子过得好一些，想法非常单纯，对什么价值观、战略和文化都没有太多的考虑。
但企业在经历了最初艰难的创业阶段，有了一定的基础后，创业者的想法就会发生根本性的变化。
创业期的企业文化究竟有哪些烦恼呢？
2.1老板行为决定企业文化创业期的企业由于更关注企业的生存问题，所以老板大都把精力集中在市场开发和产品销售问题上，老板的主要工作也是营销。
忽略了企业文化的建设，到了企业走向成熟时还没有自己的企业文化，以至企业再想建设自己的企业文化时已非常困难，有的企业甚至走到崩溃的边缘。
2.2企业文化处于自发阶段创业期的企业可能没有很清晰的文化，但只要是企业就有自己的文化。
企业文化是企业认同的价值观和行为方式。
[!--empirenews.page--] 有人认为，创业期的企业解决“温饱”是首要问题，对“文化”这种高境界的精神追求就少了很多。
其实这是一种误解。
只要企业有人存在就会有文化。
企业高层管理者的言行举止和管理风格本身就是一种文化，只是这种文化还没有制度化。
比如TCL总裁李东生在讲述公司的文化风格时提起一件事，他说下属找他汇报工作先要问问秘书“今天李总的心情怎么样”，这件事对李东生的触动很大，公司倡导的文化比不上老总的一句话，这是不正常的，如果老总喜欢好听的，那就逐渐会形成“报喜不报忧”的文化。
企业即使没有人提及企业文化也一样会存在文化，“没有文化本身就是一种文化”。
企业老总不提炼和建设自己的文化，往往会让企业的文化处于自发状态，有可能形成好的文化，也可能形成企业的精神“毒瘤”。
2.3没有明确的体系创业期的企业老总往往忙于各种应酬和具体事务，很难静下心来认真思考企业的战略和文化。
企业在创业阶段还处于一个摸爬滚打的阶段，站稳脚跟是关键，没有必要建立系统的文化理念体系。
这是不是说可以没有自己的理念呢？答案是否定的，创业期的企业必须有自己的核心理念，没有核心理念的企业就如同一个没有主见的人。
很多民营企业为什么长不大或者遇到成长的瓶颈，大多与自己没有核心理念有关，不知道自己想要什么，发展比较盲目，包括像TCL这样已经比较成功的企业，其实还是在创业阶段。
前几年TCL在网络等几个项目的失败，都反映出公司发展理念不清晰，
定位不是很准确的弱点。
2.4企业文化的建设“形神不合”由于创业企业对企业文化的本质理解不够，所以在进行文化建设时，要么不知道怎么建，要么乱建，最后成了“四不像”。
企业文化的理念层面是企业的“神”，是企业对成功经营方法的总结和提升。
3创业期的企业文化建设企业文化的建设，关系到企业未来的前途和命运，对于创业期的企业来说，建设企业文化要从以下几个方面着手。
3.1企业的CI建设企业形象是企业文化的外化，是企业文化在传播媒介上的影射，企业文化则是企业形象的核心和灵魂，二者是标本关系。
CI（Corporate Identity）的中文意思是企业形象识别，是通过统一的整体传达系统将企业文化外化为企业形象的过程，它是联系企业形象和企业文化的桥梁。
CI 包括3个部分：理念识别（MI）、行为识别（RI）、视觉识别（ＶＩ）。
这三者相互关联，相互作用，逐级制约，是统一不可分割的，它们构成了CI的有机整体。
３.２企业文化培训企业文化的建设是一个长期、动态的过程。
要想使企业文化真正融入每个员工的心中，并转化为行动，还需要在一定程度上的强化，比如新员工的入职培训，新文化理念的导入，企业创新型经营活动的动员等，都需要本着“认同－＞领悟－＞行动－＞结果”的良性循环，在一定时间段、一定部门和特定的员工中加以灌输、强化、引导与提升。
为此，制定出企业文化的操作程序，对企业文化传播的一些具体细节和顺序进行设计。
主要有以下几步：一是学习推动。
引导员工养成良好的学习企业文化理念的习惯，让员工感到学习是一种需求，而不是负担。
企业文化学习是公司一项稳定的制度，从公司高级管理层到一线班组，每周必须保证一定时间的集中学习。
管理者首先要有高昂的热情，从强迫自己保持热情到自然而然地产生热情，自觉成为企业文化学习的模范。
[!--empirenews.page--] 二是专家辅导讲授。
对于大部分员工来说，要在学习期间完全理解企业文化理念是一个比较困难的过程，可以在企业文化建设推进目标指导下，聘请一定数量的专家进行企业文化的传播与讲解。
三是讨论与交流。
讨论与交流可以与“学习”和“讲授”的步骤同步进行，也可以在两者之后再集中展开。
四是例会评说。
让企业文化理念准则“内化于心”。
必须进行持续性、制度化、有效地渗透，例会评说就是一种重要方法和制度。
五是层层演讲。
演讲被证明是员工表达心声、展示自己学习企业文化成果的好方法。
公司要坚持开展这一活动，每月进行一次演讲，每次演讲一个专题。
六是宣传与督导。
企业文化部是企业文化建设的核心部门，该部门的工作不仅仅是企业文化的传播与宣讲工作，更为重要的是要在公司培养起一批企业文化的“导师”和“宣传员”。
七是树立榜样。
榜样的力量非常大，具有导向性作用。
八是观念创新。
有目的的培育企业文化的优秀集体和个人，树立典型，推广试点经验，鼓励观念创新。
３.３领导者的身体力行企业领导既是企业文化的倡导者，又是组织者和缔造者。
企业领导在企业文化塑造中的这种决定性作用，决定了塑造新世纪中国企业文化重在领导的原则。
领导者要身体力行。
蒙牛集团的牛根生就是这样一位个性耿直的企业家。
他的这种风格体现在“蒙牛”的日常管理中，比如“蒙牛”的文化里有“太阳光大、父母恩大、君子量大、小人气大”这样的警句，效果很好，同事之间闹别扭的少了，互谅互爱的多了，非常生动地体现了“蒙牛”的人才理念。
另外，牛根生本人是个很坦荡的人，很讨厌组织内部的官僚主义。
因此公司从创业初就形成了这样的文化。