酒店人力资源管理课件-人力资源规划
结果产出阶段
形成书面文件的阶段。既编写职位说明书。 拟定初稿 要求初稿 与员工、 员工上级、企业管理顾问等人员讨 论具体内容 确定试行稿 试行期使用无误后，确定为正式文件
工作分析活动控制
工作分析工作中的控制活动贯穿于整个工作分 析的过程，不断对工作分析活动进行调整和修正。
四、职位说明书的撰写（工作说明书、岗 位说明书）
四、饭店人力资源管理职能的履行
• 人力资源部
–基本任务（P7）
• 非人力资源管理部门
–选、用、育、激、留、护
五、饭店人力资源管理的基本原理
• 投资增值 • 互补合力 • 激励强化 • 个体差异 • 能级层次 • 动态适应
六、我国饭店业HRM现状
•优 • 1、从业人员较年轻，年龄结构趋于合理化 • 2、员工来源越来越规范 • 3、员工福利待遇逐年提高，劳动条件逐年改善 • 4、人力资源管理逐步合理化
选择收集信息的方法和系统 信息收集的方法和分析信息适用的系统由工作分析的目的 决定。
调查阶段
编制各种调查问卷和提纲 灵活运用各种调查方法，如访谈法、问卷法、观察法、实践法
等 广泛收集有关工作的特征以及需要的各种数据 重点收集工作人员必需的特征信息 要求被调查的员工对各种工作特征和工作人员特征的重要性和
• 育才：通过培训、教育，提高人力资源质量。
• 激才：通过建立激励机制、采取激励措施，调动员工 积极性，激发员工潜能。
• 护才：通过卫生保健、劳动安全、平等就业等措施保 护劳动者合法权益，维护劳动者持续劳动的能力。
• 留才：通过薪金、待遇、感情、事业等留住组织所需 要的各类人才星级标准建立 的，拥有各类客房120间（套），20个宴会 单间，中餐厅可容纳300人同时用餐，一个 可容纳200人的会议室。计划明年1月1日开 业，目前酒店各项基本设施和装修已经完 成。
• 要求：拟定一份招聘计划上交总经理
谁承担工作分析任务
HR部门牵头和组织 咨询专家培训和指导
知识目标
人力资源规划概述 酒店工作分析与设计
• 重点：工作分析的方法 • 难点：酒店工作分析与设计
1.1服务业与人力资源管理
一、人力资源的概念
广义： 智力正常的人
狭义:所谓人力资源是是指在一定范围内能够 为社会创造物质财富和精神财富、具有体力 劳动或脑力劳动的人口的总和。
二、HRM的概念
• 猴子进城
岗位信息分析的主要内容
岗位名称分析 —— 使工作名标准化、美化、现体工作性质和内容 工作描述分析 —— 包括工作任务、责任、关系、劳动强度分析
工作环境分析 —— 包括物理环境、安全环境、社会环境
工作人员必备条件分析 ——包括必备知识分析、经验分析、必备 操作能力分析、必备基本能力分析、 必备心理素质分析等
• 工作分析的过程主要调研完成工作的要 求、周期和范围，并着眼于工作本身的 特点，而不是员工的状况。主要分析：
A 员工做何事（WHAT） B 如何做 （HOW）
• 工作分析的直接结果是职位说明书。
工作分析的时机
• 新建酒店组织设计、人员招聘 • 酒店变革、工作流程再造重组 • 酒店HRM基础工作不健全 • 随着酒店岗位的调整和职能的转
CHECK-IN
你的姓名？ 你曾工作过的酒店（公司）和岗位？ 你对本课程的期望？ 其它你想说的话
本课程主要内容
四大工作流程
选人、用人、育人、留人
六大工作模块
模块一：人力资源规划 模块二：酒店员工招聘与配置 模块三：酒店员工培训 模块四：酒店绩效管理 模块五：薪酬管理 模块六：酒店劳动关系管理
学习要求
积极参与 认真完成作业 广泛阅读 评分方法：
平时成绩 30% 期末考试 70%
模块一 人力资源规划
• 什么是人力资源（管理） • 饭店人力资源部管理职能的履行 • 人力资源管理的基本原理 • 现代饭店人力资源管理面临的问题
教学目标
能力（技能）目标
准确向员工讲述酒店组织层级关系 准确描述酒店工作职责
变而相应地变化
• …...
三、怎样进行工作分析
计划阶段
调查阶段
分析阶段
结果产出 阶段
•岗 位 分 析 活 动 控 制
计划阶段
选择信息来源 工作执行者、直接上级、工作分析人员以及企业相关管理 制度文件。
选择工作分析人员 工作分析人员应具有一定的经验和学历，同时应保持分析 人员进行活动的独立性。
六、我国饭店业HRM现状
• 存在的问题
• 1、管理人员学历偏低，整体素质不尽 人意
• 2、缺乏中高级管理人员和专业技术人 员
• 3、重视组织发展，轻视个人发展
• 4、重视人才引进，轻视人才培养
1.2 酒店工作分析与设计
一、为什么要进行工作分析
• 如果我们A楼要改成一座酒店，你被任命为 饭店的人力资源部经理，在你最初的任务 中，你会做哪些工作呢？
我会先考虑这些……
• 酒店需要设置哪些部门？哪些岗位？ • 每个岗位的工作程序？工作职责？ • 每个岗位需要多少人？ • 各个岗位需要招聘什么样的员工？ • 每个岗位的员工需要什么样的培训？ • 各个岗位的工资标准怎样确定？ • 我怎么知道员工是否称职？如何考评他们的业
绩……
• 工作中，你遇到过类 似的问题吗？
HRM的含义
• 运用管理学的手段 • 对饭店人力资源进行有效开发和利用 • 目的：使有限的人力资源发挥尽可能大
的作用。
• P3
三、 HRM的功能
• 选才：根据人力资源战略规划，吸收、寻求优秀人才 和组织适用的人力资源。
• 用才：恰当使用组织中的德才兼备的人力资源，用人 之长、避人之短，人尽其才、才尽其用。
此的职位；与哪些职位有联系。 工作人员运用设备和信息说明
职位说明书
任职资格说明
自然条件 受教育程度 工作经历 语言能力
工作环境
工作场所 职业病 工作的均衡性
工作环境的危险性 工作时间特征 工作环境的舒服程度
作业：
• 1、编写一份四星级酒店客房或餐饮服务员 职位说明书。
发生频率等作出等级评定
分析阶段
整理、汇总、归类、审核所获得的各种信息，对失真、
无效的信息进行甄别。
寻找并发现工作的本质规律，总结工作承担者应该具
备的特征，为工作描述、职务规范提供最基本的信息
资料。
归纳、总结出工作分析的必需材料和要素。即把所获
得的分类信息，进行解释、转换和组织，使之成为可
供使用的条文。
部门领导审核、把关、修订 在岗人员提供信息、编制初稿
HR部门 直接上级
在岗者 咨询专家
各种方法的优缺点
能较多、较深刻地了解工作
观察法 要求
效率较高
面谈法
不适用于高层领导、研究工作、 耗时长或技术复杂的工作、不确 定性工作
面谈对象可能持怀疑、保留态度； 对提问要求高；易失真
问卷调 查法
费用低；速度快，调查面广； 可在业余进行；易于量化； 可对调查结果进行多方式、 多用途的分析
工作分析与HRM功能的关系
组织设计
人力资源规划
管理关系 绩效管理
工作分析 •岗位等级 •工作职责 •任职资格
招聘选拔
薪酬设计与 管理
培训开发
职业生涯规划
•工作分析是现代人力资源开发与管理的基础工作
二、什么是工作分析
• 工作分析就是收集与工作岗位有关的信 息的过程，并以此来确定工作的任务和 内容，以及哪种人可以胜任该工作。
对问卷设计要求高；可能产生理 解上的不一致
实践法 短期内可掌握的工作
典型事 可揭示工作的动态性，生动 例法 具体
不适用于需进行大量训练或危险 的工作
费时；难以形成对一般性工作行 为的总的概念
小结
• 饭店人力资源的概念及其理解 • 饭店人力资源职能的履行
工作分析最后形成的书面文件
没有完全固定的格式，根据需要选择
随着饭店生产经营发展、工作任务的调 整、人员的变化而调整
职位说明书（内容）
基本资料
（1）职务名称；（2）直接上级职位； （3）所属部门；
（4）工资等级；（5）工资水平；
（6）所辖人员；
（7）定员人数；（8）工作性质。
工作描述
工作概要 工作活动内容：活动内容；时间百分比；权限等 工作职责 工作结果 工作关系：受谁监督；监督谁；可晋升、可转换的职位及可升迁至
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第二章酒店人力资源规划
第二节 酒店人力资源规划的程序与影响因素
第三节 酒店人力资源需求与供给的预测及平衡
第一节 酒店人力资源规划概述
• 一、酒店人力资源规划的概念
人力资源规划又称人力资源计划，是指为实现组织发展目标与战略，根据组 织内外部环境的变化，运用科学的方法对人力资源的供需进行预测，制定合适的 政策和措施，以确保组织在需要的时候和需要的岗位上得到所需要的人力资源的 过程。
案例分析
• 2、赵某应当采取哪些措施以解决酒店目前面临的问题?
正方观点
首先应当和人事经理处 理好关系，最好把人事经理 能同自已站在一条站线上， 至于人事经理的一些过错， 比如接送儿子什么的，虽然 是不对的，但目前不是最主 要的矛盾，这些事情可以待 公司稳定后再做处理，处理 的方法没必要搞的非常紧张 和激烈。
观点1
服务员也需要规划，需 要储备，而不是等需要时候 再招，在这个企业中人力资 源划重点应该是对人的规划， 特别是重点人员的规划。 酒店业是“铁打营盘流 水兵”，不用过于担心人员 不足，事实上进入酒店业的 门槛很低，招募的难度不是 非常大的。另外，餐饮业其 实很适合将职业院校的学生 募进行实习和培养。
•
“80后”：风口浪尖之上的一代人
“80后”的这一代人，正是赶在了中国经济、政治、文化等各方面发 展最为迅猛的时候出生，可以说，中国的发展把“80后”的这一代人推到 了风口浪尖之上。也正是经历了这个时代下中国的巨大变迁与深刻改革， “80后”有如下特点：自我意识强烈，崇尚自由，不重视责任和使命；价 值取向务实化、多元化；可塑性强，有创造精神，自我实现需求强烈；敢 于挑战权威和传统意识；面临压力大，抗压能力差等。他们犹如一股强劲 的台风，用其特有的个性和激情，撞击着职场每个角落的旧有模式和规则。
酒店人力资源管理课件-人力资源规划
• 工作分析的过程主要调研完成工作的要 求、周期和范围，并着眼于工作本身的 特点，而不是员工的状况。主要分析：
A 员工做何事（WHAT） B 如何做 （HOW）
• 工作分析的直接结果是职位说明书。
工作分析的时机
• 新建酒店组织设计、人员招聘 • 酒店变革、工作流程再造重组 • 酒店HRM基础工作不健全 • 随着酒店岗位的调整和职能的转
四、饭店人力资源管理职能的履行
• 人力资源部
–基本任务（P7）
• 非人力资源管理部门
–选、用、育、激、留、护
五、饭店人力资源管理的基本原理
• 投资增值 • 互补合力 • 激励强化 • 个体差异 • 能级层次 • 动态适应
六、我国饭店业HRM现状
•优 • 1、从业人员较年轻，年龄结构趋于合理化 • 2、员工来源越来越规范 • 3、员工福利待遇逐年提高，劳动条件逐年改善 • 4、人力资源管理逐步合理化
• 育才：通过培训、教育，提高人力资源质量。
• 激才：通过建立激励机制、采取激励措施，调动员工 积极性，激发员工潜能。
• 护才：通过卫生保健、劳动安全、平等就业等措施保 护劳动者合法权益，维护劳动者持续劳动的能力。
• 留才：通过薪金、待遇、感情、事业等留住组织所需 要的各类人才，维持员工队伍的稳定。
变而相应地变化
• …...
三、怎样进行工作分析
计划阶段
调查阶段
分析阶段
结果产出 阶段
•岗 位 分 析 活 动 控 制
计划阶段
选择信息来源 工作执行者、直接上级、工作分析人员以及企业相关管理 制度文件。
选择工作分析人员 工作分析人员应具有一定的经验和学历，同时应保持分析 人员进行活动的独立性。
酒店人力资源工作计划PPT
建立企业文化培训体系
通过培训课程、讲座等形式，对员工进行企业文化培训和教育，提 高员工对企业文化的认同感和归属感。
THANKS
感谢观看
考核流程
包括自评、上级评价、同事互评等环节，确 保考核结果客观公正。
绩效结果应用与激励机制
薪酬调整
根据绩效考核结果，对优秀员工给予 薪酬上调，对表现不佳者进行薪酬下 调或警告。
奖金分配
设立绩效奖金，根据绩效考核结果进 行分配，激励员工积极工作。
晋升机会
绩效考核结果作为员工晋升的重要依 据，优秀员工可获得更多晋升机会。
在重要节日如春节、中秋等，为员工送上节日祝 福和礼品。
健康关怀
定期组织员工体检，关注员工身体健康状况，提 供健康咨询和指导。
推动企业文化建设，提升员工归属感
制定企业文化宣传计划
通过企业内部刊物、宣传栏、标语等多种形式，宣传企业文化理 念和价值观。
举办企业文化活动
如年会、文艺汇演、运动会等，增强员工凝聚力和团队合作精神。
调整薪酬结构
根据市场调研结果，结合酒店实 际情况，对薪酬结构进行合理调 整，提高薪酬的外部竞争力和内
部公平性。
完善绩效考核制度
建立科学的绩效考核体系，实现 薪酬与绩效的挂钩，激励员工积
极工作。
引入宽带薪酬制度
打破传统薪酬等级观念，引入宽 带薪酬制度，鼓励员工通过提高 自身技能和绩效获得更高薪酬。
员工福利政策完善
培训发展
针对员工在绩效考核中暴露出的不足 ，制定个性化培训计划，促进员工成 长。
05
薪酬福利政策调整
市场薪酬水平调研
调研目的
了解同行业、同地区酒店薪酬水 平，为酒店薪酬体系调整提供参
考。
通过培训课程、讲座等形式，对员工进行企业文化培训和教育，提 高员工对企业文化的认同感和归属感。
THANKS
感谢观看
考核流程
包括自评、上级评价、同事互评等环节，确 保考核结果客观公正。
绩效结果应用与激励机制
薪酬调整
根据绩效考核结果，对优秀员工给予 薪酬上调，对表现不佳者进行薪酬下 调或警告。
奖金分配
设立绩效奖金，根据绩效考核结果进 行分配，激励员工积极工作。
晋升机会
绩效考核结果作为员工晋升的重要依 据，优秀员工可获得更多晋升机会。
在重要节日如春节、中秋等，为员工送上节日祝 福和礼品。
健康关怀
定期组织员工体检，关注员工身体健康状况，提 供健康咨询和指导。
推动企业文化建设，提升员工归属感
制定企业文化宣传计划
通过企业内部刊物、宣传栏、标语等多种形式，宣传企业文化理 念和价值观。
举办企业文化活动
如年会、文艺汇演、运动会等，增强员工凝聚力和团队合作精神。
调整薪酬结构
根据市场调研结果，结合酒店实 际情况，对薪酬结构进行合理调 整，提高薪酬的外部竞争力和内
部公平性。
完善绩效考核制度
建立科学的绩效考核体系，实现 薪酬与绩效的挂钩，激励员工积
极工作。
引入宽带薪酬制度
打破传统薪酬等级观念，引入宽 带薪酬制度，鼓励员工通过提高 自身技能和绩效获得更高薪酬。
员工福利政策完善
培训发展
针对员工在绩效考核中暴露出的不足 ，制定个性化培训计划，促进员工成 长。
05
薪酬福利政策调整
市场薪酬水平调研
调研目的
了解同行业、同地区酒店薪酬水 平，为酒店薪酬体系调整提供参
考。
酒店人力资源规划和工作分析(ppt 82页)
前厅 陈XX 1 高XX 2
客房 李XX 0 黄XX 2
PA 谢XX 2 马XX 2
管理人员置换图
人力资源接续模型：
是在预测企业内部人员流动的基础上来预 测人力资源的内部供给，它与人员置换有些类 似，不同的是人员置换是从员工出发来进行分 析，而且预测是一种潜在的供给；接续模型则 是从职位出发进行分析，预测的是未来某一时 间现实的供给。
职称：
类别
教 高中
育 背
大学
景 硕士
博士
技 能
训 练 背 景
部门： 出生年月： 学位种类
技能种类 训练主题
科室：
工作地点：
婚姻状况：
到职日期：
毕业日期
学校
训练机构
证书
你是否愿意担任其他类型的工作
志
你是否愿意调到其他部门去工作
向
你是否愿意接受工作轮调以丰富工作经验
如果可能，你愿意承担哪种工作？
你认为自己需 改善目前的技能和绩效： 接受何种训练 提高晋升所需要的经验和能力：
现有人力资源分析 人员流动分析 人员质量分析
③内部供给预测的方法
技能清单 管理人员置换图法 酒店人员接续模型 马尔科夫模型
技能清单：
是一个反映员工工作能力特征的列表，这 些特征包括员工的培训背景、工作经历、持有 的资格证书以及工作能力的评价等内容。
人事资料登记表
姓名：
工作分析信息的类型
一、工作活动 1.工作任务的描述 2.活动记录 3.工作程序 4.个人在工作中的权利和责任
二、工作中使用的机器、工具、设备和辅助设施 1.电话 2.计算机 3.对讲机和耳机
三、工作条件 1.人身工作环境
在高温、油烟的环境中工作 工作是在室内还是在户外 2.工作时间
酒店人力资源规划与配置管理课件(PPT 51页)
(14)描述法
描述法是人力资源规划人员可以通过对本酒 店组织在未来某一时期的有关因素的变化进 行描述或假设，并从描述、假设、分析和综 合中对将来人力资源的需求进行预测规划。 由于这是假定性的描述，因此人力资源需求 就有几种备择方案，目的是适应和应付环境 因素的变化。
（15）经验预测法
经验预测法就是酒店根据以往的经验对人力 资源进行预测的方法。酒店经常用这种方法 来预测本组织对将来某段时间内对人力资源 的需求。
3.1.1 人力资源规划的概念
狭义的酒店人力资源规划:
广义的人力资源规划:
3.1.2 人力资源规划的作用
(1) 有利于实现酒店的战略目标和员工 的个人奋 斗目标
(2) 有利于描绘酒店的宗旨和价值观 (3) 有利于员工行为与酒店利益保持一致 (4) 有利于提高资源利用率 (5) 有利于协调人力资源管理的具体计划
第3章 酒店人力资源规划与配置
3.1 酒店人力资源规划概述 3.2 酒店人力资源规划流程 3.3 酒店人力资源预测 3.4 酒店人力资源的配置
3.1 酒店人力资源规划概述
3.1.1 人力资源规划的概念 3.1.2 人力资源规划的作用 3.1.3 人力资源规划的种类 3.1.4 人力资源规划的内容
3.1.4.1 人力资源的总体规划 人力资源的总体规划是指在酒店的总体战略目标的
指导下，在一个计划期内人力资源开发的总目标、 总战略、总措施及总预算的安排。 3.1.4.2 酒店人力资源规划及其各项业务计划 （1）人力资源规划项目 （2）部分业务性的人力资源计划
3.2 酒店人力资源规划流程
3.4 酒店人力资源的配置
3.4.1 酒店人力资源配置 3.4.2 人力资源配置基本原则 3.4.3 酒店人力资源配备管理 3.4.4 酒店人力资源配备与控制
酒店人力资源规划(PPT30页)
小结
通过本节的学习，同学可以掌握酒店人 力资源规划的含义和作用，理解人力资源 规划的内容，明白酒店人力资源管理是酒 店管理的一项具有战略内容。
•
1、有时候读书是一种巧妙地避开思考 的方法 。22.3. 2422.3. 24Thur sday, March 24, 2022
1．评估
对酒店现有人力资源的质和量进行整体 评估，如：酒店的管理层对目前的经营现 状是否清楚了解；酒店的管理阶层对未来 环境的变化是否有应变预案；目前酒店基 础人力资源、优势人力资源和核心人力资 源的比例为多少，可否进行必要的调整； 各层级人员转换的可能性和难度如何；现 有人员对调整的接受与应变能力。
针对这一报道，酒店对人力资源的 需求不是随意而为之，是有计划的， 作为大学生的我们考虑怎样开始我们 的职业生涯？
一、酒店人力资源规划的概念
酒店人力资源规划，就是酒店的经营管 理者根据酒店的整体经营规划，结合人力 资源供需以及发展情况而制定的人力资源 工作目标与计划，是一项长期的动态规划 项目。
实际上，许多酒店更关注整体的经营规 划，对人力资源规划的作用及其后续价值 并没有意识到。
• 交叉培训 • 轮岗培训 • 外派培训 • 校企联合培养人才方案等
7．临时用工计划
• 临时用工需求的必要性评估 • 临时用工人数及素质要求 • 临时用工费用 • 临时用工管理方法 • 临时人员的培训方案
五、酒店人力资源规划调整
酒店的人力资源规划要适时调整，要有足够的 弹性，适应高速发展变化的内外环境，重点关注 如下四方面工作：
2．确保核心人力资源
酒店核心人力资源与酒店核心竞争力紧密相关， 拥有这类人力资源，酒店就可以获得持续的竞争 优势，酒店的核心人力资源凝聚了酒店文化，了 解本酒店的软环境、工作气氛，是本酒店所独有 的，市场无法提供同类人力资源，饭店正是凭借 这种人力资源确立自己的竞争优势，而且这种优 势是不可模仿的，因而是可持续的。人力资源规 划必须保证核心人力资源量的扩充及质的提高。
第一节酒店人力资源规划-现代酒店管理
实际上，许多酒店更关注整体的经营规 划，对人力资源规划的作用及其后续价值 并没有意识到。
二、酒店人力资源规划的作用
1．保证酒店发展中的人力资源需求 得以及时满足
酒店在不同的发展阶段，有不同的人力 资 源需求，为保证酒店的正常运作，必须 对酒店的人力资源进行事先规划，早做准 备。
2．使酒店人力资源管理活动有序化
2．员工培训计划
• 培训项目与目标 • 培训费用 • 培训收益预测 • 培训时间、地点、对象 • 培训内容与方式 • 培训评估 • 外拓培训费用 • 培训合同 • 培训员培养及培训管理方案等
3．员工补充计划
• 招聘和录用费用 • 岗位设置的必要性评估 • 岗位需求人数及人员素质要求 • 招聘的方式、方法 • 各招聘媒介的广告定版 • 饭店良好形象的营造， • 录用条件 • 面试指引等
3．预备性人力资源计划
根据核心人力资源的规模，制定预备性 的人力资源计划，并做出相应的培训计划。 其目标是酒店在扩张时，尽可能的为核心 人力资源配备中层支援人员，提高酒店的 反应能力。
4．临时人员储备计划
临时人员的需求，往往与市场的突然变 化紧密相关，虽然属于基础人力资源，但 必须具备必要的操作技能，酒店人力资源 部门与行业相关职业培训机构保持密切联 系。在人力资源许可的条件下，可以考虑 联合培训并建立临时人才库，以确保需求 突然放大时，可以配置足够的基础人力资 源。
4．人力资源供需矛盾的解决
• 比较酒店人力资源需求和供给，根据各类 人才的净需求量和净剩余量，制定平衡酒 店人力资源供求关系的总计划和各项业务 计划，并提出调整供求关系的具体政策措 施。
四、酒店人力资源规划的内容
1．人力资源费用预算
• 员工工资费用 • 员工福利费用 • 招聘费用 • 培训费用 • 易耗品费用 • 办公费用、 • 行政费用、 • 法律咨询费用等
二、酒店人力资源规划的作用
1．保证酒店发展中的人力资源需求 得以及时满足
酒店在不同的发展阶段，有不同的人力 资 源需求，为保证酒店的正常运作，必须 对酒店的人力资源进行事先规划，早做准 备。
2．使酒店人力资源管理活动有序化
2．员工培训计划
• 培训项目与目标 • 培训费用 • 培训收益预测 • 培训时间、地点、对象 • 培训内容与方式 • 培训评估 • 外拓培训费用 • 培训合同 • 培训员培养及培训管理方案等
3．员工补充计划
• 招聘和录用费用 • 岗位设置的必要性评估 • 岗位需求人数及人员素质要求 • 招聘的方式、方法 • 各招聘媒介的广告定版 • 饭店良好形象的营造， • 录用条件 • 面试指引等
3．预备性人力资源计划
根据核心人力资源的规模，制定预备性 的人力资源计划，并做出相应的培训计划。 其目标是酒店在扩张时，尽可能的为核心 人力资源配备中层支援人员，提高酒店的 反应能力。
4．临时人员储备计划
临时人员的需求，往往与市场的突然变 化紧密相关，虽然属于基础人力资源，但 必须具备必要的操作技能，酒店人力资源 部门与行业相关职业培训机构保持密切联 系。在人力资源许可的条件下，可以考虑 联合培训并建立临时人才库，以确保需求 突然放大时，可以配置足够的基础人力资 源。
4．人力资源供需矛盾的解决
• 比较酒店人力资源需求和供给，根据各类 人才的净需求量和净剩余量，制定平衡酒 店人力资源供求关系的总计划和各项业务 计划，并提出调整供求关系的具体政策措 施。
四、酒店人力资源规划的内容
1．人力资源费用预算
• 员工工资费用 • 员工福利费用 • 招聘费用 • 培训费用 • 易耗品费用 • 办公费用、 • 行政费用、 • 法律咨询费用等
第七章酒店人力资源管理ppt课件
日
本 日本管理模式的核心是终身雇用制，尤其是喜欢雇用一些刚毕业的学生，
逐步提升。
亚洲四小龙 “亚洲四小龙”（中国香港、新加坡、韩国和中国台湾）则在东方的基础 上夹杂一些西方的特点，既像东方传统文化一样注重品行，又像西方一样 注重知识创新能力，没有完全形成终身雇用制，且流动性较强。
第一节 酒店人力资源管理两个层次：
酒店管理者组成的高层管理人才 对于这部分管理者，应以科学为先导，以激励和价值基础为中心，充分利用其积极性和 主动性，提倡以团队和授权为导向，充分发挥中高层管理者的智能参与水平，强化各种 人本要素，包括意愿、管理力量、协调、交流和素质，确保酒店的发展和回报并行同步；
明确这些职位对员工有什么具体的从业要求，包括对员工自身素质、员工的技术水 平、独立完成工作的能力和员工在工作中自主权等方面的说明。
第二节 酒店人力资源基本管理
13
二、酒店人力资源管理的具体工作
2．工作分析的要素
1 什么职位 2 员工体力和脑力要求 3 工作将在什么时候完成 4 工作将在哪里完成 5 员工如何完成此项工作 6 为什么要完成此项工作 7 完成工作需要哪些条件
12
二、酒店人力资源管理的具体工作
（一）工作分析 1．工作分析的含义 工作分析是指根据酒店工作的实际情况，对酒店各项工作的内容、特征、规范、要求、流程以及
完成此项工作所需员工的素质、知识、技能要求进行描述的过程，它是酒店人力资源开发与管理 的最基础性工作。 工作分析的主要目的有两个：
研究酒店中每个职位都在做什么工作，包括工作性质、工作内容、工作责任、完成 这些工作所需要的知识水平和技术能力，以及工作条件和环境。
造就一支优秀的员工队伍。
目标
实现最佳劳动组合。