2020年度人才盘点模板
人才盘点模型【范本模板】
最近我也在研究人才盘点工作，流程其实都差不多,难度较大的可能就是各种工具的运用,查阅了很多资料，整合了很多别人的PPT，整理出一份完整的人才盘点的内容和所使用到的十二项工具，给大家分享一下。
一、先说什么是人才盘点每个公司的发展都离不开一批核心人才,受公司环境、行业、规模的影响,各个公司对核心人才的定位和要求可能会有所差别。
通过对公司人力资源状况摸底调查，通过绩效管理及能力评估，盘点出员工的总体绩效状况、优势及待提高的方面,就称为人才盘点。
埃森哲卓越绩效研究院执行院长罗伯特•托马斯说：“如果一个组织内部的人才管理获得高度整合，与企业的经营战略相配合，并与企业的运营过程相辅相成，它们将构成非凡的组织能力，成为企业持久竞争优势的源泉。
”（一）人才盘点的意义和作用人才战略是企业整体战略重要一环，人才盘点则是实现人才战略的重要工具。
人才盘点是对组织结构和人才进行系统管理的一种过程，对组织架构、人员配比、人才绩效、关键岗位的继任计划、关键人才发展、关键岗位的招聘，以及对关键人才的晋升和激励进行深入探讨，并制定详细的组织行动计划，确保组织有正确的结构和出色的人才,以落实业务战略，实现可持续增长。
人才盘点，从企业的角度来说，它是实现企业经营目标的一种工具，可以通过人才盘点发现企业的高潜质人才，建立完善的人才发展体系，为人员的选、聘、育、留提供充足的决策依据.从个人的角度来说,它能够引导我们个人的发展方向，评估自身的优劣，为工作绩效的提高提供方向，同时也是个人职业生涯发展的落地措施，让我们能够看清前进的道路，能够指定明确且有效果的激励促使,督促我们快速成长。
人才盘点不仅仅要对现状做盘点,还要根据企业的发展规划，对未来做盘点，前面说过，人才战略是企业战略的重要一环。
对于现在,我们要盘点人员与岗位的匹配情况，人员的稳定性及影响因素，员工的绩效情况及原因,以及针对绩效问题的改进措施。
对于未来,我们要盘点公司长期的人力资源需求,确定核心骨干岗位的配置及岗位职责,针对核心岗位搭建人才梯队，开展有针对性的人才培育计划，以保证人才供应满足需要.人才盘点其实只是中间产品,并不是最终结果，人才盘点至少有以下三个用途：1、为招聘决策服务，通过人才盘点我们可以知道组织的需要及现有人员情况，可以确定我们需要的人是什么样，为招聘工作提供决策依据。
人才盘点总结报告范文(3篇)
第1篇一、前言为了全面了解公司人力资源状况，提高人力资源管理水平，为公司战略发展提供有力的人才支撑，根据公司年度工作计划，人力资源部组织开展了2022年度人才盘点工作。
现将盘点结果及总结报告如下：一、盘点目的1.全面了解公司人才队伍现状，掌握人才结构、素质、能力等方面的信息。
2.分析公司人才队伍的优势与不足，为公司人才队伍建设提供决策依据。
3.为人才选拔、培养、激励和配置提供有力支持，助力公司战略目标的实现。
二、盘点方法1.数据收集：通过人力资源信息系统、部门报表、员工访谈等方式，收集公司人才队伍相关数据。
2.统计分析：对收集到的数据进行分析，包括人才结构、素质、能力、绩效等方面的统计分析。
3.专家评审：邀请公司高层领导、人力资源专家、部门负责人等，对盘点结果进行评审。
4.人才画像：结合公司战略发展需要，描绘公司各类人才画像。
三、盘点结果1.人才结构（1）学历结构：本科及以上学历占比65%，硕士及以上学历占比20%，高中及以下学历占比15%。
（2）年龄结构：35岁以下占比60%，35-45岁占比30%，45岁以上占比10%。
（3）性别结构：男性占比55%，女性占比45%。
2.人才素质（1）专业知识：员工具备较强的专业知识，能够胜任本职工作。
（2）技能水平：员工技能水平较高，具备较强的业务能力。
（3）创新能力：员工具备一定的创新能力，能够为公司发展提供新思路。
3.人才能力（1）领导力：公司领导层具备较强的领导力，能够带领团队完成各项工作。
（2）执行力：员工执行力较强，能够按照公司要求完成任务。
（3）沟通能力：员工具备较强的沟通能力，能够与同事、上级、客户等有效沟通。
4.人才绩效（1）绩效考核：员工绩效考核结果良好，能够达到公司要求。
（2）绩效改进：对绩效不佳的员工，公司已采取相应措施进行改进。
四、盘点总结1.公司人才队伍整体素质较高，具备较强的业务能力和创新能力。
2.人才结构合理，能够满足公司战略发展需要。
2024年度人才盘点分析模板
PPT模板使用指南
I. 字体分为无衬线体和衬线体 II. 如果没有特殊要求，建议使用万能的微软雅黑，切忌不要使用宋体 III. 空白页内容不多时，可以选择补充一些图形进行点缀，增加PPT精致感 IV. 不管图形还是字体，双击格式刷，可以无限使用模板素材 V. 图片插入smart，可以减少图片排版烦恼
人数
2
4
2
4
5
37
所占比例 5.41% 10.81% 5.41% 10.81% 13.51% 5.41% 5.41% 18.92% 24.32%
人数
0
3
1
4
4
2
2
9
8
C产品
33
所占比例 0 9.09% 3.03% 12.12% 12.12% 6.06% 6.06% 27.27% 24.24%
常用图表
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50% 79% 88% 65% 52%
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需要改进
可以完成目标
优秀
绩效
PART 3
人才盘点 的结果运用
评价结果
某集团下属各营销公司营销中心经理九宫格分布图
营销中心经理 方格1 方格2 方格3 方格4 方格5 方格6 方格7 方格8 方格9 总计（人数）
人数
1
4
6
3
10
4
3
人才盘点实施方案(附全套表格)
2020年度人才盘点实施方案一、盘点目标二、为了对公司整体人力资源基本情况进行分析, 研究人力资源运行效率, 对公司全体员工的胜任力进行评估, 绘制公司人才地图, 为公司的人才配置、培养、激励、发展及优化提供有效的参考依据, 以打造一支适应公司战略需要和文化特点的人才队伍, 提升人力资源整体效能, 促进公司战略目标的达成。
三、盘点对象公司全体正式员工（截止2020年12月31日已转正员工）。
四、组织与职责五、人才盘点的内容建立起一套符合公司战略需求的员工胜任力素质模型及评估工具, 分析公司的人才分布结构, 为关键人才激励、培养及人才优化提供指导方向。
1.1人才评估模型公司人才盘点从业绩、潜力和价值观三个维度进行综合评定。
业绩指标根据员工月度/季度绩效进行评定, 潜力指标从知识技能、系统思维、解决问题、成就导向、学习发展等5个指标进行细化评分评定, 价值观从真诚互信、高效创新、共生共享3个指标进行评定, 以全面评估、分析员工综合素质水平。
具体指标设置如下表:附件1: 《员工业绩统计表》, 附件2: 《员工潜力及价值观评估表》。
1.2胜任力九宫格将人才按业绩和潜力两个维度的评分, 将员工划分到九宫格中呈现, 描述不同位置员工的胜任力特征。
1.3三维人才地图在胜任力人才分布结果的基础上, 加上员工的价值观维度, 对人才进行最终的分布划定, 形成最终的三维人才地图。
附件3: 《人才盘点结果表》附件4: 《三维人才地图》1.4架构式人才地图对各部门人才进行结构展示, 分析各部门人才结构的健康情况, 为部门整体人才策略提供参考。
1.5人才素质雷达图对员工的潜力和价值观合计八项素质进行雷达图分析, 直观、全面的分析其优势和短板, 为人才培养和能力提升提供方向指引。
附件5: 《人才素质雷达图》1.6人才发展计划对于人才盘点的结果, 结合人才素质情况与继任计划, 对员工的职业发展及培养针对性的制定可行性计划。
六、附件6: 《人才发展计划》七、人才盘点实施1.人才盘点项目启动会议（1月29日）2.项目组织策划组组织召开人才盘点启动会议, 对去年人才盘点结果的复盘, 并对项目组全体成员进行方案宣导培训。
年度总结何人才盘点(3篇)
第1篇一、前言2023年，在集团公司的正确领导及大力支持下，公司全体员工紧密围绕年度工作目标，锐意进取，开拓创新，取得了显著的成绩。
本报告将对2023年度公司整体工作及人才盘点情况进行全面总结，为未来工作提供参考和指导。
二、2023年度工作总结（一）经营业绩2023年，公司紧紧围绕战略规划，积极推进业务拓展，实现营业收入同比增长15%，利润总额增长20%。
主要表现在以下几个方面：1. 市场拓展：公司积极开拓新市场，成功进入X行业，并与多家知名企业建立合作关系。
2. 产品研发：加大研发投入，推出多款新产品，满足市场需求，提升产品竞争力。
3. 客户服务：加强客户关系管理，提高客户满意度，实现客户留存率提升5%。
（二）内部管理1. 组织架构优化：根据公司发展战略，对组织架构进行调整，提高组织效能。
2. 制度建设：完善各项规章制度，规范公司管理，提高工作效率。
3. 人才队伍建设：加强人才引进和培养，提高员工综合素质，为公司发展提供人才保障。
（三）企业文化1. 价值观传播：深入推进企业文化建设，弘扬企业精神，增强员工凝聚力。
2. 团队建设：举办各类团队活动，增进员工之间的沟通与交流，提高团队协作能力。
3. 社会责任：积极参与社会公益活动，树立良好的企业形象。
三、人才盘点（一）人才盘点目的1. 了解公司人才现状，分析人才结构，为公司人才发展提供依据。
2. 发现优秀人才，选拔培养后备干部，为公司长远发展储备人才。
3. 优化人才配置，提高人力资源效率。
（二）人才盘点内容1. 人才基本情况盘点：对全体员工进行摸底调查，掌握员工的基本信息、工作表现、职业发展需求等。
2. 人才胜任力盘点：从员工潜力、绩效、专业知识、技能等方面对员工进行综合评估。
3. 人才发展计划：根据人才盘点结果，制定各部门人才发展计划，包括晋升、培训、调动等。
（三）人才盘点方法1. 问卷调查：通过问卷调查了解员工对工作环境、薪酬福利、职业发展等方面的满意度。
人才盘点模板
3.3 协 作 性
3.4 纪 律 性
100%
综合 评估
无详尽指示、无人监督下的工 作能力
是否能自发工作，能否主动承 担责任
与他人在工作上的协作程度， 包括本职工作内及本职工作外 的合作态度与精神
25% 25% 25%
只能照章行事，需不 断督促
敷衍，经常推委，哪 怕琐事也需要事事指 示时时监督，让人对 其工作不能放心，经 常为工作失误找理由 或推卸责任。
根据对问题或状况的正确认
是，做出完全不符合
识，能够总结出符合现实之结
要求的结果。
2.5 表达能力
对自己所要表达的意思和想法能 够有逻辑地、简洁具体地表达， 并具有说服力。
15%
辞不达意，不知所云 。
2.6 学习能力
接受新知识的速度，良好的学习 方法及学习积极性
20%
不愿学习，对学习有 畏难情绪。
3.1 主 动 性
常争取他人合作或协 助别人开展工作，偶 尔会与他人发生争 执，但人际关系还可 以。
善于争取他人的支 持，积极协助或帮助 别人，人际关系处理 的不错。
严格要求下能够遵守 纪律和规章，但经常 是会因私事影响工作 。
基本能够遵守纪律和 规章，偶尔会因私事 影响工作。
能严格要求自己、自 觉遵守纪律与规章。
能严格自己、自觉遵 守纪律与规章，以实 际行动为其他人做表 率。
有责任心，尽可能完 成份内工作，偶尔需 要过程的监督指点， 能认识并接受工作失 误及其带来的责任。
责任心强，能很细致 的完成工作，，交待 的任务一般不需要监 督，自我要求严格， 主动承担责任。
应他人要求或必要时 才与其合作。有时会 与他人进行争执，人 际关系的处理有待提 高。
年终人才盘点模板
一、前言尊敬的领导，各位同事：随着年度工作的圆满结束，为了全面了解公司人才队伍的整体状况，优化人才结构，提升团队效能，现将本年度人才盘点情况进行汇报。
本报告将从人才结构、绩效表现、能力发展、潜力评估等方面进行全面分析，并提出相应的改进措施和建议。
二、人才结构分析1. 部门分布- 部门A：人员总数XX人，占比XX%，其中管理岗位XX人，占比XX%，专业技术人员XX人，占比XX%，其他岗位XX人，占比XX%。
- 部门B：人员总数XX人，占比XX%，其中管理岗位XX人，占比XX%，专业技术人员XX人，占比XX%，其他岗位XX人，占比XX%。
- （以此类推，列出所有部门）2. 年龄结构- 25岁以下：XX人，占比XX%- 25-35岁：XX人，占比XX%- 35-45岁：XX人，占比XX%- 45岁以上：XX人，占比XX%3. 学历结构- 本科以下：XX人，占比XX%- 本科：XX人，占比XX%- 硕士：XX人，占比XX%- 博士及以上：XX人，占比XX%4. 性别结构- 男：XX人，占比XX%- 女：XX人，占比XX%三、绩效表现分析1. 关键绩效指标（KPI）达成情况- 部门A：XX项KPI达成率XX%，较去年同期提升XX%。
- 部门B：XX项KPI达成率XX%，较去年同期提升XX%。
- （以此类推，列出所有部门）2. 个人绩效评估- 优秀：XX人，占比XX%- 良好：XX人，占比XX%- 合格：XX人，占比XX%- 不合格：XX人，占比XX%四、能力发展与潜力评估1. 能力提升计划- 公司层面：开展XX培训课程，参与人数XX人。
- 部门层面：组织XX次内部培训，参与人数XX人。
- 个人层面：XX人参加外部培训，XX人参加内部导师辅导。
2. 潜力评估- 高潜力人才：XX人，占比XX%- 中潜力人才：XX人，占比XX%- 低潜力人才：XX人，占比XX%五、问题与改进措施1. 问题- 部分部门人员流动性较大，影响团队稳定性。
人力资源 人才盘点 人力资源盘点指标模板
37
10年以上
38
人员职称结构
初级
报告期末企业（部门）各职称等级上实有人员的数量以及所占总人数的比重
39
中级
40
副高级
41
高级
42
人员技术等级
初级工
报告期末企业（部门）各技术等级上实有人员的数量以及所占总人数的比重
43
中级工
44
高级工
45
技师
46
高级技师
47
招聘总成本
内部成本
企业内招聘专员的工资、福利、差旅费支出和其它管理费用
8
转正的员工人数与新员工入职人数的比例
9
人员流动
人员流动率
流动率=（一年期内流入人数＋流出人数）÷报告期内员工平均人数
10
净人员流动率
净流动率= (补充人数÷统计期平均人数)*100%
11
人员离职率
离职率＝离职总人数÷统计期平均人数×100％
12
非自愿性离职率
非自愿性的员工离职率＝[（解雇员工人数+因残疾而离岗人数+下岗人数）
90
人均净利润
人均净利润=企业净利润总额÷人员平均人数
91
万元工资销售收入
万元工资销售收入=企业销售收入总额÷人员平均人数
92
人力成本率
人力成本率=人力成本总额÷销售收入×100％
第 2 页，共 2 页
1
人员数量
期初人数
2
期末人数
3
统计期平均人数
月平均人数
月平均人数=(月初人数+月末人数)/2
4
季平均人数
季平均人数=(季内个月平均数之和)/3
5
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- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
业绩合格潜能较好的员工，是企业的中坚 力量，重点在于帮助他们提升绩效，可设 定更高的工作目标，进行业绩辅导。 重点培养，加强培养和业绩提升
可重点培养，帮助提升业绩
8
5
1
业绩与潜能双优的明星员工， 有能力承 担更高层级的任务，需要重点关注。这 类人员可以重点培养、优先考虑晋升发 展，并注重能力转型 优先晋升
2020年度人才盘点
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2020年12月13日
现有组织结构及核心任职情况（主管级及以上人员）
试用期内 入职1-3年 入职3-5年 入职5年以上
在岗人数
XX部门
人力资源部长
姓名
1
1
编制数
副部长
姓名
1
0
行政经理
空缺
0
1
人事经理
姓名
1
1
培训经理
姓名
1
1
行政主管
姓名
1
1
宿舍主管
制服主管
行政主管
4.7
4.3
4.7
4.8
4.6
能力
成绩
等级
4.7
高
4.6
高
4.7
高
4.5
高
备注： 1、能力成绩=六项能力评分加权平均 2、各项能力分值为5分，评分可保留小数点后一位 2、成绩大于等于4分（高）；4分~3分之间（中）；小于3分（低）
核心人员优劣势评价（主管及业务经理）
序号
姓名
岗位
核心优势
待改进
1
张三
积极主动
善于与他人合作共事，以相互支持， 并充分发挥各自的优势。能够营造良 好的团队工作氛围
能够与他人合作共事，相互支 持，保证团队任务的完成
具备一定的合作精神，能够和 他人配合完成工作
团队合作精神不强，已对工作 带来不良影响
团队合作
与各种客户都能融洽地交往，善于处 理棘手的客户问题，提供的服务超出 客户的期望
姓名
姓名
姓名
1
11
11
1
品质主管
后勤主管
姓名
空缺
1
10
1
薪酬主管
姓名
1
1
招聘主管
姓名
1
1
培训主管 企业文化主管
姓名
姓名
1
11
1
主管级及以上人员基本情况
序 号
姓名
1
张三
岗位
岗位职责简述
入职日期
人力行政业务 从业年限
最高学历
毕业院校
专业
2
李四
3
王五
4
…
5
6
7
备注：岗位职责简述按照各自业务模块进行说明，不需罗列具体工作事项
认识到自己工作的重要性，明 确自己承担的责任，具备的工 作自觉性和主动性，尽最大努 力做好本职工作
基本能够按照上级要求或有关 工作标准，按时保质地完成工 作目标
书面及口头表达语言欠清晰， 但尚能表达意图，有时需要反 复解释；能够倾听，有时不能 领会对方想法
对本岗位所承担责任一定理解， 但有时会出现逃避责任或推卸 责任的情况
合格（3.0-3.9分）
待改进（3.0分以下）
计划执行
具有极强的制定计划的能力，计划周 具有较强的制定计划的能力，
密详细，且能够按照计划严格执行， 计划比较周密详细，能够按照
对可能出现的问题提前采取预防措施，计划执行，工作推进比较顺利，
工作推进顺利
虽偶有差错发生但能迅速改正
基本能够按照要求制定计划， 工作推进基本按计划执行，但 偶尔出现过因计划不周或计划 操作性不强造成工作中断的情 况
人力资源部 长
专业出身、经验丰富、业务能力强
缺乏管理的实战经验
2
李四
副部长
有想法、有能力、能落实
需要更融通的解决业务部门问 题。
3
王五
人事经理
有意愿、有能力、有责任心能落实
需要扩展业务深度和宽度
4
…..
培训经理
有意愿、有能力、有责任心能落实
需要扩展业务深度和宽度
备注：核心优势及待改进问题，需结合具体工作事项说明。
核心人员九宫格分布（主管及业务经理）
7
4
1
高 王五
8
5
中 能
李四
力
9
6
低
2 张三
3
低
中
高
绩效
核心人员盘点结果
后备 岗位
人力资 源部长
副部长
行政经 理
人事经 理
培训经 理
现任人员评估 姓名 稳定性
张三 /
李四 王五
稳定 /
稳定 稳定
立即继任人员
姓名
九宫格 分布
稳定性
姓名
1
稳定
/
/
/
/
/
/
培养1-2年继任人员
独立制定计划和组织实施有难 度，工作推进大致按计划执行， 但经常出现因计划不周或计划 操作性不强造成工作中断的情 况
应变
对于突发事件处理得当，能够迅速扭 能够独立处理突发事件，扼制 基本能够对突发事件做出反应， 对突发事件往往需借助他人力
转不利局面
事态向不利局面发展
但无法有效控制局面
量才能应对
沟通 责任感
核心人员绩效成绩（主管2017年
历年绩效考核成绩 2018年
2019年
1
张三
90
96
95
2
李四
\
96
98
3
王五
80
97
99
4
….
80
95
87
备注： 1、绩效成绩=17年绩效成绩*30%+18年绩效成绩*30%+19年绩效成绩*40%
无17年绩效成绩员工，业绩成绩=18年绩效成绩*50%+19年绩效成绩*50% 无17/18年绩效成绩员工，业绩成绩=19年绩效成绩 2、绩效成绩大于等于85分（高）；85分~75分之间（中）；小于75分（低）
姓名
九宫格 分布
稳定性
张三
1
稳定
李四
1
稳定
赵柳
2
稳定
张丁
2
稳定
陈七
2
稳定
培养2年以上继任人员
姓名
九宫格 分布
稳定性
张三
1
稳定
李四
2
稳定
赵柳
/
/
/
/
/
5
不稳定
备注：稳定性描述：稳定、较稳定、不稳定
核心人员能力标准
序 指标 号 分类
1 工 作 能
2力
3
4
工
作
5
态 度
6
指标名称
优秀（4.5-5分）
良好（4-4.4分）
具有出色的书面及口头沟通技巧，语 言表达简明扼要，易于理解；善于倾 听他人意见，快速理解他人想法与要 求
书面及口头沟通能够表达意图， 书面及口头沟通基本能够表达
重点突出，较易于了解；能够 意图，重点比较突出，偶尔需
注意倾听，明白对方想法和要 要重复说明；能够倾听，基本
求
能领会对方想法
充分认识到自己工作对组织的意义， 把实现组织目标和个人目标结合在一 起，具有很强的使命感和责任感
绩效成绩
成绩
等级 （高中低）
90.6
高
90.3
高
91.2
高
89.1
高
核心人员能力成绩（主管及业务经理）
序 号
姓名
计划执行
应变
1 张三
4.5
4.5
2 李四
4.5
4.5
3 王五
4.5
4.5
4 ….
4.5
4.3
沟通
责任感 积极主动 团队合作
4.7
4.8
4.8
4.8
4.5
4.8
4.7
4.5
4.6
4.8
4.8
和客户交往总能表现出耐心和 专业，能够快速准确地解决客 户问题，多次得到客户满意的 评价
能够关注来自客户的反馈，以 了解客户的需求，并改进工作
出现过客户投诉的情况
九宫格分布说明
7
4
业绩偏低但潜能较好的员工，业绩不佳
高
的原因要深度分析，可能员工新调岗位 或是新进入公司， 需要在工作方式方 法上给予辅导， 或目前职位安排影响 了能力发挥， 需给予更多展现的机会， 给予 一段时期的观察其业绩的变化。