论中小型民营企业的激励机制-开题报告(第四版)
民营企业ST公司员工激励机制研究的开题报告
民营企业ST公司员工激励机制研究的开题报告一、选题背景随着中国经济发展步伐的不断加快，民营企业在国家经济发展中的重要性越来越受到重视。
作为充满活力的经济实体，民营企业在中国经济中的地位越来越重要，同时也面临着各种挑战，如员工流失、竞争激烈等问题。
激励机制的设计是企业管理的重要环节，对于提升员工积极性、改善员工福利、带动企业的快速发展具有重要意义。
本研究以民营企业ST公司为研究对象，旨在探讨ST公司的员工激励机制设计，以提升员工积极性，促进企业发展。
二、研究目的和意义本研究旨在探讨ST公司员工激励机制的设计和实施情况，分析当前激励机制的不足之处，提出改进方案，为ST公司提供可行的激励机制设计方案。
同时，通过研究ST公司的员工激励机制，为其他民营企业提供参考并提高整体管理水平。
具体意义如下：1. 探讨员工激励机制的设计对员工行为的影响，为企业制定更科学合理的员工激励机制提供参考。
2. 对于企业来说，提高员工积极性，增强员工的归属感，可以有效地提高员工的工作效率和责任心，提升企业的核心竞争力。
3. 激励机制的优化对员工流失率的控制、人员招聘的开展以及企业自身的可持续发展都有重要的意义。
三、研究方法本研究采用文献调研法和问卷调查法结合的方式进行，通过对相关文献的查阅、对企业员工的访问以及针对ST公司员工的问卷调查，对ST公司现有的员工激励机制进行详细的描述和分析，分析其不足之处并提出改进方案。
四、研究内容本研究将围绕以下几个方面进行详细的分析：1. ST公司员工激励机制的基本情况：包括薪酬体系、晋升机制、培训机制等方面的情况。
2. ST公司员工激励机制存在的问题：针对现有激励机制中存在的问题进行详细分析，包括激励体系缺乏弹性、激励措施单一等问题。
3. 提出改进方案：基于上一步的分析，在保证企业年度经营目标实现的同时，针对现有的激励机制不足之处，提出切实可行的改进方案，包括优化薪酬体系、丰富激励手段、完善管理制度等方面。
中国民营企业管理层激励机制研究开题报告
[5]杨晨.如何实现高效的职业经理人股权激励[J].企业文化旬刊，2014,07:65-66.
[6]戴雪文.基于博弈论的民营企业职业经理人股权激励机制分析[J].哈尔滨学院学报，2015,01:35-38.
[7]蒋艳玲.民营上市公司股权结构与经营绩效的实证分析[Dl.西南财经大学，2013.
[8]王艳强.上市公司股权激励问题探究[J].中国外资月刊，2013,20:242-242.
小型企业核心员工的薪酬激励机制研究的开题报告
小型企业核心员工的薪酬激励机制研究的开题报告一、背景随着市场经济的不断发展和竞争加剧，小型企业的发展逐渐面临着越来越激烈的竞争。
而为了让企业在市场上占据一席之地，需要对企业核心员工的薪酬激励机制进行研究，以此激发员工的积极性和创造力，提高企业的生产效率和竞争力。
二、研究目的本研究旨在探讨小型企业核心员工的薪酬激励机制，具体包括以下目的：1. 分析小型企业员工薪酬激励机制的现状和问题。
2. 探讨小型企业核心员工薪酬激励的方式和方法。
3. 研究小型企业应该如何建立完善的薪酬激励体系，以便更好地激发员工的积极性和创造力。
三、研究方法本研究采用文献分析法和案例分析法。
首先，通过查阅相关的文献，在理论上研究小型企业员工薪酬激励的现状、问题及其解决方案。
其次，通过案例分析法，考察不同小型企业薪酬激励机制的实践经验，进一步分析其优缺点，从而得出有益的启示和建议。
四、预期成果通过研究，本文旨在提供一些对于小型企业在薪酬激励方面进行改进的建议。
具体包括：1. 提高员工的薪酬福利待遇。
2. 发挥员工对企业的贡献，制定符合员工实际情况的薪酬激励标准。
3. 给予员工良好的培训机会，提高员工职业素质和工作能力。
4. 建立起严格的考核体系，让员工在竞争中不断提高自身的能力。
五、论文结构本文的研究将分为以下五部分：第一部分，绪论。
介绍研究背景和目的，并简述本文的研究方法和预期成果。
第二部分，小型企业员工薪酬激励机制现状和问题。
旨在探讨小型企业员工薪酬激励机制的现状和问题。
第三部分，小型企业员工薪酬激励方式和方法。
介绍小型企业核心员工薪酬激励的方式和方法。
第四部分，小型企业员工薪酬激励的实践案例分析。
通过实际案例，分析小型企业不同的薪酬激励机制的优缺点，并寻找改进方案。
第五部分，小型企业员工薪酬激励的建议和前景展望。
在前面的基础上，提出改进小型企业员工薪酬激励的建议，并从长期的角度展望小型企业员工薪酬激励的前景。
完善以人为本的中小企业员工激励机制研究的开题报告
完善以人为本的中小企业员工激励机制研究的开题报告一、研究背景和意义随着经济的快速发展，中小企业在经济发展中扮演着越来越重要的角色。
中小企业员工激励机制的建立和完善是企业发展过程中的关键因素之一。
中小企业员工激励机制的建立可以激发员工的工作积极性和凝聚力，提高团队合作效率和生产效率，同时也可以增强员工的工作满意度和企业职业认同感，从而提升企业的核心竞争力。
当前，中小企业员工激励机制存在着许多问题，比如激励手段单一，影响力不大；激励标准不够公正合理，导致员工心理不稳定，影响员工的工作积极性和凝聚力；激励方式过于功利化，忽视员工个性化需求。
为此，需要对中小企业员工激励机制进行深入研究，寻找更加有效的激励方式和方法，建立以人为本的激励机制，切实解决中小企业员工激励问题，促进企业健康发展。
二、研究目的和内容本研究旨在探究中小企业员工激励机制的建立和完善，以人为本，注重员工个性化需求，提高员工工作积极性和满意度。
具体内容包括：1.分析中小企业员工激励机制的现状及问题，探究导致问题的原因。
2.研究以人为本的员工激励理念，阐述其意义和作用。
3.研究中小企业员工的激励需求，探究不同员工激励需求的差异性。
4.综合多种激励方式和方法，构建适用于中小企业的员工激励机制，提高员工工作积极性和满意度。
5.针对激励机制的实施过程进行跟踪调研，总结经验和不足，提出优化建议。
三、研究方法与流程本研究采用案例分析法、文献综述法、问卷调查法等方法，分阶段进行研究。
具体流程如下：第一阶段（文献综述）：查阅相关文献资料，分析中小企业员工激励机制的现状和问题，研究以人为本的员工激励理念及其应用，探究不同员工激励需求的差异性。
第二阶段（问卷调查）：通过问卷调查的方法，了解中小企业员工的激励需求和选择激励方式的倾向性。
第三阶段（案例分析）：选取若干家中小企业作为研究对象，深入了解企业员工激励机制的建立情况及其效果，并综合多种激励方式和方法，设计并实施新的以人为本的员工激励机制。
中小型民营企业核心员工激励机制研究——以恒通公司为例的开题报告
中小型民营企业核心员工激励机制研究——以恒通公司为例的开题报告一、背景和研究意义随着中国经济的快速发展，中小型民营企业在经济发展和就业创造方面扮演着重要角色。
然而，这些企业通常缺乏稳定的财务支持，难以与大型企业竞争，因此需要更多的关注和支持。
而在这些企业中，核心员工的贡献和影响力同样不可忽视。
通过激励这些人才，加强他们的归属感和忠诚度，有助于提高企业的绩效和竞争力。
因此，本研究旨在探索中小型民营企业核心员工激励机制的有效性和实施策略，以恒通公司为例进行研究。
二、文献综述目前，许多学者和专家已经开展了关于中小型企业激励机制的研究。
其中，有人提出了金融激励、非金融激励、培训与提高技能等方式来激励核心员工。
另外，也有人强调建立长期稳定的满意度体系和文化氛围，以提高员工的工作满意度和忠诚度。
三、研究问题与假设本研究的主要问题是如何设计有效的激励机制，吸引和保留中小型民营企业的核心员工。
本研究的假设是：通过采用合理的激励机制，包括金融和非金融激励以及结合企业文化和员工培训等策略，可以改善员工的工作满意度和忠诚度，提高企业的竞争力和绩效。
四、数据来源和研究方法本研究的数据来源主要是恒通公司的员工调查和企业财务数据。
研究方法采用定性、数量、案例分析和比较分析等方法，对恒通公司的核心员工激励机制进行深入剖析，研究它的优点和不足，探讨其他企业的成功经验和教训，为其他中小型民营企业提供参考和建议。
五、研究预期结果和贡献本研究的预期结果是探索中小型民营企业激励机制的有效性和实施策略，为其他企业提供参考和建议。
对于恒通公司，本研究将提出优化和改进方法，以提高其员工的工作满意度和忠诚度。
本研究的贡献在于增强人才管理方面的实践经验，为中小企业的可持续发展做出积极贡献。
激励机制开题报告
激励机制开题报告激励机制开题报告一、引言在现代社会中，激励机制是组织管理中不可或缺的一部分。
它可以激发员工的工作动力，促进个人和组织的发展。
本文旨在探讨激励机制的重要性以及其对个人和组织的影响。
二、激励机制的定义和作用激励机制是指通过一系列的奖励和惩罚措施来激发员工的积极性和创造力。
它可以帮助组织实现目标，提高员工的工作效率和质量，增强员工的归属感和忠诚度。
激励机制还可以促进个人的成长和发展，激发个人的潜能，提高个人的自我认同和满足感。
三、激励机制的类型和特点激励机制可以分为内在激励和外在激励两种类型。
内在激励是指个人内心的动力，如自我实现、工作满足感等；外在激励是指通过物质奖励或其他外部手段来激励员工，如薪酬激励、晋升机会等。
不同的激励机制具有不同的特点，如内在激励可以持久地推动员工的工作动力，而外在激励可以在短期内激发员工的积极性。
四、激励机制的设计原则激励机制的设计应遵循以下原则：公平性、激励性、可行性和可持续性。
公平性是指激励机制应该公平地对待所有员工，不偏袒任何一方；激励性是指激励机制应该能够真正激励员工，让他们感到有动力去完成工作；可行性是指激励机制应该符合组织的实际情况，能够得到员工的认可和接受；可持续性是指激励机制应该能够长期有效地激励员工，而不是一时的刺激。
五、激励机制的实施策略在实施激励机制时，组织可以采取一些策略来提高其效果。
首先，组织应该根据员工的个性和需求设计个性化的激励方案，以满足员工的不同需求。
其次，组织可以通过定期的绩效评估和反馈来激励员工，让他们感到自己的工作得到了认可和重视。
此外，组织还可以提供培训和发展机会，帮助员工提升自己的能力和职业水平。
六、激励机制的挑战和解决方案激励机制的实施过程中可能会遇到一些挑战，如员工的不同期望和动机、激励措施的不公平性等。
为了解决这些问题，组织可以采取一些措施，如建立公平的绩效评估体系、提供多样化的激励方式、加强沟通和协调等。
中小企业的绩效考核与激励机制研究的开题报告
中小企业的绩效考核与激励机制研究的开题报告
一、选题背景
中小企业是社会经济发展的重要组成部分，其对于促进经济增长、增加就业岗位和推
动技术创新具有重要意义。
但是，由于中小企业在经营管理和人力资源方面的缺乏经
验和能力，导致其经营不稳定、利润不高、人才流失等问题频发。
为了解决这些问题，需要通过有效的绩效考核与激励机制来促进中小企业的发展。
二、研究目的
该研究旨在探讨中小企业的绩效考核与激励机制的建立和优化，以提高中小企业的经
营绩效和竞争力。
三、研究内容
1. 中小企业的绩效考核方法与体系研究；
2. 中小企业的激励机制设计与实施研究；
3. 中小企业绩效考核与激励机制的优化与实践研究。
四、研究方法
本研究将采用实证研究方法，通过问卷调查、案例分析和实地调研等方式，获取中小
企业管理者、员工和专家的意见和建议，以建立中小企业的绩效考核与激励机制。
五、研究意义
1. 对于中小企业的经营管理和人力资源开发具有重要意义；
2. 有助于提高中小企业的经营绩效和竞争力，对于促进社会经济稳定发展具有积极作用；
3. 对于进一步完善中小企业发展政策和相关法规具有重要参考价值。
中小企业激励机制的构建及运用的开题报告
中小企业激励机制的构建及运用的开题报告一、研究背景中小企业是国民经济中非常重要的组成部分，对于稳定经济增长、促进就业、扩大消费市场等方面都有着不可替代的作用。
但是，由于中小企业的规模和资源相对较小，与大型企业相比，其面对的困难和风险更加严峻。
因此，如何激励和支持中小企业的发展成为了一个热点问题。
在国内外，中小企业激励机制已经成为了经济发展和企业成长的重要手段和方式。
在咱们国际上，一些不同的国家已经初步建立了针对中小企业的激励机制，以提高企业的创新能力、竞争力和裁判员利益。
而在中国，对于中小企业激励机制的建立却还相对不足，相关研究和实践也还不够成熟。
因此，本研究将拟探讨如何构建和运用中小企业激励机制，以改善中小企业发展的环境，促进其稳定发展。
二、研究目的本研究旨在探讨如何构建和运用中小企业激励机制，以提高中小企业的创新能力、竞争力和裁判员利益。
具体的研究目的包括：1.分析中小企业面临的困难和风险以及当前国内外中小企业激励机制的状况；2.研究中小企业激励机制的基本概念、理论基础和构建原则；3.探讨如何运用中小企业激励机制，促进中小企业的稳定发展和增长；4.提出中小企业激励机制的实施方案和政策建议。
三、研究方法本研究将采用综合性的研究方法，包括文献研究法、案例分析法、专家访谈法等，以全面分析中小企业激励机制的构建和运用情况，探讨如何提高中小企业的创新能力、竞争力和裁判员利益。
具体的步骤如下：1.收集国内外有关中小企业激励机制的文献和相关数据，分析中小企业所面临的困难和风险；2.分析国内外中小企业激励机制的状况，以及其中的优点和缺点；3.借鉴国内外中小企业激励机制的经验和教训，提出中小企业激励机制的构建原则和基本概念；4.通过案例分析法，深入研究和分析中小企业激励机制的运用情况，并总结其运用经验和教训；5.采用专家访谈法，针对中小企业激励机制的构建和运用进行访谈，听取专家的意见和建议，为中小企业激励机制的实施方案和政策建议提供有力支持。
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私营企业的激励机制研究人力资源（26090896）邓怡秋摘要：我国民营企业发展迅速，当前，民营企业已经成为市场经济的重要组成部分，2007年9月，国家统计局的报告指出，2002年到2006年的5年中城镇非公有制经济吸纳就业人数4,387万人，民营企业的发展对我国的经济增长和社会进步起着巨大的作用。
但是，民营企业在发展中遇到日益严峻的人才流失问题，中国企业平均寿命为7.5年，民营企业寿命为2.9岁，由此可见，民营企业必须研究对策来完善其激励机制才是长久之计，所以研究如何有效的激励员工成为每一个民营企业面临的问题。
本文从民营企业员工激励机制存在问题出发，分析了当前民营企业在员工的激励机制方面存在着那些问题，然后提出解决这些问题的对策。
关键词：企业激励，民营企业，激励机制，问题，对策1、研究背景“激励”在英文中为“motivation”，就是领导者遵循人的行为规律，根据激励理论，运用物质和精神相结合的手段，采取多种有效的方式方法，最大限度地激发下属的积极性、主动性和创造性，以保证组织目标的实现。
激励机制，是指组织系统中激励主体通过激励因素或激励手段与激励客体之间相互作用关系的总和，也是企业激励内在关系结构、运行方式和发展演变规律的总和。
马斯洛的需求层次理论把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次排列，在一定程度上反映了人类行为和心理活动的共同规律。
马斯洛从人的需要出发探索人的激励和研究人的行为，抓住了问题的关键；马斯洛指出了人的需要是由低级向高级不断发展的，这一趋势基本上符合需要发展规律的。
因此，需要层次理论对企业管理者如何有效的调动人的积极性有启发作用。
我国民营企业发展迅速，当前，民营企业已经成为市场经济的重要组成部分，2007年9月，国家统计局报告指出，2002年到2006年的5年中城镇非公有制经济吸纳就业人数4，387万人，民营企业的发展对我国的经济增长和社会进步起着巨大的推动作用。
在中国企业平均寿命7.5年，民营企业寿命仅有2.9年的严峻形势下，民营企业的人才流失问题对企业的生存起着举足轻重的作用。
民营企业必须研究有效对策来完善其员工激励机制，以改善企业所面临的人才和发展困境，走出短命的阴霾，走上持续发展的蓬勃景程。
1.1 选题研究的意义1.1.1现实意义中国改革开放二十多年以来，民营经济得到了迅速发展，已成为国民经济发展、促进市场繁荣和社会稳定的重要力量，1978市场取向改革的初期，民营企业大多是依靠辛苦打拼，善于抓住时机建立起来的，但随着国有企业改革的深入，市场经济体制的不断完善，加入WTO后“国民待遇”的实施，民营企业的发展环境发生了巨大的变化，各种新问题的不断出现影响了民营企业的健康发展，导致这些问题出现的原因是多方面的，企业激励机制是一个重要方面，如何提高企业竞争力，使民企企业稳定健康的发展，而竞争力的提升与否，都离不开，激励机制的建立。
通过对激励理论和实践的回顾，建立一套适合我国国情的民营企业激励机制很有必要。
1.1.2理论意义民营企业激励的研究是一个综合的体系，它包含了有关管理学中一般激励理论，人力资源薪酬管理理论，经济学里的企业理论，对问题研究有利于拓展民营企业激励理论思路，对民营企业激励研究还远远不够完善，还没有全面，系统理论结合实践的论述。
1.2研究的主要内容激励机制所包含的内容及其广泛，既有外部激励机制，又有内部激励机制。
外部激励机制是指消费者、履行社会管理职能的政府、社区公众等对企业的激励。
消费者对企业具有巨大的激励作用，消费者的购买行为实际上就是一种“货币投票”手段，对企业改善经营降低成本开发新产品具有刺激作用。
政府偏好和政策对企业也有激励作用，政府的政策效应就是通过对企业行为的刺激和制约来发挥作用的。
社区公众对企业也有激励作用，社区公众对企业的态度也是推动活阻碍企业发展的力量。
内部激励机制是指对企业自身包括经营者和员工的激励。
本文论述的激励机制主要是指企业内部激励机制。
对于企业内部激励机制，主要包括物资激励和精神激励。
要发挥激励机制在民营企业中的作用，要有一整套针对不同员工的考核办法，设计出切实可行的薪酬管理制度，为了让理论与实践相结合，本文还以一家公司为例，设计了一个薪酬管理制度。
2、文献综述2.1国外研究现状激励是人力资源的重要内容，是指激发人的行为的心理过程。
激励这个概念用于管理，是指激发员工的工作动机，也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。
20世纪80年代末90年代初，对激励问题的研究呈现出两方面的特点：一是在激励机制设计方面，综合运用经济学和管理学理论；二是重视对激励效应的研究。
Baker,Jensen and Murphy(1988)指出，对企业内部激励结构的深入了解是提出可行企业理论的前提，而传统经济理论难以解释实践中采用的诸多组织激励制度，对这些激励制度解释主要来自行为学家和从事人员，这些解释主要来源于公平、权益、道德、信任、社会责任等非经济概念。
因此，如何运用经济变量分析分析补尝行为或将这些概念整合，使之融入传统经济理论框架，是经济学面临的一个重要课题。
Holmstrom和Milgrom(1994)认为，如同可以提高静态信息委托代理关系中显性激励效果一样，比较业绩信息在动态隐性激励机制设计中同样发挥作用。
研究表明，比较业绩信息通过动态隐性激励效果或加强静态保险效果，或者相反，而且效果明显；比较业绩信息总的福利效应是混合的，这取决于内在的信息结构。
Uwe Jirjahn(2006)研究表明，企业选取委托代理模型还是效益工资模型进行激励，取决于代理人被发现偷懒的可能性；两种激励方式结合运用的激励效果明显高于采取单一激励方式。
激励效应研究方面，Jensen and Murphy(1990)研究表明，总经理的报酬与企业业绩没有显著关系；Murdoch(1991) 研究认为，敏感性不仅与行业特征有关，也与企业特殊风险有关；Demsetz(1997)利用拉齐尔与罗森的比赛理论对总经理报酬与与经营绩效之间非正向关系作了进一步解释。
现在在企业人力管理中应用比较多的是双因素理论(Two Factor Theory)，又叫激励保健理论(Motivator-Hygiene Theory),是美国的行为科学家弗雷德里克•赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出来的，也叫“双因素激励理论”。
赫兹伯格认为：人类有两种不同的类型需要，他们之间彼此是独立的，但能够以不同的方式影响人们的行为。
双因素理论：双因素理论认为满意的对立面是没有满意，而不是不满意；同样不满意的对立面是没有不满意，而不是满意。
赫兹伯格提出，主要由两类因素影响人们的行为：保健因素和激励因素。
保健因素：是指那些与人们的不满情绪有关的因素，如企业政策、工资水平、工作环境、劳动保护。
这类因素处理的不好会引发工作不满情绪的产生，处理的好可预防和消除这种不满。
但它不能起激励作用，只能起到保持人的积极性，维持工作现状的作用。
激励因素：能够促使人们产生工作满意感的因素叫做激励因素。
2.2国内研究现状国内学者对激励问题的研究始于20世纪80年代末，起步较晚，但发展非常迅速。
早期对激励问题集中在国有企业，改革开放后随着民营经济的发展，研究范围延伸到民营企业。
近几年，国内学者对激励问题的研究由单一的激励研究到对激励和约束机制的研究并重；由如何实施激励到对激励效果的评价；激励方式方法上，由对单一的或综合激励方式的研究，上升到通过经济机制（公司治理、控制权等）的设计进行人力资本激励，日益重视经验研究，尤其是通过调查数据进行的统计和实证分析；注重理论与实践的结合，这一方面表现为更注重激励方式方法的可操作性。
2.3 存在问题国内研究起步晚，发展迅速，虽然取得了丰富的研究成果，但在研究中存在几个问题：（1）在激励机制设计研究方面，多数研究或运用委托代理模型，或运用管理学激励理论，而综合运用经济学和管理学理论对激励机制研究的不多；（2）在经验研究方面，多为简单的调查统计分析，进行深入系统的实证研究不多；（3）针对创新激励问题的研究文献较少，且主要是从宏观层面进行研究，从微观层面进行的研究很少见；（4）还没有从我国现实运用扎根理论进行的激励机制理论创新研究。
2.3.1缺乏有效的个体激励机制企业要想获得持续的发展，最关键的是必须吸引并留住更多具有丰富人力资本并且是企业需要的人才，但是人力资本最根本的特性是可以激励，但不可以强迫。
其特性决定了人力资本管理的核心理念只能是有效激励。
2.3.2 激励形势单一,漠视对员工深层次的激励我国民营企业有的主要是物资激励,忽视了精神激励对员工的激励作用,在一定程度上压抑了员工的积极性,产生激励与需要的错位。
有的民营企业以空洞的精神激励调动员工的积极性,这更难以产生真正的持续激励。
民营企业形成了以物质激励，主要是员工资和奖金为主,辅之以各项规章制度的执行,但这种激励机制的执行力度与员工的付出、要求有所差距,引起了员工的不满;同时在一定程度上又忽视了精神激励、情感激励。
2.3.3激励措施针对性不强，结构不合理随着市场经济体制的确立，我国民营企业员工工资开始与市场接轨，经过加薪，我国民营企业员工的收入也越来越具有吸引力。
但是，从目前来看，在执行物质激励的时候，缺乏更多的有效手段选择，更多的时候加薪似乎成为唯一选择。
不同地区的民营企业员工收入存在较大的区别，但在同一地区不同部门、不同职务、不同级别民营企业员工的收入却没有明显差别,以通过工资来体现激励机制，奖勤罚懒，激励能干的、高效的、有才干的，调动民营企业员工的积极性，民营企业对员工的最佳需要的捕捉仍然停留在简单的粗略估计上,没有科学的需要分析为基础,结合公司自身的特点来制定激励政策和措施,因此有些激励政策缺乏针对性和及时性,激励出现不当的错位现象,造成了人力、物力资源的浪费。
比如,个人绩效是企业奖惩的依据仍有相当部分民营企业对员工的个人业绩考核仅仅取决于领导者和管理者的主观判断和主观评价。
2.3.4 对激励机制理解不正确、机制不配套、不平衡一段时间内,人们曾简单地理解激励就是奖励,员工对物质激励兴趣较大,有一种向“钱”看的趋势。
这与民营企业片面理解、执行激励机制有关系,与各种激励机制的不配套和不平衡有关系。
一些企业以物质奖代替一切,个别经营者甚至举起百元人民币说:“只要有它,就好说。
”忽视了对员工精神和情感的交流,致使关系关日渐疏远,甚至紧张。
此外,很多民营企业虽然制定了内部激励机制,但是执行不彻底,因而异,随意性强。
这样失信于员工,往往容易造成员工积极性不高,甚至导致人才流失。
2.3.5 负激励操作不规范负激励就是对民营企业员工的违规、违法行为进行惩罚，以使这种行为不再出现，使犯错误的民营企业员工朝正确的方向转移。