公司人力资源管理咨询报告
(2023)人力资源管理咨询诊断与建议报告--课件(一)
(2023)人力资源管理咨询诊断与建议报告–课件(一) 1. 现状分析公司目前的人力资源管理存在以下问题：•人员招聘效率低下•员工培训体系不完善•绩效考核缺乏科学性•职业发展规划不够明确2. 咨询诊断经过调查和分析，我们发现这些问题的根源是：•招聘流程不规范，缺乏专业招聘人员•培训计划缺乏系统性和前瞻性，没有及时调整与更新•绩效考核标准和方法不科学，缺乏有效的考核工具•没有明确的职业发展及晋升计划3. 建议我们提出以下建议：3.1 优化招聘流程•建立规范招聘流程，制定明确招聘标准•招聘专业人员负责招聘•制定全面的培训计划，包括新员工培训和在职员工培训•加强内部教育平台建设，提高员工学习效率3.3 改进绩效考核•制定科学合理的绩效考核标准和方法•引入现代化的绩效管理工具，提高考核精度和效率3.4 创建职业发展计划•制定明确的职业发展规划•建立晋升制度和激励机制，鼓励员工发挥潜力4. 结论通过本次咨询诊断和建议，我们相信能够帮助公司解决当前存在的人力资源管理问题，提高人力资源管理水平，最终实现公司的战略目标。
5. 实施方案为了保障建议的执行，我们提出以下实施方案：5.1 招聘流程优化•招聘标准和流程制定：制定制定明确招聘标准，并通过招聘流程优化程序，确保规范招聘的落地•招聘培训：为招聘人员提供专业培训，提高其招聘水平和效率•制定培训计划：明确培训目标、内容、形式、时间、对象•加强内部教育平台建设：建设有效教育平台，确保培训资源共享，提高培训质量5.3 绩效考核改进•制定考核标准和方法：科学合理地制定绩效考核标准和方法•引入现代化绩效工具：借助现代化绩效管理工具，优化考核流程，提升考核精度和效率5.4 创建职业发展计划•制定职业发展规划：为员工制定个性化职业发展计划，协助其规划职业生涯•建立晋升制度和激励机制：制定优秀员工晋升机制和综合激励机制，提高员工工作积极性和满意度6. 总结本次人力资源管理咨询诊断与建议报告旨在协助公司有效解决当前存在的人力资源管理问题，改善人力资源流程，优化管理体系，提高人力资源保障能力。
人力资源管理咨询诊断与建议报告
详细描述
企业在组织结构与职位设计方面，需要遵循战略导向 、高效协同、权责清晰、灵活调整的原则。具体而言 ，要进行内部诊断，对组织结构进行全面梳理，明确 各部门职责与分工，完善组织体系，确保各部门之间 的协调沟通畅通有效。同时，职位设计也需要根据企 业战略和业务发展需要，进行全面评估和调整，确保 人岗匹配、任务明确。
制定培养计划
针对每个接班人候选者制定个性化 的培养计划，包括培训、实践和指 导等。
实施选拔机制
通过考核、评估等选拔机制，最终 确定企业未来的接班人。
持续跟进与调整
对选拔出的接班人进行持续的跟进 和评估，根据实际情况调整培养计 划和战略。
THANKS
薪酬与福利制度优化
要点一
总结词
薪酬与福利制度是企业激励员工积极投入工作的重要手 段之一，对于企业的绩效提升和人才吸引具有关键作用 。
要点二
详细描述
企业在薪酬与福利制度方面，需要全面了解市场行情和 员工需求，制定科学合理的薪酬福利政策和方案。同时 ，要注重薪酬与福利制度的公平性和激励性。此外，还 可以根据员工的工作表现和绩效，制定差异化的薪酬福 利政策，以激励员工更加努力地工作。
04
人力资源信息系统选型与实施建议
人力资源信息系统需求分析
总结词
了解客户公司人力资源信息系统需求是选型与实施的关键。
详细描述
充分了解客户公司的战略发展目标、组织结构、员工规模、薪资结构、绩效考核 等关键要素，明确人力资源信息系统需要满足的功能需求。
人力资源信息系统选型标准
总结词
选择适合的人力资源信息系统，需关注系统的稳定性、可扩 展性、易用性等多个方面。
培训与发展体系诊断
总结词
系统、全面、前瞻
人力资源管理咨询结案报告
人力资源管理咨询结案报告
一、项目背景
二、项目目标
1.设计并实施一套完善的人力资源管理制度，包括招聘、绩效评估、
薪酬福利、员工发展等方面；
2.优化招聘流程，提高招聘效率和质量，确保招聘目标与企业发展战
略相一致；
3.提供定制化的培训方案，培养员工核心能力和专业技能，促进员工
个人和企业共同成长；
4.通过提升员工满意度和忠诚度，增强员工对企业的归属感和凝聚力。
1.项目启动：与公司领导沟通需求和目标，确定项目范围和时间计划；
2.数据收集：通过员工调查问卷、面谈等方式，了解员工对现有人力
资源管理的评价和期望；
4.解决方案设计：根据分析结果，设计定制化的人力资源管理制度、
招聘流程和培训方案，并制定实施计划；
5.实施与跟进：与公司人力资源团队合作，逐步实施改进方案，并进
行监测与评估；
四、项目成果与建议
1.人力资源管理制度：设计并实施了一套完善的人力资源管理制度，
包括招聘、绩效评估、薪酬福利、员工发展等方面。
建议公司定期对制度
进行评估和优化，以适应企业发展的变化。
2.招聘流程优化：通过引入筛选工具和面试培训，提高了招聘效率和质量。
建议公司加强与高校合作，拓展招聘渠道，吸引更多优秀人才。
3.培训方案定制化：根据员工需求和业务发展需求，设计了定制化的培训方案，提升员工核心能力和专业技能。
建议公司加强内部培训师队伍的建设，提高培训师的专业水平。
4.员工满意度和忠诚度提升：通过员工调查和沟通，提高了员工对企业的满意度和忠诚度。
建议公司建立员工关怀机制，关注员工个人发展和福利待遇，提高员工归属感。
五、总结与展望。
某公司人力资源咨询项目报告
某公司人力资源咨询项目报告1. 项目背景本报告为某公司人力资源咨询项目的报告，旨在通过人力资源管理策略的优化，提升公司的绩效和竞争力。
本项目的目标是通过对公司现有的人力资源管理流程进行分析和评估，并提出改进建议，帮助公司更好地管理和发展人力资源。
2. 项目目标本项目的目标是优化公司的人力资源管理策略，具体包括以下几个方面：1.提升招聘流程：通过改进招聘流程，提高招聘效率，确保招聘到合适的人才。
2.加强员工培训：优化培训计划和培训内容，提升员工的技能和能力，促进员工的个人成长和发展。
3.改进绩效评估体系：建立科学合理的绩效评估体系，激励员工的工作积极性和创造力。
4.加强员工福利制度：提供良好的员工福利和工作环境，提高员工的满意度和忠诚度。
5.发展领导力：培养和发展公司的领导者，提升领导层的管理能力。
3. 项目方法本项目将采用以下方法进行调研和分析：1.数据收集：收集并分析公司的人力资源数据，包括招聘数、员工离职率、培训数据、绩效评估结果等。
2.参观访谈：进行公司内部的参观访谈，了解现有的人力资源管理流程和实际运作情况。
3.调查问卷：设计和分发调查问卷，收集员工对人力资源管理的意见和建议。
4.参考文献研究：研究相关的人力资源管理理论和实践，从中得出可以应用于该公司的最佳实践。
4. 项目成果本项目的主要成果包括以下几个方面：1.人力资源管理流程优化方案：根据调研和分析结果，提出针对该公司的人力资源管理流程优化方案，包括招聘流程、员工培训计划、绩效评估体系、员工福利制度等方面的改进措施。
2.员工满意度调查报告：根据员工调查问卷的结果，撰写员工满意度调查报告，分析员工对人力资源管理的满意度和改进意见。
3.培训计划：根据公司的培训需求和业务发展方向，制定员工培训计划，包括培训内容、培训方式、培训时间等。
4.绩效评估体系设计：设计科学的绩效评估体系，根据岗位职责和目标，制定可衡量的绩效指标，并确定评估周期和评估方法。
公司人力资源管理调查报告范文(5篇)
公司人力资源管理调查报告范文（5篇）公司人力资源管理调查报告范文（通用5篇）公司人力资源管理调查报告范文篇1随着人们的知识不断更新，科技不断突破，经济不断发展，越来越多的管理者已经意识到员工是最重要的资源，也是价值创造的源泉。
人才作为第一资源已成为管理最重要的因素和资源，人力资本已成为社会发展的核心资本。
我于北京金鑫丽达商贸有限公司人力资源部进行了为期3周的实习工作，期间，人力资源部胡经理向我介绍了公司员工的招聘、录用及培训，员工的福利等情况，我也对该公司部分员工进行了走访。
该公司总人数88人。
其中研究生3人，本科生16人，大专生40人，高中学历的有29人。
通过这次实习调查对该公司人力资源管理存在的问题，提出了对策和建议。
一、该公司人力资源管理存在的问题通过实习和走访和对该公司人力资源管理现状的分析，发现主要存在以下问题：(一)人力资源管理理念比较落后由于该公司人力资源管理的思想比较传统，已不适应市场经济发展的要求。
(二)公司培训存在的不足没有调动职工参与培训的积极性。
目前培训工作被动参加的多，主动学习的少，应付的多，真正求知的少。
由于没有建立起有效的激励机制，公司需求和员工个人发展的要求不能很好地结合起来，再加上培训工作没有结合公司生存的根本性问题，因而难以充分调动职工培训的积极性。
培训效果反馈不够健全。
由于常常搞突击式的培训，人多量大，时间紧，给考核带来许多困难，培训部门对培训后的效果不能进行全面、及时的分析和评价，因而无法对后来进行更合理有效地培训安排，从而不能保证培训效果和质量的提高。
培训方法落后，多数情况下培训工作采用讲授和技术问答的形式，没有采用互动练习的设施，缺少基础设施的配置。
(三)对员工激励机制缺失目前该公司的激励机制存在问题，虽然实行了绩效考核等激励，但由于考核制度方面的缺陷，造成了绩效考核执行不力。
员工工作的积极性没有充分调动起来，工作缺乏热情。
(四)个人与岗位不匹配由于缺少科学的工作分析和人才测评手段，使得工作职责、任务及岗位对人员的要求不清楚，同时，对应聘者不能从其知识、技能、能力、个性等方面进行全面整体的把握，使得在招聘阶段就很难达到个人与岗位的匹配。
人力资源管理咨询诊断与建议报告
薪酬体系设计：需要设计公平、合理的薪酬体系，根据员工的职责、经验和绩效等因素来确定薪酬水平。
福利策略：需要制定合理的福利策略，包括医疗保险、住房补贴、旅游度假等，提高员工的工作积极性和满意度。
市场竞争力分析：需要对市场竞争力进行分析，及时调整和优化薪酬福利体系，保持企业的竞争力。
薪酬福利问题
总结词：是企业人力资源管理的核心环节之一，需要建立积极、健康的企业文化和员工关系。
详细描述
企业文化建设：需要建立积极、健康的企业文化，营造良好的工作氛围和文化氛围。
员工关系管理：需要关注员工关系管理，建立有效的沟通机制和员工关怀机制，提高员工的满意度和忠诚度。
员工激励与发展：需要对员工进行激励和发展，包括员工晋升、奖励制度、职业发展规划等方面，提高员工的工作积极性和职业发展动力。
绩效评估：需要建立科学的绩效评估体系，包括评估标准、评估周期、评估方式等。
绩效计划：需要根据企业战略目标和业务发展情况，制定合理的绩效计划和目标。
总结词：是企业人力资源管理的核心环节之一，需要建立科学的绩效管理体系，客观评价员工的工作表现和贡献。
详细描述
总结词：是企业人力资源管理的关键环节之一，需要建立公平、合理的薪酬福利体系。
建立明确的绩效评估标准，鼓励员工创新和进步，提高工作效率。
根据市场行情调整薪酬福利，建立合理的激励机制，提高员工满意度。
制定实施行动计划
制定详细的实施方案，包括具体措施、时间节点和责任人。
建立监测与评估机制，及时调整方案，确保实施效果。
制定资源分配计划，明确所需人力、物力和财力。
确定风险和挑战，制定相应的应对措施，确保实施顺利进行。
培训内容与形式：需要提供多样化的培训内容和形式，包括基础知识培训、专业技能培训、领导力培训等。
企业人力资源规划咨询报告
企业人力资源规划咨询报告一、背景分析近年来，随着商业环境的变化和竞争加剧，企业正面临着许多挑战。
人力资源规划是确保企业人力资源能够适应和应对这些挑战的重要手段。
本咨询报告将对贵公司的人力资源现状进行全面分析，并提供相关建议，以帮助贵公司制定有效的人力资源规划策略。
二、人力资源现状分析1. 组织结构贵公司目前采用的是传统的功能型组织结构，各部门之间沟通协调不畅，导致信息流动缓慢。
建议贵公司优化组织结构，采用更灵活的矩阵式结构，通过跨部门的合作和协调，提高工作效率。
2. 人力资源需求根据贵公司的发展战略，预计未来三年内，将扩大业务规模，进入新的市场。
因此，贵公司应该加强对市场的分析和预测，准确把握未来的人力资源需求，并及时制定相应的招聘、培训和绩效管理计划。
3. 人员流动情况根据我们的调查发现，贵公司的员工流动率较高，特别是优秀人才的流失率较为严重。
这可能与薪酬福利、职业发展等方面的问题有关。
建议贵公司加强对员工的关心和激励措施，提高员工的归属感和忠诚度。
4. 员工技能水平贵公司的员工整体技能水平较为一般，尤其是在新技术和跨部门合作方面存在较大的不足。
建议贵公司加强对员工的培训和发展，提升员工的专业能力和综合素质。
三、人力资源规划建议1. 人力资源需求预测贵公司应该建立一个完善的人力资源需求预测系统，及时获取市场变化和业务发展的信息，以便提前制定招聘计划，确保企业人力资源的及时补充。
2. 招聘策略根据贵公司的发展需求和人力资源规划，制定明确的招聘策略。
建议贵公司采用多种渠道进行招聘，如互联网招聘、校园招聘等，以吸引更多优秀的人才加入贵公司。
同时，根据不同岗位的要求，精细化招聘，确保人才选拔的质量。
3. 培训与发展贵公司应该加强员工的培训和发展计划，提供技能培训、管理培训等多种培训机会，提升员工的专业素养和综合能力。
此外，贵公司还可以通过搭建内部导师制度、外部培训机构合作等方式，推动员工的个人成长和职业发展。
公司人力资源管理咨询报告
公司人力资源管理咨询报告一、综述二、问题分析1.员工流失率高据调查，公司员工流失率较高，尤其是在核心岗位上。
其中，薪酬福利不合理、工作压力大、晋升机会有限等因素是造成员工流失的主要原因。
2.招聘和选拔体系薄弱公司目前招聘和选拔过程缺乏规范性和科学性，导致了人员素质参差不齐。
同时，招聘流程冗长，招聘渠道单一，无法满足公司快速扩张的需求。
3.绩效管理体系不健全公司缺乏完善的绩效管理体系，无法对员工的工作表现进行准确评估和激励。
这使得员工缺乏明确的目标和动力，影响了公司的工作效率和员工的积极性。
三、解决方案1.优化薪酬福利体系制定合理的薪酬福利政策，通过市场调研确保员工的薪资水平具有竞争力。
同时，提供有吸引力的福利待遇，如弹性工作时间、健康保险等，增加员工的福利感和归属感。
2.建立科学的招聘和选拔机制改进招聘流程，缩短招聘周期，提高招聘效率。
拓宽招聘渠道，采用多元化的选拔方法，如面试、考核、测评等，以确保招聘到符合岗位需求和公司文化的人才。
3.建立绩效管理体系建立科学有效的绩效管理体系，包括目标管理、绩效评估和激励机制。
通过设立明确的目标、定期的绩效评估和相应激励措施，推动员工全力以赴，提高工作效率。
4.加强员工培训与发展加大对员工的培训投入，提供全面的职业发展规划和岗位培训。
通过内部和外部培训机制，不断提升员工的专业能力和个人素质，增强员工对公司发展的认同感和忠诚度。
5.建立良好的企业文化着重强调公司的核心价值观和愿景，鼓励员工彼此之间的合作和沟通。
通过建立沟通渠道、组织团队活动等方式，增强员工的凝聚力和归属感，提高员工满意度和忠诚度。
四、预期效果通过上述措施的实施，预计公司将获得以下效果：1.员工流失率下降：优化薪酬福利、建立绩效管理体系和加强培训发展，将增加员工的满意度和忠诚度，减少员工流失。
2.员工素质提升：通过科学的招聘选拔和培训发展，将招聘到更符合岗位需求的人才，并提升员工的专业能力和素质，为公司的发展提供良好的人才支持。
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济南德佳玻璃机器有限公司人力资源管理咨询报告北京深蓝世纪管理咨询有限公司2003年7月目录薪酬体系设计说明 (1)一、薪酬体系设计原则 (1)二、薪酬体系设计程序 (2)三、工资体系的选择 (3)一、·······················自然人工资体系3二、岗位工资体系 (4)三、························业绩工资体系4四、························结构工资体系5四、岗位评价及岗位等级划分 (5)一、岗位评价体系 (5)二、岗位测评 (6)三、岗位等级划分 (6)四、岗位等级调整 (6)五、岗位薪点工资制为主的结构工资体系 (7)一、工资结构 (7)二、薪点数 (7)三、薪点值 (8)四、岗位薪点值 (9)五、绩效工资 (9)六、薪酬体系设计的前提条件 (10)小结 (10)济南德佳玻璃机器有限公司薪酬管理制度 (11)第一章总则 (11)第二章薪酬结构 (12)第三章薪酬的确定 (13)第四章加班工资管理 (15)第五章工资核算及发放 (16)第六章工资的定级和调整 (16)第七章附则 (17)济南德佳玻璃机器有限公司目标管理制度 (19)第一章总则 (19)第二章目标的设定 (19)第三章目标的执行 (20)第四章公司的目标管理 (21)第五章部门的目标管理 (22)第六章岗位的目标管理 (23)部门考核用表 (26)财务部考核指标和奖惩标准 (26)营销部考核指标和奖惩标准 (26)生产运营部考核指标和奖惩标准 (27)管理部考核指标和奖惩标准 (27)采购部考核指标和奖惩标准 (28)物流部考核指标和奖惩标准 (29)质量部考核指标和奖惩标准 (29)工艺部考核指标和奖惩标准 (30)车间考核指标 (30)员工考核用表 (31)员工工作任务表 (31)员工工作完成情况表 (32)员工职责履行情况表 (33)员工考核表 (34)员工投诉表 (35)员工面谈记录表 (36)目标管理体系设计的理论依据 (37)一、需要理论 (37)一、马斯洛的需要层次理论 (37)二、赫茨伯格的需要双因素理论 (38)三、麦克利兰需要动机理论 (38)二、强化理论 (39)三、期望理论 (40)四、公平理论 (41)薪酬体系设计说明一、薪酬体系设计原则1.公平原则工资水平要反映岗位之间的差别，体现员工个人努力的成果，与公司的整体发展保持一致，并对核算、调整等程序进行公开。
2.安定原则工资水平应做到以下四点：保障生活、对应职务、反映能力、考虑资历。
3.激励原则工资体系应通过区分劳动差别、绩效差别确定报酬差别，体现工资分配的导向作用，以及多劳多得的宗旨。
4.合理原则工资制度应该使每个人的能力与积极性的发挥都达到极限，要确保人尽其才，充分发挥个人的聪明才智。
5.适用原则工资制度的体系多种多样，但设计薪酬体系时所要考虑的首先应该是该体系在具体企业中的适用性，而不应该仅仅考虑体系的“先进性”采用企业具体情况难以匹配的薪酬制度。
6.简化原则在设计薪酬体系时充分考虑实际操作时的工作量，在保证科学性的前提下尽量简化，以减少体系的运行成本。
7.合理继承原则每一个运行了一定时期的企业，其薪酬制度都会有与其具体情况相适应的合理成分，在设计薪酬体系时应首先考虑对这些合理成分的继承，以减少薪酬体系调整所带来的震荡。
二、薪酬体系设计程序薪酬设计的要点，在于建立一套“对内具有公平性，对外具有竞争力”的薪酬体系。
（一）战略制定薪酬体系的设计是人力资源战略的具体体现方式之一，它要遵从于公司整体战略的安排。
公司的战略体现在人力资源管理的出发点在于组织体系的设计。
结合公司战略发展规划、经营目标，通过业务分析和人员分析，明确部门职能和职位关系，编写职位说明书。
组织体系的建立与完善为岗位设置提供了平台，在此基础之上才能对岗位进行科学的分析评测。
（二）岗位评测岗位评测是薪酬体系设计的根基，它重在解决薪酬的对内公平性问题。
它有两个目的，一是比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列；二是为进行薪酬调查建立统一的职位评估标准，消除不同公司间由于职位名称不同、或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异，使不同职位之间具有可比性，为确保工资的公平性奠定基础。
职位评价的方法有许多种。
比较复杂和科学的，是计分比较法。
它首先要确定与薪酬分配有关的评价要素，并给这些要素定义不同的权重和分数。
然后组织评价，通过综合评分结果得出岗位的相应等级。
科学的职位评价体系是通过综合评价各方面因素得出工资级别，而不是简单地与职务挂钩。
（三）薪酬调查薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力问题。
企业在确定工资水平时，需要参考劳动力市场的工资水平。
但是，薪酬调查不仅应注重名称，更应分析岗位的内涵，只有采用相同的标准进行职位评估，并各自提供真实的薪酬数据，才能保证薪酬调查的准确性。
薪酬调查的重点是与选择有竞争关系的公司或同行业的类似公司，重点考虑员工的流失去向和招聘来源。
（四）体系设计薪酬体系的设计反映了企业的报酬观，代表了企业的分配哲学，即依据什么原则确定员工的薪酬。
根据企业注重点的不同，薪酬体系包含自然人工制、岗位工资制、业绩工资制、结构工资制等。
本次设计采取以岗位薪点工资制为主的结构工资体系。
同时，通过考评体系的设计与实施，纳入绩效管理的相应措施。
（五）实施调整薪酬体系是在企业战略与经营目标的知道下完成的，也是与之相适应的。
企业的战略目标是一个长期的奋斗目标，但企业的经营目标则可能根据市场环境的变化有所调整。
因此企业的薪酬体系就有可能根据企业经营目标的调整而有所调整。
另外，企业通过技术更新手段、科学管理方法达成劳动效率的提高，就可以通过岗位合并逐步减少岗位设置或者人员数量，这样薪酬体系相应的也可能有所变化，以适应新的企业内、外部环境。
三、工资体系的选择目前，企业的薪酬制度可以划分为四种类型：一、自然人工资体系根据劳动者的潜在劳动或劳动者本身所具有的能力决定每个劳动者的工资标准，即“工资随着员工走”。
一般包括年功工资制、技术等级工资制等工资制度。
年功工资制：其典型代表是日本的年功序列工资制，这是一种年龄越长，工龄越长，工资越高的工资制度，往往和终身雇佣制相连。
其依据是：根据以往的工资管理经验发现，员工的年龄越长，熟练程度越高，贡献也越大。
它能最大限度地稳定企业职工，增强员工对企业的认同感和凝聚力，鼓励员工安心本职工作，钻研业务。
但其缺点也比较明显，一是重资历，忽视能力，不利于人才（特别是青年人才）的挖掘；二是对员工的劳动缺乏量化，工资的基础过于模糊。
由于这种弊端的存在，90年代以后，日本的大企业开始修改甚至废除的年功工资制。
技术等级工资制：也称为能力工资制，通过对职工综合能力的评价来确定工资等级和工资标准，它只成人员工是否具有能力，而不管这种能力是否发挥。
实行能力工资可以促进员工自身素质的持续提高，以较小的资本投入增加企业的人力资源总量，企业的生产效率也最终可以随着员工技术水平的增长而提高。
其弊端是如何把握能力确认的环节，对冒牌的技术等级不能甄别，不但不能提高企业的整体素质，反而可能造成分配不公的负面效应。
改革开放初期，在国营大中型企业中工人实行的技术等级工资制就是典型的实例。
二、岗位工资体系根据每一个岗位的重要程度确定岗位工资，即“工资随着岗位走”，岗位成为发放工资的唯一或主要的标准。
它的主要形式有岗位效益工资制、岗位薪点工资制、岗位等级工资制等等。
通常，成为岗位工资制的工资体系中，岗位工资的比重应该达到60%以上。
三、业绩工资体系以劳动者最终完成的工作成果决定劳动者的工资，即“工资随着业绩走”。
它的主要表现形式有计件工资制、佣金制等等。
计件工资制：将劳动者生产的产品数量和产品质量直接与工资挂钩的形式成为计件工资。
它便于计算，也容易被员工理解，有利于提高产量。
实行计件工资要把握三个条件：工作物的等级、劳动定额、计价单价。
计件工资制虽然可以促进产量的增加，但对于质量的促进效果不大，而且这种模式下使职工不但在本质上，在形式上也变成金钱的奴隶，因此它只是工资形式演变中的初级形式，难以持久。
佣金制：直接按销售额的一定比例确定报酬的形式，主要用于销售人员。
佣金制的优势非常明显，销售人员的销售动力很大，会努力扩大销售额，促进企业的市场份额不断扩大。
而且，佣金制计算简单，管理和监督成本也低。
为减少企业风险，很多企业将回款率也作为工资计算的重要指标。
佣金制的缺陷是销售人员往往只注重销售额，忽略培养长期客户，不愿推销滞销产品，而且市场的风险完全转化到销售员身上，造成工资水平忽高忽低。
四、结构工资体系也成为混合工资体系，由几种不同的工资结构组成，兼有前三种工资体系的特征，是一种综合工资。
每一部分的工资对应一个考虑因素，通过工资对劳动差别的分项表现实现工资与劳动相符的目的。
一般它的组成有年功工资、岗位（职务）工资、技能工资、效益工资。
津（补）贴等。
由于它灵活的体现了不同工资体系的优点，合理地确定各自的比例关系，可以最大地调动各方面的积极性，所以应用得最为普遍。
根据德佳公司的历史及现状，考虑现有国内类似企业的成功经验，建议采用以岗位薪点工资制为主的结构工资体系。
四、岗位评价及岗位等级划分科学的工资体系的确定，离不开职务（岗位）分析，因此，本次薪酬体系的咨询工作的重点之一就是岗位评价的操作——这是人力资源管理工作中其他所有工作的基础。
它的主要目的有两个：第一，弄清楚企业中每个职位都在做些什么工作；第二，明确这些职位对员工有什么具体的从业要求。
用专业语言描述，就是要通过岗位分析，产生出岗位描述和岗位资格要求，岗位描述和岗位资格要求将成为进行人力资源管理其他工作的重要依据。
一、岗位评价体系岗位测评采用的方式称作“岗位要素计点法”，即根据岗位构成要素的不同，给予不同的权重分值，借以形成对岗位比较客观的定量描述。