科研人员绩效考核指标说明中国科学院寒区旱区环境与工程研究所
中国科学院某所科研团队绩效考核方案(定稿)
中国科学院某所科研团队绩效考核方案(定稿)18 带格式的: 右带格式的: 位置: 水平: 右侧, 相对于:页边距带格式的: 右侧: 0.63 厘米中国科学院某所科研绩效考核方案第一条考核目的科研绩效考核是研究所实施绩效管理的主要内容之一，其主要目的在于：通过定期地对各团队科技工作进行回顾与评估，为各团队分析^p 不足、明确方向提供依据，为研究所确定与调整发展目标提供支持，从而促进科研绩效的提高，推动研究所科技工作的持续发展。
同时，通过绩效考核，为岗位聘任、绩效分配、薪酬调整等人力资管理工作提供参考和依据。
第二条考核对象考核对象为进入创新基地的科研组织单元。
其中科研组织单元应为具有相同的科研方向、紧密的学术联系，共同申请并统一使用大部分科研经费，协同完成大部分科研任务的单元（即通称的“课题组”，以下简称团队）。
由科研人员自主申报，部门审定，考核委员会认定。
考核期内，课题组发生分立或者整合的，分立或整合后运行超过一年的，按新的课题组进行考核；不足一年的，可自主选择按照新的或原有课题组进行考核。
18 带格式的: 右带格式的: 位置: 水平: 右侧, 相对于:页边距带格式的: 右侧: 0.63 厘米课题组成员中，到所工作不满一年的岗位聘任或所项目聘用人员可以不参加考核，其他岗位聘任和所级项目聘用人员均须参加考核。
第三条考核周期考核周期一般为两年。
研究所于考核周期结束的当年年底或次年上半年组织科研团队绩效考核工作。
第四条考核指标体系考核指标体系包括定量数据测评和定性指标评估两部分内容。
定量数据测评包括经费与科研项目、学术影响与获奖情况、成果转化、队伍建设。
根据科研数据折算为相应得分。
定性指标评估包括科技工作显示度、目标凝练与可持续发展、与研究所战略的符合度。
由定性指标评估委员会进行评估。
依据科研工作的性质，科研团队分为三类，A 类为高技术研究开发团队，B 类为定向基础研究团队，C 类为国防科研团队。
各团队可按照自身工作性质，自主决定参加不同类型团队的考核。
某研究所绩效考核指标体系
某研究所绩效考核指标体系某研究所绩效考核指标体系随着市场竞争的加剧，企业和组织越来越注重绩效管理，企图通过明确的绩效考核指标来提升员工和组织的绩效表现。
作为一个研究所，有效的绩效考核指标将有助于提升研究成果的质量和效率，进而实现研究所的长期发展和成功。
因此，某研究所成立了一套行之有效的绩效考核指标体系。
一、考核指标体系概述该研究所的绩效考核指标体系包括以下六个部分：1. 项目质量：对研究所完成的各项研究项目的质量进行评估，包括论文的质量和数量、专利的发布数量等。
2. 研究成果转化：考核研究所所完成研究成果的市场化转化情况，比如研究所是否能将所产出的成果转化为实际市场应用项目。
3. 经费使用效益：对研究所筹措经费的效果进行评估，包括经费的充分利用情况、开支严谨性等方面。
4. 培训与技能提升：考核研究所员工的培训和提升技能的情况，确定员工培训计划的默认质量和培训的有效性。
5. 团队合作：对研究所决策者的领导能力和高效的组织团队进行评估，包括员工之间的沟通能力和合作愿望等。
6. 自我评估：每个员工主动参与自我评估，对自己的工作和职能进行分析和评价，在职业规划和发展中正确地把握、肯定自己的优秀之处。
二、指标的确定和评估指标要求必须与研究所的战略目标和团队核心参考标准相吻合。
研究所领导者则负责确定评估人员，定期进行评估并根据结果制定个人的工作计划。
考核评估工作遵循量化评分标准，以数值形式表示的得分，区别于人为且无法量化的主观评价。
为了保证评估的公正性，每个员工都有机会奉献自己的观点，同时，评估结果应始终紧密结合研究所的战略目标。
三、管理和监控研究所应设立绩效指标管理部门，负责监管研究所各部门的绩效评估工作，以确保每一个职工的个人成长，以及研究所的持续成长和发展。
绩效指标管理部门主要职责是负责监督各部门的绩效评估工作，并将结果按部门进行归档和分类存档。
在实施时，应采用信息化手段，建立合理的数据库和评估系统。
中国科学院寒区旱区环境与工程研究所
年 度
主要研究内容
阶段性成果
经 费
四、项目主要人员
姓名
年龄
职称
专业
承担的主要工作
备注
五、经费预算表（万元）
科 目
经费
说 明
1.科研业务费
2．仪器、材料费
3．劳 务 费
4．管理协调费
5．出 版 费
6．
7．
8．
合 计
注：请如实填写，经费预算不合理的，将不予启动。
六、协议各方签章：
单位意见：
所长（签字）
年月日
项目负责人签字（对完成本合同书中任务的承诺）：
我保证按合同要求进行研究工作，认真负责，按时完成。
负责人签字：年月日
甲方：中国科学院寒区旱区环境与工程研究所
甲方负责人签字：
单位帐号：
单位公章：
签订时间：
乙方：
乙方负责人签字：
单位帐号：
单位公章：
签订时间：
中国科学院寒区旱区环境与工程研究所
合同工程研究所
负责人：
乙方：
负责人：
执行时间：年月至年月
签订日期：年月日
中国科学院寒区旱区环境与工程研究所科研管理处制
一、目标与研究内容：
（目标要明确，内容要具体）
二.预期成果和考核指标（预期成果要可考核，考核指标要可操作）
研究所科研人员绩效考核管理办法
参加国际学术会议以大会邀请函、会议日程表、报告、会议论文集等为依据进行评分，具体实施依据“科研人员参加学术会议评分表”执行（见附表4）。
4．人才培养（15%）
对于科研人员（尤其是中高级研究员）而言，做好人才培养也是其重要的工作职责之一。研发人员绩效考核中也应该包含对人才培养情况的评分，具体实施依据“科研人员人才培养项目评分表”执行（见附表5）。
制度名称
××研究所科研人员绩效考核管理办法
编制部门
执行部门
第1章总则
第1条为了更加客观、公正地对科研人员的业务能力和科研成就进行评估，为科研人员的职称评定、职位晋升、发展培训、待遇调整等提供依据，特制定本绩效考核管理办法。
第2条科研人员绩效考核应遵守客观公正、民主公开、注重实效的原则。
第3条考核者根据各项考核内容进行打分，各项指标按设定值计分，考核总分等于各分项分数之和。
厅、局级重点项目
8分
6分
厅、局级一般项目
6分
4分
注：1．同一项目只取最高值，不重复计算
2．工作量考核最高分者为40分，其他人按照最高分值的百分比换算为实际分值
附表2科研人员获奖评分表
奖项
等级
分数
国家自然科学奖
国家科技进步奖
国家技术发明奖
特等奖
50分
一等奖
45分
二等奖
40分
省、部级自然科学奖
省、部级科技进步奖
特等奖
35分
一等奖
30分
二等奖
25分
三等奖
20分
获得省级科技奖励
一等奖
20分
二等奖
15分
三等奖
10分
院级科技成果
科研机构绩效考核
科研机构绩效考核篇一：某所科研团队绩效考核方案(定稿)中国科学院某所科研绩效考核方案第一条考核目的科研绩效考核是研究所实施绩效管理的主要内容之一，其主要目的在于：通过定期地对各团队科技工作进行回顾与评估，为各团队分析不足、明确方向提供依据，为研究所确定与调整发展目标提供支持，从而促进科研绩效的提高，推动研究所科技工作的持续发展。
同时，通过绩效考核，为岗位聘任、绩效分配、薪酬调整等人力资源管理工作提供参考和依据。
第二条考核对象考核对象为进入创新基地的科研组织单元。
其中科研组织单元应为具有相同的科研方向、紧密的学术联系，共同申请并统一使用大部分科研经费，协同完成大部分科研任务的单元（即通称的“课题组”，以下简称团队）。
由科研人员自主申报，部门审定，考核委员会认定。
考核期内，课题组发生分立或者整合的，分立或整合后运行超过一年的，按新的课题组进行考核；不足一年的，可自主选择按照新的或原有课题组进行考核。
课题组成员中，到所工作不满一年的岗位聘任或所项目聘用人员可以不参加考核，其他岗位聘任和所级项目聘用人员均须参加考核。
第三条考核周期考核周期一般为两年。
研究所于考核周期结束的当年年底或次年上半年组织科研团队绩效考核工作。
第四条考核指标体系考核指标体系包括定量数据测评和定性指标评估两部分内容。
定量数据测评包括经费与科研项目、学术影响与获奖情况、成果转化、队伍建设。
根据科研数据折算为相应得分。
定性指标评估包括科技工作显示度、目标凝练与可持续发展、与研究所战略的符合度。
由定性指标评估委员会进行评估。
依据科研工作的性质，科研团队分为三类，a类为高技术研究开发团队，B类为定向基础研究团队，c类为国防科研团队。
各团队可按照自身工作性质，自主决定参加不同类型团队的考核。
不同类型团队考核内容所占的权重如下：考核指标的详细说明见附件。
第五条考核分值计算（一）定量数据测评把团队定量数据测评的每一部分内容小分相加，同一类团队中累计得分最高的定为该项内容的权重值，其他团队则根据相应比例折算出该部分内容的得分。
科研实验室人员绩效考核
科研实验室人员绩效考核1. 背景说明科研实验室是进行科学研究和技术创新的重要场所，人员绩效考核是有效管理和评估实验室成员工作表现的重要手段。
通过科研实验室人员绩效考核，可以不断激发实验室成员的积极性和创造力，提高科研实验室的综合实力和创新能力。
2. 绩效考核指标对科研实验室人员进行绩效考核时，可从以下几个方面进行评估：2.1 项目完成情况通过评估科研实验室成员参与的项目在规定时间内的完成情况，来评价其工作的效率和质量。
要考虑到项目的数量和复杂程度，合理衡量成员在项目中所起的作用，并结合实际成果进行量化评价。
2.2 科研成果产出科研实验室的核心目标是产生有价值的科学研究成果。
评估科研成果的数量和质量，包括发表的论文、授权的专利、获得的科研项目资助等。
同时，还需评估科研成果的影响力和转化应用情况。
2.3 学术贡献和团队合作评价科研实验室成员的学术贡献和团队合作能力。
包括组织和参与学术会议、报告、研讨会等学术交流活动，以及为他人提供指导和帮助的情况。
还要考察成员与实验室内部和外部合作伙伴的合作能力和沟通效果。
2.4 学术背景和自我提升考察科研实验室成员的学术背景和自我提升情况，包括参与学术培训、发表论文、参与学术组织等。
还要考察他们是否能及时了解和掌握新领域的前沿知识和技术，并能将其运用到实际工作中。
3. 绩效考核流程3.1 设立考核目标和指标根据科研实验室的工作特点和目标，制定考核目标和相应的指标体系。
明确各个指标的权重和评分标准，确保考核的科学性和公正性。
3.2 建立考核档案为科研实验室的每位成员建立考核档案，记录个人的工作履历、项目参与情况、科研成果等信息。
定期更新档案，保证评估的及时性和准确性。
3.3 进行绩效评估根据考核目标和指标体系，对科研实验室成员进行绩效评估。
采取定期的绩效评估和年度总结评估相结合的方式，充分考虑成员的个人发展和实验室整体发展的需求。
3.4 反馈和总结根据评估结果，及时给予科研实验室成员反馈，指导他们改进工作方法和提升绩效。
科研人员绩效考核说明
科研人员绩效考核说明为了规范研究所考评体系，认真做好科研人员的绩效考核工作，下面针对考核的有关事项作如下说明：绩效组成科研人员的绩效考核由三大部分组成，各部分内容如下图所示：一、成果类绩效：成果类绩效行为包括4个部分：论文发表、专利申请及批准、重大咨询、对研究所台站建设作出重大贡献。
首先将每个人每一部分内容的小分相加，然后把各个部分总分最高的定为成果类绩效行为的满分，即50分，其他人则根据相应比例折算出该部分内容的得分。
（譬如：职工A成果类绩效行为4部分的小分之和为150分，是所有人中的最高分，那么就将之定为该项的满分50分，如果职工B成果类绩效行为4部分的小分之和为90分，那么他的该项得分就是30分）为鼓励科研人员在国际高水平杂志发表文章，特规定，在国际一区SCI杂志发表论文1篇，当年成果类绩效得满分，即50分，无需再进行成果类绩效的以下各部分计算。
1、论文发表（指年内已公开发表的论文）国际SCI文章，每篇记10分，另外再加上等于该文章影响因子值；国内SCI文章，每篇记 5分，另外再加上等于该文章影响因子值；国内核心期刊，每篇记 2分，凡属特约稿件或文章每篇另加1分；国外出版的学术著作、科普专著，记12分；国内出版的学术著作、科普专著，记4分；注：以上分值均指我所为第一文章发表单位。
第一作者得分为以上分值的100%，第二作者为50%，第三作者为25%。
国际SCI文章，如注明的通讯作者与第一作者不同，则通讯作者视为第一作者，文中第一作者视为第二作者，依次类推。
2、发明专利年内已获批准的发明专利每件记7分，实用新型每件记4分；年内已申请的发明专利每件记2分，实用新型每件记1分；注：凡在国外申请的专利，按上述类别，每件记分加倍。
3、重大咨询被中央部委采纳或有实质性批示的记10分4.对研究所建设作出重大贡献对研究所的青藏高原台站建设作出重大贡献的记20分二、经费类绩效：经费类绩效行为分为2部分：项目负责和项目经费。
中国科学院寒区旱区环境与工程研究所
中国科学院寒区旱区环境与工程研究所
人才基金项目合同书
项目名称：
负责人：
所在单位：
起止日期：年月至年月
联系电话：
E-mail：
寒区旱区环境与工程研究所科研管理处制
一、目标与研究内容：
（目标要明确，内容要具体）
二.预期成果和考核指标（预期成果要可考核，考核指标要可操作）
三、项目实施年度计划
年度主要研究内容阶段性成果经费
四、项目主要人员
姓名年龄职称专业承担的主要工作备注
五、经费预算表（万元）
科目经费说明
1.
2．
3．
4．
5．
6．
7．
8．
合计
注：请如实填写，经费预算不合理的，将不予启动。
六、协议各方签章：
人事教育处意见（项目意义、可行性、主持人能力等）：
负责人（签字）
年月日科研处审查意见（是否符合所创新项目要求、经费预算合理性等）：
负责人（签字）
年月日所长意见：
负责人（签字）
年月日项目负责人签字（对完成本合同书中任务的承诺）：
我保证按合同要求进行研究工作，认真负责，按时完成。
负责人签字：年月日。
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附件一：
中科院寒旱所创新岗位人员绩效考核办法
为适应中国科学院知识创新工程三期“创新跨越、持续发展”的要求，保证我所知识创新工程三期科技目标的圆满完成，全面提高我所的创新能力和可持续发展能力，结合我所实际情况，经研究决定制定创新岗位人员绩效考核办法，重在国家级奖励、高水平科学论文和专著、承担国家重大科技任务和人才培养等方面，具体内容如下：
一、考核目的
科学评价创新岗位人员的工作成果和工作表现，为下一步的岗位动态优化、薪资分配、教育培训等工作提供参考依据。
同时通过加强绩效考核与资源配置的关联度，强化职工绩效意识，促进团队与个人绩效的提高，推动研究所科研及管理工作的进一步发展。
二、考核原则
1、考核工作应当坚持客观公正、真实准确、民主公开、注重实绩的原则，充分听取职工本人、其他职工、以及单位领导的意见；
2、被考核者应如实提供与绩效考核指标相关的数据、事实，不得虚报。
3、考核者必须客观公正地评价被考核人。
三、考核对象：
考核对象为各级各类创新岗位人员。
四、考核方式
考核采取述评（考核委员会打分），综合评价（主管部门或领导打分），以及民主测评相结合的方式。
五、考核内容
1、科研人员：内容包括科研成果、科研经费、及关键绩效行为等三大方面（详细说明请见《科研人员绩效考核指标说明》）；
2、管理人员：内容包括关键绩效结果（主要工作的完成情况）和关键绩效行为两个方面（详细说明请见《管理人员绩效考核指标说明》）；
3、科研支撑人员：内容包括关键绩效结果（主要工作的完成情况）和关键绩效行为两个方面（详细说明请见《技术支撑人员绩效考
核指标说明》）。
六、组织领导
设立考核领导小组，总体领导绩效考核工作，并对考核结果及其使用、申诉处理有最终决定权。
分别成立管理人员、科研人员考核委员会，负责职工述评打分。
委员会成员由考核领导小组指定。
七、考核流程：
1、填写考核表，确定考核指标及分配权重；
2、职工自述
3、考核委员会打分；
4、民主测评（主要针对管理人员）；
5、所领导综合评价；
6、计算考核结果，评出考核等级；
7、组织面谈，提出工作改进计划及下一步工作目标，
8、考核结果运用。
八、考核结果及运用
1、绩效等级
绩效考核结果根据得分高低进行排列，并分成3个等级：
A等（优秀）占本系列考评总人数的30%
B等（合格）占本系列考评总人数的60%
C等（临界合格）占本系列考评总人数的10%
2、考核结果运用
绩效考核结果将与研究所各类资源的分配挂钩，具体运用如下：
1、绩效津贴发放：依据绩效考核等级确定当年绩效津贴的发放情况。
绩效津贴基数可依照目前执行的发放额度。
各等级的绩效系数分别为：A等为1.2，B等为1，C等为0.8。
绩效津贴=该岗位级别绩效津贴基数×绩效系数
2、岗位聘任：绩效考核结果是下一轮岗位聘任的重要依据。
考核等级为A或B等的人员如在新设置的岗位中有基本符合的岗位，可自动续聘；连续三年处于C等的人员需重新竞聘上岗。
九、其他
为鼓励我所研究人员出高水平成果，提高我所在科技届的声望，特规定如发生了以下绩效行为之一，可不参加该年度的绩效考评环
节，直接进入优秀等级。
●当年度增选为中科院院士或工程院院士；
●在Nature或Science上发表文章;
●咨询报告得到国家主席、总理或政治局常委的批示；
十、项目聘用人员的考核参照本办法执行
本办法由人事处与科研处负责解释。
本办法自发布之日起施行。
二○○九年十二月十七日
附件：1：科研人员绩效考核指标说明
2：管理人员绩效考核指标说明
3：技术支撑人员绩效考核指标说明
附件1：
科研人员绩效考核指标说明
指标1：论文及专著、专利
论文及专著奖励比值（得分/万元）得分
40分/万元
以科研处论文及专著、专利统计为依据，按奖励金额计算相应得分。
指标2：科技奖励
获奖项目奖励名称及等级年度项目组得分个人得分
个人排名：第二排名按第一排名的70%计，第三排名按第一排名的60%计，第四排名按第一排名的50%计，第五排名按第一排名的40%计，第六排名按第一排名的30%计，其他排名按第一排名的20%计。
各奖项均按五年平均计分。
标准：（个人排名第1）
指标3：主持项目（须为主持人或负责人）
3.1 纵向项目得分：按项目类别计分
项目名称起止时间项目大类项目小类得分
纵向项目在执行期间均计分。
西部之光项目仅指联合学者项目、重点项目、一般项目，不包括西部博士项目。
3.2横向项目得分：按实际到位经费计分
课题名称来源实际到位经费得分
实际到位经费是指争取到经费减去转出经费（转出到其他单位的项目经费），计分标准如下：按每1万实际到位经费计1分。
指标4：人才得分（个人发展与提高）
4.1：国际人才
年度机构或单位名称任职名称得分
注：国际学术组织、重要会议主席计50分；
国际学术组织理事、SCI、EI刊物的编委、委员计30分；
4.2：国内青年人才
名称批准单位得分
注：国家级“百千万人才”入选者计100分；全国优秀百篇博士论文奖计80分；百人计划终期评估优秀者计80分；
指标5：人才培养
姓名硕士博士博士后是否当年度毕
业或入学
注：本人招收的博士计3分/年，硕士计2分/年，博士后4分/年，当年度入学和毕业的按半年计
指标6：其他特殊（由所考核委员会审定）
6.1、技术合同：成果转移、转化
6.2、科技顾问：国家或省部委以正式文件聘任为准
6.3、其他重要业绩但未包括在上述指标中的
附件2
管理人员绩效考核体系
为了规范研究所考评体系，认真做好管理人员的绩效考核工作，下面针对考核的有关事项作如下说明：
绩效组成
管理人员的绩效考核由三大部分组成，各部分内容如下图所示：
一、述评部分
本部分考核采取职工自述的办法，被考核者将通过作报告的形式，向考核委员会汇报过去一年来工作的开展情况，专家评委将根据汇报情况以及其日常工作情况进行打分。
考核标准及评分方法如下：
二、关键绩效结果部分
该部分由所领导或部门负责人根据职工一年来的工作表现，对其进行全面综合的评价。
关键绩效结果考核标准及评分方法
关键绩效结果的考核指标一般由职工本人与部门负责人（或所领导）共同协商确定。
三、民主测评
民主测评是由服务对象（科技人员）来为管理人员打分。
四、评分权重
述评得分：40%
关键绩效结果评价部分得分：40%
民主测评得分：20%
五、评分结果
将以上三部分得分相加后，即可得出最后分数，然后将所有得分按高低进行排序，并划分出等级，前30％的人员为优秀，中间60％为合格，后10％为临界合格。
附件3
技术支撑人员绩效考核指标说明
一、参加考核人员范围：
全所从事技术支撑工作的人员，含工程技术系列、实验系列、图书编辑系列等。
二、考核指标体系结构
岗位职责的履行情况（20分）
基础分工作绩效（30分）
100分工作态度及服务质量（20分）
岗位贡献（20分）
人才培养（10分）
科技奖励
另加分发表文章及经费
专利、软件著作权
经济、社会效益
（另加分是对被考核人完成本职工作以外取得的绩效的一种奖励，参考科研人员考核评分标准，上不封顶，前提是必须完成本职工作。
）
考核标准及评分方法
三、考核分值及权重分布
考核基础分满分为100分，权重分布如下：
70% 考核委员会评价
100%
30% 科研人员评价
评分结果
将以上基础分按权重分配后，即可得出最后分数，然后将所有得分按高低进行排序（基础分相同的，以附加分高低排序），并划分出等级，前30％的人员为优秀，中间60％为合格，后10％为临界合格。