集团人事考核规程
人事考核制度
人事考核制度第一章一般规定一、本公司员工的考核绩效分为期中考绩和期末考绩两种，除副经理级以上职员按照公司章程办理外，其他职员均需要进行评定。
期中考绩和期末考绩的平均值将作为年度绩效评定的依据。
二、本公司将员工的考核记录作为晋升、升级、调动、离职、核薪以及发放年终奖金的重要参考依据。
三、员工的考核成绩记录由人事主管保密存档，除副总经理级别以上人员外，任何人都不得查阅。
四、负责处理员工考核的人员必须严守机密，并以公正、客观的立场进行评议，不得泄露或私下操作，违者将受到相应惩处。
五、当公司编制内各级职位出现空缺或进行扩编时，优秀的考核成绩员工将被优先考虑补充。
六、本公司对一般员工由组长进行考核，对组长和副组长由主任进行考核，对主任和副主任由经理进行考核，对经理级别的员工由总经理和副总经理进行考核。
第二章期中及期末一、根据各级主管对所属职员的日常工作、能力、品德、学识和服务精神等方面进行严格的考核，并将考核结果记录在期中和期末考绩表中，供年度考绩计算使用。
二、公司的各级职员应在当年7月1日之前完成期中考绩评定，并在次年1月1日之前完成期末考绩评定。
三、对于以下情况之一，可视原因、动机和影响程度，申请升职、记大功、记功、嘉奖或晋级的奖励，并将其列入考绩记录：1、在公司业务或技术方面有特殊贡献，并获得显著成绩的人员；2、在特殊紧急情况下，冒险抢救，保全公司重大利益的人员；3、对可能危害公司产业或设备的意图提前察觉，并采取适当防护措施以避免损害的人员。
四、对于以下事实之一，可根据情节轻重，申请免职、记大过、记过、申诫、降级等处罚，并将其列入考绩记录：1、行为不检，屡次不听劝告或破坏纪律，且情节重大的人员；2、在特殊紧急情况下，因为畏难逃避或救护不及时致使公司或公众遭受重大损害的人员；3、对可预见的灾害缺乏警觉或临时措施处理不当，致使公司遭受了不必要的损害的人员；4、为了私利或隐瞒不报，对公司造成重大危害，并因而错过了处理事务的机会，使公司遭受损失的人员。
地产集团人事考核制度
地产集团人事考核制度1. 考核目的和意义地产集团作为一个庞大的企业组织，人力资源的合理配置和管理是保持企业竞争力和持续发展的关键。
建立科学、公平、公正的人事考核制度，旨在评估员工的工作表现和业绩，为员工提供成长和晋升的机会，同时为企业提供决策和管理的参考依据。
2. 考核原则和标准2.1 考核原则•公平公正：人事考核应公开透明，对所有员工一视同仁，遵循公平公正原则。
•目标导向：考核应以实现企业目标、提高绩效为导向，注重评估员工的工作表现和能力。
•综合评价：综合考虑工作质量、工作态度、团队合作能力、创新能力等因素，全面评价员工绩效。
•量化与定性相结合：结合定量指标和定性评价，既注重绩效结果，也关注员工的行为和潜力。
2.2 考核标准地产集团人事考核制度主要根据员工的岗位职责和业绩目标来制定考核标准。
考核标准可包括以下要素： - 工作表现：评估员工在日常工作中的成果、效率、质量等指标。
- 业务能力：评估员工在专业领域的知识、技能和经验是否达到要求。
- 领导能力：评估员工的领导力和管理能力，包括决策、沟通、协调、激励等方面。
- 团队合作：评估员工在团队中的合作能力、分享经验和资源的意愿。
- 创新能力：评估员工的创新意识、创业精神、解决问题的能力。
- 客户导向：评估员工对客户需求的敏感度和满足客户需求的能力。
- 遵纪守法：评估员工是否遵守公司的行为准则和法律法规。
3. 考核流程3.1 考核周期地产集团的人事考核周期一般为一年，依据公司发展需要可以进行分季度或半年度的中期考核。
3.2 考核程序•目标设定：在每个考核周期开始前，员工与上级领导共同制定工作目标和业绩指标。
目标应具体、明确、可衡量，并与公司整体目标相对应。
•绩效记录：员工在工作过程中要及时记录自己的工作成果和绩效，将其归档备份以备考核时使用。
•考核评价：考核周期结束后，上级领导对员工的绩效进行评价，并提供具体的评语和建议。
•反馈与奖惩：根据考核结果，及时向员工反馈绩效评价，并结合绩效结果进行奖惩和晋升决策。
公司人事考核规章制（2篇）
公司人事考核规章制第一章总则第一条为了规范公司人事考核工作，激发员工的工作积极性和创造性，提高公司整体绩效，特制定本规章制。
第二条公司人事考核工作是指通过对员工工作表现和成果进行评估和反馈，以确定员工的工作能力、业绩和发展潜力，并根据评估结果对员工进行薪酬调整、职务晋升、培训发展等方面的决策。
第三条公司将按照公正、客观、公开的原则开展人事考核工作，所有员工均应接受人事考核。
第二章考核对象第四条全体员工均为考核对象，包括正式员工、劳务派遣员工、实习生等。
第五条不同岗位的员工将根据岗位职责和工作内容的不同，制定相应的考核标准和指标。
第六条试用期内的员工也应参加人事考核，人事考核结果将作为是否转正的重要依据。
第三章考核内容第七条人事考核内容包括但不限于以下方面：1. 工作质量：根据员工岗位职责和工作要求，评估员工的工作成果和质量。
2. 工作效率：评估员工完成工作的速度和效率。
3. 团队合作：评估员工是否具备良好的团队沟通和协作能力。
4. 创新能力：评估员工对工作的创新和改进能力。
5. 业务能力：评估员工对所属岗位所需的专业知识和技能的掌握程度。
6. 综合素质：评估员工的职业道德、个人修养、工作态度等综合素质。
第四章考核方式第八条公司将采用多种考核方式，包括但不限于以下方式：1. 个人面谈：由上级主管与员工进行一对一的沟通和反馈。
2. 绩效评估：根据预设的考核指标和标准，评估员工的绩效。
3. 360度评估：由员工的上级、同事和下级进行评估，全面了解员工在团队中的表现。
4. 工作样本评估：根据员工完成的工作样本进行评估。
5. 学习培训评估：对员工参加学习培训活动的效果进行评估。
第五章考核结果和奖惩措施第九条考核结果将分为优秀、良好、合格、不合格等级，公司将根据考核结果进行奖惩措施。
第十条优秀和良好等级的员工将获得相应的奖励，包括薪酬调整、职务晋升、培训发展机会等。
第十一条不合格等级的员工将被追究责任，可能面临降薪、降职、解雇等处罚。
公司人事考核制度
公司人事考核制度建立人事考核制度的目的是以职能、职务、等级制度为基础，通过对职工的能力、成绩和干劲的正确评价，进而积极地利用调动、调配、晋升、特殊报酬以及教育培训等手段，提高每个职工的能力、素质和士气，纠正人事关系上的偏差。
公司人事考核制度范本第一章总则第一条为了规范本公司的人事考核工作，特制定本制度。
第二条本制度适用于被职能、职务、等级制度确定下来的职工。
第三条考核各级职工成绩之记录，作为升职、升级、调迁、退职、核薪及发放年终奖金之重要依据。
第四条经办考绩之人员应严守秘密，并以公正、客观之立场评议，不得泄露或徇私，违者分别惩处。
第五条下列人员不在考核之列：（一）如果是奖励资格方面的考核，考核期限不满（________）个月者，以及退休人员，不在被考核之列；（二）如果是晋升、提薪方面的考核，考核期限不满（________）个月者，以及退休人员，不在被考核之列。
第六条考核结果原则上不予调整，只有被认为有必要保持整个企业平衡时，才设立审查委员会，进行审查和调整。
在这种情况下，由人事部长对一般职工、中间管理层人员的考核工作作出最后裁决；由负责人事工作的经理对高层管理者的考核，作出最后裁决。
即使如此，奖励方面的考核工作，一般不予调整。
第七条考核依据绝对评价准则，进行分析测评。
但是，在提薪考核方面，附加自我评价环节，以便自我认识，自我反省。
第八条考核者在考核期限，必须就工作成果（完成程度）、工作能力（知识、技能和经验的掌握程度），以及工作的进取精神（干劲和态度的好坏程度）等方面内容，交换意见，相互沟通，以便彼此确认，相互认可。
第二章考核计划与执行第九条为了使人事考核统一、合乎实际，需要进行考核者训练工作。
考核者训练按照要求制订训练计划，予以实施。
第十条为了使人事考核能公正合理地进行，考核者必须遵守下列各原则：（一）必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价；（二）必须消除对被考核者的好恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出评价；（三）不对考核期外以及职务工作以外的事实和行为进行评价；（四）考核者应该依据自己得出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导教育。
大禹集团人事考核具体实施办法
大禹集团人事考核具体实施办法第一章试用期员工的考核办法一、新职员一般有三个月的试用期。
二、新员工试聘期间按公司《职员考勤及休假、请假管理制度》可以请事假和病假，但试聘期按请假天数顺延。
试用期上班不足三天的职员要求辞职，没有工资。
三、新职员在试用期间旷工一次或迟到早退累计三次（含三次）以上，即随时解聘。
四、试用期的考核1、新职员在试用期满后，人力资源部将《职员转正考核表》发给试用的新员工，新职员根据自身情况，实施求是填写表中的“评核内容”和考核内容中的“自评部分”。
2、部门主管根据新职员在试用期的表现，公正地评分并写出初核评语。
3、人力资源部门根据新职员在试用期间的出勤情况，如实地填写考勤状况。
考核结果将根据初核评分和考勤状况来确定。
五、转正用人部门根据考核结果，在新职员试用期满之后一周内，做出同意转正，延长试用或不拟录用的决定，并将该《职员转正考核表》报请部门主管、人力资源部主管审批。
业务部门新员工目标考核规定：1、有丰富IT销售经验，经考核破格获得正式员工资格的，原则上按所在区正式员工销售目标进行考核，特例经批准可给予一个月的过渡期，过渡期后的销售目标不能低于正常目标的80%。
2试用期员工第一个月销售目标为正常标准的20%，第二个月为正常标准的40%，第三个月为正常标准的70%。
3试用期员工转正的基本条件之一为月销售业绩达到正常标准的80%以上，在此基础上再根据其基本素质、工作能力、工作态度、工作纪律等考核决定能否转正。
六、提前结束试用期：在试用期间，对业务素质、技能、工作适应能力及工作成效特别出色的新职员，试用部门主管可以提前结束试用期，并将《职员转正考核表》报请人力资源主管、总经理批准（表附后）。
七、在试用期内，对明显不适合某岗位或不适合录用的职员，试用部门可以提前向人力资源部门提交报告，经部门主管或人力资源部主管批准后，安排在其他岗位试用或提前辞退试用职员。
八、考核结果的评定1、考核办法采用项目评分发进行，考核内容分成优秀、良好、一般、差四个标准，每个标准限定一个最低分数，下一个标准的最低分数到该标准的最低区域为分数选择区间。
公司企业人事考核制度（三篇）
公司企业人事考核制度一、背景介绍企业人力资源是企业成功的重要因素之一，而人事考核制度是保证企业人力资源正常运作的重要保证。
人事考核制度旨在通过对员工的绩效和能力进行评估，为企业提供有效的人力资源管理手段，同时激励员工的积极性和创造力，提高员工的工作表现和贡献度。
本文将结合实际情况，介绍一套完整而科学的公司企业人事考核制度。
二、目标和原则1. 目标(1)激励员工的积极性和创造力，提高员工的工作表现和贡献度；(2)为企业提供有效的人力资源管理手段，提高企业整体绩效；(3)加强员工与企业之间的沟通和协作，提升员工的工作满意度和忠诚度。
2. 原则(1)公正、客观、科学：考核结果应基于客观的标准和依据，避免主观偏见；(2)全面、全员参与：考核对象应包括所有员工，每个员工均有机会参与和受益于考核制度；(3)定期、连续：考核应定期进行，建立起连续的反馈和改进机制。
三、操作流程1. 考核周期一般考核周期为一年，按年度进行考核，以保证考核结果与员工的工作表现和贡献相对应。
2. 考核内容(1)目标考核：根据公司整体目标和部门目标，设定员工的工作目标和考核指标；(2)绩效考核：通过定期评估员工的工作绩效，包括工作成果、工作态度、团队协作等方面；(3)能力考核：评估员工的专业素质和发展潜力，包括专业技能、创新能力、学习能力等方面；(4)行为考核：评估员工的行为规范和职业道德，包括遵守公司规章制度、工作积极主动、责任心等方面。
3. 考核方法(1)定期考核：设立定期的员工考核时间点，例如每季度进行一次绩效评估，以及半年度或年度的综合考核；(2)自评互评：员工可以进行自我评估，并邀请同事或上级进行互评，以减少主观偏见；(3)360度评估：除了上级和同事的评估，还可以添加下级和客户的意见，以获取更全面和客观的评估结果；(4)个别面谈：根据评估结果，进行个别面谈，及时与员工沟通并制定改进计划；(5)考核结果记录：将考核结果以及相关的面谈记录和改进计划进行归档，作为员工发展和晋升的依据。
公司人事考核制度
公司人事考核制度
公司人事考核制度是指为了评估和激励员工表现，并促进员工个人和组织目标的实现
而设立的一套管理制度。
以下是一般情况下公司人事考核制度的内容：
1. 目标设定：制定明确的年度、季度或月度目标，以便员工了解预期结果，并为其工
作做出努力。
2. 考核标准：建立明确的考核标准和指标，根据员工的岗位要求和工作职责进行评估，确保公平和对象性。
3. 考核周期：设定考核周期，例如每年一次、每季度一次或每月一次，以便定期评估
员工的表现。
4. 考核方法：采用多种方法进行考核，包括员工自我评估、部门经理评估、同事评估、客户评估等。
5. 考核结果：根据考核结果给予奖励或处罚，如奖金、晋升、培训机会等激励措施，
或是警告、降薪、解雇等处罚措施。
6. 反馈和改进：及时向员工提供考核结果和反馈，帮助他们了解自己的优点和不足，
并制定改进计划。
7. 制度公开与透明：确保制度的公开透明，让每个员工都了解考核的标准和流程。
需要注意的是，公司人事考核制度应该是灵活的，并与公司的目标和价值观相一致，
以确保员工发挥潜力，并推动公司的整体发展。
某公司人事考核相关规定
某公司人事考核相关规定某公司人事考核相关规定为了更好地评估和管理员工的表现，某公司制定了一系列人事考核相关规定。
这些规定旨在提高员工的能力和素质，同时增强公司的竞争力和创造力。
一、考核周期某公司的考核周期为一年，自每年的1月1日至12月31日。
每个员工在此期间内必须完成所有规定的考核项目，并将结果报告给其直属上司和人力资源部门。
二、考核内容1. 综合素质评估：员工将被要求填写一份综合素质评估表，以评估其职业能力、工作纪律、综合素质和团队合作等方面的表现。
2. KPI考核：按照各个部门的不同要求和目标，制定合适的绩效指标（KPI），并给出评分标准。
3. 360度考核：通过员工、直属上司、下属、同事、客户、合作伙伴等多方面评估员工的表现。
4. 项目考核：根据员工参与的项目，对其工作水平和实际表现进行考核。
5. 培训考核：对员工参加过的培训进行考核，评估其所掌握的知识和技能以及能否将其应用于实际工作中。
三、考核方式1. 面谈：公司的直属上司会在考核周期结束后进行面谈，讨论员工的工作表现和可能需要改进的方面。
面谈是一个非常重要的考核方式，它可以让公司和员工更深入地交流，同时也是一个提高员工能力的机会。
2. 报告：员工必须提交每项考核项目的报告，以便公司对其工作表现进行评估。
3. 其他考核方式：除了面谈和报告外，公司还会使用其他的考核方式，如笔试、实地考察等，以评估员工的工作能力和潜力。
四、奖惩措施1. 奖励：对于表现优异的员工，公司将给予表扬、奖金、晋升等奖励措施，以激励其进一步提高工作水平。
2. 处罚：对于表现不佳的员工，公司将进行纪律处分、降职、解雇等处罚措施，以及相应的改进计划和培训方案。
以上是某公司人事考核相关规定的主要内容，它们能够为公司提供对员工绩效的全面评估，从而更好地管理和奖励员工。
这也是公司不断壮大和创新的重要保证。
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X X集团人事考核规程
第一章总则
第一条目的
1．1 鼓励员工工作情绪，有效提高员工工作业绩。
2．2 发掘员工潜力，帮助员工成功与发展。
3．3 促进员工人事升迁、调派、奖惩公平合理，作为薪资调整的依据。
4．4 增进员工与上级领导间的相互了解。
第二条适用范围
适用于集团本部正式员工。
第三条考核依据
以员工在被考核之该段期间工作成果、表现为依据，各单位主管对所属员工平时成绩随时记录，严密考核。
第四条考核原则
考核要求客观公正，各单位主管对所属员工的工作评价应尽量采用数字化指标来衡量工作成果和进步成长的状况。
第五条考核权限设定
考核分初核、复核、核定三步。
1．1 初核人员必须是熟悉员工工作情形的主管
2．2 复核由上级主管负责。
3．3 核定由特设的考核委员会，以会议讨论的方式决定。
委员会成员包括：集团总裁、副总裁、总裁助理和人力资源部部长(共五人)。
第六条考核时间
员工考核每季度末(3月中旬、6月中旬、9月中旬和12月中旬)进行，其他临时性考核及训练考核适时办理。
遇有员工有特殊表现或因调迁、提升而责任加重时，可设特殊考核。
第二章考核方式
第七条考核方法
通过对每一职位的工作内容、工作要求、所负权责的明确规定，据此分别制定各项工作考核标准，根据员工实际工作成果与表现实施考核，并辅以面谈。
第八条考核表(见附表)
考核表包括成绩评分表和考核实施表，各分为以下三种：
1．1 高层管理人员
2．2 中层管理人员
3．3 一般职员
第九条考核等级配比
员工考核分数以100为满分，其等级参考分数及各等级所占百分比如下：
1．1 员工考核不以主管所给之绝对分数作为结果，而应以群体常态分配所占的位置决定其等级。
2．2 考核等级人数百分比不是一个绝对界限，可酌情在此线上下调整。
第十条面谈
主管与员工就考核要项、考绩评定交换意见，相互沟通，达成一致。
主管于面谈后，将评定结果书写于面谈记录上。
第三章考核结果与反馈
第十一条考核结果反馈
考核核定后，应将考核等级及评语通知员工本人。
在一定时间内，不服者准予依照规定手续提出申诉，由考核委员会复议，复议决定后的成绩即为最后核定的成绩。
第十二条考核结果运用
根据考核结果，人事部门确定教育培训人员，同时对各等级员工人事待遇作适度调整。
具体方案如下：
1．1 员工经过连续四次季度考核且于年终经考核委员会综合评议后，适用下述待遇调整方案。
2．2 考核等级为一等(含一等)以上的员工，有资格获得升职、加薪和奖励。
3．3 考核等级为特等的员工，由集团考核委员会依据本考核规程和公司奖惩制度之有关规定，视具体情况决定给予其升职、加薪和奖励的标准。
4．4 考核等级为一等的员工，升职与否由考核委员会视集团的实际工作需要而定。
加薪、奖励的标准：
部长级以上员工：加薪一级，记功绩奖一等，或增加有薪年20天；
主管级员工：加薪一级，记功绩奖二等，或增加有薪年假15天；
职员级员工：加薪一级，记功绩奖三等，或增加有薪年假10天。
5．5 考核等级为二等的员工，有资格获得加薪和奖励。
加薪和奖励的标准：部长级以上员工：加薪一级，记功绩奖二等，或增加有薪年假15天；
主管级员工：加薪一级，记功绩奖三等，或增加有薪年假10天；
职员级员工：加薪一级，或增加有薪年假7天。
6．6考核等级为三等的员工，职位和薪金不变，部门部长应与其面谈，帮助其制定工作业绩改进方案。
如下一季度的考核成绩仍为三等或以下者，由部门部长负责对其进行为期二周的培训教育，期间停发技能工资。
经考核委员会考核合格后，可重新上岗；不合格的，解除劳动合同关系。
7．7考核等级为四等的员工，降薪一级。
自考核结果通知至其本人之日起，由部门部长负责对其进行为期二周的培训教育，期间停发技能工资。
经考核委员会考核合格后，可重新上岗；不合格的，解除劳动合同关系。
8．8考核等级为五等的员工，由考核委员会、集团考核委员会依据本考核规程和公司奖惩制度之有关规定，视具体情况决定给予其降职、降薪或惩罚。
第十三条业绩改进计划
主管与员工共同针对考核中末达到业绩标准分析原因，制定相应的改进措施计划。
主管有责任为员工实施业绩改进提供帮助，并予以跟踪检查。
第十四条考核结果存档、
考核结果书面说明由人力资源部保管，复印副本由各部门负责人保管。
第四章其他
第十五条变更权力
此规程遇有情况变动需增删修改或废除时，由考核管理委员会进行。
第十六条最终解释权
本规程最终解释权在集团人力资源部。