高级管理人员绩效考核表
8—7 6—5 4—3 2—1
计划性 工作事前计划程度，对工作（内容、时间、
4
3
2
1
数量、程序）安排分配的合理性、有效性。
协调 与各方面关系协调，化解矛盾，说服他人，
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3
2
1
沟通 以及人际交往的能力。
应变力 应对变化，采取措施或行动的主动性、有效
4
3
2
1
性及工作中对上级的依赖程度。
改善 问题意识强否，为了更有效工作，改进工作
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3
2
1
创新 的主动性及效果。
判断力 预见性及决策准确性，对事物发展的关键因
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2
1
素、发展趋势与机遇的把握程度。
人才 对人才的重视程度及对储备人才的培养情况。 4
3
2
1
培养
周全 工作认真细致及深入程度，考虑问题的全面
4
3
2
1
缜密 性、遗漏率。
全局 团队合作精神，立足全局，从整体出发考虑
4
3
2
1
观念 处理问题能力。
工作 仅考虑工作的速度，完成工作的迅速性、时 速度 效性，有无浪费时间或拖拉现象。
8—7 6—5 4—实际费用控制程度 控制 及费用开支的合理性、必要性。
8—7 6—5 4—3 2—1
管理 把握下属的个性、才干，指导、辅导与激励 能力 下属，统一组织行动的能力及用人能力。
以身 表率作用如何，严格要求自己与否，遵守制
4
3
2
1
作则 度纪律情况。
工作 工作自觉性、积极性；对工作的投入程度，
4
3
2
1
态度 进取精神、勤奋程度、责任心、事业心等。
执行力 对公司的战略、决策、计划的执行程度，及
4
3
2
1
执行中对下级检查跟进程度。
品德 是否做到廉洁、诚信与正直，是否具有职业
4
3
2
1
言行 道德，是否严格执行仪容仪表的要求。
奖惩 奖：
记录 惩：
员工 是否能保持较低的人员流动，创造和谐、高
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3
2
1
管理 效、积极的工作氛围。
保密 是否保密意识极强，处处为企业利益着想，
4
3
2
1
意识 不会泄露企业任何机密。
身心 是否精力充沛，心理承受力强，能承担极大
4
3
2
1
健康 压力的工作。
合计
100
考 勤 病假______次 事假______次 旷工______次 迟到早退______次
高级管理人员绩效考核表
被考核人：
部门：
职位：
实施期：
考核期：
年 月 日至
年 月日
考核者：
考核
考核内容
考核等级
分数 备注
项目
目标达 与绩效目标或期望值比较，工作达成与目标 出色 满意 称职 勉强
成度 或标准的差距，同时应考虑工作客观难度。
工作 仅考虑工作的品质，与期望值比较，工作过 8—7 6—5 4—3 2—1 品质 程、结果的复合程度（准确性、反复率等）。
高层管理人员绩效评价表
高层管理人员绩效评价表
前言
高层管理人员绩效评价是对企业管理者的绩效和能力的评价和
考核，是企业管理人员决策和业绩提升的重要手段。
本次评价表旨
在为企业提供一份全面、客观、科学的高层管理人员评价标准，帮
助企业实现科学管理和精益运营，促进企业的可持续发展。
绩效评估指标
1. 公司整体业绩：公司的财务状况、盈利能力、市场竞争力等。
2. 领导力：领导者的管理能力、职业操守、如何发挥公司核心
价值观等。
3. 创新和持续发展：作为领导者，推动和促进公司利润增长和
长期价值。
4. 团队建设：建立健全的创新和高效团队，提高生产效益和成
本控制。
5. 客户关系和服务：倾听客户反馈，不断完善服务质量和客户
满意度。
评估方法
采取360度绩效评估法，具体包括：
1. 通过员工、同事、下属、客户等多方面的反馈获取数据，形
成综合评估结果。
2. 评估结果以匿名方式提交，确保评价过程的透明度和公正性。
3. 每位领导者的评估结果与公司整体业绩综合考虑，不作为独
立评价指标。
结论
绩效评估旨在为企业提供有用的管理和提升意见，帮助管理层发挥潜力，创造业务价值，并为企业可持续发展做出贡献。
以上是本次高层管理人员绩效评价表的基本内容，期望对各位企业领袖有所帮助。
XX科技集团股份有限公司中、高层管理人员绩效考核方案
XX科技集团股份有限公司
中、高层管理人员绩效考核方案(AAA)
一、评分办法确定原则
●A级上下限的确定：
●当该项工作属于应该完成的常规工作时，一般将该项指标的满分作为A
级的上限
●当该项工作属于有一定难度的创新工作时，一般将该项指标的满分作为
A级的下限
●部分长期性发展指标的A级的下限可以超过该项指标的满分
●每一等级分数增幅的确定
➢当达到该项指标的难度大，或者该项指标的达到是公司大力鼓励的方向，或者达到该项指标将创造经济收益，或者达到该项指标承担的风险和压
力大时，分数增幅20%-50%
➢当达到该项指标的难度小，或者达到该项指标承担的风险和压力较小时，分数增幅5%-10%
●评定办法
得分与本职位满分比例在80-100%区间，绩效考核结果定位第5档；
得分与本职位满分比例在60-80%区间，绩效考核结果定位第4档；
得分与本职位满分比例在40-60%区间，绩效考核结果定位第3档；
得分与本职位满分比例在20-40%区间，绩效考核结果定位第2档；
得分与本职位满分比例在20%以下，绩效考核结果定位第1档；
二、各部门绩效考核方案
本方案是针对各部门的具体职责而设计的，不仅仅适用于部门第一负责人，可根据情况进行调整而应用于部门内的其他人员。
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高级管理人员与各部门经理绩效考核表模板
权重
20% 20% 15% 15% 15% 15%
考评周期 ：
本月达成情况
达成情况评价
实际完成 实际完成 绩效管理
值
比率 委员会
得分
序号
改进KPI
指标类别 数据来源
指标说明
本月目标 值
权重
本月达成情况
达成情况评价
实际完成 实际完成 绩效管理
值
比率 委员会
得分
考评得分
考评等级
A：优秀;B：良好;C、合格;D：需要 改进;E、不合格
单位：
序号
常规KPI
1 经营收入 2 经营利润总额 3 成本费用利润率 4 流动资金周转率 5 应收帐款周转率 6 安全事故发生次数
职位：董事长 指标类别 数据来源
A公司员工月度考核表模板 姓名：
KPI指标
衡量标准
本月目标 值
财务指标 财务部 经营收入 财务指标 财务部 经营利润总额 财务指标 财务部 利润总额/成本费用总额*100% 财务指标 财务部 产品销售收入/流动资产平均值 财务指标 财务部 销售收入净额/平均应收帐款余额 过程指标 各部门 安全事故发生次数
被
公司高层管理人员考核表
公司高管人员绩效考核表姓名：所属公司（部门）：具体职务：管理性质：评估期限：从年月到年月考核说明：1、对公司高级管理人员（经营管理层）工作考核项目共分为五部分，分别是：①业绩与管理指标达成②能力素质要求③工作态度及勤奋度④内外部贡献与企业形象建设⑤自我、董事长与董事会评价，①—④部分的考核总分值均为100分。
2、第①部分由集团董事会、人力资源部设定相关指标，并根据管理人员达成情况由财管中心、人力资源部对照具体得分细则填写相应分数。
3、第②、③、④部分由董事长根据该管理人员的具体工作表现对照考核要素描述与对应得分给予初核分数，由董事会给予复核分数。
4、第②、③、④部分的每部分得分数按照公式：董事长初核分数×40% + 董事会复核分数×60%进行计算。
5、第⑤部分由被考核管理人员、、董事会填写，同时被考核管理人员与董事长、董事会代表针对上一季度的整体工作情况进行绩效面谈沟通。
6、董事会根据前四部分考核成绩按照不同的权重比例计算该管理人员的季度考核分数。
能按期完成既定经营收入。
30分25分20分10分5分0分费用支出控制在既定额度内20分15分10分5分0分季度特殊用款上报次数低于5次12分8分5分0分本季度公司员工管理满意率在80%以上10分7分3分0分10分8分6分3分0分本季度固定资产报损额在500元以内10分8分6分3分0分商户（外部单位）调查满意率在80%以上10分8分6分3分0分被考核管理人员签字：日期：签字：日期：董事会代表签字：日期：。
绩效考核表保卫部副部长
江西四特酒有限责任公司
保卫部副部长考核表
说明：
（1）本次考核建立在四个方面：工作能力、工作态度、工作业绩、事件考核；
（2）请务必仔细浏览，认真作答；
（3）请本着对公司负责、对被考核人负责、对本人负责的态度，客观、公正、准确地表达对被考核人的考核意见；
（4）此考核表最后必须经被考核人与其直接领导以及人力资源部三方签名确认。
本文档可编辑，内容仅供参考，需要结合您的实际情况进行修改调整。
编辑技巧分享：高级，来设置可取消操作数即可选项软件撤回的操作，但是一般计算机默认只可以撤几步就不能撤office 了，这时我们可以通过设置word-是ctrl+z，时间显示以当天分钟为单位：，按着shift+alt+t2018/3/22shift+alt+d编辑文档时如果想要快速插入时间可以按，时间显示的方式以天为单位，比如31：08．。
绩效考核体系与考核表格
2．通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作；
3．绩效考核中工作业绩考核的核心是目标考核，以公司整体的经营目标订立各级责任人目标，实行分级负责；
4．以正激励为主，负激励为辅。
第三条绩效考核的目的
1．考核结果为绩效工资与项目奖励的核算及发放提供依据；
2．为员工晋级、升迁、奖惩等提供依据；
3、投诉性考评：投诉性考评可分为客户投诉和内部员工投诉，对于投诉的事项总经办和相关负责人进行核实，审核无误后予以扣分。
4、各部门负责人的考评结果由各管理系统负责人初核通过后，送总经办进行复核；最后由总经理批准生效后送财务部结算考核薪资，并由人事部备案。部门负责人以下的员工考核，由部门负责人直接考核后，送副总进行审核，最后送总经办直接批准生效后送财务部结算考核薪资。
2、工作贡献考核设立的要求
主要针对公司人员在工作中体现对公司提出合理化建议、工作表现突出、开源节流、见义勇为等；此项考核为加分项，考核分数不在以上两项考核分数之内。
第十二条考核扣分标准及共性考核设定
1、考核设定可分为三项，一是工作业绩考核、二是工作态度考核、三是贡献考核;业绩考核设定60分标准，态度考核40分标准，贡献考核为加分项。业绩考核由部门主管和相关负责人共同协商制定。态度考核与贡献考核由公司统一制定又称之为共性考核。
第十六条绩效考核项目的调整
根据岗位的不同、公司的发展要求，各绩效考核项目可因各部门的工作性质不同进行有所增减，可由被考核人提出，由系统分管负责人进行核实；由总经办审核，最后由总经理批准后送人事部存档和实施。
第十七条绩效考核基金、月度津贴的发放
一、考核基金
公司人员的考核基金为合同工资里面的绩效工资。绩效工资为；工资在4000元以下的考核为工资总额的10%，工资在4000元以上至6000元以下的考核为工资总额的20%，工资在6000元以上的考核为工资总额的30%。
高级管理人员绩效考核管理制度
企业管理类精品资料Enterprise management information高级管理人员绩效考核管理制度第一条目的为某股份有限公司（以下称山航或公司）发展战略及年度经营目标的顺利实施，使某股份有限公司高级管理人员集中精力做好各自职责范围内的工作，特制定本办法。
第二条适用范围高级管理人员是指某股份有限公司总经理、副总经理、总会计师、总飞行师、总工程师等管理人员第三条考核原则（一）以价值为驱动的原则：建立以价值创造为核心的企业文化，以岗位职责及分管工作为基础，全面体现各高级管理人员关键业绩成果，充分反映不同高级管理人员的特色。
（二）与战略密切结合的原则：充分体现山航发展战略方向和目标，业绩指标及其权重的设定以所发展战略为依据。
（三）公平一致性的原则：上下级进行开放、充分的沟通，对绩效考核产生认同。
第四条考核组织考核根据某股份有限公司董事长的安排由公司企业管理与证券部组织实施，人力资源部、财务部、运行中心等相关部门提供相关数据并配合考核工作。
第五条考核周期年度考核，于次年2月前完成。
第六条考核程序（一）考核前一星期，企业管理与证券部通知相关单位准备考核相关资料。
（二）考核主体于规定时间内对被考核人进行考核，填写考核表并将考核表送交企业管理与证券部。
（三）企业管理与证券部将考核资料汇总整理出考核结果，撰写考核总结报告报董事长及集团总裁审核。
（四）企业管理与证券部将考核结果反馈给被考核人，被考核人如有异议，可向董事长及集团总裁提出申诉。
企业管理与证券部部将最终考核结果整理归档。
并依此计算高级管理人员的效益年薪（及期权）。
第七条考核主体与权重第八条考核维度为了有效的将公司的绩效考核工作与企业发展战略有机的结合起来，并使公司高级管理人员绩效考核与部门绩效考核形成一个有机的统一体，我们引入“平衡计分卡”来作为绩效考核的方法，因此考核维度有四个方面：财务指标、内部运营与流程指标、顾客指标和员工学习与成长指标，详见《某股份有限公司部门考核管理制度》及《某股份有限公司绩效考核指标体系》第九条考核指标设置的原则（一）可控性：指标能够测量或具有明确的评价标准，必须为被考核人所能影响；（二）当期可测量性：指标能够测量的最短周期应与考核期一致；（三）重要性：指标项不宜过多，注重于对公司绩效有直接影响的关键指标，一般为3—6个；（四）业绩的直接体现：指标能直接反映考核人的工作业绩，员工很清楚该怎样努力完成该项指标；（五）一致性：各层次目标应保持一致，副总经理、总师的目标要以分解、完成总经理目标为基准；（六）挑战性：指标值应综合考虑历史绩效、未来发展预测、同行业竞争对手的绩效确定，不宜过高或过低，应使被考核人经过努力可以达到；第十条考核指标的设置（一）考核期初直接上级根据公司发展战略及年度经营计划的要求、被考核人岗位职责规定的工作任务，经上下级之间共同协商，制定被考核人当期工作计划与目标；（二）将工作计划和目标转化为考核指标，其中绩效指标可从《绩效考核指标体系》中选取或根据实际情况定义新指标，双方协商确定；（三）工作计划和考核指标的更改需经被考核人及其直接上级商定后，更改方可生效。
高管绩效评分表
高管绩效评分表全文共四篇示例，供读者参考第一篇示例：高管绩效评分表是企业内部一种非常重要的管理工具，它主要用于对高级管理人员的绩效进行评估和打分。
通过高管绩效评分表，可以客观、系统地评估高管的工作表现，发现问题所在，并及时进行改进和调整，从而提高企业的绩效和竞争力。
一份完善的高管绩效评分表应该包括几个方面的内容：首先是关于高管个人素质和能力方面的评价，比如领导力、决策能力、沟通能力、合作能力等。
其次是关于高管工作业绩和绩效方面的评价，比如目标达成情况、项目成果、团队管理、成本控制等。
再次是关于高管对企业价值观的践行情况，比如是否能够秉持企业的核心价值观，以身作则，带领团队向着共同的目标前进。
最后是其他特定领域的评价，比如风险管理能力、创新能力、执行力等。
在进行高管绩效评分时，应该遵循公平、公正、公开的原则，确保评分过程的透明度和客观性。
评分者应该具备一定的专业知识和能力，能够客观地评价高管的绩效表现，而不受主观偏见和个人情感的影响。
评分者应该对高管的工作情况有全面的了解，包括工作目标、责任分工、工作压力等各个方面的因素。
评分表的分值和评分标准也是至关重要的。
一般来说，高管绩效评分表的分值范围应该在100分以内，方便对绩效进行量化评估。
评分标准应该具体明确，能够反映高管在各个领域的表现情况，同时也要能够反映出高管的改进空间和发展方向。
评分表中的各项评价指标应该适度具体，不应过分苛刻或过于宽泛，以免影响评分的准确性和客观性。
在评分表填写完毕之后，评分结果应该及时向相关高管通报，并和高管进行深入的沟通和交流，让高管清晰地了解自己的工作表现和存在的问题，同时也给予高管充分的改进和提升机会。
评分结果可以作为高管晋升、奖惩、薪酬调整等方面的重要参考依据，对于企业的长期发展和高管队伍的建设都具有重要意义。
高管绩效评分表是企业管理中非常重要的一环，通过科学的评价和打分，可以帮助企业更好地管理和激励高管团队，提高企业整体绩效和竞争力。
企业各高级管理人员绩效考核指标表
企业各高级管理人员绩效考核指标表董事会关键绩效考核指标序考核资料KPI指标指标定义/公式号周期来源经核定后的企业利润总额(如年度利润财务1 年度果是集团公司指合并报表利润总额部总额）经核定后的企业主营业务收入主营业务财务2 年度额(如果集团企业指合并报表收入部中的主营业务收入额）主营业务财务考核期末当年主营业务收入，100% 3 收入增长年度考核期前一年主营业务收入部率净资产收财务净利润,100% 4 年度净资产益率部企业战略董事考核期内已实现的战略目标数，100% 5 目标实现年度考核期内应实现的战略目标数会率董事工作董事股东大会审议通过的董事报告数量，100% 6 报告通过年度董事会提交股东大会审议的报告数量会率总经理绩效考核指标量表被考核人姓名职位总经理部门考核人姓名职位董事长部门指标KPI指标权重绩效目标值考核得分维度考核期内净资产回报率在____％以上净资产回报率 15%考核期内主营业务收入达到____万元主营业务收入 15% 财考核期内利润额达到____万元务利润额 10％类考核期内总资产周转率达到____%以上总资产周转率 5％考核期内成本费用利润率达到____%以上成本费用利润率 5%考核期内年度企业发展战略目标完成率达年度发展战略目标完成率 10％到____％内部考核期内新业务拓展计划完成率在____％运营新业务拓展计划完成率5％以上类考核期内投融资计划完成率在____％以上投融资计划完成率 10％考核期内市场占有率达到____%以上市场占有率 5% 客户考核期内品牌市场价值增长率在____％以品牌市场价值增长率 5% 类上客户投诉次数 5% 考核期内控制在____％以内学习核心员工保有率 5% 考核期内达到____％发展员工流失率 5％考核期内控制在____％以内类本次考核总得分1.成本费用利润率利润总额×100％成本费用利润率= 成本费用总额指标 2.品牌市场价值说明品牌市场价值数据经第三方权威机构测评获得考核人复核人签字: 日期: 签字：日期：签字：日期：生产总监绩效考核指标量表被考核人姓职位生产总监部门名考核人姓名职位总经理部门指标考核得KPI指标权重绩效目标值维分度考核期内净资产回报率在____％以上净资产回报率 10％财考核期内主营业务收入达到____万元主营业务收入 10％务类控制在预算之内生产成本控制10％年度企业发展考核期内年度企业发展战略目标完成率10％战略目标完成率达到____％达到100％生产计划完成率 10% 内部达到____％产品质量合格率 10% 运营控制在____%以内类产品废品率 5％考核期内达到____％生产设备完好率 5％比上一考核周期提高____% 劳动生产率 10%重大安全生产事故为0，一般性安全生产生产安全事故发生率 5% 事故控制在____‰以内考核期内客户满意率在____%以上客户满意率 5% 客户考核期内员工满意度在____分以上类员工满意度 5%考核期内培训达到100％培训计划完成率 5% 学习考核期内员工流动率控制在____％以内员工流动率 5% 发展达到____％以上类核心员工保有率 5％本次考核总得分考员工满意度指标获得核通过向被评价人发放员工满意度调查问卷,计算员工满意度得分的算指术平均值标说明被考核人考核人复核人签字：日期：签字: 日期：签字: 日期：生产总监绩效考核方案受控状态方案名生产总监绩效考核目标责任书称编号甲方总裁乙方生产总监甲方现聘请乙方担任公司生产部总监职务,根据公司年度经营目标，经双方充分协商，特制定本考核协议书。
公司高级管理人员绩效考核办法
公司高级管理人员绩效考核办法背景公司高级管理人员在公司运营中发挥重要作用，他们的绩效对公司的长期发展目标有着直接的影响。
因此，公司需要建立一套科学合理的绩效考核体系，对高级管理人员的贡献进行评估和激励。
目的本文旨在制定公司高级管理人员绩效考核办法，确保考核合理、公平、科学，并为公司进一步发展提供保障。
考核方式绩效考核主要以普通投票和贡献值评估为主要形式。
普通投票高级管理人员每年会接受公司全员员工的普通投票，以了解员工对高级管理人员工作的满意度，相应地将每位高级管理人员得票数的%数作为绩效考核指标之一。
贡献值评估除普通投票外，还需要对高级管理人员的工作绩效进行贡献值评估。
本次考评将加以特别关注以下三个方面：•公司业绩•高管个人表现•高管部门绩效公司业绩首先对公司整体业绩进行分析，对比其他同行业公司的业绩情况。
同时，规定高级管理人员应在公司发展、管理、公司文化等方面作出贡献。
如果公司业绩好，且高级管理人员的贡献被认可，则相应提高考核得分。
高管个人表现监测高管个人表现，注意以下几个方面：1. 领导力高管的领导力应当是其工作表现的重要指标，需要更加注意以下方面：•拓展公司业务范围•优化公司业务结构•提升品牌影响力•积极创新2. 沟通与合作能力高管的沟通与合作能力是公司内部合作、协作的关键环节,因此此项评价体系是不可或缺的一部分，需要更注意以下方的考察:•与部门内部合作和协作能力•与公司不同部门与员工的沟通和协调能力•外联能力高管部门绩效这一评估指标反映了高级管理人员的领导力、管理能力以及团队建设等方面的表现。
包括以下考察部分：•部门绩效指标•员工绩效评分总评分规则公司高级管理人员的年度总评分由上述各项指标按照一定比例综合计算得出。
具体评分规则如下：普通投票得分比重占20%，贡献值评估总得分比重占80%。
其中，贡献值评估指标的得分比重分别为公司业绩50%，高管个人表现指标权重占30%，高管部门绩效占20%。