OKR绩效考核方案解读
基于okr的年终绩效考核方案（精选5篇）
基于okr的年终绩效考核方案基于okr的年终绩效考核方案（精选5篇）为了确保工作或事情能高效地开展，通常需要提前准备好一份方案，方案是综合考量事情或问题相关的因素后所制定的书面计划。
我们应该怎么制定方案呢？以下是小编帮大家整理的基于okr的年终绩效考核方案（精选5篇），仅供参考，大家一起来看看吧。
基于okr的年终绩效考核方案11制定考核方案的目的1.1激励营销人员的积极性。
1.2让营销团队有明确的营销优惠权限，指导商业谈判底线。
1.3考核对象考核对象为营销团队，即专门负责儿童乐园营销的运营部，包含1名经理和2名销售助理。
2考核方案细则2.1内部营销团队的奖励为销售额的5%-10%。
2.1.1当月销售额额超过5万元的，按销售额的10%奖励销售团队;销售额为5万元以下的，按按销售额的5%奖励销售团队。
2.1.2其中经理可从奖励中提成20%，剩余奖励金额由经理根据平时工作表现和贡献大小分配给助理。
2.1.3这里的“销售额”是指由销售团队对外联络获取的“团购销售”或“会员卡销售”，不包含顾客自行到游乐园消费的“销售额”。
当销售团队取得顾客明确的消费意向时，要提前做好备案报表，消费之后当天进行确认、核对、统计和备案。
测算方法：每人每周策划1个幼儿园的活动，单次会员价消费200人次，每次消费6000元，每月4次即2.4万元，外加其他销售基本可达到2.5万元。
说明：以后根据经营情况再调整奖励标准。
2.2外部营销人员(合作方)的返点为销售额的20%-30%。
2.2.1合作方须自行准备活动方案并提供必要的人员负责组织整个活动，我方提供其它协助。
如果一次销售额超过0.9万元(等同超过300个单次会员价消费)的，我方再提取销售额的5%给合作方作为购买活动礼品的费用(该条根据谈判结果调整)。
2.2.2这里的“销售额”是指合作方通过自己的渠道获取的“团购销售”或“会员卡销售”，不包含顾客自行到游乐园消费的“销售额”。
当合作方取得顾客明确的消费意向时，要提前做好备案报表，消费之后当天和公司进行确认、核对、统计和备案。
OKR考核方案范文
OKR考核方案范文OKR (Objective and Key Results)考核方案是一种目标设定和结果导向的绩效管理方法，广泛应用于各行各业。
该方案的核心理念是明确目标、量化结果、持续反馈和调整，以实现团队和个人的重要目标。
下面是一个针对OKR考核方案的详细说明，包括步骤、注意事项和实施建议。
一、步骤1.定义整体目标：首先，需要明确组织的整体目标。
这个目标应该是具有挑战性和激励性的，能够激发团队成员的工作热情和努力。
2.制定关键结果：关键结果是实现整体目标所必须的具体结果。
关键结果应该是可以量化和可测量的，并且需要具备可观察性，能够通过实际工作表现进行评估。
3.设定个人OKR：根据整体目标和关键结果，每个成员需要设定自己的个人OKR，明确自己在实现整体目标中的责任和贡献。
4.设定周期和评估频率：确定OKR的周期（通常为季度），并设定评估频率（通常为每月）进行OKR的跟踪和评估。
5.进行计划和执行：根据个人OKR，制定相应的计划和行动，并按计划执行。
同时，需要不断跟踪和评估进展，及时调整并采取措施解决问题。
6.周期性回顾和反思：在每个OKR周期结束时，进行回顾和反思，总结成功经验和教训，并对下个周期的目标和关键结果进行规划。
二、注意事项1.挑战性和可实现性的平衡：目标设定应该既有挑战性，又具备可实现性。
目标过于平庸容易导致团队成员缺乏动力和热情，而目标过于激进则有可能过于艰难，导致团队成员失去信心。
2.量化和可测量性：关键结果需要具备量化和可测量的特性，这样才能够更清晰地评估进展和结果。
关键结果不能是模糊的、主观性强的描述，而是需要能够通过具体数据来进行评估。
3.反馈和奖励：OKR方案的核心特点是持续反馈和调整，因此在制定方案时应该考虑如何提供及时有效的反馈机制，并根据实际情况进行奖励和激励，以推动员工的积极参与和追求卓越。
4.平衡长期和短期目标：虽然OKR设定的周期通常是季度，但仍然需要考虑如何平衡长期和短期目标。
OKR考核方案
xx科技OKR考核方案OKR全称是Objectives and Key Results即目标与关键成果法，OKR是一套定义和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法.一、OKR考核总则：1、OKRs要是可量化的（时间&数量），比如不能说“使项目达到成功”而是“在9月上线并在11月有100万用户”。
2、目标要是有野心的，有一些挑战的，这样你才会不断为你的目标而奋斗，而不会出现期限不到就完成目标的情况。
3、每个人的OKRs在全公司都是公开透明的。
二、OKRs考核目的：1、促使我们思考;2、沟通会更顺畅，让每个人都知道什么是最重要的；3、能找到一个衡量过程的指标；4、能让我们集中地为某件事而努力。
三、基本的流程：1、第一步：设定目标O。
1）目标务必是具体的、可衡量的，具体到时间段、数量、金额等等，最好是量化数字。
2）目标是有一些挑战性的。
如果能够顺理成章或没有太大挑战即可达成的目标是不能作为O的。
3）从上至下，目标的设立顺序应该是公司到部门到个人。
4）O的数量：每季度设定4-5个；2、第二步：明确每个目标的KRs。
所谓的KR就是为了完成这个目标我们必须做什么？当有了目标后，就要围绕这个具体的目标来分解任务了。
所以会派生出一系列的任务，交给不同的同事负责。
KR是必须具备以下特点的行动：1）KR必须量化，既有数量，又有时间要求2）季度KRs并非固定不变，而是可以及时调整，目标不能调整。
3）每个O的KR不超过4个，指向实现目标，以产出或成果为基础；3、第三步：定期回顾。
1）每个季度做回顾。
到了季度末，组长需要给自己组员的KRs的完成情况和完成质量打分。
2）每个员工在每个季度初需要确定自己本季度的OKR，在一个季度结束后需要根据自己这个季度的工作完成情况做一个回顾。
四、实施方式OKR考核表五、沟通的方式：一对一的交流，即个人和管理者沟通。
尤其是在一季度结束，另一季度开始时，要协商好关键结果是什么。
六、考核评价考核结果的等级评定：全部类型的考核结果按员工考核总分，划分为“特优S”、“优秀A”、“中等B”、“有待提高C”、并做如下界定：等级特优（S）优秀(A) 中等(B) 有待提高(C)考核分位10% 20% 50% 20%特优人数S：不超过本公司员工总数的10%优秀人数A：不超过本公司员工总数的20%中等人数B：约占本公司员工总数的50%有待提高人数C：约占公司员工总数的20%七、考核程序考核的一般操作程序：1、员工自评：按照考核表，员工填写本季度关键结果，并附上具体时间和完成比例。
okr绩效考核方案
okr绩效考核方案I. 简介OKR是一种全新的绩效考核方案，它源于美国硅谷。
目前，越来越多的公司开始采用OKR作为一种有效的绩效考核方式。
本文将介绍OKR绩效考核方案的具体内容和实施方式。
II. 什么是OKR?OKR是以目标为导向，明确、可度量和可追踪的绩效考核方式。
它通过目标制定、进度跟踪、反馈和调整等环节，促进员工在不同层级上对组织目标和个人目标的协调与对齐。
OKR的的三个核心元素是: 工作目标设定（Objectives）、关键结果设定（Key Results）、每周工作回顾（Weekly Reviews）。
III. 如何制定OKR？1.明确目标和结果。
OKR的目的是通过制定使命、愿景和目标以及可度量的结果来提高绩效。
目标要具体、可执行且能够激发员工的热情。
关键结果要采用定量方式来衡量成果，以便于评估绩效。
2. 制定可衡量的指标。
除了为公司制定目标和结果之外，还要确保每个员工都了解自己的目标和结果，并采取措施衡量他们的表现。
衡量可以采用每个结果占比的方式，也可以使用定量衡量工具和系统。
IV. 实施OKR的步骤：1. 确定公司的首要目标和结果，然后制定可衡量的指标。
2. 制定团队的目标和结果、设计相关计划。
3. 与每个员工进行个人目标制定，同时了解员工当前的工作和职责。
4. 根据日期或进度表更新目标和结果，重新制订单和结果，如果当时的计划不起作用，可以随时更改订单和结果。
5. 执行设计，立即采取措施消除任何障碍，满足结果，调整订单和结果以满足变化的商业需求。
6. 最重要的是通过员工之间的沟通，分享成功、错误和教训，建立个人目标，确定目标和集体目标之间的关系。
V. 优势OKR有许多优势，越来越多的公司开始采用OKR作为一种有效的绩效考核方式。
1. 有一个共同的目标，所有员工都可以看到目标并与其自己的工作挂钩。
2. 为团队和员工提供了更明确的方向和关注点。
3. 更好的规划工作，更快的检测问题并采取措施。
okr绩效考核方法 百度百科
OKR绩效考核方法百度百科OKR（Objective and Key Results）是一种目标与关键结果的管理方法，被广泛应用于企业管理中。
OKR通过制定明确的目标和关键结果，帮助团队聚焦工作重点、提高工作效率，是一种高效的绩效考核方法。
在百度百科中，对OKR绩效考核方法进行了详细的介绍。
什么是OKR绩效考核方法OKR绩效考核方法是一种设定目标和关键结果来衡量绩效的管理方法。
其核心思想是制定具体、可衡量的目标，并明确目标的关键结果，以确保团队在实现目标的过程中保持专注和效率。
OKR方法倡导公开透明的目标设定和结果公示，鼓励员工在适当的条件下设定具有挑战性的目标，激发员工的工作动力。
OKR绩效考核方法的特点1.清晰明确的目标：OKR方法要求目标必须具有明确性、可度量性和可实现性，避免模糊不清的目标，便于员工理解和执行。
2.关注关键结果：OKR方法强调工作重点在于实现具体的关键结果，通过达成关键结果来评判工作的成效。
3.持续迭代优化：OKR方法鼓励在每个考核周期结束后对目标进行评估和优化，并提出下一个周期的OKR，使团队持续进步。
4.公开透明的考核：OKR方法要求目标和关键结果必须对所有团队成员的可见，保持公开透明，促进信息共享和学习。
OKR绩效考核方法的应用百度百科对于OKR绩效考核方法的应用进行了详细描述。
在百度的实践中，OKR被应用于团队和个人的绩效考核中，结合了目标设定、结果达成和评价反馈等环节。
在目标设定阶段，团队和个人根据公司战略和发展需求设定年度、季度或月度的OKR，明确目标和关键结果，并与领导和团队进行确认。
在执行阶段，团队和个人根据OKR设定的目标，进行工作计划和执行，达成关键结果。
同时，通过定期的OKR评估会议和汇报，监控目标的进展情况，发现问题并及时调整。
最后，在评价阶段，团队和个人根据完成的情况对OKR进行评估，记录成果和反馈，为下一个考核周期做准备。
结语OKR绩效考核方法作为一种高效的管理工具，为企业和团队提供了一种客观、透明的绩效考核手段。
okr绩效管理方案
okr绩效管理方案绩效管理是现代企业管理中非常重要的一部分，它对于企业的运营和发展具有至关重要的影响。
在众多的绩效管理方法中，OKR （Objectives and Key Results）绩效管理方案被广泛应用于许多成功企业，实现了出色的绩效结果。
本文将介绍OKR绩效管理方案的核心概念、实施步骤以及其带来的益处。
一、OKR绩效管理方案的核心概念OKR由美国英特尔公司的前CEO安迪·格鲁夫于20世纪70年代开发，它的核心概念是设定目标和关键结果。
目标是明确的、可衡量的、有限期限的结果，而关键结果是为了实现目标而需要采取的关键行动和指标。
通过设定明确的目标和对其进展进行可衡量的跟踪，OKR提供了一种有效的方法来激励员工、提高团队表现并实现组织的长期愿景。
二、OKR绩效管理方案的实施步骤1. 设定目标：首先，组织需要设定具有挑战性但可实现的目标。
这些目标应该是与企业整体战略一致的，有利于推动组织向前发展。
同时，目标需要被具体化、可衡量化和有时限地设定，以便跟踪和评估其完成情况。
2. 制定关键结果：关键结果是为了实现目标而需要采取的行动和指标。
关键结果应当明确、具体，并与目标直接相关。
同时，关键结果应该具有可衡量性，以便能够准确地评估其完成情况。
3. 通信和对齐：一旦目标和关键结果设定完毕，组织需要将其有效地传达给所有相关的员工和团队。
这样可以确保每个人都对组织的整体目标有清晰的认识，并知道他们个人和团队在其中扮演的角色。
这种沟通和对齐将帮助形成积极的合作和共同努力的企业文化。
4. 实施和跟踪：目标和关键结果设定只是OKR绩效管理方案的开始。
组织和团队需要在日常运营中将其贯彻执行，并跟踪各项关键结果的完成情况。
通过定期的进展评估和反馈，组织可以迅速识别问题并采取适当的措施来改进和调整。
三、OKR绩效管理方案的益处OKR绩效管理方案的实施可以带来诸多益处。
首先，OKR明确了组织的整体目标和每个员工、团队的具体责任，增强了组织的内部协作和团队合作。
设计部绩效考核okr设置
设计部绩效考核okr设置设计部绩效考核OKR设置在设计部绩效考核中，OKR（Objective and Key Results）是一种常用的目标管理方法，它可以帮助团队成员明确目标，合理分配资源，提高工作效率和质量。
以下是一个可能的设计部绩效考核OKR设置的例子，旨在激励团队成员不断创新和提高设计能力。
1. 目标：提高设计质量和创意水平- 关键结果1：每个设计师每季度至少提出并实现一个创新设计方案- 关键结果2：通过用户调研，至少改进一个产品的用户体验- 关键结果3：参加至少一个行业相关的设计竞赛，获得奖项或提名2. 目标：加强团队合作和沟通能力- 关键结果1：每个设计师每月和其他部门至少进行一次沟通交流，了解需求和反馈- 关键结果2：定期组织团队分享会，每个设计师至少分享一个案例或学习心得- 关键结果3：参与至少一个跨团队合作项目，完成设计任务并得到其他团队成员的认可3. 目标：提高项目管理和执行效率- 关键结果1：每个设计师每周按时提交设计稿，准确评估工作量和时间- 关键结果2：优化设计流程，减少设计修改次数，提高设计效率 - 关键结果3：参与至少一个项目的跟踪和总结，分析问题和改进点，提出解决方案4. 目标：持续学习和提升个人技能- 关键结果1：每个设计师每季度参加至少一个行业相关的培训或研讨会- 关键结果2：每个设计师每月阅读并分享一篇与设计领域相关的文章或书籍- 关键结果3：定期组织内部学习交流会，每个设计师至少分享一个学习成果或经验以上是设计部绩效考核OKR设置的一个例子，通过明确目标和关键结果，激励团队成员在设计质量、团队合作、项目管理和个人学习等方面不断提升。
希望通过这样的考核设置，能够激发设计部团队成员的潜力，不断创新和提高设计能力，为公司的发展做出更大的贡献。
okr运营绩效方案
okr运营绩效方案一、引言OKR（Objective and Key Results）是一种目标与关键结果的管理方法，通过设定明确的目标和与之相关的关键结果，帮助团队明确目标方向、推动执行力和提升绩效。
在企业运营中，OKR方法已经被广泛应用，并取得了显著的效果。
本文将就OKR运营绩效方案进行深入探讨，以期为企业提升绩效、推动团队执行力提供参考。
二、OKR运营绩效方案概述1、OKR的理念OKR方法的核心理念是目标导向，围绕明确的目标进行工作，并通过设定关键结果来衡量和评估目标的达成情况。
在OKR方法中，目标应该是明确的、具有挑战性的，并且要能够激发团队的积极性和创新性。
关键结果则是具体、可衡量的成果，用来评估目标的完成情况。
2、OKR的实施流程OKR的实施流程一般可以分为四个阶段：设定目标、设定关键结果、执行计划、评估绩效。
在设定目标阶段，需要明确企业或团队的长期目标和季度目标；在设定关键结果阶段，需要就季度目标进行具体细化，设定可衡量的关键结果；在执行计划阶段，需要各部门和个人制定相应的执行计划，并按照计划执行；在评估绩效阶段，需要对关键结果进行评估，并对目标完成情况进行总结和反思。
3、OKR的优势OKR方法有很多明显的优势，主要包括：明确的目标方向，提升团队执行力；激发员工积极性，增强团队凝聚力；强化绩效管理，提高工作效率；促进创新，实现持续发展。
三、OKR运营绩效方案实施1、设定长期目标首先，企业需要明确自己的长期目标，这一目标应该是企业发展的战略目标，能够激励员工的积极性和创新性。
长期目标也是企业OKR的根基，为季度目标的设定提供方向和支持。
2、设定季度目标在设定季度目标时，企业需要根据长期目标和当前实际情况，设定具有挑战性和可衡量性的目标。
这些目标应该是能够突破困境、提升企业绩效的目标，能够为企业的长期发展提供支持。
3、设定关键结果在设定关键结果时，需要确保这些关键结果是具体的、可衡量的，并且与季度目标直接相关。
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模糊的目标，用于统一努力的方向 而非计划
一
OKR代表你到底要去哪里，而不是你要 去的地方具体在哪里。
OKR特点
不作为唯一考核标准
二
既然OKR是用来统一目标
而非衡量成果，它一般不
作为唯一考核标准。
在精不在多
三
因为它是用来明确工作重 心的。
2 OKR适用企业（续1）
• OKR的特点
战略相关 的
创造性而 非机械的
速调整”，使得企业能时刻把握机遇，命中“转移目标”。
• OKR适合企业内部没有KPI考核指标的员工，比如企业联合创始人，各 自负责相关项目的顺利实施，带动创新氛围的形成。
• OKR要求企业放弃对员工的过程控制，发挥员工潜力，找到非常规的方 法，直奔目标本身，完成极限任务，而无需理会工作考核。
2 OKR适用企业（续4）
3 OKR实施流程（续8）
个人OKR样例 • 销售经理
• 目标1 :大力促进新市场的发展，开发20个新客户市场
关键结果1：招聘两位客户主管 关键结果2：第一季度末寻找到45个业务机会 关键结果3：与市场负责人一起设计下季度销售目标 关键结果4：与同事分享3个成功报价案例
• 目标2：第一季度完成新潜在客户销售300万美元
OKR适合的企业特质
• OKR要求企业负责人紧盯目标不放，以“产品 导向”做要求，放手让员工去实现目标，不理 过程和细节，从而激发企业的活力。
2 OKR适用企业（续5）
为什么使用OKR（OKR对于我们的价值）
01
聚焦核心目标
02
顺应变化大势
03
点燃全员自驱力
04
建立过程测量意识
聚焦核心目标，努力更加聚焦、 组织、方向更加聚焦
适时调整KR，体现环境变化， 始终服务目标
把指标交给员工，激发员工责任 感和成就感，打造自组织团队
过程测量贯穿全程，始终知道距 离目标的难易远近
05
沟通更加精准
每一个人都清楚当下和未来什么 是关键要务
3 OKR实施流程
OKR绩效管理模型：PDCA循环过程
第一步骤： 绩效规划 O目标设定
年度目标设定 自上而下设定 团队讨论设定 O尽量保持不变
优点
1.极大刺激员工的工作积极性； 2.考核什么，你会得到什么
缺点
1.被动执行目标，而不是设定目标 2.指标与指标之间缺乏层级 3.KPI与绩效奖金挂钩，无法起到长 久的激励作用
OKR
1.自上而下分解目标，员工目标同经理确认，关键成果及任务与经理沟 通后，员工自己确定；
O K R 与 K P I 的区 别 2.关键结果不一定指标化，但要有一个可量化的衡量；
关键结果1：第一季度完成销售额100万美元 关键结果2：第一季度末完成400万美元的业务机会创建 关键结果3：持续保证销售库里面有3倍的业务机会 关键结果4： 1月保证完成20%的业务，而2月完成至少50%的业务量。
3 OKR实施流程（续9）
个人OKR样例 • 销售代表
• 目标1 :设计与执行销售代表新媒体销售流程与指导手册
一定时期 重点突破
的
非常规非 例行的
非贯穿始 终的
OKR最大的作用是聚焦和上下同欲，在一定周期内调动企业资源完成突破。 最根本的逻辑是试错和创新，突破由于资源限制和商业模式导致的瓶颈。
2 OKR适用企业（续2）
OKR适合的企业特质
• OKR源自于InteL Google等科技企业，工程师和高端人才居多，代表的是 一种精英文化，员工素质高，有更多的自我驱动。
Q3
给Q1的KR打分
员工会议 总结Q1 KR 展示Q2 KR
Q1-Q3 OKR示例
给Q2的KR打分
3 OKR实施流程（续12）
• 交流形式
员工会议
集体开会讨论 强化公司的愿景和战略目标 传达公司的年度目标 协商/制订各部门/团队的季度目标 总结回顾，评估部门/团队的表现
1对1
针对不同员工，单独进行的 协商/制订员工工作中的关键任务节点 监督个人工作的进展 总结分析个人的工作情况
OKR
绩效考核方案
*********有限公司
目录
OKR绩效考核
目标与关键成果法 （OKR）
OKR适合企业
OKR实施流程
OKR的起源 OKR定义及原理 OKR与KPI的异同
OKR的核心
OKR的特点 OKR适合的企业特质
划分各层级OKR OKR考核关键流程
实施规则 个人OKR样例 周期与公开方式
交流形式 实施关键点 实施注意事项
OKR
KPI
职能管理 绩效考核
1 目标与关键成果法（OKR）（续8）
• KPI（指标） • 唐僧：见路就走（经文多少册） • 悟空：见妖就打（妖怪多少个） • 八戒：见人就要（化斋多少顿） • 沙僧：见物即收（行李多少件）
OKR（目标） • 唐僧：造福一路（普度众生） • 悟空：保护师傅（普度众生） • 八戒：协助师兄（普度众生） • 沙僧：支持团队（普度众生）
3.绩效薪酬与OKR得分不直接相关
1.盯紧目标，并对过程管理； 2.OKR是沟通和员工自我管理工具
1.OKR以目标而非“预定的结果”为导向； 2.OKR自定原则，会更大发挥员工积极性； 3.加强管理者和员工日常就工作目标和标准的积极交流； 4.不过度强调OKR结果，而强调目标实现，让工作更加灵活，且更利于 鼓励创新； 5.薪酬激励与综合评估有关，OKR只起参考作用，更具科学性；
OKR用于保证人们 朝正确的方向走；
OKR考核“我要做的事”
KPI只能让员工朝前走； KPI考核“要我做的事”
1 目标与关键成果法（OKR）（续4）
KPI
操作 要点
1.自上而下分解和分配业绩指标； 2.目标尽可能指标化； 3.绩效薪酬与KPI得分直接相关
管理 逻辑
1.只看结果，不问过程； 2.KPI是管理控制工具
1 目标与关键成果法（OKR）
• 目标与关键成果法（OKR）定义 OKR（Objectives & Key Rusults，目标与关键结果） 一种企业、团队、员工个人目标设定与沟通的实践与工具，是通过结果去衡量过程的方法与实践。同时，OKR还是一
种能够促进员工与团队协同工作的思维模式。
OKR 目标分解 与制定
关键结果1： 2/13之前设计新媒体销售邮件模板 关键结果2：第一季度每周发送邀请邮件给10个客户 关键结果3：培训3位销售代表熟悉销售流程 关键结果4：每周100%完成销售机会收集
• 目标2：完成第一季度销售目标100万
关键结果1： 1/31日之前为每个行业的客户完成客户计划 关键结果2：第一季度产生60份数据 关键结果3： 3/1日之前收集30家世界500强的CTO会议信息 关键结果4：第一季度完成20万美元的预订
成为精益求精管 理最好的公司
我们如何衡量自己 的表现？
公司O：降低管理 成本
我们如何知道是否 成功？
关键成果：减少 管理费用10%
人力部：成为管 理效率最高的
企业
人力部O：缩减人 员编制15%
人力部关键成果： 全公司裁员10%
牵 引 力
个人：成为复合 型员工
个人O：额外负责部 分培训工作的10%
个人关键成果： 培训满意度超过
•
交通高峰期，所有覆盖地区的每次接客时间将至10分钟以下
Objective 目标：提升司机满意度
•
定义并评估司机的满意指数
•
提升此指数到75%以上
3 OKR实施流程（7）
Uber的OKR设置
通过建立以上数字化的目标，实现了以下三件事：
1.清楚地认识到了对于Uber，什么是当务之急； 2.建立了容易认知的具体目标以及清晰的成败评判标准； 3.相对于自然增长，现在基于更有野心的目标进行衡量，掌握了主动性和节奏感。
1.需要高度有责任心和重视贡献的员工； 2.需要更加勤勉的管理者；
1 目标与关键成果法（OKR）（续5）
• OKR与KPI的异同
？ KPI
1 目标与关键成果法（OKR）（续6）
• OKR与KPI的异同
OKR KPI
1 目标与关键成果法（OKR）（续7）
• OKR与KPI的异同
能力管理
被忽略的 部分
1、把绩效管理的重点从考核转 为过程管理
2、强调沟通辅导、执行力与团 队合作
第四步骤：绩效应 用，激励与认可
衔接薪酬模块 衔接晋升模块 衔接发展模块 衔接下一个周期
第二步骤：绩效实施， 持续反馈与教练
3、让绩效管理真正激励员工
（KR）
关键成果设定
自下而上设定
团队讨论设定
第三步骤：绩效评定
允许KR变化 自我驱动、鼓励创新
更低的价格
更多需求
更少司机闲时
更快接客 更多地区覆盖
更多司机
3 OKR实施流程（续6）
我们来这样设计OKR：
Objective 目标：招募更多的司机
•
所有地区的司机基数提升20%
•
所有活跃地区司机的平均工作时长提升至每周90小时
Objective 目标：提升地区覆盖
•
上海的覆盖率提升至100%
•
所有活跃城市的覆盖率提升至75%
公司战略地图
我们需要做好哪些 工作？
公司举措
我们如何衡量自己 的表现？
公司OKR
我们如何知道是否 成功？
公司 关键成果
牵
部门/团队 举措
部门/团队 OKR
部门/团队 关键成果
引
力
个人目标
个人OKR
个人 关键成果
3 OKR实施流程（续3）
• OKR关键流程
我们应如何制定计 划来实现远景目标
紧缩战略