运用霍夫斯泰德的文化维度理论浅析潮汕企业的管理.doc
霍夫斯泰德及其价值维度理论
霍夫斯泰德及其价值维度理论霍夫斯泰德（Geert Hofstede）是一位著名的社会心理学家，他因其关于文化差异和跨国管理的研究而闻名于世。
他的研究成果在全球范围内广泛应用并对跨国公司和国际组织的管理实践产生了深远的影响。
霍夫斯泰德所提出的价值维度理论对我们理解全球商务环境中的文化差异以及其对管理实践的影响具有重要意义。
霍夫斯泰德的价值维度理论是通过分析全球各国的文化差异而形成的。
他对世界各地的员工进行了调查并收集了大量的文化数据，从而总结出了五个基本的文化价值维度：权力距离、不确定性回避、个人主义与集体主义、男性与女性角色、长期导向与短期导向。
这些维度揭示了不同文化中人们对权力、规则、社会关系、性别等方面的不同看法和行为模式，为跨国管理提供了重要的参考依据。
权力距离维度揭示了不同文化对权威和权力分配的态度。
霍夫斯泰德发现，一些国家的文化倾向于接受和尊重权威，社会中的权力距离较大；而另一些国家则更倾向于平等和民主，社会中的权力距离较小。
这一维度的研究成果帮助人们理解了不同文化中的权力结构和组织形式，为跨国公司在各国开展业务提供了重要的参考。
霍夫斯泰德的价值维度理论为我们理解全球商务环境中的文化差异提供了重要的视角和工具。
在今天的全球化背景下，跨国公司和国际组织需要面对来自不同文化的员工、客户和合作伙伴，而这些文化差异往往对管理实践造成挑战。
了解和应对这些文化差异成为了现代管理者的一项重要任务。
对于跨国公司而言，了解目标国家的文化特点对于开展业务至关重要。
通过对霍夫斯泰德的价值维度进行分析，可以帮助公司了解目标国家的社会结构、管理风格、组织文化等方面的特点，从而更好地制定战略规划和管理策略。
如果一个国家的文化倾向于集体主义和不确定性回避，公司在该国家的管理实践就需要更加注重团队合作和风险管理；而如果一个国家的文化倾向于个人主义和长期导向，公司在该国家的管理实践就需要更加注重个人能力和长远规划。
对于国际组织而言，了解不同文化间的价值差异对于跨文化团队建设和管理至关重要。
文化维度理论
文化维度理论文化维度理论是一种用来探讨不同文化之间差异性的理论。
它来源于著名跨国研究学者霍夫斯泰德（Geert Hofstede）的研究成果，霍夫斯泰德在20世纪70年代提出了文化维度模型，以此来解释全球范围内企业管理和组织行为的差异。
文化维度理论主要包括六个维度：1.权力距离–揭示不同社会中的权力分配不均情况。
高权力距离的社会接受权威和等级制度，低权力距离的社会更倾向于追求平等和民主。
2.个人主义 vs. 集体主义–强调不同文化对待个人利益与集体利益的态度。
个人主义倾向于强调个体自由和权利，集体主义则重视集体利益和团体责任。
3.不确定性规避–反映了文化对于未来不确定性的适应方式。
不确定性规避高的文化更倾向于避免风险、注重安全感，而不确定性规避低的文化更能接受变化和风险。
4.男性性别角色 vs. 女性性别角色–揭示社会中对男性与女性角色的刻板印象。
男性性别角色强调竞争、成就、权力，女性性别角色则注重合作、友好与关怀。
5.长期导向 vs. 短期导向–反映了不同文化对于未来、过去和现在的时间观念。
长期导向强调耐力、节俭和坚守传统，短期导向则注重眼前利益和当下享乐。
6.个人与环境的关系–突显了人与自然环境的关系模式。
个人控制的文化倾向于认为人应该控制环境，而环境控制的文化则认为人与环境应该和谐共生。
通过文化维度理论，我们可以更好地理解不同国家和地区之间的文化差异，帮助跨国企业和组织更好地适应和融合当地文化，提高国际合作的效率和成功率。
同时，这也为我们个人在跨文化交流和合作中提供了宝贵的参考和启示。
不同文化维度间的交织与碰撞，构筑了丰富多彩的人类文明长卷，也引领着不断发展变迁的世界脉动。
文化维度理论的重要性不仅在于帮助人们更好地理解文化之间的差异，也让人们能够更好地理解自己的文化传统、价值观念以及行为模式，有助于增进不同文化之间的尊重与沟通，促进世界各国之间的和谐与发展。
希望未来，文化维度理论能够继续深入挖掘，为我们提供更多跨文化交流与互动的启示，促进世界更好地共融共生。
霍夫斯泰德的文化维度理论
霍夫斯泰德(Geert Hofstede)关于文化的观点是在他做的关于文化差异的实验性研究基础上形成的。
上世纪七十年代, 尽管IBM公司想在全球各工厂建立一套共同的管理程序和标准，但是在不同国家，如巴西和日本的管理程序和标准仍存在很大差异。
霍夫斯泰德通过采访和问卷调查的方式发现这种差异在很大程度上与员工所在国家的文化有关系。
他把文化描述成是“人的头脑中的一种集体共有的程序，它能将一类人与其他人区分开来”。
经过几轮的研究，他把文化差异归纳为四个基本的维度。
他指出所有的差异都可追溯到基本维度中的一个或几个中。
这些维度是：个体主义/集体主义、权利距离、男性化社会/女性化社会和不确定性规避。
经过进一步的研究，他又增加了时间取向维度。
1、个人主义与集体主义（Individualism/Collectivism）个人主义与集体主义（individualism/collectivism）表示个人与群体间的关联程度。
个人主义文化注重个体目标，相反，集体主义文化则更强调集体目标。
个人主义文化中，人们应当自己照顾自己和直系家庭，而在集体主义文化中，人们期望他们的内群体或集体来照顾他们，作为这种照顾的交换条件，他们对内群体拥有绝对的忠诚。
个人主义没有圈内（in-group）和圈外（out-group）的明显差别，而集体主义却有明显的圈内和圈外的差别。
在霍夫斯泰德的研究中，一个社会的个人主义/集体主义倾向是通过个人主义指数II Individualism Index 来衡量的。
这一指数的数值越大，说明该社会的个人主义倾向越明显，如美国；反之数值越小，则说明该社会的集体主义倾向越明显，如日本和亚洲大多数国家。
表2 ：部分国家和地区个人主义指数国别得分排名结论美国 91 1很强的个人主义倾向英国 89 3很强的个人主义倾向法国 71 10较强的个人主义倾向德国 67 15较强的个人主义倾向日本 46 22较强的集体主义倾向中国香港25 37 较强的集体主义倾向韩国 18 43较强的集体主义倾向中国台湾17 44 较强的集体主义倾向危地马拉 6 53很强的集体主义倾向2、权利距离(Power Distance)权利距离表明一个社会能够接受组织或公司的权利在各成员之间不平等分配的程度。
霍夫斯泰德文化维度
霍夫斯泰德文化维度一、权力距离(powerdistance)权力距离即在一个组织当中，权力的集中程度和领导的独裁程度，以及一个社会在多大的程度上可以接受组织当中这种权力分配的不平等，在企业当中可以理解为员工和的,理I者之间的社会距离。
一种文化究竟是大的权力距离还是小的权力距离，必然会从该社会内权力大小不等的成员的价值观中反映出来。
因此研究社会成员的价值观，就可以判定一个社会对权力差距的接受程度。
This dimension expresses the degree to which the less powerful members of a society accept and expect that power is distributed unequally. The fundamental issue here is how a society handles inequalities among people. People in societies exhibiting a large degree of power distance accept a hierarchical order in which everybody has a place and which needs no further justification. In societies with low power distance, people strive to equalise the distribution of power and deinand justification for inequalities of power二、不确定性避免(uncertainty avoidance index)在任何一个社会中，人们对于不确定的、含糊的、前途未卜的情境，都会感到面对的是一种威胁，从而总是试图加以防止。
霍夫斯泰德及其价值维度理论
霍夫斯泰德及其价值维度理论霍夫斯泰德是20世纪著名的社会心理学家，他在1950年代提出了价值维度理论，对跨文化交流和跨国企业的管理理论产生了深远的影响。
霍夫斯泰德的价值维度理论认为，不同的文化和社会在价值观念上存在着差异，而这些差异对个体的行为和思维方式产生了深远的影响。
本文将围绕霍夫斯泰德及其价值维度理论展开阐述和分析。
霍夫斯泰德在其著作《文化的差异：实践幅度》中提出了文化的四个维度：权力距离、不确定性规避、个人主义与集体主义以及男性气质与女性气质。
这四个维度反映了不同文化在权力、规则、个体和性别等方面的价值取向和行为习惯，对于跨文化交流和管理具有重要的指导意义。
权力距离是指文化中人们对于不同社会地位的接受程度。
在高权力距离的社会中，人们更容易接受权威和权力的差异，而在低权力距离的社会中，人们更倾向于追求平等和民主。
在亚洲一些国家，人们对领导和长辈更加尊重和顺从，而在北欧国家，人们更倾向于平等和民主。
这种差异在领导风格、组织结构以及员工对待等方面都会产生深远的影响。
不确定性规避则反映了不同文化对于风险和不确定性的态度。
在高不确定性规避的文化中，人们更倾向于规则和秩序，更害怕未知的情况；而在低不确定性规避的文化中，人们更愿意接受风险和不确定性。
德国和日本等国家属于高不确定性规避文化，而美国和澳大利亚属于低不确定性规避文化。
这种差异在创新、决策、风险投资等方面都会产生重要的影响。
第三个维度是个人主义与集体主义，它反映了不同文化对于个体利益和集体利益的重视程度。
在个人主义的文化中，个人的权利和自由更受到重视，而在集体主义的文化中，集体的利益和稳定更受到关注。
美国和澳大利亚是典型的个人主义文化，而中国和日本是典型的集体主义文化。
这种差异在领导风格、员工激励、决策过程等方面都具有重要的影响。
最后一个维度是男性气质与女性气质，它反映了不同文化对于男性和女性性别特征的重视程度。
在男性气质的文化中，人们更注重竞争、实际和权力，而在女性气质的文化中，人们更关注合作、关怀和平等。
变革管理霍夫斯泰德的文化变量
变革管理霍夫斯泰德的文化变量【实用版】目录一、引言二、霍夫斯泰德的文化变量理论概述三、变革管理与文化变量的关系四、霍夫斯泰德的文化变量在变革管理中的应用五、结论正文一、引言在当今全球化的大背景下，不同文化之间的碰撞、交融与变革日益频繁。
因此，如何有效地进行变革管理，成为企业和组织面临的重要课题。
在这一过程中，文化变量对变革管理的影响尤为关键。
本文将以霍夫斯泰德的文化变量理论为基础，探讨文化变量在变革管理中的作用和应用。
二、霍夫斯泰德的文化变量理论概述霍夫斯泰德（Hofstede）是一位著名的跨文化研究专家，他提出了一套用来衡量不同文化差异的文化变量理论。
这套理论主要包括四个维度：权力距离、个人主义与集体主义、男性主义与女性主义、不确定性规避。
这四个维度可以很好地反映出不同文化之间的差异，并对企业和组织在进行跨文化管理时提供有价值的参考。
三、变革管理与文化变量的关系变革管理是指在组织内部或组织之间进行的一系列有计划、有目的的变革活动，以实现组织目标。
文化变量则是指在跨文化背景下，不同文化之间在价值观、行为准则、社会习惯等方面的差异。
在变革管理过程中，文化变量对组织成员的态度、行为和沟通方式产生重要影响。
因此，了解并分析文化变量，对于有效地进行变革管理具有重要意义。
四、霍夫斯泰德的文化变量在变革管理中的应用在变革管理过程中，霍夫斯泰德的文化变量理论可以作为分析不同文化差异的工具，帮助企业和组织更好地理解不同文化背景下的员工需求、行为特点和沟通方式。
具体来说，企业和组织可以根据文化变量的理论，分析组织内部或合作伙伴的文化特点，从而制定有针对性的变革策略和措施。
例如，在跨国并购中，了解并购双方的文化差异，可以有效地化解文化冲突，促进并购成功。
五、结论总之，霍夫斯泰德的文化变量理论为变革管理提供了有力的理论支持。
在跨文化背景下，了解和分析文化变量，有助于企业和组织更好地进行变革管理，实现组织目标。
霍夫斯泰德的文化维度理论87978【范本模板】
霍夫斯泰德的文化维度理论霍夫斯泰德（Geert Hofstede)关于文化的观点是在他做的关于文化差异的实验性研究基础上形成的.上世纪七十年代，尽管IBM公司想在全球各工厂建立一套共同的管理程序和标准，但是在不同国家，如巴西和日本的管理程序和标准仍存在很大差异.霍夫斯泰德通过采访和问卷调查的方式发现这种差异在很大程度上与员工所在国家的文化有关系.他把文化描述成是“人的头脑中的一种集体共有的程序，它能将一类人与其他人区分开来”。
经过几轮的研究，他把文化差异归纳为四个基本的维度.他指出所有的差异都可追溯到基本维度中的一个或几个中。
这些维度是：个体主义/集体主义、权利距离、男性化社会/女性化社会和不确定性规避.经过进一步的研究,他又增加了时间取向维度.1、个人主义与集体主义(Individualism/Collectivism)个人主义与集体主义（individualism/collectivism）表示个人与群体间的关联程度。
个人主义文化注重个体目标，相反，集体主义文化则更强调集体目标。
个人主义文化中，人们应当自己照顾自己和直系家庭，而在集体主义文化中，人们期望他们的内群体或集体来照顾他们，作为这种照顾的交换条件，他们对内群体拥有绝对的忠诚。
个人主义没有圈内（in-group）和圈外（out-group）的明显差别,而集体主义却有明显的圈内和圈外的差别.在霍夫斯泰德的研究中，一个社会的个人主义/集体主义倾向是通过个人主义指数II Individualism Index 来衡量的。
这一指数的数值越大，说明该社会的个人主义倾向越明显,如美国；反之数值越小，则说明该社会的集体主义倾向越明显，如日本和亚洲大多数国家。
表2 ：部分国家和地区个人主义指数国别得分排名结论美国91 1 很强的个人主义倾向英国89 3 很强的个人主义倾向法国71 10 较强的个人主义倾向德国67 15 较强的个人主义倾向日本46 22 较强的集体主义倾向中国香港 25 37 较强的集体主义倾向韩国18 43 较强的集体主义倾向中国台湾 17 44 较强的集体主义倾向危地马拉 6 53 很强的集体主义倾向2、权利距离(Power Distance）权利距离表明一个社会能够接受组织或公司的权利在各成员之间不平等分配的程度.权利距离与等级有关。
【word】霍夫斯泰德文化维度理论简述
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运用霍夫斯泰德的文化维度理论浅析潮汕企业的管理-摘要：受潮汕文化影响，潮汕企业存在一定程度的家族色彩。
文章基于霍夫斯泰德的文化维度理论，对潮汕企业管理中存在的问题进行探讨，并就其可持续发展提出一些对策。
关键词：潮汕企业；管理；文化近年来，伴随潮汕地区一些企业的上市，资本市场的潮汕板块逐步形成，潮汕地区的企业（简称：潮汕企业）发展迅速，但是真正做强做大的仍是少数，他们普遍存在两个问题：一是规模无法突破，家庭作坊式的痕迹依然存在，二是“百年企业”凤毛麟角，大多企业寿命不强。
究其原因，与潮汕企业的管理模式与经营方法密不可分，而潮汕地区独特的商业意识与人文风俗更是深深影响和制约着企业管理模式的演变、发展。
一、用霍夫斯泰德的文化维度理论分析潮汕企业管理存在的问题企业管理不仅仅要考虑成本利润、商业模式、组织建设等问题，更重要的是解决由于文化差异所导致的矛盾和冲突。
霍夫斯泰德的文化维度理论关注不同区域、不同文化背景下人们的价值观与行为，它包括四个维度：男性化/女性化社会、权力距离、不确定性规避、个人主义与集体主义，下面我将结合其理论去分析、研究潮汕企业目前的管理活动与管理行为模式。
（一）男性化/女性化社会男性化社会中，性别区分明确，男性成员重视表现、抱负、自信，注重物质利益上的成功，而女性则被赋予温柔和关心的角色；在女性化社会，性别角色区分不明显，男、女性都注重生活质量、服务、关心他人。
潮汕民风崇尚大男子主义、爱面子，男子以钱和物为导向，在一些场合有意识地起主宰支配作用，生活方面主张“男主外，女主内”。
男性化倾向在潮汕企业较为明显，主要体现在：1.人才选拔、任用方面。
在潮汕企业老板的观念中，男性有魄力、有决断力，注重事业发展，而女性应贤惠持家。
当企业关键岗位（如市场总监、生产厂长、技术总监）空缺时，如果同一岗位有不同性别的候选者，企业会不自觉受偏男性化因素影响，优先考虑男性，而认为女性较适合后勤保障类工作；2.企业文化缺乏人文关怀因素。
潮汕企业文化更重视对利润、物质的追求，体现在企业激励机制更多以物质激励为主，忽视精神鼓励。
企业管理者虽偶尔对员工有口头上的关心或当员工遭遇变故时能给予一定资助，但不规范且无法形成行之有效的企业文化。
3.“粗线条式”的内部管理模式。
潮汕多数企业的规章制度存在零散、内容不够详实周全、更新缓慢等特点，在企业高速扩张偏暴利时期，粗犷式的运作所带来的影响往往会被高利润掩盖，但当企业趋向微利时期时，由此所引发的内部经营管理问题就会暴露无遗。
4.以命令式沟通为主。
管理者大多有着“发号施令”的习惯，科学化的流程、规范在他们的威严面前常常形同虚设，一般他们也讲究面子，大多不能容忍其他人公然对自己提出异议，使上下级交流出现障碍。
（二）权力距离霍夫斯泰德发现在权力距离大的企业下属对上司有较大依赖，不崇尚协商解决问题，彼此间的感情隔阂较大，而权力距离小的企业则反之。
潮汕地区大部分企业由家庭作坊发展而来，发展壮大后，也多采取家族式的管理模式，即便是形式上建立现代企业管理制度的上市公司，依然带有一定程度的家族色彩。
一般体现为决策权集中、自上而下，员工的参与程度底，工会作用微弱等。
故潮汕企业显现较大的权力距离，具体为：1.人员聘用上，普遍难以做到“任人唯贤、唯才是举”。
潮汕民风重亲情乡情，讲究辈分、资历，这些延伸为企业行为中对中高层及关键岗位的保留控制权上。
领导者更愿意相信家族成员，即使非家族成员有优异表现或对企业有贡献，也较难得到合理提升而进入核心管理层。
这些都挫伤了员工的积极性，不利于员工工作态度与素质培养，影响企业的凝聚力。
2.严格的等级式管理。
企业组织上下层级分明，决策大多是家族核心成员独自做出，基层员工很少有机会参与；上级对下级的授权较少，企业员工大多习惯接受上级的指令、工作指示办事，工作自主性及自主能力较差。
3.企业的创新能力弱。
潮汕企业趋向领导的绝对权威理念，在创业初期或企业遭遇危机时，某些家族成员对企业有重大贡献，他们或老板就是权威。
这种经验式、以自我意识为中心、“命令如山倒”的模式决定着企业的发展战略、经营方向。
员工不敢也不愿质疑公司管理和挑战权威。
这明显伤害了员工的创造力与工作积极性，严重降低企业的活力和创新力。
（三）不确定性规避不确定性规避是指组织或群体面对不确定性时所感受到的威胁以及试图通过制定安全规则和其他手段来避免不确定性的程度。
不确定性规避程度低的文化一方面愿意冒险、接受不同挑战，另一方面欠缺明确的规则来指导行为。
潮汕地区地少人多，潮汕人多以出海捕捞或经商为生，正是潮汕独特的自然条件和生产环境，造就了潮汕企业对不确定因素接受程度较高。
其企业管理趋于不确定性规避弱。
1.企业管理存在非理性意识。
潮汕人在生意场上容易产生“搏一把”心理，不重视法制、商业规则，喜欢走捷径。
扰乱市场秩序的行为在潮汕企业中较易发生，一定程度上阻碍其向外发展。
2.企业战略管理意识淡薄，缺乏前瞻性、规划性。
很多潮汕企业在开展业务时，随行就市，存在随意性和盲目性，有时难免在经营管理过程中出现捉襟见肘的情况。
如某项产品的短期效益明显，企业可能会在不经考察和研究的状况下就仓促入市，往往对市场把握不准确而使企业陷入危机。
且管理者对投资回报周期较长的项目一般较少涉及。
3.企业内部管理制度不完善。
管理者思想上难意识到规章制度的重要性，即便某些企业有意识并制定出相关规章制度，但又经常脱离实际、可操性不强。
潮汕裙带文化、念旧情气氛浓烈，规章制度执行时缺乏公平，难过“人情关”，执行困难。
如企业对一些老员工迟到、无故旷工或工作期间私自离职等纪律散漫问题态度模糊，即使出现企业核心成员严重违反公司规章制度，也多半不了了之。
4.制约员工行为更多靠习俗、惯例。
由于价值观、文化的差异且潮汕企业多半没有明确的员工行为规范，使员工中的“圈外人”与“圈内人”之间容易产生冲突和矛盾。
（四）个人主义和集体主义集体主义盛行的企业推行伦理纲常，重视群体的和谐与安定，推崇“群体至上”观念；而个人主义偏重的企业强调个人成就，注重个体目标。
潮汕企业表现出强烈的集体主义倾向，潮汕人对群体的依赖和团结非常出名，他们提倡宗族精神，重视家庭朋友，但是这种“团结”并不一定是集体协作的结果，其背后也隐藏着一种渴望得到社会和所在群体认同的欲望，容易滋生人际资源的竞争。
表现为：1.分配制度上，“吃大锅饭”和平均主义思想较严重。
“不患寡而患不均”的心态在员工中较易出现，不利于现代绩效管理体制的健立，且员工流动率偏低，不利于企业保持活力。
2.地域观念过于严重，排外意识根深蒂固。
企业存在“内部抱团、外部吝啬”现象，对外部成员界定态度明确，欠缺包容、信任，导致沟通成本增加，影响和谐。
这种文化的魔力有时也会使圈内成员为了争夺资源，出现“窝里斗”。
3.员工工作效率较低，执行力差，不利于企业的成本控制。
企业员工对集体的一些行为有盲从性，特别是一些不良的工作作风和工作习惯，这种“集体主义”的劣根性使企业出现高成本、低效率运营特点。
二、解决当前潮汕企业存在问题、推进可持续发展的对策思考（一）转变或确立合适的管理模式1.引入职业经理人制度。
经理人制度的本质是经营权与所有权相分离，引入权责高度统一的职业经理人制度，把企业的经营权交棒给专业管理团队，企业老板及某些家族成员只担任大股东。
另外，为规避经理人制度的缺陷，潮汕企业还需结合实际构建相应的约束机制、审计监察体系、财务预算体系等，加强对企业的掌控力度。
作为企业管理模式的过渡，也可考虑先引入第二形态的现代企业制度（即老板、家族成员与职业经理人共同管理）。
2.强化战略管理意识。
树立战略管理理念，将战略管理与企业自身发展紧密结合，以战略发展为向导，正确分析企业自身战略特征，明确企业价值定位。
实行合理的战略规划、执行及过程反馈评价动态管理模式，把握市场机会，及时调整、完善。
从而避免决策、管理过程中的盲目性。
（二）建立、创新科学的管理制度科学的管理制度不仅有利于企业发展，还能充分调动员工的积极性和创造性，实现企业利益与员工利益相一致。
因此，潮汕企业需以现代管理理念为指导，建立、创新科学完善的管理制度。
1.建立有效的经营管理机制。
企业应设置负责建立和完善企业规章制度的部门或把这项工作纳入原某部门的职责范畴，建立适应性强、行之有效的制度，并根据企业不同发展需求进行完善。
另外在制度的建立、修正过程中，尽量让更多的员工参与，广泛听取意见并采纳正确建议。
2.创新人才选拔机制。
打破企业狭窄的用人格局，不拘泥于从宗族里选拔人才，而是以应聘者的能力、特长为考量标准，允许提倡公平选拔，任人唯贤；对关键岗位人员，可以尝试引入“无领导小组讨论”、素质测试等新型选拔形式，较全面考察人选的综合素质，尽量避免裙带关系影响。
有利于增强员工的积极性、企业发展也可获得各种可行性意见。
3.建立较为公平、有效的奖惩制度。
激励机制方面，在强调物质鼓励的同时注重精神激励，采取榜样激励（鼓励先进典型）和机会激励（员工获得接受教育、培训的机会与工作态度、表现相关联）等方法，提高员工的满意度及企业归宿感。
另外，采取一定方法鞭策后进员工，使其得到改善。
（三）构建“以人为本”的潮汕企业“新文化”1.建立“理性”文化。
一是进行理性授权，强调民主管理。
重视员工自主性、个性的发展、培养，让员工参与企业管理；二是知人善任，实施以人为本管理，使其树立主人翁意识，提高工作积极性；三是不断为员工提供更多实现自身价值的平台，创造更良好的工作生活环境，使员工获得“成就时的喜悦以及产生创造力的激情”。
四是重视培训，增强学习意识，提高企业文化的认知度。
2.建立“共同理念”文化。
共同理念，意味着行为观念上的包容。
潮汕文化有特殊的区域性，但不应该固步自封、排外，应该以潮汕企业为先驱者，敞开胸怀，提倡和谐、平等、进步精神，在企业管理中跨文化融合。
（四）实施走出去战略潮汕企业的经营者、管理者应大敢走出去，拓展国际视野，树立正确获取利用外部资源的意识和开放的心态。
战略眼光、观念的转变在企业运营和发展中也将发生不可替代的重要作用。