60_70_80_90_性格特点和管理对策
_80后员工的个性特征及管理对策
纵横评说OPINIONS722014.5一、关于“80后”的评价“80后”这一概念最早源自文学界，用于指称1980~l989年出生的年轻作家，后来被各个领域广泛借用，特指20世纪80年代出生的青年群体。
作为伴随改革开放成长的一代，“80后”一直是公众关注和谈论的焦点，受到社会各界褒贬不一的评价。
贬之者时常指责“80后”以个人为中心、自私、虚荣、任性、只顾眼前利益、不敢负责任、贪图享受，认为他们主体意识缺失、社会责任意识缺乏、精神萎靡，甚至将其与美国“垮掉的一代”相提并论。
不过，2008年的奥运火炬传递和汶川大地震，却使人们对“80后”的看法大大转变，学界、媒体开始用发展眼光去观察和认识“80后”。
如今，越来越多的人逐渐意识到“80后”是“让人放心的一代”，因为这个群体身上有着许许多多的闪光点，比如注重个性的自我完善，接受新事物的意识和能力强，具有批判精神，具有较强的法律意识和自我保护意识，热心社会活动，更容易接受环保理念，具有开阔的国际视野，具有真正的现代人格等。
笔者认为，“80后”群体之所以呈现出上述特点，是由其特有的社会环境、家庭背景、成长经历以及当下所处的人生阶段所决定的。
“80后”生于改革开放之初，长于改革开放之中，随社会巨变而成人，对市场经济和商业社会有着更深的切身感受。
这一代人多为独生子女，很多父母将自己因时代原因未能实现的人生理想寄托在下一代身上，使得“80后”受教育程度普遍较高，再加上互联网迅速普及以及东西方文化交流日益密切，让“80后”可以很方便地接触到大量来自世界各地的知识和资讯。
除此之外，当前正处于青年期的“80后”同样有着传统年轻人共有的特质：叛逆、活跃、自傲、冲劲。
二、“80后”员工的个性特征根据《中国统计年鉴》提供的数据，在1980~1989年出生的人约为2.04亿。
目前，“80后”基本都已步入职场，逐渐成为职场中不可忽视的中坚力量。
综合来看，“80后”员工的个性特征主要体现在以下四个方面。
80、90后员工沟通管理技巧
80、90后员工沟通管理技巧（要点总结）
蒋小华
一、认识80、90后
缺点：缺乏实践经验、过于自信……
优点：容易接受新事物、充满活力……
建议：帮助员工建立自信，给予赏识。
80、90后的人格特质：自我、认同、快乐、前卫、尊严、平等、敏感、情绪。
二、web2.0——跟上时代的潮流
管理的思维：
钥匙思维：你了解我，我配合你。
要求理论：你满足我，我拥护你。
移山大法：山不过来，我就过去。
九型人格：没有好坏，各有功用。
三、操作方法
战略原点：靠什么凝聚人心——满足要求
秘密武器：靠什么获得权利——信任与支持
行为准则：靠什么赢得信任——说到做到
四、聆听，不要以为说教
加强沟通，交代任务要说明标准，与员工共同商议工作流程。
五、鼓舞，不要“忠言逆耳”
操作方法：
柔性管理连哄带骗
悦耳批评良药不苦口，忠言不逆耳
需求导向奖其所想，罚其所惧
上下同欲民主化，探讨式
效果至上即时性，创意性
进化论紧迫感，危机感
六、引导，不提供绝对答案。
七、选对，不要铁杵磨成针。
8090后员工特点及管理
8090后员工特点思维发散，更加擅长开放性创新性工作9080后员工更有创意、点子很多但比较发散。
他们的信息捕捉和搜索能力很强，更关注许多开放性的、细节性的信息。
同时8090后员工对信息的公开和透明有更强烈的要求。
8090后创意多，所以管理者要尽可能让他们多出主意、多找问题，也要让他们提出可行的解决方案。
我经常和90后员工说，不要把问题抛给我，而要自己找到解决方案。
在这个环节，管理者需要多“逼”他们一下，因为90后的执行力会相对80后欠缺一些。
80、90后受到了良好的系统教育，并且生活在较为开放的环境中，尤其是伴随着互联网的发展，让这个群体的知识面和思维能力都得到了较大的提升。
这种提升也使得这个群体具有了较强的创新能力。
在企业中，创新能力如果运用得当，将变成企业发展的动力，相反就会变成企业的烦恼。
因此，我们常常看到有些员工被称为富有创新精神的优秀员工，而有些员工则会被定义为不服从管理的“问题员工”，这种现象在80、90后员工身上尤为突出。
择业遵从个人兴趣，主观意愿对于8090后来说，仅仅收入丰厚已不能捕获他们躁动的心，关键还得好玩，够酷，符合兴趣爱好。
这种追求自我、突出个性的价值观也反映在求职上。
不少9080员工在择业初期表现出淡化薪金和行业，追求与自我兴趣相关的职业的特点。
8090后求职者自主意识强，考虑的问题多。
会慢慢衡量利弊。
而且，他们考虑的问题和传统指导的内容不同，不仅考虑薪酬、地域等因素，而且更看重发展空间和深造机会，以及企业的文化氛围。
喜欢有品质的生活自我实现欲望强烈在工作当中，80、90后员工比较容易凸显个性，对待问题敢于发表自己的意见，更注重自我价值的实现，希望通过自己的努力能够得到企业的重视，承担更大的责任。
鉴于此，他们初期对工作总能表现出非常积极的态度，但这种强烈的自我实现欲望却存在一定的隐患，那就是是否具有足够的能力胜任所承担的工作。
在企业中因无法胜任超出自己能力的工作而失去企业信任的例子屡见不鲜。
80, 90的性格特点
80，90的性格特点
这个问题应该没有什么百分之百正确的答案，不同的人差异比较大。
只根据自己经验写一些：
共性：喜欢公平、非常在意面子、个性强、喜欢被认可，金钱和利益看的不是太重
缺点：自律性差、抗挫折能力弱、不喜欢做细致的重复工作，不喜欢平淡，合作性差，不注意细节
自己的一些经验：
1、要有耐心，把工作安排的细致一些。
刚开始时要手把手教他们如何去做，经常确认进度，遇到问题或做错时多讲解少责骂
2、多采用鼓励性而非谴责式的管理方式。
如：多引导、以朋友身份谈心、夸奖等
3、说话算话，答应他们的就要做到，实在做不到，解释清楚原因
4、沟通时尽可能平等，不要高高在上
5、生活习惯、娱乐方式、穿着只要不违反公司规定是他们的自由，不要说三道四。
6、多观察，尽量创造条件发挥他们的优势或让他们自己选择。
比如安排工作时，给出几种方式，说清利弊，让他自己选择，这做的抵触心理会少很多。
7、多用些心思比加薪还有效果。
一旦对他们好，都会记在心理，比如争取加薪机会或者过生日时送个蛋糕什么的，吃饭或玩的选择他们喜欢的方式，做出成绩
时特意表扬一下，效果都很不错。
从目前得来的经验：
个人能力强弱跟成绩、学校之类，关系没有想象的大，给我感觉越是好学校出来，自信越强，但很难认识到自己的错误，当然这点也分人，并不是绝对。
好学校的人机会比多，如果去的小公司或一般公司，很多时候都是自视过高。
而一般学校的人，机会比较少，一旦他们遇到机会，会比较珍惜，做事比较卖力。
最怕的事：遇到什么都不会，也不努力学的人。
基本就不在意。
遇到这种人，直接开掉，开不掉也一定要踢出自己的团队和部门。
60后70后80后90后的特征
60后70后80后90后的特征
60后：成长在艰苦的时代，热爱集体主义，重视家庭和社会责任。
他们经历过文革，有着强烈的集体主义意识，习惯了艰苦朴素的生活
方式。
他们重视家庭和社会责任，注重传统价值观念，对社会秩序有
着较强的维护意识。
同时，60后在工作和生活中注重团队合作和稳定性，在生活中注重品质和安全。
70后：成长在改革开放的时代，具有独立思考和开放心态。
他们经
历了社会变革和经济发展，有着较独立的思考能力和开放的心态。
他
们在工作和生活中追求个人价值和自我实现，注重创新和变革。
同时，70后重视平衡工作和生活，注重自我成长和学习，对未来充满希望和
憧憬。
80后：成长在信息化和全球化时代，具有自我的个性和多元化体验。
他们在科技发展和文化交流中成长，有着独特的个性和审美品味。
80
后对工作和生活有着多样化的选择和尝试，追求个人发展和实现自我。
同时，80后重视人际关系和社交网络，注重社交媒体和个人形象的塑造，对消费品和时尚有着较高的关注度。
90后：成长在数字化和全球化时代，具有开放包容和现代化意识。
他们在网络信息和全球化背景下成长，有着开放包容的态度和现代化
的价值观。
90后注重个人品牌和社会影响力，追求自我表达和社会认可。
同时，90后对社会问题和全球议题有着较高的关注度，注重环境
保护和社会公益，强调个体价值和社会责任相统一。
管理培训——70、80、90员工管理
就主观而言，领导者是否愿意更大范围 地影响他人，是否希望更多的人追随自 己行动。反映在行为上，热情地推销自 己的主张，极力说服他人，喜欢拥有追 随者和支持者；作为内驱力，是建立在 自信心基础上的对领导责任、权力和成 就的追求，并且主动提高领导水平和领 导艺术，提高组织效率，达到更高的领 导效果，从而获得更广泛的领导力。 从客观方面来说，领导者的影响力包含 许多因素，这些因素都在一定程度上影 响和制约着领导的影响力： 1、 行业背景或从业经验。 2、个人价值观。 3、沟通能力
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70、80、90后区别
看视频：三个年代的对照
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70、80、90后区别
工作篇 70后：工作狂 80后：拒绝加班！ 90后：拒绝上班！
陌生人篇
70后：跟陌生人在一起的时候喜欢找话题说 80后：不太搭理陌生人，故意找话题不累么？ 90后：你谁阿，穿这么土，死开～ 帅哥，交个朋友好嘛？
90后管理探索
2014年的应届毕业生，绝大部分都是90后，现在已经到了90 后集中进入职场的时间。 虽然90后有着诸多问题和不足，但90后员工成为主力军已经 是不可逆转的趋势。 如果你作为90后的上级，该如何与这些年轻人沟通、相处？
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90后管理探索
入职场：个人喜好最重要
求职：离家近，工作时间短
课件 制作
课件制作：赵子乐
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喜欢用钱来解决问题，从而模糊了真实的感情需求，是社会环境改变了70后的价值观和人 生观。 70年代是承前启后的中流砥柱 担负着家庭、社会的责任 很强的事业心和责任感 对爱 更是坚贞而执着 传统但不守旧，开放但不放纵
60,70,80,90性格特点和管理对策
80后
这个时代的不大好整体的说，大多还都是大学生， 中学生。性格，观念还尚未定型。他们早早的挤 进了社会大潮。他们生来，不仅没温饱问题，而 且是想要什么就要什么。懂事后就泡进了信息时 代，没有缓冲。 90后有点早熟。有些初中生，甚至是小学生，言 行举止和现在的大学生没多大区别。 他们有创造力，想象力。因为他们不懂世事，不 用考虑其他很多客观因素和现实问题，所以他们 只负责想。
90后管理对策
90后：我们有老爸！
经济
70后：他们会把房子买在番禺或者花都，
然后每天早上花一个多小时乘车去上班。 80后：我们喜欢在公司附近租房子，每天 骑车或走路去上班，就为了早上多睡一会。 90后：我们住哪里都可以，只要BF喜欢...
住房
70后：他们周末约客户去吃饭。
80后：我们周末约同学去踢球。
90后：一个礼拜7天周末，想、国庆去旅游，然后会在
各个景点门口拍下很多V字手势的照片。 80后：我们五一、国庆在家睡觉，或者约 朋友去唱K，去旅游，我们只会拍景色。 90后：我们天天是五一，国庆....取消五一 没什么关系...
假期
70后：吃饭时，他们喜欢坐在老板
这个很自然大家想象90年代初期中国经济大为改善经济的迅速发展和文化的发展出现断层民众进入道德真空时代
60,70,80,90 性格特点 和管理对策
60,70,80,90 各有什么特点？
60后属于地球人 70后属于地球边缘人
80后属于太空人
90后典型火星人
结论：这些家伙都不是人。
60后：“头低头”—有责任心，有理想，
80后管理对策
在入职时就将其工作职责、工作范围、工作权限、 工资待遇、激励考核等方式尽量的沟通清楚 90后员工追求相对的自由，拒绝一味的说教，因 此良性团队氛围的营造和管理人员以身作则的带 头作用显得更加关键。 90后员工对相对多样化的生活和工作氛围有更多 的追求，过于呆板和固化的工作环境不利于激发 他们的创造力。因此，对应90后群体来说，公司 的氛围和团队的活力显得更加关键，简单、粗暴， 甚至落后、原始的管理方式注定对这帮人没有吸 引力，也就很难实现理想的员工留用。
60后70后80后90后00后工作价值观比较
60后70后80后90后00后工作价值观比较上个世纪六七十年代出生的人被称为“六七十后”，他们经历了中国的改革开放时期，见证了国家的巨大变革和发展。
而八十后、九十后、零零后则分别指的是上个世纪八十年代、九十年代和本世纪初出生的人群。
这几代人在不同的时期成长，形成了各自独特的工作价值观。
## 一、责任感六七十后这一代人在工作中普遍具有强烈的责任感，他们经历过社会的动荡和困苦，懂得珍惜工作机会，努力工作以养家糊口。
他们对工作充满忠诚，认为责任感是一个人应尽的基本义务。
这一代人常常表现出一种“舍我其谁”的担当精神，愿意承担更多的责任和压力。
而八九零零后这几代人在工作中则更注重个人的自我实现和价值体现，他们更愿意选择适合自己兴趣爱好和能力的工作，不轻易为了名利和钱财背弃初心。
他们倾向于追求工作与生活的平衡，把快乐和幸福看作更重要的价值。
## 二、学习能力“八零后”这一代人是中国经济改革的亲历者，他们具有很强的学习能力和适应能力，能够不断吸收新知识，适应新的工作环境。
这一代人经历过各种挑战和压力，锻炼出了坚韧不拔的毅力和自我调节的能力。
而“九零后”和“零零后”这两代人由于成长环境和教育背景的不同，更加熟悉信息化时代的互联网，他们更擅长利用网络平台获取知识和技能，具有更强的创新精神和团队协作能力。
这两代人更加注重团队合作和共享精神，在工作中更愿意与同事分享、学习和成长。
## 三、职业发展八九零零后这几代人在职业发展中更注重个人的成长和价值实现，他们希望通过自己的努力和才华获得更广阔的发展空间，追求更多的自主权和话语权。
这一代人更愿意接受各种培训和学习机会，不断提升个人能力和竞争力。
相比之下，六七十后这一代人更看重稳定性和安全感，在职业发展中更愿意接受固定的工作模式和生活方式，不轻易尝试新的工作和领域。
这一代人更注重工作的稳定性和收入保障，追求更加平稳的生活和工作环境。
## 四、沟通与合作六七十后这一代人在沟通与合作方面更注重团队的默契和信任，他们更擅长与同事和领导进行面对面的沟通和交流，倾向于通过实际行动和表现来展示自己的工作能力和价值观。
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90后
70后过于保守、注重现实政治。 80后过于稳重、注重科学技术。
90后过于激进，注重艺术时尚。
所以说~
“70后”堪称“职场拼命三郎”（56%
的受访者表示绝对听从老板命令，71% 的受访者经常把没完成的工作带回家， 48%的人一定会为了工作牺牲节假日休 息时间，而且不计较加班酬劳）“70 后”觉得加班体现责任心。所以他们 加班从不对老板“say no” 加强培训
老板
70后：工作狂基本上都是70后
的。 80后：我们，拒绝加班！ 90后 ：拒绝上班！
工作
70后：70年代末改革开放，换句话说就是中国大 变之时。陈旧的过去，新的到来。但是改变之初， 社会具有惯性，也就是说，旧的难以退去，新的 也难以到来。等到经济全面复苏，进去信息时代， 社会快速发展的时候，70后已经将近30岁了。70 后大多思想安分，保守，他们只想好好找分工作， 养家糊口。 但是70后混混痞子的要比其他2个年代更多，更差。 这个很自然，大家想象，90年代初期，中国经济 大为改善，经济的迅速发展和文化的发展出现断 层，民众进入道德真空时代。
70后
80后；出生后虽然不是很富裕，但基本没有温饱危机。在相对 平稳的80年代中长大。等开始上学的时候，也就是90年代初， 经济大发展，信息时代来临，全球化经济浪潮等等的新鲜事物 的纷纷出现。想想这代表着什么？70后大多已经毕业了，工作 了。人生基本定型。而90后最大的还在托儿所里。所以80后是 最先接触这些事物和运用这些的一代。 80后完完整整的跨越了中国社会的变革，了解变革之前，也体 会变革之后。所以80后可谓什么都见过，小时候的黑白电视机， 到现在的等离子纯平彩电。从最早的世嘉8位插卡游戏机到现 在的XBOX，PSP。从小时候看的葫芦娃、黑猫警长到现在的高 达SEED，死神。虽说80后没吃过苦，但是80后也为高考，中考 奋斗过。 现在的高科技行业，80后渐渐相成主流。
么做什么！
周末
70后：他们五一、国庆去旅游，然后会在
各个景点门口拍下很多V字手势的照片。 80后：我们五一、国庆在家睡觉，或者约 朋友去唱k，去旅游，我们只会拍景色。 90后：我们天天是五一，国庆....取消五一 没什么关系...
假期
70后：吃饭时，他们喜欢坐在老板
旁边 80后：我们最好别坐在老板旁边， 那才无拘无束 90后 ：我是老板禺或者花都，
然后每天早上花一个多小时乘车去上班。 80后：我们喜欢在公司附近租房子，每天 骑车或走路去上班，就为了早上多睡一会。 90后：我们住哪里都可以，只要BF喜欢...
住房
70后：他们周末约客户去吃饭。
80后：我们周末约同学去踢球。
90后：一个礼拜7天周末，想做什
70后管理对策
重新理解员工忠诚度，不要把员工的境界拔得太 高，减少说教 弱化绝对服从的上下级关系，把他们视为合作伙 伴 开放心态，容纳多元价值观 沟通方式由命令式转变为商量式 划分小型工作团队，工作再设计，增加他们的参 与感和自我成就感 激励比约束更有效 善待离职员工，不能留人要留心
60,70,80,90 性格特点 和管理对策
60后属于地球人 70后属于地球边缘人
80后属于太空人
90后典型火星人
结论：这些家伙都不是人。
70后：他们的话题除了工作就是股
票。 80后：我们的话题更多，有英超、 魔兽…… 90后 ：QQ等级，QQ秀...
话题
70后：他们如果有笔记本，会喜欢
到公众场合用。 80后：我们才不会背那么重的东西 在身上。 90后 ：只要苹果笔记本，而且不 止一台...
笔记本
70后：他们无论任何时候，看到有
站着的领导，都会马上给领导让座 80后：我们崇尚上下级平等 90后：天上地下，唯我独尊！
领导
70后：他们有存款。
80后：我们负债。 90后：我们有老爸！
90后管理对策
80后
这个时代的不大好整体的说，大多还都是大学生， 中学生。性格，观念还尚未定型。他们早早的挤 进了社会大潮。他们生来，不仅没温饱问题，而 且是想要什么就要什么。懂事后就泡进了信息时 代，没有缓冲。 90后有点早熟。有些初中生，甚至是小学生，言 行举止和现在的大学生没多大区别。 他们有创造力，想象力。因为他们不懂世事，不 用考虑其他很多客观因素和现实问题，所以他们 只负责想。
80后管理对策
在入职时就将其工作职责、工作范围、工作权限、 工资待遇、激励考核等方式尽量的沟通清楚 90后员工追求相对的自由，拒绝一味的说教，因 此良性团队氛围的营造和管理人员以身作则的带 头作用显得更加关键。 90后员工对相对多样化的生活和工作氛围有更多 的追求，过于呆板和固化的工作环境不利于激发 他们的创造力。因此，对应90后群体来说，公司 的氛围和团队的活力显得更加关键，简单、粗暴， 甚至落后、原始的管理方式注定对这帮人没有吸 引力，也就很难实现理想的员工留用。