新人招聘培训PPT
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招聘技巧培训ppt课件(1)
平台评估
从平台的知名度、用户规模、招聘信 息发布效果等方面进行评估，选择适 合企业的网络招聘平台。
校园招聘、社会招聘等渠道拓展
校园招聘
与高校建立合作关系，参加校园 招聘会，针对毕业生进行定向招
聘，培养企业后备人才。
社会招聘
利用社交媒体、行业协会等渠道 发布招聘信息，吸引社会人才应
聘。
渠道拓展
探索新的招聘渠道，如猎头公司 合作、内部员工竞聘等，拓宽企
招聘目的
满足企业人力资源需求，提升企 业整体竞争力，实现企业战略目 标。
优秀招聘对企业影响
01
02
03
提升员工素质
优秀招聘能够吸引到更多 高素质人才，从而提升企 业员工整体素质。
促进企业发展
优秀招聘有助于企业形成 合理的人力资源结构，为 企业发展提供强有力的人 才保障。
增强企业竞争力
优秀招聘能够确保企业在 激烈的市场竞争中保持领 先地位，实现企业可持续 发展。
薪酬谈判策略探讨
提前了解市场行情
在薪酬谈判前，要了解所在行业、地区以及相似 职位的薪酬水平，以便制定合理的薪酬方案。
强调求职者的优势
在谈判中，要突出求职者的教育背景、工作经验 、职业技能等优势，为其争取更高的薪酬水平。
灵活运用谈判技巧
可以采用给出薪酬范围、询问对方期望薪酬等方 式，引导求职者接受合理的薪酬方案。
在面试结束后，及时向应聘者反馈面 试结果。对于未被录用的应聘者，要 尊重其感受，给出明确的拒绝理由和 改进建议。对于被录用的应聘者，要 告知其下一步的安排和期望。
制定明确的面试评估标准可以确保面 试的公正性和客观性，提高招聘决策 的准确性和有效性；及时给出面试结 果反馈可以帮助应聘者了解自己的优 势和不足，为其职业发展提供指导。 同时，这也是公司展示专业形象和尊 重人才的重要体现。
招聘技巧培训ppt课件
招聘技巧培训
汇报人：可编辑 2023-12-23
目录
• 招聘流程简介 • 面试技巧与注意事项 • 招聘渠道与策略 • 候选人筛选与评估 • 招聘团队建设与协作 • 招聘案例分享与经验总结
01 招聘流程简介
招聘需求分析
01
02
03
确定招聘需求
根据组织发展计划和业务 需求，分析所需岗位和人 员数量。
安排合适的面试场所
选择一个安静、专业且无干扰的面试 场所，确保面试过程顺利进行。
测试应聘者的技术能力
对于技术岗位，提前准备相应的技术 测试任务，以评估应聘者的实际技术 水平。
面试中的技巧
01
02
03
04
保持友好与专业
展现出友好、尊重和专业的态 度，建立良好的面试氛围。
有效倾听与观察
在应聘者回答问题时，认真倾 听，观察其表达、肢体语言和
分享与交流
鼓励团队成员分享自己的经验和心得，促进团队 共同成长。
激励与认可
设立激励机制，对团队成员的优秀表现给予认可 和奖励，提高团队士气。
06 招聘案例分享与 经验总结
成功招聘案例分享
成功招聘案例1
某公司通过精准定位和筛选，成功招聘到一位经验丰富且高度匹配的候选人，该候选人在入职后迅速融入团队， 为公司带来了显著业绩增长。
招聘失败案例2
某公司在招聘过程中，过于看重候选人的学历和经验，而忽略了其实际工作能力和适应能力，导致招 聘到一位无法快速融入团队和适应公司文化的候选人。
招聘经验总结与改进计划
经验总结1
在招聘过程中，要注重候选人 的潜力和适应性，而不仅仅是
学历和经验。
经验总结2
面试官需要具备专业的面试技 巧和筛选能力，以确保招聘到 符合公司文化和岗位要求的候 选人。
汇报人：可编辑 2023-12-23
目录
• 招聘流程简介 • 面试技巧与注意事项 • 招聘渠道与策略 • 候选人筛选与评估 • 招聘团队建设与协作 • 招聘案例分享与经验总结
01 招聘流程简介
招聘需求分析
01
02
03
确定招聘需求
根据组织发展计划和业务 需求，分析所需岗位和人 员数量。
安排合适的面试场所
选择一个安静、专业且无干扰的面试 场所，确保面试过程顺利进行。
测试应聘者的技术能力
对于技术岗位，提前准备相应的技术 测试任务，以评估应聘者的实际技术 水平。
面试中的技巧
01
02
03
04
保持友好与专业
展现出友好、尊重和专业的态 度，建立良好的面试氛围。
有效倾听与观察
在应聘者回答问题时，认真倾 听，观察其表达、肢体语言和
分享与交流
鼓励团队成员分享自己的经验和心得，促进团队 共同成长。
激励与认可
设立激励机制，对团队成员的优秀表现给予认可 和奖励，提高团队士气。
06 招聘案例分享与 经验总结
成功招聘案例分享
成功招聘案例1
某公司通过精准定位和筛选，成功招聘到一位经验丰富且高度匹配的候选人，该候选人在入职后迅速融入团队， 为公司带来了显著业绩增长。
招聘失败案例2
某公司在招聘过程中，过于看重候选人的学历和经验，而忽略了其实际工作能力和适应能力，导致招 聘到一位无法快速融入团队和适应公司文化的候选人。
招聘经验总结与改进计划
经验总结1
在招聘过程中，要注重候选人 的潜力和适应性，而不仅仅是
学历和经验。
经验总结2
面试官需要具备专业的面试技 巧和筛选能力，以确保招聘到 符合公司文化和岗位要求的候 选人。
员工招聘活动的实施培训课件(PPT 54张)
三、情境模拟测试的两种常用方法 1、公文处理模拟法(公文筐测 试)(发公文、介绍背景要求处理、 处理结果测评)，是考察技能的有 效方法。 2、无领导小组讨论法，考察综合 能力。
P79-P80
四、心理测试应注意的事项
1、注意对隐私加以保护；
2、严格程序；
3、结果不能作为唯一评定依据
P80-P81
P66
第二单元 对初聘者进行初步筛选
一、笔试的适用范围 笔试是一种最古老最基本的选择方法，它是让应聘 者在试卷上笔答事先拟好的试题，然后根据应聘者 解答的正确程度予以评定成绩的一种选择方法。 笔试主要通过测试应聘者的基础知识和素质能力的 差异，判断该应聘者对招聘岗位的适应性。 对基础知识和素质能力的测试，一般包括两个层次： 一般知识和能力、专业知识与能力。
六、外部招募的主要方法
1、发布广告(媒体选择、内容设计)：优点：发布迅速、宣 传广泛。 2、借助中介：A．人才交流中心：针对性强、费用低，但 对计算机、通讯、高级人才的招聘 不理想；B．招聘洽 谈会：选择余地大，但高级人才难；C.猎头公司：费用高 (被招人年薪的25％～35％)，但高素质人才的招聘成功率 高。 3、上门招聘法：大学生招聘(招聘张贴、招聘讲座、毕业 分配办公室)。 4、熟人推荐：优点：情况了解、成本低、效率高，但容 易形成小团体。 5、网络招聘：优点：成本较低、方便快捷、选择余地大、 范围广、不受时间和地点现职、便捷和规范
第二节 员工招聘活动评估
一、成本效益评估 是指对招聘中的费用进行调查、核实，并对 照预算进行评价的过程。 1、招聘成本 招聘总成本即是人力资源的获取成本，它包 括直接成本和间接费用。 招聘单位成本是招聘总成本与实际录用人数 之比。如果招聘实际费用少，录用人数多，意味 着招聘单位成本低。 P83
56页新员工招聘流程与实用技巧培训课件
新员工招聘流程与实用面试技巧培训人事制度 / 招聘培训 / 企业管理CONTENTS PAGE第一章招聘知识概述第二章第三章招聘的实施过程招聘误区及原则TRANSITION PAGE第一章第二章第三章招聘知识概述招聘的实施过程招聘误区及原则第一章一般人认为，HR工作中，招聘最容易：不外乎筛选简历、面试、通知来上班。
而实际上，招聘或选才恰恰是最难的，招聘就像一场冒险、一场赌博。
据研究，一场不正规的招聘，例如通过见面、谈话来确定人选，这种招聘的可信度非常低，只有38%；再加上心理测评、取证，完成整个流程，这样的成功率也只有66%。
也就是说，工作做足了才刚刚及格。
第一节招聘的定义、目的、内容第一章Array招聘指组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本组织任职，并从中选出适宜人员予以录用的过程。
以最低投入招到最合适的人，实现组织最佳人岗匹配。
一是招募，使尽可能多的人参加组织的应聘；二是选聘，从众多的应聘者中选出适合组织需要的人予以录用。
章招聘工作的好坏关乎一个单位的生死存亡。
招聘处于人力资源管理价值链的前端：这意味着假如企业在招聘这一关犯了错误，将会在后期为这一错误付出巨大的代价。
招聘几乎是每家企业日复一日，年复一年要不断开展的工作。
招聘一个人的成本，除了招聘广告发布的费用、面试官的时间成本、培训上岗的成本等能够计算出的成本外，还包括招聘失败导致的企业核心信息的流失、解雇员工产生的劳动仲裁纠纷、能力不适岗导致的工作耽搁等，这些成本和损失都是无法用金钱衡量的。
1、招错人带来的代价杰克.韦尔奇说，“我们所能做的一切就是把赌注押在我们所挑选的人的身上”。
章有位作家在家写稿时，四岁儿子吵着要他陪。
作家很烦，就将一本杂志的封底撕碎，对他儿子说：“ 你先将这上面的世界地图拼完整，爸爸就陪你玩。
”过了不到五分钟，儿子又来拖他的手说：“爸爸我拼好了，陪我玩！”。
作家很生气：“小孩子要玩是可以理解的，但如果说谎话就不好了。
校招新员工入职培训方案ppt
培训目标：提升新员工的职业技 能和综合素质，促进个人与企业 的共同发展
培训方式：采用线上与线下相结 合的方式，利用多媒体教学资源， 提高培训效果
添加标题
添加标题
添加标题
添加标题
培训内容：增加企业文化、团队 协作、沟通技巧等方面的课程， 以全面提升新员工的能力
培训评估：建立完善的评估体系， 对新员工的培训成果进行跟踪和 反馈，不断优化培训方案
培训成果的跟踪与持续改进
培训成果的跟踪：定期对员工进行培训成果的跟踪，了解员工在工作中应用所学知识的实 际情况
反馈机制的建立：建立有效的反馈机制，收集员工对培训的意见和建议，及时调整和改进 培训方案
持续改进：根据跟踪和反馈的结果，对培训方案进行持续改进，提高培训效果和质量
激励措施：制定激励措施，鼓励员工积极参与培训并应用所学知识，提高员工的工作效率 和绩效
帮助新员工快速融入企业文 化和工作环境
提高新员工的专业技能和知 识水平
提升新员工的职业素养和工 作态度
企业文化与价值观
培训内容：介绍企业的使命、愿景和核心价值观
课程设计：设计相关的课程和活动，帮助新员工了解和认同企业文化
培训目标：让新员工了解企业的核心价值观，增强对企业的认同感和归属感
培训方式：采用多种形式，如讲座、案例分析、角色扮演等，使新员工更好地理解和体 验企业文化
定期考核与反馈
考核内容：员 工在培训期间 的学习成果和
实践表现
考核方式：笔 试、实操演练、
工作总结等
反馈机制：根 据考核结果为 员工提供针对 性的指导和建
议
激励措施：对 表现优秀的员 工给予奖励和
晋升机会
培训周期与时间表
培训周期：为期一周，分为三 个阶段
公司招聘新员工入职通用培训PPT
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CI CHU KE SHU EU ZI JI DE YING WEN ZH TI DA XIE ZUI
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02 请输入您的文字
2012
2013
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招聘培训课件【优质PPT】
#
3.1 招聘需求分析---组织人力资源配置状况分析
三、人员配置分析的内容
人员使用效果分析；它是指管理者将人员的绩效好坏
与人员自身能力的强弱做比较分析。
好
工 作 绩 效
能力低 绩效好
能力低 绩效差
能力高 绩效好
能力高 绩效差
低
高
工作能力
#
3.1 招聘需求分析---招聘需求确定
一、招聘的需求的来源 ❖ 组织人力资源自然减员； ❖ 组织业务量的变化使得现有人员无法满足需要； ❖ 现有人力资源配置不合理；
#
3.2 招聘计划制定
2、招聘方式的选择----内部招聘和外部招聘
外部招聘
（1）特点（优点）： 来源广、新鲜血液输入、招聘质量 （2）缺点 筛选难、时间长、融入团队难、成本高、风险大、影响内部员 工积极性 （3）主要方法 广告、中介、校园招聘、推荐
#
3.2 招聘计划制定
3、招聘渠道的选择
步骤
分析单位的招聘要求 分析潜在应聘人员的特点 确定适合的招聘来源 选择适合的招聘方法
年薪）
人才
代理招聘 速度快，解决短时用工需 劳动纠纷
求
技术工人
#
3.2 招聘计划制定
3、招聘渠道选择---校园招聘
做好公司介绍的PPT和讲解预备工作 要注意了解大学生在就业方面的政策和规定 明确双方的权责任 做好应界毕业生心理辅导 对学生感兴趣的问题，做好回答的准备
#
3.2 招聘计划制定
招聘计划拟订时需要注意的问题 计划编制有针对性，重点突出 计划要注意现实人力流动情况，有预见性 计划的调整 注意法律、法规 考虑外在的就业环境与价值观念 计划的灵活性
#
3.1 招聘需求分析---招聘需求确定
3.1 招聘需求分析---组织人力资源配置状况分析
三、人员配置分析的内容
人员使用效果分析；它是指管理者将人员的绩效好坏
与人员自身能力的强弱做比较分析。
好
工 作 绩 效
能力低 绩效好
能力低 绩效差
能力高 绩效好
能力高 绩效差
低
高
工作能力
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3.1 招聘需求分析---招聘需求确定
一、招聘的需求的来源 ❖ 组织人力资源自然减员； ❖ 组织业务量的变化使得现有人员无法满足需要； ❖ 现有人力资源配置不合理；
#
3.2 招聘计划制定
2、招聘方式的选择----内部招聘和外部招聘
外部招聘
（1）特点（优点）： 来源广、新鲜血液输入、招聘质量 （2）缺点 筛选难、时间长、融入团队难、成本高、风险大、影响内部员 工积极性 （3）主要方法 广告、中介、校园招聘、推荐
#
3.2 招聘计划制定
3、招聘渠道的选择
步骤
分析单位的招聘要求 分析潜在应聘人员的特点 确定适合的招聘来源 选择适合的招聘方法
年薪）
人才
代理招聘 速度快，解决短时用工需 劳动纠纷
求
技术工人
#
3.2 招聘计划制定
3、招聘渠道选择---校园招聘
做好公司介绍的PPT和讲解预备工作 要注意了解大学生在就业方面的政策和规定 明确双方的权责任 做好应界毕业生心理辅导 对学生感兴趣的问题，做好回答的准备
#
3.2 招聘计划制定
招聘计划拟订时需要注意的问题 计划编制有针对性，重点突出 计划要注意现实人力流动情况，有预见性 计划的调整 注意法律、法规 考虑外在的就业环境与价值观念 计划的灵活性
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3.1 招聘需求分析---招聘需求确定
人力资源管理工作之招聘培训课件(PPT 55张)
10
可以利用外部环境扫描法和趋势分析计划来分析的 外部环境
工具 所分析的外部环境 人力资源
经济条件、政府管理和社会 人力资源计划 外部环境扫描 价值 招聘与录用 工资与收益 经济条件：在劳动力市场及 招聘与录用 产品市场上的竞争对手支付 分配与收益管理 的工资率是多少？
招聘与可利用 经济条件：所需的技能和经 招聘与录用 性调查 历劳动者的可利用性 培训与开发
人力资源管理工作之之一人员招聘
招聘的概述 人力资源规划 岗位分析 招聘程序 筛选与录用 招聘面谈 招聘测试 招聘结果 招聘总结
3
I：招聘概述
一、 招聘的目的和意义 二、 招聘工作的基础 三、 招聘的过程和步骤 四、 招聘的理念 五、 招聘的影响因素 六、 招聘中出现的新趋势
企业发展的战略 目标下，人力资 源的需求如何？ 企业面临的人力 资源的供给如何？ 如何协调需求与 供给之间的差异？
企业通过什么样 的努力和活动来 实现这些变化？ 这些变化在什么 时候以及在什么 程度上进行？
必须计划什么样的努 力和活动，才能从现 在的人力资源状况达 到预期的贡献？ 企业应该进行的具 体活动是什么？对 结果如何评价？
16
二、企业战略决策、人力资源战略决策和人力资源 规划之间的密切关系：
组织战略决策 人力资源战略决策 人力资源规划
企业选择进行 什么商业活动？
企业进行这样的商业 活动，在市场过程、 技术投资、组织设计 方面应该作出什么变 化？
企业的人力资源目标 是什么：人力资源管 理如何为商业目标服 务？ 企业现在的人力 资源状况如何？
良好的企业文化与形象，必然有利于企业招聘到比 之其他企业更多更好的人才；
而企业良好形象的树立和保持，也要注意在招聘 过程中的问题： 1、将公关工作和企业招聘活动结合起来。 2、设计引人入胜的招聘宣传材料（低成本的广 告）。 3、应注意对面试、接待应聘者的一线人员的培训。 4、注意对招聘工作的时间、地点安排。不要使整 个招聘过程看起来杂乱无章。
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公司福利义务
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肆 公司福利义务
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肆 公司福利义务
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壹
企业组织构架
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壹 企业组织构架
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组织 构架
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贰
行政人事制度
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贰 行政人事制度
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走出校园 走进职场
感谢各位观看
May I be strenuous, energetic and persevering ! May I be patient! May I be able to bear and forbear the wrongs of others! May I ever keep a promise given!
宣讲：xxx
部门：销售部
字体： 汉仪滇黑 W
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贰 行政人事制度
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叁
财务报销制度
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叁 财务报销制度
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新人招聘培训PPT
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宣讲：xxx
部门：销售部
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壹 ·企 业 组 织 构 架
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贰 ·行 政 人 事 制 度
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叁 ·财 务 报 销 制 度
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肆 ·公 司 福 利 义 务
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