离职类型
员工离职
1.员工离职：有狭义和广义之分，狭义的员工离职是指员工离开组织并与组织中断雇佣关
系的行为和过程，即主动离职。
广义包括两种状况，一，员工离开现有组织；二，员工离开或转换现有岗位
2.员工离职的类型：一，安员工离开组织的意愿，分为主动离职，被动离职和自然离职；
二，按照员工离职的行为差异分为显性离职和隐性离职
3.主动离职分为功能性离职（个人想离开组织，组织也不刻意挽留）和非功能性离职（个
人想离开组织，组织希望阻止）；员工被动离职（离职决策由组织做出，员工在组织要求下不得不离开组织）
4.显性离职是指员工事实上已经中断了和企业的契约关系，包括主动离职和被动离职，隐
5.员工离职成本：是指由于员工离职而发生的或将要发生的企业经济性利益的总流出。
6.离职成本的计算特点：离职成本可以是包括过去、现在和将来的时空范围所发生的成本
7.离职成本项目的构成。
员工离职种类
员工离职种类
员工离职可以分为以下几种种类：
1. 主动离职：员工自愿选择离开公司，可能是为了个人发展、更好的薪资福利或者其他原因。
2. 辞退/解雇：公司对员工表现不满意，或者违反了公司规章制度，同意或强制员工离职。
3. 合同到期：员工的合同期满，根据约定双方自动解除劳动关系。
4. 退休：员工到达法定退休年龄，选择离开工作岗位。
5. 包下岗：公司因经营困难或结构调整等原因，需要减少员工数量，与员工协商后双方达成解除劳动关系的协议。
6. 进修/留学：员工因为学习或进修需要，申请休学或离职一段时间。
7. 病退：员工因疾病或伤残不能继续工作，提出离职申请。
8. 辞职退伍：军人退伍后选择离开现在的工作。
这些是常见的员工离职种类，具体情况可能因各个公司和国家的法律法规有所不同。
《离职管理制度离职流程》
《离职管理制度离职流程》在一个企业的日常运营中，人员的流动是不可避免的。
为了确保企业的正常运转，保障企业和员工的合法权益，建立一套科学合理的离职管理制度和离职流程是至关重要的。
一、离职的类型离职可以分为主动离职和被动离职两种类型。
主动离职是指员工出于自身原因，主动向企业提出辞职申请。
这可能包括个人发展、家庭原因、工作环境不适应等。
被动离职则是由企业方面提出，包括但不限于员工绩效不达标、违反公司规章制度、企业经营战略调整导致的裁员等。
二、离职申请无论是主动离职还是被动离职，都需要按照规定的流程提出申请。
主动离职的员工，应当提前向所在部门的负责人提交书面离职申请。
申请中应明确离职原因、预计离职日期等信息。
通常，员工应提前至少一个月提出申请，以便企业有足够的时间进行安排和交接。
被动离职的情况，企业会根据相关规定和程序，向员工发出解除劳动合同的通知。
三、离职审批员工提交离职申请后，将进入审批环节。
对于主动离职，部门负责人首先会对申请进行初审，了解员工的离职原因和工作交接情况。
如果初审通过，申请将转交至人力资源部门进行进一步的审核。
人力资源部门会综合考虑员工的在职表现、离职原因等因素，做出最终的审批决定。
在被动离职的情况下，相关部门会根据员工的绩效评估、违规情况等进行调查和评估，然后按照企业的规定和程序进行审批。
四、工作交接离职审批通过后，员工应着手进行工作交接。
员工需要整理自己手头的工作，包括未完成的任务、相关的文件资料、客户信息等，并将这些信息详细地交接给指定的同事或接任者。
同时，还应向交接人员介绍工作的进展情况、重点事项和注意事项。
为了确保交接的顺利进行，企业可以制定详细的工作交接清单，明确交接的内容和要求。
交接双方应在清单上签字确认，以保证交接工作的完整性和准确性。
五、离职手续办理完成工作交接后，员工需要办理一系列的离职手续。
首先，员工应归还企业提供的工作设备、工具、门禁卡等物品。
其次，需要到财务部门结清工资、报销费用等。
简述办理员工离职的类型及办理员工离职手续时流程
简述办理员工离职的类型及办理员工离职手续时流程
办理员工离职的类型主要有主动离职和被动离职。
主动离职是指员工自愿离开工作岗位，通常是因为个人原因或者找到更好的工作机会。
员工在主动离职时，通常需要提前向雇主提交书面辞职申请，并在离职前完成一系列的离职手续。
被动离职是指雇主或者公司决定解雇员工，通常是因为员工违反了公司规定、表现不佳或者公司进行了组织调整等原因。
被动离职时，雇主或者公司需要按照法律规定进行解雇程序，并向员工支付相应的赔偿。
办理员工离职手续时的流程通常包括以下步骤：
1. 员工提交离职申请：员工需要向雇主提交书面辞职申请，并注明离职的原因和离职日期。
2. 离职面谈：雇主或者公司通常会安排离职面谈，与员工沟通离职事宜，了解员工的离职原因，并协商解决可能存在的问题。
3. 办理离职手续：员工需要办理一系列的离职手续，包括交接工作、归还公司财产、结清工资和福利等。
4. 退出公司系统：员工需要注销公司系统账号、电子邮箱等，确保个人信息的安全。
5. 发放离职证明：雇主或者公司会为员工提供离职证明，证明员工在公司工作的时间和职位等信息。
6. 结算离职赔偿：根据劳动法规定或者双方协商，雇主或者公司需要向员工支付相应的离职赔偿，包括工资、年假、奖金等。
7. 办理社保和公积金转移手续：员工需要办理社保和公积金的转移手续，将个人的社保和公积金账户转移到新的工作单位或者个人账户。
8. 办理税务注销手续：员工需要向税务部门办理税务注销手续，确保个人税务问题的解决。
以上是办理员工离职的一般流程，具体的流程可能会因公司规定、地区法律和员工个人情况而有所不同。
离职类型及原因分析
离职类型及原因分析随着社会的发展，人们对工作岗位的需求和对个人发展的追求也越来越多样化。
因此，离职已成为现代职场中常见的现象。
本文将分析离职的类型及其原因，以便更好地理解离职现象背后的动因。
一、主动离职主动离职是指由员工主动提出辞职离开公司的情况。
主动离职的原因可以多种多样，以下是一些常见的原因：1. 发展机会有限：有些员工感觉自己在当前工作岗位上的提升空间有限，无法满足个人发展的需求，因此选择主动寻找更有发展机会的工作。
2. 薪酬待遇不满意：薪酬是许多员工衡量自己在公司价值的重要指标之一。
如果员工觉得自己的付出没有得到相应的回报，他们可能会选择离职去寻找更好的薪酬待遇。
3. 工作环境不适应：有些员工可能无法适应公司的工作文化、氛围或团队合作方式，导致他们无法在该环境中发挥出自己的潜力，从而选择主动离职。
4. 个人原因：个人原因包括但不限于家庭因素、个人健康问题、追求兴趣爱好等。
这些原因可能会影响员工对当前工作的投入和满意度，进而决定离职。
二、被动离职被动离职是指员工被公司解雇或终止劳动合同的情况。
以下是一些常见的被动离职原因：1. 绩效不佳：如果员工在工作中表现不佳，没有达到公司的期望目标，或者不能胜任自己的职责，公司可能会选择解雇他们。
2. 公司裁员：由于经济下滑、公司业务调整或其他原因，公司可能需要减少人员成本，从而裁员。
这时，员工可能会被迫离职。
3. 违反公司政策：如果员工违反公司的规定、政策或道德准则，公司有权终止其劳动合同。
4. 薪酬调整：公司为了降低成本，可能会对员工的薪酬进行调整。
如果员工对调整后的薪酬不满意，他们可能会选择被动离职。
三、个案分析下面通过几个具体的案例来进一步分析离职类型及其原因：案例一：小王是一名销售经理，他认为在当前公司的薪酬待遇无法满足他的预期，并且公司对他的工作贡献没有给予足够的认可。
因此，他主动寻找其他公司，并成功离职。
案例二：小李是一名程序员，他发现当前公司技术团队的环境无法满足他的学习和成长需求。
离职倾向定义及国内外对离职倾向的研究动态、模型
离职倾向定义及国内外对离职倾向的研究动态(一)离职广义的离职为：劳动者在职位间、地域间、行业间的转移。
狭义离职为：劳动者从组织内部向组织外部的转移。
(二)离职两种类型1．自愿性离职员工从自身角度出发，出自本意的离开组织的行为，通称辞职。
2．非自愿性离职不是员工的个人意愿，而是由组织发起的雇员被迫离开其职位的行为，通称解雇。
自愿离职的离职倾向为本文研究的中心。
由于离职的最佳预测指标为离职倾向，因此寻找出影响离职倾向的相关因素以推测离职行为的真正发生，由此管理者采取措施来降低员工离职率。
(三)离职倾向定义众多学者提出离职倾向的定义整理如下表1.离职倾向定义学者时间定义欧阳玲1994所谓离职倾向是员工有想要离开组织的想法，此想法可能会引起员工真正的离职刘丽兰1994所谓离职倾向为员工对离开本职位的态度，此时员工对离职有计划和目的，即员工在付诸真正的离职行为前的心理状态Porter1973离职倾向即员工感觉自身需求没有得到满足后的后退行为Mobley1977员工在组织的某一职务上工作了一段时间后，个人经由详虑之后，决心离开原有的工作岗位，而导致失去了职务及其所赋予的利益，而且和原有的组织也不再有任何关系。
认为员工经历了不满足以后的下一个步骤是离职念头，而离职倾向则尾随在好几个其它步骤（离职念头、寻找工作机会、评估其它工作机会）之后，是实际离职行为前的最后一个步骤(四)国外学者对员工离职倾向因素的研究20世纪中期国外工业心理学家研究发现当时经济学家对于员工离职的影响因素的分析不够全面，只考虑到了经济因素对员工离职倾向的影响。
不同于经济学家，他们更为重视员工的需求心理的变化，从微观的角度分析影响员工离职倾向的主要因素，并进一步分析员工的离职念头及其心理变化状态。
另外，国外大量学者做出离职倾向模型，借此有利于企业管理者分析员工的离职倾向。
1．March和Simon模型马奇和西蒙（March&Simon）即参与者决定模型，它为关于员工流失问题的有效模型。
请简述办理员工离职的类型及办理员工离职手续时流程
请简述办理员工离职的类型及办理员工离职手续时流程员工离职是公司管理中常见的一项任务,不同类型的员工离职处理方式也会有所不同。
以下是常见的员工离职类型及其办理离职手续时的流程:1. 内部调动:员工因为个人原因需要调动工作,由原公司将其转移到新公司。
这种情况下,员工需要向原公司提交离职申请,并经过公司人力资源部门批准。
办理流程包括填写离职申请表、提交相关材料(如简历、推荐信等)、完成工作交接等。
2. 员工自行离职:员工自行决定离职,不需要公司批准。
这种情况下,员工需要提前向公司人力资源部门告知,并按照公司规定的流程完成工作交接。
办理流程包括填写离职申请表、提交相关材料(如简历、推荐信等)、完成工作交接等。
3. 员工被开除或炒鱿鱼:员工因为公司原因被开除或炒鱿鱼,这种情况下员工需要向公司提交离职申请,并按照公司规定的流程完成工作交接。
4. 员工因个人原因需要离开公司:员工因个人原因需要离开公司,可以向公司提交离职申请,并按照公司规定的流程完成工作交接。
除了上述四种情况,公司还需要根据具体情况制定相应的离职手续流程。
一般情况下,办理离职手续需要包括以下几个步骤:1. 员工向公司人力资源部门提交离职申请,填写离职申请表。
2. 公司人力资源部门对离职申请进行审核,确认员工是否符合公司规定的离职条件。
3. 完成工作交接:公司需要确保员工在离职前完成所有必要的工作交接,将工作成果、资料、数据等交接给员工或相关同事。
4. 支付离职费用:有些公司可能需要向员工支付离职费用或其他相关费用。
5. 办理离职手续:公司需要为员工办理各种离职手续,如失业证、离职证明、档案转移等。
6. 员工向公司人力资源部门提交纸质或电子文档的离职证明,完成所有离职手续。
员工离职手续的办理是公司管理中的重要环节,需要公司认真制定离职手续流程,确保员工离职过程的顺利进行,同时也需要员工积极配合完成工作交接。
员工离职流程
员工离职流程一、离职分类及定义离职类型可分为：辞职、辞退、自离辞职：由员工个人原因提出离开公司者为辞职;辞退：因员工不能担任本职岗位或违反公司规章制度和员工手册被公司淘汰出公司者为辞退;自离：连续旷工三天或一个月内累计旷工达三天或以上者为自动离职;二、离职流程1、离职申请期限1试用期内的员工提前一周提交离职申请单,或有交接人员交接清即可离司;2正式员工提前1个月交离职申请单,或有交接人员交接清即可离司;3被辞退人员不受以上时间约束,和部门主管或指派人员交接清即可离司;2、离职手续办理1在职员工过试用期的正式员工离职,辞职由本人提前填写员工离职申请表,并详细注明辞职原因,经部门主管审核,部门经理复核签字后,交至财务部处,财务部了解员工借款状况后提交审批意见,需呈公司副总经理、总经理批准;辞职人员获批准员工离职申请表后,需交接清工作并填写员工交接手续表,经办人、经理签字后方可离职;若即辞即走的,即为非正常离职,扣发最后一个月工资且不予办理离职证明;2试用期员工未做满15天离职的不计工资; 做满15天离职才计工资;3自离由公司相关部门负责人填写员工离职申请表及交接手续表,办理离职手续;3、离职工作交接事项:1填写离职交接手续表,办理工作交接,经交接人签名确认,部门负责人签字;2按离职交接手续表相关要求,归还公司欠款、工装、办公工具及设备等;4、员工离职部门需办理事项:1确定员工离职日期及薪资结算日期;a特殊离职人员薪资结算日期：非正常离职没有按程序离职的扣除当月工资和押金,作为对公司人力资源需缺之补偿;b自离人员：连续旷工3天或1月内累计旷工达3天者或自已要求自离均按自动离职处理;自动离职者不予结算最后一个月的工资;2员工直接上级协助离职员工处理工作交接事宜;3员工直接上级监督离职员工交还所有有关公司资料、文件、办公用品等;5、员工离职后续工作1行政人员应检查提交的离职手续是否齐全,计算考勤;2修改公司人力资源花名册;3 将离职员工信息移至离职员工列表中;4离职手续归档,作好备档工作;。
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离职类型
具体情形 协商解除 企业动议解除 员工动议解除
法律性质
补偿金 有 无
具体法条 第36、46条 第36、46条 第39、46条
举例 经济补偿金是在符合法律规定的情况下，用人单位依法给予劳 动者经济上的补助； 随时通知解除，比如：严重违反用人单位规章制度、严重失职 、与其他用人单位建立劳动关系的、被追究刑责的等等 提前30天通知或额外支付一个月工资的代通知金；比如：患病 、非因公负伤、不能胜任工作未换岗的、客观情况变化的等 等； 优先留用人员 不得以无过失性辞职或经济裁员方式解除情形； 强迫劳动，强令冒险作业 未支付报酬、缴纳社保、欺诈胁迫签订合同、企业免除法定责 任； 试用期，劳动者辞职自主权； 正式用工期，提前30天辞职自主权； 详细见第4点 详细见第5点
过失性开除
无
企业单方解除
无过失性辞退 经济性裁员 不得解除的情形 不需事先告知立 即解除
有 有 / 有 有 无 无 视情况
第40、46条 第41、46条 第42、46条 第38、46条 第38、46条 第37条 第37、46条 第44、46条 第44、46条
劳 解除 动 单方解除 合 同
员工单方解除
随时通知解除 提前3日预告通知 解除 提前30日预告通 知解除
到期 终止 其他 法定情形的终止
Байду номын сангаас
无
1、在无过失性辞退或经济性裁员中，用人单位不得解除与“三期--孕期、产期、哺乳期”女职工之间的劳动合同；除非女职工存在过失性应 予开除情形，或者女职工自愿协商解除劳动合同；
2、根据《劳动合同法》48条，用人单位违法解除或终止劳动合同的，劳动者要求继续履行的，应当继续履行；劳动者不要求继续履行或者不 能继续履行的，用人单位依照《劳动合同法》87条，以经济补偿标准的2倍向劳动者支付赔偿金。依据《劳动合同法实施条例》25条，经济补 偿和经济赔偿不能同时适用。 3、劳动合同到期终止时，用人单位需要支付经济补偿金的：①除企业维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，员工不同意续订的外， 需要支付经济补偿金。②劳动合同因用人单位被依法宣告破产而终止的。③劳动合同因用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单 位决定提前解散而终止的。④以一定工作任务为期限的劳动合同因任务完成而终止的。 4、劳动合同到期终止时，用人单位无需支付经济补偿金的：①固定期限劳动合同的劳动合同期限期满，用人单位维持或提高劳动合同约定条 件续订劳动合同，劳动者不同意续订而终止的。②劳动者开始享受基本养老保险待遇的。③劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失 踪的。④法律法规规定的其他情形。
5、经济补偿金计算方式：《劳动合同法》第47条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支 付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。此处月工资标准为：劳动者在劳动合同解除 或者终止前12月的平均工资。①所有应得工资的月平均值（包括一些补贴费、奖金、加班费等货币性收入）；②工作不满12个月的，按照实际 工作月数计算应得工资和月平均工资；③月工资低于当地最低标准的，按照最低标准计算；④月工资高于深圳市上一年度职工月平均值（约 6700元）三倍的，按照职工月平均工资三倍计算；④向劳动者支付经济补偿的年限标准最高不超过12年。