员工离职原因分析与解决方案(109页PPT)
离职原因分析报告ppt
离职原因分析报告ppt施正祥一个公司员工的离职率越高，就意味着该公司的管理成本和重置成本越高（一些跨国公司为控制人力成本，又符合其薪资政策，故在某一阶段对年资高的员工采取批量解职，招聘同一岗位的新员工起薪就较低，此现象例外）。
但现在的一些公司往往是企业要留的他偏走，公司要他走的他偏要留。
公司想知道哪些人走以便有所准备，要离职的员工的“地下工作”偏隐蔽。
除正常的员工流动外，企业要控制员工离职率是每一个人力资源经理现在面临的问题。
降低员工流动率靠传统的“管、堵、压、拖”等办法已不灵了。
那么怎样有效地控制员工离职率呢？我们首先从员工的离职原因分析：就心理而言有从众心理、求近心理、求奇心理、慈善心理等几十种；就方式而言有先离职再求职、先求职再离职、求职离职同步三种；就起因而言有压力、人际关系、成就感、发展欲等……那么作为一个人力资源工作者必须从员工的各种信息中掌握有效信息来做好降低离职率的工作。
如通过员工满意度调查，对员工的“不满意”进行主客观分析，尽量地为员工服务好。
如员工普遍觉得上班路途远，就得从班车等方面考虑，而不是一味地要求员工“克服克服”，员工的“觉悟”不可能很高的；又如发现员工间有矛盾，人际关系紧张，不...施正祥一个公司员工的离职率越高，就意味着该公司的管理成本和重置成本越高（一些跨国公司为控制人力成本，又符合其薪资政策，故在某一阶段对年资高的员工采取批量解职，招聘同一岗位的新员工起薪就较低，此现象例外）。
但现在的一些公司往往是企业要留的他偏走，公司要他走的他偏要留。
公司想知道哪些人走以便有所准备，要离职的员工的“地下工作”偏隐蔽。
除正常的员工流动外，企业要控制员工离职率是每一个人力资源经理现在面临的问题。
降低员工流动率靠传统的“管、堵、压、拖”等办法已不灵了。
那么怎样有效地控制员工离职率呢？我们首先从员工的离职原因分析：就心理而言有从众心理、求近心理、求奇心理、慈善心理等几十种；就方式而言有先离职再求职、先求职再离职、求职离职同步三种；就起因而言有压力、人际关系、成就感、发展欲等……那么作为一个人力资源工作者必须从员工的各种信息中掌握有效信息来做好降低离职率的工作。
员工离职原因分析.完美版PPT
成长机会 获得晋升、成长、训练和学工晋升是员工在只为上的垂直变动，是一种特殊的员工调配形式，对员工的个人发展与保持 企业的活力具有非常重要的意义。
依据员工个人需求、工作需求为员工设置提供参加培训以及学习的机会。
反映
个人的兴趣 工作的需要 课程设计的合理性
知识
应知应会的知识 技能的提高
然而，工作生活质量对不同个人往往具有不同的涵义，故企业 管理者应先设法了解不同个人属性员工对工作生活质量的偏好 与需求，针对这些不同需求，提供不同的工作生活质量构面并 加以强化，如此方可让员工对工作满意，进而提升其组织承诺。
离职因素分析－全面薪酬
全面薪酬 工资与经济性报酬、福利。
薪酬管理应遵循以下原则： （1）对外具有竞争力原则，支付相当于或高于劳动力市场一般薪
酬水平的薪酬，做到外部公平； （2）对内具有公正性原则，支付相当于员工工作价值的薪酬，做
到内部公平； （3）对员工具有激励性原则，适当拉开员工之间的薪酬差距，做
到个人公平。
离职因素总结
员工离职的原因是多方面的、复杂的，综合起来，可以 概括为三类。
个人原因 个人追求物质利益最大化、追求良好的人际关系、寻求自我价值 的实现等原因
员工离职原因分析
离职关键因素
导致高绩效员工离职的原因很多，我们借鉴全球著 名人力资源咨询公司HEWITT调查的结果，发现导致 员工离职的关键要素集中体现在以下7个方面：
• 领导层 • 工作/任务 • 人际关系 • 文化与目的 • 成长机会 • 生活质量 • 全面薪酬
离职因素分析-领导层
领导层因素
《离职原因分析》课件
本PPT课件旨在分析职场离职原因，帮助你理解职场流动现象，并提供解决方 案以提高员工满意度。
职场流动现象概述
深入探讨职场流动现象，包括员工离职和跳槽的原因，以及对组织的影响。
离职人数上升
分析离职人数的趋势和原因，寻找 解决方案。
跳槽现象盛行
探讨员工跳槽的动因，提出减少跳 槽的策略。
组织的流动性
员工工作满意度
倾听员工声音，提高工作满意度 的措施。
关联性分析
研究离职率和工作满意度之间的 关联性，找出问题根源。
离职员工调查数据分析
综合分析离职员工调查数据，揭示离职原因和员工不满意的根本问题，提出改善建议。
离职原因
48%
薪酬福利
32%
工作压力
18%
根据数据分析结果，制定相应的解决方案和改进措施。
1
工资待遇
分析工资待遇对员工的吸引力，提出合理
职业发展
2
的薪酬政策。
研究职业发展路径和培训机会对员工的影
响，提供发展计划。
3
工作环境
讨论工作环境对员工满意度的影响，改善 工作条件。
离职率和工作满意度
探讨离职率与员工工作满意度之间的关系，以及如何通过提高工作满意度来减少离职率。
离职率上升
分析离职率趋势和原因，提出改 善计划。
总结和建议
总结离职原因分析的重要性，提供改善员工满意度的建议，以减少离职率，提高组织稳定性。
员工满意度的重要性
员工满意度与组织绩效的关系及影 响。
减少人才流失
建议采取措施留住优秀员工，增加 员工忠诚度。
改善组织文化
培养积极向上的组织文化，吸引和 留住优秀人才。
研究职场流动对组织文化和析框架，帮助你深入了解不同离职原因的分类和作用。
员工离职原因及解决方案研讨(ppt 88页)PPT学习课件
第二讲 员工离职问题的分析
“我们大家来找碴”
•你认为都有哪些可能的原因 造成员工离职和跳槽呢? •在过去二年,在离职面谈时 员工都给出了哪些原因呢?
发生在别的公司的故事……
▪ “你凭什么要辞退我？凭什么说我不适 合这个岗位？我好歹也是一个堂堂的研 究生，还干不了这份活？让我走人可以， 但我就是想知道为什么让我走！”
国内公司管理现状和管理趋势
面对竞争和挑战
- 内部机制和规范运作是否做好了准备？
迅猛发展的国内市场
➢ 人才的广泛吸引和稳定有什么好机制？
具有惊人的几何增长
➢ 管理的政策、流程是否已建立和完善？
具有无限发展的潜力 核心技能和服务意识
➢ 核心技能的开发和核心竞争优势在哪 里？
更复杂更残酷的竞争
➢ 高层的领导能力和管理水平以及价值
第三讲 如何留住企业优秀员工
薪酬是留住人才的最重要的因素吗
• 外在报酬：奖金、津贴、晋升机会、出国等； • 内在报酬：对工作的胜任感、成就感、责任感、受重
视、有影响力、个人的成长、富有价值的贡献、来自 同事和上级的认同等。 • 对于知识型的员工，内在报酬与员工的工作满意度有 相当大的关系。 • 企业可以通过工作制度、员工影响力、人力资本流动 政策来执行内在报酬，让员工从工作本身中得到最大 的满足，企业减少了对薪资制度的依赖，转而满足和 推动员工，使员工更多地依靠内在激励，使企业从仅 靠金钱激励员工、加薪再加薪的循环中摆脱出来。 • 靠涨工资激励人的时限有多长？
员工管理的核心理念（2）
▪ 观念五： “二八”理论。 ▪ 观念六： “木桶”理论。 ▪ 观念七： “青蛙”理论。 ▪ 观念八： “跳蚤”理论。 ▪ 观念九： “猴子”理论。 ▪ 观念十： “鲶鱼”理论。
企业员工离职原因及解决方案PPT文档共86页
55、 为 中 华 之 崛起而 读书。 —周 恩来
谢谢！
51、 天 下 之 事 常成 于困约 ，而败 于奢靡 。——陆 游 52、 生 命 不 等 于是呼 吸，生 命是活 动。——卢 梭
企业员工离职原因及解决方案
1、战鼓一响，法律无声。——英国 2、任何法律的根本；不，不成文法本 身就是 讲道理 ……法 律，也 ----即 明示道 理。— —爱·科 克
3、法律是最保险的头盔。——爱·科 克 4、一个国家如果纲纪不正，其国风一 定颓败 。—— 塞内加 5、法律不能使人人平等，但是在法律 面前人 人是平 等的。 ——波 洛克
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- 人文环境 - 企业文化 - 人际关系 - 团队精神 - 劳保福利 - 文体活动 - 培训辅导 - 领导风格 - 发展晋升 - 尊敬同事 - 相互信任
- 公平合理 - 性格匹配 - 有成就感 - 工作负荷 - 出国机会 - 出差频率 - 社会地位 - 外语应用 - 性格特长 - 公司性质 - 热爱工作
-- 其他?
破冰讨论之初步结论
“企业间的竞争，归根到底是人才的竞争！” 更深层次的思考——
人力资源管理的重要性
1、WTO时代，市场的竞争将更加残酷和激烈。
2、竞争的核心之一是科学技术的竞争。谁掌握了先进的科学技 术，谁就会在竞争中立于不败之地。
3、先进的科学技术是依靠人来掌握、依靠人来发展的。科学技 术的载体是人而不是科学技术本身。
员工离职原因分析与解决方案PPT
员工流失成本：
1、美国管理协会：替换一名雇员的成本至少相当于其全年 工资收入的30％，对技能紧缺的岗位，替换一名雇员的 成本要相当于其全年工资收入的1.5倍。
2、美国某人士1997年指出：雇员的流动总成本为离职雇 员全年工资收入的100－200％。
3、WILLIAM 2000年报告指出：如果考虑所有流动的因素， 雇员流动总成本至少达到离职雇员全年工资收入的150 ％
在的尊重如地位、认同、受重视； 6. 自我实现的需要——包括个人成长、发挥个人潜能、实现个
人理想的需要。
需要层次理论
个人价值实现
自我实现
自尊 归属 安全 生理
共同的价值观和愿景
价值观
工作提升 社会认可
双因素理论
导致不满意的因素
安全感 地位
与下属的关系 个人生活
与同事的关系 薪酬
工作条件 与上级的关系
员工离职原因分析与解决方案(109页PPT)
从这张图你能看出什么（机械业）
4、由此，企业的发展还是对人才的竞争、人才优势的形成、人 力资源开发与管理水平的竞争。
5、人才不会自己产生或生成，需要靠发展、培训、教育。
6、说到底，企业的竞争实质上是人力资源管理制度的竞争。有 了好的制度，没有人才也能把人才吸引过来；反之，没有好 的人力资源管理制度，即使有了人才，人才也会离去。
结论：人力资源管理，已成为决定企业生死 存亡的关键因素。
人才？
国内公司管理现状和管理趋势
目前你的公司位置
竞争
20%
淘汰
三年后公司位置
20%
80%
人力资源管理的核心任务和目标
选拔 最佳 人才
留住 核心 人才
培养 优秀 人才
人力资源管理的理论基础和方针
1. 在企业所涉及的各种资源中，企业和事业最重要的的资源是人、 是人力资本，员工是企业最宝贵的资源； 2. 在公司各项管理活动中，人的管理是位于所有管理中最关键的 内容之一。管理就是协助各级管理人员全方位管理一线员工和充 分开发人力资源； 3. 管理包括对人力资源的勘探、挖掘、运输、加工生产、配置、 使用、维护、再加工等环节全方位的管理； 4. 管理必须重视员工与公司的共同利益，注重“双赢”和双向沟 通和交流，建立信任； 5. 管理的核心是要吸引人才，稳定人才队伍。
员工离职 原因及解决方案
员工流失成本：
1、美国管理协会：替换一名雇员的成本至少相当于其全年 工资收入的30％，对技能紧缺的岗位，替换一名雇员的 成本要相当于其全年工资收入的1.5倍。
2、美国某人士1997年指出：雇员的流动总成本为离职雇 员全年工资收入的100－200％。
3、WILLIAM 2000年报告指出：如果考虑所有流动的因素， 雇员流动总成本至少达到离职雇员全年工资收入的150 ％
员工离职原因分析与解决方法
员工离职原因分析与解决方法在现代企业中，员工流动已经成为了一种普遍现象。
员工离职不仅是因为个人原因，也可能是因为企业内部的问题。
如果企业能够分析员工离职的原因，探讨其背后的根源，不仅能够为企业提供改进的方向，也能够为员工留存提出有效的建议和方案。
本文将对员工离职原因进行深入分析，并提出相应的解决方法。
一、工资待遇不合理员工的工资待遇是员工留存的一个重要因素。
如果员工觉得自己的工资不合理，他们就可能选择离职。
企业应该根据员工的工作表现评估工资水平，并适时调整。
另外，企业可以通过其他形式的福利来弥补员工工资上的不足，比如福利购物卡、良好的工作环境、加班补贴等。
二、职业发展缺乏机会员工决定离职的一个常见原因是职业发展的缺乏机会。
如果员工不能获得自我实现的机会，他们可能会寻找其他公司来实现自己的职业发展。
企业应该在员工的培养和发展上投入更多的资源，为员工提供更多的培训和晋升机会。
此外，企业可以在内部进行人才选拔，让员工在内部职位上获得更多的提升机会。
三、管理和文化问题企业的管理和文化问题是导致员工离职的重要原因之一。
管理不良可能会导致员工无法有效地完成工作任务，遭受压力和挫败，并感到自己被忽视。
此外，企业的文化氛围也可能导致员工的不适应和不满意。
企业应该通过改变管理风格，提高领导的管理能力和提高员工的参与度，改变企业文化氛围，建立更好的企业氛围，让员工感到认同和尊重。
四、工作负荷过大工作负荷过大也会导致员工的离职。
如果企业要求员工在短时间内做出大量的工作成果，让员工承受过多的工作压力，员工就可能会选择离职。
企业应该适当分配工作量，尊重员工的工作节奏和工作能力，为员工减轻工作压力。
此外，企业可以适时提供休假安排和轻松的工作环境，让员工更好地管理自己的时间和能力。
五、企业利益不合理如果员工感到企业的利益不合理，比如加班费不足、奖金不合理或晋升机会不足，他们就可能会离开企业。
企业应该建立合理的利益体系，给员工提供合理的奖金、加班费和晋升机会等，让员工得到应有的尊重和回报。
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当前员工流失的大背景
1、国家中西部政策（吸引一批） 2、国家产业政策调整（返乡一批） 3、长三角（环渤海）地区经济高速发展（抢走
一批） 4、产业转移政策（带走一批） 5、金融危机（赶走一批）
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员工离职情况与趋势预测
员工离职情况与趋势预测
国内公司管理现状和管理趋势
迅猛发展的国内市场 具有惊人的几何增长 具有无限发展的潜力 核心技能和服务意识 更复杂更残酷的竞争 专业性的广度和深度 分化组合兼并的时代
面对竞争和挑战
- 内部机制和规范运作是否做好了准备？ – 人才的广泛吸引和稳定有什么好机制？ – 管理的政策、流程是否已建立和完善？ – 核心技能的开发和核心竞争优势在哪里？ – 高层的领导能力和管理水平以及价值观？ – 是否具备一流的管理、一流环境和一流
每个管理者的四大职责和管理任务
1、完成任务
2、建设团队
制定目标 安排议事日程
组织资源 分享资源 检测评估进展 解决问题 指导、委派、领导和辅导
建立价值观 设定标准 树立榜样
寻求意见、建议 处理冲突
与下属经常沟通政策变化 表扬团队
每个管理者的四大职责和管理任务
3、 培养人才梯队 随时随地培养下属
创造明星 分担责任 照顾下属 严格要求
1．专业对口 2、职位授权 3、高薪保证
总裁诚恳邀请您加盟并担任领导，您愿意加盟吗? 还犹豫什么？马上报名吧！
对比一下：你的公司能打多少分？
- 制度规范 - 行业背景 - 企业口碑 - 产品质量 - 市场销路 - 投资融资 - 整体素质 - 企业规模 - 稳定发展 - 技术领先 - 科学管理
- 人文环境 - 企业文化 - 人际关系 - 团队精神 - 劳保福利 - 文体活动 - 培训辅导 - 领导风格 - 发展晋升 - 尊敬同事 - 相互信任
4、由此，企业的发展还是对人才的竞争、人才优势的形成、人 力资源开发与管理水平的竞争。
5、人才不会自己产生或生成，需要靠发展、培训、教育。
6、说到底，企业的竞争实质上是人力资源管理制度的竞争。有 了好的制度，没有人才也能把人才吸引过来；反之，没有好 的人力资源管理制度，即使有了人才，人才也会离去。
结论：人力资源管理，已成为决定企业生死 存亡的关键因素。
– 迅猛发展的国内国际市场与公司的发展 – 员工总体素质和人员变化与企业的管理 – 具有核心技能的领域与竞争对手的较量 – 技术水平和产品的开发与企业管理重组 – 管理团队和中高层管理人员的管理水平 – 企业整体的危机意识与信息时代的差距 – 企业在沟通交流领域与优秀公司的差距 – 企业文化是否已经建立与员工的满意度
4、辅导成长
维护自尊、善于激励 设定目标、标准
给予特别的详细的工作效绩 反馈-正面的和反面的
注重行为方面的个别辅导 提高职业技能 讨论志向
第二讲 员工离职问题的分析
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模拟游戏
“白板公司”
（一）背景：新成立的外资公司 （二）前景：广阔的市场、政府支持 （三）诚聘：总裁将满足每个应聘员工三个愿望
培训主要内容
一．企业留人留心概述 二．员工离职问题的分析 三．如何留住企业优秀员工
第一讲 企业留人留心概述
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破冰讨论
什么是企业管理最重要但又最困难的方面？
-- 资金、融资、上市? -- 核心技术、知识产权? -- 产品（数量、质量）? -- 市场、客户? -- 标准、流程? -- 品牌、信誉、美誉度? -- 售后服务？
-- 其他?
破冰讨论之初步结论
“企业间的竞争，归根到底是人才的竞争！” 更深层次的思考——
人力资源管理的重要性
1、WTO时代，市场的竞争将更加残酷和激烈。
2、竞争的核心之一是科学技术的竞争。谁掌握了先进的科学技 术，谁就会在竞争中立于不败之地。
3、先进的科学技术是依靠人来掌握、依靠人来发展的。科学技 术的载体是人而不是科学技术本身。
优秀企业所必需具备的成功要素
方向 清晰明确的企业发展战略
健全科学的组织管理体系
适合企业和个人的管理机制
管理
建立健全优秀有效的企业文化
人才
人员素质 人才激励 团队领导 形成合力
有效的人才吸引稳定办法 针对个体的职涯发展方案 独特有效的激励鼓励措施
当前中国企业面临的挑战
吸引稳定人才策略 人力资源竞争策略 公司核心技能策略 骨干员工发展策略 目标管理实施策略 绩效考核改进策略 企业文化推广策略
- 公平合理 - 性格匹配 - 有成就感 - 工作负荷 - 出国机会 - 出差频率 - 社会地位 - 外语应用 - 性格特长 - 公司性质 - 热爱工作
让我们谈谈钱
钱是万能的吗？ 有钱能使鬼推磨？ 金钱是人生追求的终极目标吗？ 人活着，图什么？为了什么？意义是什么？
“留人”不能只靠一个 “钱”
企业的发展前景 企业是否在前进 有无前卫的领导 员工个人的潜力 科学的金钱待遇
人才？
国内公司管理现状和管理趋势
目前你的公司位置
竞争
20%
淘汰
三年后公司位置
20%
80%
人力资源管理的核心任务和目标
选拔 最佳 人才
留住 核
1. 在企业所涉及的各种资源中，企业和事业最重要的的资源是人、 是人力资本，员工是企业最宝贵的资源； 2. 在公司各项管理活动中，人的管理是位于所有管理中最关键的 内容之一。管理就是协助各级管理人员全方位管理一线员工和充 分开发人力资源； 3. 管理包括对人力资源的勘探、挖掘、运输、加工生产、配置、 使用、维护、再加工等环节全方位的管理； 4. 管理必须重视员工与公司的共同利益，注重“双赢”和双向沟 通和交流，建立信任； 5. 管理的核心是要吸引人才，稳定人才队伍。
员工离职原因 分析与解决方 案(109页PPT)
员工流失成本：
1、美国管理协会：替换一名雇员的成本至少相当于其全年 工资收入的30％，对技能紧缺的岗位，替换一名雇员的 成本要相当于其全年工资收入的1.5倍。
2、美国某人士1997年指出：雇员的流动总成本为离职雇 员全年工资收入的100－200％。
3、WILLIAM 2000年报告指出：如果考虑所有流动的因素， 雇员流动总成本至少达到离职雇员全年工资收入的150 ％