薪资制度及薪资标准
员工薪资标准管理制度
员工薪资标准管理制度一、引言员工薪资标准管理制度是企业为了确保公平、公正、透明的薪资分配而制定的一套规范。
本制度旨在规范薪资标准的制定过程和实施细则，以提升员工对薪资体系的认可度和满意度，同时激励员工的工作动力和积极性。
下面将从薪资标准的制定原则、薪资计算方法、薪资发放周期和薪资调整机制等方面详细介绍员工薪资标准管理制度。
二、薪资标准的制定原则1. 公平原则：薪资标准应该基于公平原则，即不论员工在任职时间、职位等方面的差异，相同工作表现应该获得相同的薪资。
2. 竞争力原则：薪资标准应该具有一定的竞争力，能够吸引和留住有能力的员工，使其对企业的工作产生积极的动力。
3. 绩效导向原则：薪资标准应该与员工的绩效直接挂钩，高绩效员工应获得相应的薪资奖励，以激励其持续提升工作表现。
4. 可行性原则：薪资标准应该符合企业的财务状况和发展战略，确保企业能够持续健康运营并保持竞争力。
三、薪资计算方法1. 基本工资：基本工资是员工薪资的基础部分，按照员工职级和工作年限确定，每月固定支付。
2. 绩效奖金：绩效奖金是根据员工的绩效评估结果而发放的，绩效评估包括个人绩效和部门绩效，通过定量和定性评估方法综合考量员工的工作质量、工作效率、创新能力等因素，以奖励优秀员工。
3. 岗位津贴：岗位津贴是根据员工所在岗位的特殊岗位津贴工作性质，由企业根据市场行情和岗位责任确定的额外津贴。
4. 加班补贴：当员工按照公司要求超出正常工作时间工作时，可以根据超出工作时间的比例给予加班补贴。
5. 福利待遇：福利待遇包括社保缴纳、购房补贴、子女教育补贴等，根据员工个人情况和企业政策确定发放方式和金额。
四、薪资发放周期1. 薪资发放周期设定为每月，通常在当月的固定日期或工资发放周期结束后的五个工作日内发放。
2. 薪资发放采用银行转账方式进行，员工需提供有效的银行账户信息，确保准确无误地收到薪资。
五、薪资调整机制1. 年度调整：每年企业将对薪资标准进行评估和调整。
美甲店员工薪资制度模板
美甲店员工薪资制度一、薪资结构1.基本工资（1）全职员工：基本工资由岗位工资、工龄工资、全勤奖和绩效奖金组成。
（2）兼职员工：基本工资由岗位工资和绩效奖金组成。
2.岗位工资根据员工所在岗位及职责确定，具体标准如下：（1）店长：4000-6000元/月（2）美甲师：3000-5000元/月（3）美容师：2500-4500元/月（4）前台接待：2000-3500元/月（5）实习生：1500-2500元/月3.工龄工资员工每满一年，工龄工资增加100元/月，最高不超过500元/月。
4.全勤奖全职员工每月出勤达到规定天数，即可获得全勤奖，标准为：100元/月。
5.绩效奖金根据员工当月业绩完成情况，按比例发放，标准如下：（1）店长：绩效奖金=当月业绩×1%（2）美甲师、美容师：绩效奖金=当月业绩×0.5%（3）前台接待、实习生：绩效奖金=当月业绩×0.3%二、薪资发放1.薪资发放时间为每月最后一个工作日。
2.员工薪资通过银行转账方式发放。
3.员工入职满一个月后，可享受五险一金待遇。
三、福利待遇1.享有国家法定节假日休息。
2.提供住宿、工作餐补贴或住宿补贴。
3.提供专业培训和晋升机会。
4.定期组织团队活动，增强团队凝聚力。
5.员工生日当月，享受生日祝福及小礼品。
6.优秀员工可享受国内外旅游奖励。
四、奖惩制度1.奖励（1）每月业绩排名前三名，分别奖励现金500元、300元、200元。
（2）每年评选优秀员工，给予奖金1000元及晋升机会。
（3）积极提出建议，被采纳者奖励现金200元。
2.惩罚（1）迟到、早退每次罚款50元，累计超过3次者，扣除当月全勤奖。
（2）旷工一天，扣除两天工资。
（3）工作中出现重大失误，导致店面损失，视情节严重程度，扣除相应工资。
（4）违反公司规章制度，给予警告或罚款处理，严重者解除劳动合同。
五、特殊情况处理1.员工请假需提前向店长申请，并填写请假条。
2.事假每日扣除当日工资的20%。
薪酬的管理制度(通用5篇)
薪酬的管理制度（通用5篇）薪酬的管理制度1一、工资标准：1、实行职务等级岗位工资制。
2、管理人员以现任职务确定工资等级，职工以现岗位纳入相应工资等级。
3、管理人员职务发生变动、职工工作岗位发生变动，自调令发布的下一个月，其工资也将随之相应调整。
二、工资构成：1、个人总收入=基本工资+岗位工资+奖金。
2、基本工资：依据担任职务经过考核确定。
3、岗位工资：依据岗位职责，技能高低，经过考核确定。
4、奖金：效益、工作业绩及表现由部门经理提名，人力资源部审核，总经理批准。
5、业务提成：为促进一线员工销售的积极性，部份岗位根据其所在岗位的销售特点在达到一定基数后按相应比例提成，激励员工积极促销。
三、职务岗位变动后的工资级别确定：1、职务提升：凡被提升为领班以上各级管理人员，自提升之日，在其所在职位下一级基础上试用一个月，试用期满后，经考试合格，方可纳入相应的职位等级。
2、岗位变动：凡在内部调动，自调动之日起均须经过一个月试用期，试用期满后，经考试合格者，若原等级低于本岗位者纳入本岗位等级。
若原岗位等级与现岗位等级相同者，其级别不变。
若原岗位等级高于现岗位等级，按现岗位等级执行。
四、新进店员工等级的确定：1、调入人员：有相同工作经历，调入本店后，经试用期满合格，可参照原工作时间和工作能力，纳入相应岗位等级。
2、各专业学校毕业生直接来本店工作：所在岗位试用三个月后，根据其条件和本岗位要求，确定岗位等级。
3、职业高中毕业生、定向培训生：定向培训期间发生活补贴，经实习期满后，享受公司一切待遇，并依其所在岗位要求逐步晋升。
五、审批权限：1、主管及以下的各级员工等级工资的确定，由所在部门根据编制和实际工作需要，进行考核，提出意见报人事培训部批准。
2、部门副经理及以上管理人员等级工资的确定，根据总经理任职命令，人事培训部负责执行。
薪酬的管理制度2第一节目的1、按照公司发展战略目标，遵照国家有关劳动人事管理政策，为规范公司薪酬管理，特制定本制度2、宗旨本制度旨在一方面通过给员工提供富有竞争力的报酬，吸引和留住公司所需的优秀人才；另一方面通过在公司内部制定公平合理的报酬给付体系来充分调动广大员工的工作积极性，并尽可能地体现公司价值观和企业文化3、效力本制度是公司薪酬管理领域的最高纲领性文件，为公司薪酬管理提供全面的准则和重要的依据公司所有与薪酬相关的制度、活动和行为都必须遵照并服从于本制度4、适用范围本薪酬管理制度适用于公司所有正式员工及试用期员工5、薪酬理念公司的薪酬管理目标设定如下：5.1薪酬水平与劳动力市场接轨，并具有一定竞争力；5.2吸引具有创新精神和专业技能的优秀人才；5.3提高个人和组织的绩效；5.4促进组织内部公平待遇；5.5推动团队协同工作6、薪酬体系管理原则6.1战略原则：公司的战略体现在薪酬体系设计中，并且通过薪酬体系的运行促进战略实施成功6.2公平原则：包括内在公平和外在公平两方面含义：6.2.1内在公平：员工与公司内部其他员工相比，觉得所得薪酬是公平的6.2.2外在公平：与同行业其他企业相比，公司提供的薪酬是具有竞争力的6.3竞争原则：公司薪酬体系为员工提供有竞争力的薪酬水平，以薪酬调查为依据，设定略高于市场平均水平的薪酬标准6.4差别原则：以工作技能、工作责任、工作条件、工作强度为要素建立薪酬序列，按职位、年功、学历、职称确定基本工资，按绩效考核确定绩效工资6.5制度公开原则：遵循公开透明的原则，让员工清楚明确地了解公司的薪酬政策，对自己的报酬心中有数6.6保密原则：员工基本工资的密级为机密，绩效工资的密级为绝密对于薪酬外泄的，或者互相打听工资的，一经核实，对当事人视情节严重程度予以行政处罚或辞退处理7、薪酬增长机制7.1薪酬总额增长与人工成本控制建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的工资增长机制工资总额的确定与人工成本的控制紧密相联，加强以人工成本利润率、人工成本率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益分析，建立人工成本约束机制，有效控制人工成本增长，使企业保持较强的竞争力7.2员工个体增长机制员工个人工资增长幅度根据市场价位和员工个人劳动贡献、个人能力的发展来确定，对企业生产经营与发展急需的高级紧缺人才，市场价位又较高的，增薪幅度要大；对本企业工资水平高于市场价位的简单劳动的岗位，增薪幅度要小，甚至不增资对贡献大的员工，增薪幅度要大；对贡献小的员工，不增薪或减薪第二节薪资结构1、本公司员工薪资体系采用岗位价值、绩效贡献、个人表现与实际收入直接挂钩的结构工资制，由基本工资、岗位工资、绩效工资、业务提成、年终利润分享计划和福利共六大部分组成2、公司员工月薪由三部分构成：基本工资、岗位工资，员工福利，即：月薪基本工资岗位工资员工福利3、员工在公司全年的收入，即为年薪，年薪月薪季度绩效工资业务提成年终利润分享特别奖励第三节基本工资1、基本工资是根据不同岗位因所处职务层次不同而确定的工资收入，是员工薪酬的基本组成部分2、为规范集团内部薪酬体系，根据公司当前的组织架构和职务所处层次将所有人员划分为17个职级，处在同一职级的所有岗位，其基本工资均相同，各职级对应职务具体见《职位行政等级分类表》1、绩效工资是公司为激发员工的潜力和工作的积极性，鼓励员工努力工作以完成既定的各项工作目标而设立公司对员工以月度为单位进行周期性考核，绩效工资发放原则是“月度考核、季度汇总、季度兑现”，如下表所示，具体请参见公司《绩效管理制度》2、绩效考核成绩等级的评定，依据所在单位的不同性质和考核周期内经营业绩完成情况，确定相应的绩效考核等级强制分布比例，具体办法参见《绩效管理制度》季度考核成绩季度绩效工资优秀本人基本工资1良好本人基本工资08合格本人基本工资05待改进0第四节业务提成参考各公司现行的提成办法包括拥金以及项目提成，并进行规范化处理；同时必须报行政人事部审批备案第五节年终利润分享计划1、奖金的1.1.公司作为决策机构与资源支持机构根据公司所有成员完成的经营指标情况按完成利润的相关比例提取部分利润具体参见公司当年的经营管理方案2.年终奖的内部分配原则：不同员工区别对待，以员工行政级别、年终考核成绩与员工当年度实际在册工作月数为主要参考3.年终奖具体分配计算公式：该员工的年度绩效考核平均分数该员工的行政级别系数该员工当年度实际在册工作月数某员工的年终奖收入x年终奖分配总额∑所在分配单位：每位员工的年度绩效考核平均分数员工的行政级别系数员工当年度实际在册工作月数说明：3.1员工的年度绩效考核平均分数：为该员工四个季度的考核分数的平均分；3.2员工的行政级别系数是指《职位行政等级分类表》中的等级数字；3.3实际在册月数为员工当年实际工作的月数之和，当月15号（含）以后入职计05月；15号以前入职的计为1个月。
【人事部常用】薪资、薪酬、奖金及奖惩制度汇总
（一）薪资制度 日期： 编号： 制定：人事培训部 批准：总经理目的（PURPOSE ）:建立和合理而公正的薪资制度，以利于调动员工的工作积极性。
政策与≡t （PO1ICY&PROCEDURES ）:1.薪资构成员工的新资由月薪及年终双薪（年终分红）构成。
月薪=标准工资+奖金标准工资:基本工资+福利津贴+岗位工资如下图所示：/岗位工资〈—福利津贴'基本工资 标准工资为员工的合同工资，根据每位员工的任职岗位、资历、能力等确定。
基本工资占标准工资的40%,为员工的最低生活保障工资，应不低于当地的最低工资标准。
福利津贴占标准工资的30%,含国家规定的所有生活津贴及政策性补贴。
不在职工作的员工不享受福利津贴。
岗位工资占标准工资的30%,通知鸡蛋不同岗位的员工，岗位工资不同。
不在职工作的员工不享受福利津贴。
年终双薪（年终红利）是为体现酒店对员工的关心而设立。
于每年的二月份（春节一前）根据酒店上年度的营业情况给与额外发放一个月的工资。
计算公式如下：员工上年度实际工作月数年终双薪二员工上月平均标准共资X ---------------------------- X1（个月）12（个月）年终双薪只限于对酒店的正式员工发放。
2 .奖金奖金即月奖金，是为体现酒店整体效益与员工个人利益相结合的原则，更好的调动员工的工作积极性而设立。
根据酒店每月经营状况，由董事会决定提取月营业额的作为奖金发放。
奖金实行“奖金分数制”，即结合职级、部门及工作岗位设定不同的奖金分数差别，计发奖金。
优点：1) 职级越高，奖金份数越多。
有利于调动管理人员科学合理、充分有效的安排本部门的员工进行运作。
(30%) (30%) (40%)2)在奖金总额不变的全体下，部门员工的人数越少，每个员工分得的奖金总额越多，即每份奖金所含的现金越多。
有利于各部门主管控制本部门的员工数量，实现酒店人员编制的自动控制如：某月所提取的奖金额为300,OoO元，奖金份数总计为500份，则每份奖金为600元；如果奖金份数为1,OOO分，则每份奖金为300元。
薪资管理制度 工资薪酬的管理制度(优秀11篇)
薪资管理制度工资薪酬的管理制度（优秀11篇）薪资管理制度篇一公平性原则：外部公平性、内部公平性、个人公平性；竞争性原则：与同地区同行业同等要求同等职位相比，薪酬福利具有竞争力；激励性原则：结构和指标比较合理，能最大限度调动广大员工的积极性；经济性原则：按“所产生的价值比成本更重要”的原则，用最少的钱办最多的事；合法性原则：符合国家《劳动法》和其它相关法律法规；简单实用原则：集团公司总部主要采用岗位职能等级薪资制，并附以生产经营实际需要的其它薪资分配办法。
依据公司的历史、现状和未来战略发展定位的需要；依据同行业、同地区、同等职位的薪酬福利水平；依据员工付出劳动量的大小；依据职务的高低；依据技术与训练水平的高低；依据工作的复杂程度；依据年龄与工龄；依据劳动力和人才市场的供求状况；（一）本方案由公司人力资源部负责制定、实施、调整、修改、解释。
（二）如遇公司重大的年度调薪、年度效益奖金分配等问题时，需由人力资源部牵头成立薪资管理委员会共同处理。
（三）在日常工资核算中，由人力资源部负责员工出勤统计及考勤卡收发，行政办负责打卡管理及打卡钟管理，财务部负责工资计算。
基本薪资由岗位职能等级薪资、学历薪资、技能薪资、工龄工资、特聘薪资组成。
津贴电话津贴、夜班津贴、兼职津贴组成。
奖金由全勤奖金、绩效奖金、效益奖金组成。
超时工资加班费。
业务提成销售激励。
第一层级：总裁；第二层级：副总裁；第三层级：总裁助理；集团总监；下属公司总经理；第四层级：集团副总监；下属公司副总经理；第五层级：集团部门部长、集团办公室主任；下属公司厂长；下属公司总经理助理；第六层级：集团部门副部长、副主任；下属公司副厂长；第七层级：集团主管级；高级工程师；高级会计师；第八层级：分管主任级；公司专员级；工程师；会计师；高级秘书；高级技师；第九层级：职员级；助理工程师；助理会计师；秘书；技师；组长；第十层级：班长；技工；第十一层级：普通员工；岗位职能等级薪资：每一岗位均根据岗位所处级别及岗位固有特点给予固定薪资，同一级别因岗位的工作性质不同及工作复杂程度的不同设置高、中、低三个等级。
薪酬制度及标准
薪酬制度及标准薪酬制度及标准文档模板范本1. 引言旨在制定公司的薪酬制度及标准，为公司员工提供明确的薪酬待遇，促进员工发展和公司业绩提升。
将包括薪酬制度的设计原则、薪酬构成、绩效考核、调薪机制等内容。
2. 薪酬制度设计原则2.1 公平性原则确保薪酬制度公正、公平，基于员工的职位、能力和贡献进行合理的差异化薪酬设置。
2.2 激励性原则通过薪酬激励，激发员工的工作积极性和创造力，提高员工的工作效率和工作质量。
2.3 内部一致性原则保持公司内部各个岗位的薪酬体系具有内在的一致性，避免过大的薪酬差距。
2.4 外部竞争性原则考虑行业内同类型企业的薪酬水平，以保障公司在劳动力市场的竞争力。
3. 薪酬构成3.1 固定薪酬根据职位级别和工作经验确定的基本工资，作为员工薪酬的基础部分。
3.2 绩效奖金基于员工的工作表现和达成的目标进行评估，并给予相应奖金的激励机制。
3.3 福利待遇包括但不限于五险一金、带薪年假、节假日福利等，以提供员工的福利保障。
4. 绩效考核4.1 目标设定根据公司的战略目标和部门职责，制定明确的工作目标。
4.2 绩效评估定期对员工的工作表现进行评估，采用量化和定性的综合评价方法，如KPI、360度评价等。
4.3 绩效反馈向员工反馈评估结果，并进行正面激励和针对性培训，帮助他们提升绩效水平。
5. 薪酬调整机制5.1 年度薪酬调整根据员工的绩效评估结果和市场薪酬水平，进行年度的薪酬调整。
5.2 晋升和晋级薪酬调整根据员工的职级变化，对其薪酬进行相应的调整。
6. 附件所涉及的附件如下：附件1：薪酬构成表附件2：绩效考核表附件3：岗位职能体系表7. 法律名词及注释所涉及的法律名词及其注释如下：法律名词1：劳动法注释：《中华人民共和国劳动法》是我国劳动法律体系的基础法律，规定了劳动关系的基本权益和义务。
法律名词2：薪酬福利法规注释：包括国家对薪酬和福利方面的相关规定，如薪酬支付、加班工资、年假等规定。
工资结构及标准【范本模板】
工资结构及标准为规范公司薪资管理，特制定本制度。
一、基本工资员工基本工资的标准是根据社会平均生活水平和不同职位等级设定，主要是满足员工基本生活的要求。
见表1.表1:基本工资标准单位:元（基本工资标准相对较低，用意在于提高员工的岗位意识。
帮助员工树立在其位、谋其职、得其益的工作理念)二、津贴津贴是对薪资的一个补充。
公司的津贴分为工龄津贴、岗位津贴、职务津贴、项目津贴等。
1、工龄津贴公司鼓励员工长期在公司工作。
员工在公司实际工作时间每满一年,工龄津贴增加100元.2、岗位津贴岗位津贴是员工薪资的主体部分，员工个人的岗位津贴主要根据员工在公司所任职位及员工本人的能力级别来确定。
2.1公司的职位按管理、技术、市场/销售等划分为不同的职系。
各职系职位的等级及不同职系职位相对位置的高低,通过工作分析和工作评价产生。
2。
2员工能力级别则通过对员工的各种能力进行考核评价后确定。
2。
3员工的能力级别从低到高共分为六个层级（一、二、三、四、五、六)，每一层次中根据该能力级别依员工的年资、经验、熟练程度等不同，分为若干小级.每一层次相临小级的级差大小，则依据具体层次来确定,能力层级较低的员工级差较小,等级较高的员工级差较大。
各能力级别的划分标准及定义见表2.表2：能力资格级别划分标准及定义表3：岗位津贴标准表(经公司对员工进行绩效考核增减）（第0、1、2级属于各岗位的初级能力认定，须在上级主管的指导下开展工作；第3、4、5级属于各岗位的中级能力认定，可独立完成本职工作；第6级适应于工作能力已经达到晋升标准或成为高一级岗位候选者，但目前因岗位无空缺无法晋升的员工，一旦需要,可立即承担起相应工作)3、职务津贴、项目津贴3.1主要针对临时职务和某些特殊岗位；由员工申请,公司分管领导提议，行政副总审核，报总经理、董事长审批后执行。
3.2 津贴根据项目的难度、复杂度、标的大小等因素，在500~5000元/月的范围内确定.4、日常补贴4.1伙食费：人均260元/月，由财务部门统一扣留交食堂分配。
2024年薪资管理制度规定(二篇)
2024年薪资管理制度规定第一章总则第一条为使员工薪酬管理规范化，特制定本制度。
公司有关薪酬核定、薪酬计算、薪酬发放，除另有规定外，一律按本制度执行。
第二条原则：1.建立明确的分配制度。
根据不同部门的工作性质与特点，建立合理的分配方式与制度，以适应不同部门的需要。
同时利于各级管理者有效管理员工，以实现关键目标。
2.建立合理的工资构成体系并与企业效益、个人业绩挂钩。
员工收入不仅体现工作能力与所承担责任，而且更强调对绩效的倾斜。
3.建立积极的激励机制。
鼓励员工提高自身能力，承担更大责任，从机制上激发员工的上进心。
同时建立完善合理的考核机制，做到多劳多得按能取酬。
在准确传达公司管理要求的基础上，表彰绩效突出的优秀员工。
第三条公司采用月薪制度，即每月发放工资及相应的福利。
第四条严格遵照国家有关法律法规，由企业与个人分别缴纳各自所应承担的税费(如个调税、社保等)。
第五条本规定适用于与公司签订正式劳动合同的员工。
兼职员工可参考本规定参照执行。
第二章薪酬的构成第六条员工薪酬由月薪资、福利、奖金组成。
月薪资由基本工资、岗位工资、绩效工资、司龄工资、区域津贴、特殊津贴与其他津贴组成。
第七条薪资各部分组成及定义：1.基本工资：根据员工所获得的国家承认的最高职称或学历、结合任职资格体系的有关规定来确定。
基本工资金额对应表公司任职资格评定的薪等国家承认的职称国家承认的学历基本工资(元)1、2薪等____高级职称博士____中级职称硕士1800初级职称本科1500技术员大专1300技工中专1100高中(含以下)10002.司龄工资：司龄工资体现公司对长期服务员工的奖励，初始额为____元，每增加一个年度，增加____元，满____年后不再增长。
司龄工资从转正后第二年开始核发。
3.区域津贴与其他津贴组成：1)区域津贴体现公司对驻外员工的生活补贴;区域津贴为每月____元(其中北京、广州地区为每月____元);在本地招聘的员工不享受区域津贴。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
第一总则第一条背景公司于日前实施之薪资制度，其职等职级、薪资结构等到目前为止已作了部分或重大调整，工薪福利参照标准不明确，因无绩效薪资部分，不能有效调动员工积极性。
第二条目的本着劳酬合理、有据可依的原则，结合经营实绩制订本制度和薪资标准，给予员工相应合理的待遇，籍此推动员工进步与企业共同成长。
第三条薪资制订程序(一) 薪资制订程序图(二) 薪资制订程序说明1．依照经营政策进行组织架构设计，是确定薪资制度的第一步；2．制订部门职能、岗位描述，以便进行职位分等；3．在职位分等之基础上，依激励制约原则，进行薪资结构设计及薪资标准制订；4．实施薪资制度过程中，进行有效控制。
第二章职等划分及核定第四条职等职级与职位别（一）职位别公司的职位别分为：主管位、技能位、职员位。
（二）职等职级公司的职等依不同职位类别最高分为四等，最高等为一等。
其中一等分二级，其余职等分二至四级，每一职级分为A、B、C三薪点。
主管位(分四等)：A.一等主管位：总经理/执行总经理B.二等主管位：副总/总监、项目总经理C.三等主管位：部门经理/独立分公司经理D.四等主管位：职能部主管、业务部经理、各级执行、运作部主管技能位(分四等)：A.一等技能位：高级工程师、会计师、经济师、高级学位、管理人员B.二等技能位：工程师、会计师、审计师、相等级技术管理人员C.三等技能位：助理工程师、会计师、相等级专业技术资格人员D.四等技能位：技术员、技术工、各专业资格技能人员（含行业内定技能）职员位(分四等)：A、一等职员位：总经理助理、公司级项目经理B、二等职员位：总经理/副总经理秘助、大部经理助理、专职主管、客户经理C、三等职员位：业助、文秘、专职助理、客户专员D、四等职员位：文员、统计员、办事员、操作员、业务员、保安员第五条职等划分及工资级数核定（一）职等之划分根据其学历、工作年限、岗位职责、专职工作经验及相关经验等来进行划分。
公司之职等评定，依照职等评定标准表执行。
(三) 职等职级核定1、新入职各等职位人员，原则上均自该职位职等第一级起薪，但有下列情形之一者，需提高其薪级一到二级。
A．其所具工作经验，已超过该等所需专业3年以上；B．其所具能力特别优异，且为本公司甚难罗致之人才。
2、新入职人员，薪资等级核准依以下办理：、职员位之等位由人力资源部薪资专员依规定办理，人力资源部经理及分管负责人审核及批准。
、其余职等以上之人员，由人力部经理或分管总经理预核后，报薪酬评审组评审通过，报总经理批准。
3、新入职职员未具专业技术资格，虽在专业技术部门工作，仍按照一般职员核薪。
间将新进人员月工作小结及部门评核意见，连同个人资料送交人力资源部，以便审查。
4．1试用期满需转正时，用人部门需将转正考试记录、结果于每月1日到8日期间送交人力资源部。
4、除普通员工之外，其它职员的职等职级核定由人力资源部于每月8日到12日期间组织相关部门进行月度评核，并于15日前将评核结果报总经理审批。
第三章薪资结构第六条本公司之薪资结构分为A 基本薪B 福利津贴C 绩效奖金D 特殊规定的薪资(一) 基本薪拟定1．依部门职能、岗位描述之内容规定给付范围。
2．每年7月由总经理决定是否作出调整。
3．调整依据：同类型企业的综合标准，周边企业的工资水平，本企业经营绩效。
(二) 福利津贴1．职务津贴：企业内部之管理人员或特殊岗位(如外勤岗位)之人员，公司依不同职务，给予不同津贴。
2．住房津贴：依不同职位职等，给予不同住房津贴及住宿配置标准及面积。
3．值班津贴：办公室周日值班所给予之津贴。
副总经理、总工程师、总经理助理值班，不享有值班津贴。
4．技术津贴：具有专业技术职称职员所享有之津贴。
5．话费额度：相关职员因业务往来需发生一定话费，额度话费之内由公司承担，超过额度，自行承担。
6．伙食津贴：根据不同职等之工作用餐标准实行伙食津贴，未出勤之日无津贴。
7．工龄金：公司不同职等之职员为企业服务之年资，享有相应之工龄金。
8、保险金：政府规定之工伤、养老、医疗等保险购买支出，标准以职位不同而定。
①人员居住地理及人才需求；②外勤作业工作特性的费用需要，而确定津贴支付或报销。
第七条薪资结构表薪资结构表第八条加班费/津贴不列入薪资结构，但会在工资表中体现。
2、职员三等按作业性质核发固定加班津贴。
3、职员四等按超劳动工时制度部分核发，按1：1，1：，1：不等，区别不同，岗位性质。
4、国家法定假日安排上班，按2倍于时薪资计算。
加点若未满30分钟，则不予计算加班费。
5、三等以上职员加点超时或法定节假日工作，按公司有关规定执行。
6、计件制：无按此例核发加班费，但根据实际工作情况，超时工作核发超时津贴、加点津贴标准按实际情况制定。
第九条全勤奖三、四等职员年度内无未守时及缺勤，享有公司给予之全勤奖。
第十条目标绩效奖在公司目标管理体系中，个人目标达成状况与其个人目标绩效奖相挂钩。
依照不同岗位及职位，个人目标绩效奖占工资总额的10%-30%不等。
具体参照《级效考评管理办法》。
第十一条佣奖提成营销各部业务人员从应收帐款率、呆坏帐额、目标达成率三方面进行考核，达到相关指标予以提成，具体参照《营销部业薪、佣、奖之标准》。
第四章薪资计算第十二条本公司职员工的薪资计算方法如下：1．基本工资计算：基本工资计算期间为上月1日到上月月底；（依出勤日计算、含公假）2．津贴工资计算：各项津贴计算期间为上月1日到上月月底；（依出勤日计算、含公假）3．按工时支付工资的普通员工：小时工资率×实际出勤总时数+加班津贴+其它有关津贴+月度、季度绩效工资况，采用计件制的方式，把每位员工的工作件数作为工资给付的标准，其计算方式如下：生产件数×每件产品的工资价格+其它津贴(夜班津贴等)+勤工绩效奖注：计件工资中每件产品的工资价格的计算标准另行规定，每半年一次修正并公布。
第十三条薪金扣除事项（一）个人所得调节税：按国家相关政策法规执行。
（二）社保金：个人负担部分(按政策及公司人事管理规定执行)。
（三）该月应偿还向公司借支款项、预支工资等。
（四）缺勤工资扣除。
（五）罚款及赔偿费（六）押金/培训费。
第十四条薪资计算月薪制员工工资计算期间，如中途发生有关员工加薪、降薪等情况时，该月份的工资依下列公式按日计算：第十五条缺勤工资扣除工资计算期间，如发生缺勤情况时，依下列公式计算缺勤工资额，并从该月工资中直接扣除：第十六条下列特别休假及特别情形，支付休假薪资及补助费，第6种情况支付基本薪，三天以上核发补助工资，其它情况按日工资率全额支付：1．年度带薪休假；3．法定节假日；4．行使公民选举权时；5．公司高层管理人员参加重要社团活动并获得批准；6．因公司内部作业停顿或其它意外情形，停产休息。
第十七条工资结算若有元以下尾数产生时，则一律舍去不计。
第十八条新入职员工培训见习期、辞离按以下规定计算：1．四等职员位新入职之普通员工，培训期为3天，三天以上，五天以内离职不核发薪资。
2．四等主管位及二、三等职员位，培训期见习期为5天，五天以上、七天以下辞离职不核发薪金；3．二等及三等主管位新入职之职员，培训期见习期七天，十天以下辞离职不发薪资；4．其它新入职之职员，培训期为4天，七天以内辞离职不核发薪资。
5、培训、见习期以实际考勤日计算；6、培训见习期工资按试用期日/时薪的50%计算核发。
7、特别需求的专业人才培训见习期薪资以总经理批准为定。
8、试用期内员工，月度评核连续两月低于65分，按10~30%核减基薪或辞退。
9、试用期员工月度评核连续两月高于80分，培训见习期薪资按80%核发以作奖励。
第五章薪资发放第十九条薪资发放时间薪资发放时间为每月20日– 25日。
第二十条薪资发放依据员工薪资是以社会经济水平、公司经济能力、物价指数变化以及本人的工作能力、经验、贡献等作为发放依据。
第二十一条薪资支付方式(一) 新入职之员工，第一个月薪资支付是以现金形式，由财务部的经办人发放给本人。
(二) 除第一种情况外，公司所有员工之薪资支付均由公司指定银行，并将员工工资汇入员工银行帐户内。
凡符合下列各项规定者，由员工或其亲属向部门经理提出书面申请，并于申请后一周内给付已出勤的工资。
1．本人死亡；2．被解雇或离职时；3．员工或其亲属患病、死亡或遭意外灾害时；4．其它公司认可的事由。
第二十三条特殊机要岗位和公司高管层离职须予离职三十天后结算工资。
第二十四条提成及年薪制职员津贴工资、效益考核工资支付方式1、年薪制职员范围：一、二、三等主管位职员；一等技能位及一等职员位职员。
2、年薪制职员其津贴工资及效益考核工资给付：每年一、四、七、十月分四次于该月月初1日– 5日支付。
3、营销人员提成工资支付方式：20日支付基本薪，月度30日—下月5日支付佣金和绩效薪，具体办法另行规定。
第二十五条薪资误发处理1．员工薪金虚报、怠于申报及误算时的多领，必须在发现后立即偿还。
2．因误算而给付的薪金，公司在支付后一个月内可向员工行使追索权。
第六章调薪第二十六条公司原则上以业绩及营业增长比例作为调薪的依据，每年6月31前经公司正式聘用的工作期满6个月的在职员工都具有调薪资格。
第二十七条以下情况可进行调薪：A、用期满合格后转正调薪；B、年度调薪：公司将根据当地的经济发展水平，并参照同类型企业的综合标准，由总经理决定调薪的幅度，并在每年7月1日起予以实施；C、调职、晋升调薪及机动调薪。
第二十八条下列人员不在调薪范围内：2．调薪当月正办理离职手续者；3．签订聘用合同后，服务年资未满6个月者；4．受记过处分者。
第二十九条服务年资未满6个月的在职员工，若工作期间表现优异，并对公司作出卓越贡献的，经直属主管呈报总经理批准，亦可准予调薪。
第三十条工作异动岗位变更薪资规定：1、员工工作异动，高薪岗位调至低薪岗位，保留其原有薪资水平壹个月。
2、因工作需要调换岗位由人力部呈报总经理批准，可保留工资叁个月。
3、员工晋升及调换工作，低薪级调至高薪级岗位，原有薪资水平，移动后三个月内不调，经人力部申报可增加职位津贴及相应福利标准。
4、员工薪资确定：因工作需要发生的增加支出费用津贴，如通信、交通、误餐等，由工作委派单位主管审核经人力部核准后予以报销。
第七章制度执行事项说明第三十一条相关表单编制、审核说明(一) 《核薪/调薪通知单》呈报责任1．试用期满职员工转正，逾期未送交《核薪/调薪通知单》之责任部门，由人力资源部提报总经理，对该责任部门主管予以警告之处分。
2．职等职级核定，如人力资源部逾期未呈报，由总经理对人力资源部主管/经理予以警告处分。
(二) 《员工工资表》编制及呈报责任1．《员工工资表》在每月12日前由人力资源部编制，财务部审核，于每月15日前报总经理批准。
逾期未编或未审，责任人员予以警告，并处当月职务薪资减半之处分编制批准审核。