人力资源表格【培训管理类】-一般培训课程表

一般培训课程表

人力资源培训的工作总结

人力资源培训的工作总结我们应该按住培训的相关要求，每个时间段组织不同的人参加培训，一起来看看为大家整理的：人力资源培训工作总结，欢迎阅读，仅供参考，更多内容请关注。人力资源培训工作总结回顾流逝的时光，不经意间，来已经一年多了，在这段时间里，我接触了人力资源各方面的工作，最后培训逐渐转移成为了工作的重点，在一边工作一边摸索的过程中我认识到，“培训是公司的长效投入，是发展的最大后劲，是员工最大的福利”。在此主要是对过去培训工作做一个总结：一、培训工作的开展状况截至到20XX年12月4日，本年度共举行培训300 余场次，参与人数达4105人次。其中企业内部培训占比90%以上，外部培训以及集团总公司组织的培训占比10% 左右，培训经费达20680元，培训范围包含了专业知识培训、新员工入职培训、在岗培训等多个方面。年度培训计划完成率达86%以上。二、培训课程概括主要分为以下几大类 1、新员工入职培训：随着公司新产品的申报，新车间的投建，规模逐渐扩大，每月都有新员工入职，按照

培训相关要求，每月定期组织新员工入职培训，培训主要涉及企业文化、规章制度；安全教育；微生物基础知识；GMP基础知识；薪资福利制度以及社保基础知识 20xx年度培训工作总结5篇工作总结培训由相关部门带给课件支持，并由相关人员讲授，最后会对培训进行现场考核，以到达及时反馈培训效果。此类培训工作是每月都会进行的常规性培训。 2、专业知识培训：产品的质量靠公司全体人员的努力，但在职人员的专业素质参差不齐，为了保证对产品质量每一步进行把关，同时响应国家药监部门及集团公司相关号召，公司投入超多人力、物力、财力开展制药研究，生产质量相关的专业知识培训，以提升员工的专业素质，保障生产出来的是合格的，精良的产品。培训主要涉及工艺研究分析、新药研究分析、质量控制等方面。 3、在岗培训：此类培训涉及到的层面比较广泛，（例如：岗位SOP培训、GMP相关文件培训、设备操作培训、卫生管理培训、安全生产培训等等）它是整个培训体系中占比最大的一部分，月均培训次数20场次左右，同时此类培训会根据实际状况以及培训需要进行相关的考核。 4、部门内部培训：新员工入职培训结束后，将新员

人力资源培训工作总结

人力资源培训工作总结人力资源培训工作总结1 xx年的工作已经圆满结束，在本年度的工作当中，公司人力资源部认真建立、健全公司人力资源管理系统，确保人力资源工作按照公司发展目标日趋科学化、规范化，制订和实施人力资源部年度工作目标和工作计划，按月做出预算及工作计划，提前完成了公司年度总目标。xx年，公司的培训主要以内部培训为主，基本无外部培训。内训的重点是新员工入职培训，具体情况总结如下： 1、落实和优化“伙伴制度” “伙伴制度”其实跟导师制差不多，“伙伴”的主要职责包括：入职当天，认识各部门负责人及本部门所有同事等；入职一周内，“伙伴”将引导您or与您共进第一周的午餐，并引导您熟悉公司周边交通、就餐、购物、就医等生活配套设施；入职一个月内，“伙伴”将引导您了解公司文化、制度、流程等，有任何生活or工作流方面的需求可第一时间寻求“伙伴”的帮助。员工入职前，就会提前与部门负责人确定“伙伴”，今年在“伙伴”的安排上，大多都会选择小组的负责人，直接

带新人，以前主要是安排职位相关的。另外，公司在下半年增加了“伙伴—新员工沟通交流会”，公司每两周举办一次，参与人员为试用期员工及员工的“伙伴”，员工转正后不参加此会。主要形式为：新员工发言：主要包括本周“重点工作”、“个人感受和体会”和“主要问题及建议”三个方面；伙伴点评：对新员工本周工作及表现加以点评，提出指导意见。hr会记录每位新员工的发言，建立台账，跟进其中提到的问题。 2、定期举办新员工入职培训新员工入职培训主要由三部分组成：入职当天指引、部门主管组织的部门级培训及公司级的强化培训。 xx年共组织新员工入职培训6次，参与人员共48人。原则上是每月举办一次新员工入职培训，但某些月份入职员工不多，一般新员工有8人左右，就会视情况举办一次公司级的强化培训。考虑到有些员工可能入职时间会超过一个月才参加公司级的培训，所以在培训的内容上做了调整，入职当天的指引相比去年会更详细一些，主要目的是让员工了解公司的基本制度。需要改善的地方：新员工入职培训是重点，但同时要加强业务部门的操作流程培训，以及业务相关理论知识的培训。以上就是公司人力资源部本年度培训工作总结，在以后的工作中，人力资源部将继续结合公司战略发展规划，不断

人力资源工作中存在的问题

公司人力资源管理方面存在的问题公司对人力资源没有足够的认识公司管理层缺乏战略性人力资源管理观，尚未将公司人力资源管理与公司战略发展紧密结合起来规划公司人力资源管理功能的完善和发展。对人力资源管理的认识基本上还停留在传统的人事管理上，人力资源管理与公司的发展战略尚处于行政事务性结合阶段，尚未起到为企业高层战略决策提供依据、充当助手的作用。公司长期忽视或轻视人力资源管理部门设置和人员配备工作，而现有行政部门和所设岗位及人员不足以胜任战略性人力资源管理的重任。在人力资源投入方面，公司管理层尚未完全树立人力资本投资观，表现为常在投资观与费用、成本观之间徘徊。一、是对人力资源管理方面的投资犹豫，包括人力资源管理部门设置和人员配备，各类人员的专业知识、技能培训；二、是在对员工轻培训重市场，说多做少。公司管理层未形成参与人力资源管理的理念人力资源管理不仅仅是人力资源管理部门的工作，而应该是所有直接部门经理的一项日常性工作，但目前公司管理层对此认识不足。部门经理少有人力资源管理意识，难能主动将部门经理工作与人力资源管理结合考虑问题。由于缺乏人力资源管理意识，公司各部门经理极少将人力资源管理理念贯彻于日常管理之中。组织结构企业组织结构应为企业战略服务，它又受企业所处环境、技术、任务类型性质、人员情况等因素制约。企业组织结构应通盘考虑相关因素的系统作用，并对相关因素的变动进行设计、调整。依此设计思想衡量，公司在进行组织结构设计的时候没有树立的思想，未能根据企业所处环境、技术、战略、任务类型性质、人员情况等因素的变化随时进行组织结构调整。表现为：

公司体制尚未明确定性；部门职能界定不清、岗位职责界定不清，部门协调机制不健全、部门之间缺乏交流和合作等。人力资源规划缺乏发展观、动态观人力资源规划是一项持续的、动态的工作，必须和公司的发展战略紧密结合，随着公司战略目标的改变，不断地进行调整和完善，平衡人力资源的供给和需求，使企业对环境适应能力更强，更具有竞争力，从而保证企业目标的实现。但从公司目前的情况来看，尚未进行人力资源的中、长期战略规划，常常“头痛医头，脚痛医脚”，依据职位空缺或临时紧急任务招人、聘人，缺乏发展观和动态观。 2、"缺乏人才市场观、竞争观对于公司所需要的技术、设计人员和市场人员在人事政策规划、薪酬政策规划方面未按人才市场竞争规律奉行倾斜性政策，致使公司在相关人才的获取、保留方面缺乏竞争力。 3."缺乏人力资源战略规划首先，公司尚未能根据公司的外部环境的变化、市场竞争的要求分析和预测公司未来对人才类型、数量需求的情况，制定激励人、留住人、开发人的系统目标。相关政策规划缺失或不明确，导致具体措施不能落实，无法吸引和保留优秀人才、难以调动员工积极性。工作分析现代人力资源管理的基础性工作是工作分析。企业战略目标一旦确定，围绕战略目标必然依赖一系列的部门和岗位的工作链去实现目标。各个岗位具体的工作内容、工作应达到的指标和标准、工作环境条件及岗位任职者资格成为必须首先考虑的问题。工作分析是招聘、培训员工的标准基础，是对员工进行绩效考核的依据，也是工作评价和薪酬设计的依据。 1、对工作分析的重要性缺乏认识

人力资源培训工作总结

人力资源培训工作总结有关人力资源培训工作总结一、培训工作情况培训课程主要集中为以下几类： 1、员工必修类：企业文化培训、职业道德规范、管理制度; 2、重点培训：软件测试、开发及管理、cmmI3; 3、新员工岗前培训二、培训费用 20xx年培训费用总计为22397.50元，费用均为下半年，因上半年没有做培训成本这一项。三、培训工作分析 1、20xx年度的培训工作与20xx年度相比，从培训项目数、举办培训课程次数、接受训练的人次等方面，取得了一定的增长。 2、建立制度性培训体系。以往，公司培训工作缺乏系统性制度，培训管理幅度和力度很弱，培训资金无保证，员工培训意识差，培训工作开展十分困难。今年质量管理部投入大量精力,在总结了以往公司培训经验的基础上，优化培训管理流程，完善教育培训制度。重点加强了培训需求分析和培训项目审批流程，在多次征求各单位意见后，全面提升公司培训工作的制度化管理。 3、在20xx年公司通过Iso9001：20xx标准认证和cmm认证的` 基础上，引入Iso10015、gB/t19025-20xx和mQms体系知识，逐步掌握与国际接轨的培训管理制度和工作程序，建立和完善职工培训教育的质量保证和效果评价体系。

4、不断改进培训方式，积极探索新的培训模式。 1、培训工作考核少，造成培训“参加与不参加一个样，学好学孬一个样”的消极局面，导致培训工作的被动。 2、培训形式缺乏创新只是一味的采用“上面讲、下面听”的形式，呆板、枯燥，提不起学员的兴趣，导致学员注意力不集中，影响了培训效果。 3、原则性不强。不能严格执行培训纪律和有关规定，对违反者睁一只眼闭一只眼，不能按章办事，这是导致培训纪律松懈、秩序较乱的主要原因。 4、在年中所做培训中我们还不难发现，一部分人员感觉培训过于频繁，另外一部分员工则反应得不到相应培训，这是一个不容回避的问题，作为致力于学习型组织的企业，首要的培训任务是要使全员树立培训意识，为企业发展和自我发展充电。而培训层面的不均衡，更是需要20xx年去大力改善。 5、内部讲师普遍不高，有待提高，制作课件水平不足，自主研发课程能力有所欠缺，所以，以上需要改善，进一步规范内部讲师管理，提升内部讲师授课水平，推行内部讲师认证，真正打造一支合格称职的内训师队伍。三、改进措施 (一)有利条件 1、公司改制后，改制企业的机构、人员做完调整后，改制企业员工的综合素质和工作技能的提高，以及企业文化的再建，必然是下一阶段的工作重点，培训工作的任务必将增加，良好的培训效果和质量也会越来越得到公司领导的重视。 2、随着mQms体系《培训管理程序文件》的发布，公司教育培训体系正在初步建立，培训工作有了制度的指导和约束，将大大的有利于以后工作的展开。 (二)具体措施

人力资源部培训计划表

竭诚为您提供优质文档/双击可除人力资源部培训计划表篇一：人力资源部培训计划汉中唐龙集团有限公司 20XX年员工培训计划汉中市唐龙集团人力资源部二0一五年三月十七日陕唐龙集团人资部字[20XX]Jh—4号 20XX年度唐龙集团员工培训计划----目录一、培训目的 -------------------------------------------------------

二、培训原则 ------------------------------------------------------- 三、培训职责 ------------------------------------------------------- 四、培训计划的制定与需求： ------------------------------------------ 五、培训的实施 ------------------------------------------------------ 1、建立集团公司、下属各分公司和车间班组的三级培训教育体系-------------- 2、各分公司专业业务技能知识的培训说明 ----------------------------- 3、内部培训的实施 ------------------------------------------------- 4、外派培训的实施草案 --------------------------------------------- 5、培训风险管 -----------------------------------------------------

人力资源培训工作开展思路

人力资源培训工作开展思路目录一，概述 (2) 1. 培训工作开展思路 (2) 2. 培训工作开展现状 (2) 3. 培训工作总体目标 (3) 二，培训体系建设 (4) 1. 培训体系概述 (4) 1) 课程体系概述 (4) 2) 讲师梯队概述 (4) 3) 评估体系概述 (4) 2. 培训体系建设的重点内容 (4) 1) 入职培训 (4) 2) 管理晋升培训 (4) 3) 在职培训 (5) 4) 地市培训管理 (5) 三，日常培训管理 (5) 1. 调研分析与反馈管理 (5) 2. 培训活动的组织与跟踪 (5) 3. 会议记录 (5) 4. ERP开发与管理 (5) 四，培训项目管理 (5) 1. 培训项目的意义 (5) 2. 培训项目管理工作重点内容 (5) 1) 网络营销基础知识培训 (5) 2) 入职9-12月员工强化培训 (6) 五，团队架构和岗位说明 (6) 1. 团队架构 (6) 2. 合作与发展 (6) 1) 选 (6) 2) 育 (6) 3) 用 (6) 4) 留 (6) 六，工作实施 (7) 1. 责权划分 (7) 七，工作展望 (8)

一，概述 1.培训工作开展思路从培训工作开展至今，培训工作规划和策划的导向，一直围绕着两点来进行：一是如何形成、沉淀和发展**特色的文化、知识、技术，进而在未来推动组织变革。二是关怀员工发展，重视人才梯队建设，确保团队能够在未来顺应和支持组织变革。基于此，在企业快速发展的过程中，培训组在不同时期需要担负如下几个任务：结合以上对公司战略的理解和认知，2011培训工作总体思路如下： 1）务实基础工作，完善规范流程。正所谓磨刀不误砍柴工，我们今时今日所作的事情，应具备为战略服务的视野和高度，但不能停留在果大果小的高度，甚至不是种树施肥，而是重视未来落实各项工作的土壤——即“刨坑”阶段。落实到具体工作，就是要建设好培训人才梯队，促进良好工作氛围和习惯的形成。 2）注重**特点，促进主动氛围。我们目前培训工作的开展，已经自然形成了一些良好的氛围，形成了一些文化特色。这是**的财富所在。我们在完善规范流程的过程中，应该注意和保护这种氛围，不可因归口管理而独断专行，大包大揽，得不偿失。 3）把握调评两头，推动体系建设。培训组当前的主要工作，是开展好调研分析和评估反馈的工作，支持现有培训工作改良优化、快速 2. 基于公司规模和战略发展的需要，为合理利用培训资源，提升培训能力，规范培训管理。2011年公司培训统一归口到培训组进行管理。培训组将就对培训工作目标进一步分解，培训人员进一步统筹，培训组织管理进一步优化，长远打造具有**特色的培训体系，建设好培训团队。培训课程体系培训师资体系培训评估体系调研分析绩效转化日常培训管理培训体系建设培训项目管理培训团队建设

人力资源部_员工培训工作计划

人力资源部2010年员工培训工作计划公司的发展离不开每一名员工的集体努力，同样公司的发展就是靠公司全体员工完成的。在公司的发展中，社会也在不断的发展，所以我们必须要跟上时代的形势，选出公司优秀员工，参加员工培训。这些都是我们公司一直以来的优良传统，在不断的发展中，用公司全体员工的集体努力和培训，实现公司的再发展，实现公司利益的最大化！一、指导思想针对员工适应能力、创新能力、改进能力薄弱的现象，结合公司“十一五”总体发展战略，大力推进员工素质提升工程，突出高技能、高技术人才培养及专业技术力量储备培训，为公

司建立具有永续竞争力的卓越企业提供合适的人力资源。二、编制原则（一）盘活资源，注重实效。（二）战略性培训与适用性培训、提高性培训相结合。（三）面向全员，突出重点。（四）集中管理，统筹安排，责任明确。三、培训的主要任务（一）分层次继续开展各类相关知识和技能的适应性与提高性培训。 1、根据各管理体系认证的要求，采取集培办班方式，继续分层次开展XX余人的内审

员、相关管理人员、关键岗位人员、特种作业人员的取证、复证集中培训；采取自主办班、班组学习、网上学习相结合的方式，举办法律法规、文件体系的全员培训，培养员工的质量、安全与环保意识。 2、为规范设备管理，减少设备事故，外聘专家举办一期以高、中管理人员、设备科长、专业点检员为主要对象的规范化点检定修培训班；采取自主办班，开展以tpm设备管理知识及简单的设备维护、设备管理规程、应急预案、岗位职责等为主要内容的设备操作与维护人员的培训。 3、配合公司持续改进工作，继续做好人员的培训与系统各级用户培训。

人力资源培训工作计划(新选版)

人力资源培训工作计划(新选版) Human resource training plan ( 工作计划 ) 汇报人：_________________________ 职务：_________________________ 日期：_________________________ 适用于工作计划/工作汇报/新年计划/全文可改

人力资源培训工作计划(新选版) 推荐：社区工作计划计划生育工作计划护理工作计划党支部工作计划财务工作计划为继续贯彻落实科学发展观，围绕长春市教育局2012年中小学教师继续教育工作会议有关文件精神，加大“对话式校本教研”，“开展教师专业发展型学校建设二期工程”，建立教师专业发展档案，特制订我校优质人力教育资源校本培训工作计划。具体内容如下： 1.继续加大优质人力教育资源开发管理力度，开展教师论坛活动，充分发挥骨干教师培训师的作用。使教师论坛成为荣誉的圣台。 2.实施打造名师工程。每学期期初安排1-2次全员培训。促进骨干教师向研究型、学者型教师转化。并适当安排外出学习提高。 3.继续全面深入开展教师开放课等级认定活动。设计、试讲、

开放、听课、评课、反思，各个环节要抓到实处，并注意经验材料的积累。力图通过教育教学实践活动，加速提高我校教师专业发展水平。 4.继续加强教师学习团队建设。培养教师团队合作意识。鼓励互帮互学。建设教师信息交流平台。继续开展教师学习、读书活动。 5.继续建设好教师专业发展博客档案，开展教师博客教研。这种方式的好处是交流互动性更强，更持久，使“对话式校本教研”不受时空限制。新浪博客还可发表课堂精彩视频片段。为督促工作开展，年末对优秀博客教研组给以奖励。 6.加强教育科研工作，重点开展校本课题研究，同时，引领鼓励教师积极参加更高级别的课题研究。形成爱科学，研究问题的良好风气。具体校本课题规划要点有：二类校学困生的教育转化问题，怎样加快青年教师成长老教师发展瓶颈问题影响团队合作的原因及对策

人力资源管理制度及表格大全

人力资源管理总体框架：企业的人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称，它是一种很重要的资源。第一部分：人力资源管理的任务、内容、流程一、人力资源管理的基本任务：根据企业发展战略的要求，有计划地对人力、资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整等一系列过程，调动员工地积极性，发挥员工地潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。二、人力资源管理的内容：三、人力资源管理流程：从员工使用的程序来看，人力资源管理流程为：人力资源部门根据企业的目标，岗位需要，按照职务说明书要求招聘符合条件的员工，员工进入公司后，通过上岗培训，具备上岗资格后担任某一职务。员工在使用一段时间后，公司要对员工考核，考核结果形成的信息反馈是调整员工使用（奖励、晋升、降级、辞退）依据。流程图如下：

第二部分：XXXX公司人力资源管理建设的步骤及具体内容：一、XXXX公司人力资源管理建设的步骤具体步骤：分为四个阶段：第一阶段：99年3月15日——3月27日 1．确立公司人力资源管理建设的整体框架（3月27日前完成） 2．建立健全公司的人事管理制度（3月27日前完成）第二阶段：99年3月27日——4月15日根据现有的组织机构、岗位的设立，各部门进行职务调查和分析，编制每个岗位的职务说明书。第三阶段：99年4月15日——5月5日 1．编制公司薪资方案。（4月20日完成）根据职务说明书，一方面进行岗位评估，确定各岗位的等级，由此确定工资等级，编制薪资方案（基础工资）部分。 2．编制绩效考核方案（5月5日完成）根据植物说明书，设定各岗位的年度工作目标，实现目标管理，确定绩效考核的标准，编制员工考核办法，以此决定奖金的发放、晋升的标准。第四阶段：99年5月5日——6月30日建立和完善公司的人力资源规划、人力资源信息系统、招聘录用程序、培训与开发规划、员工的激励措施、人事调整制度、员工的福利计划、劳动合同等人力资源的其他内容。二、XXXX公司人力资源管理建设各阶段的具体内容 1．第一阶段：

人力资源培训工作开展思路

人力资源培训工作开展思路-标准化文件发布号：（9556-EUATWK-MWUB-WUNN-INNUL-DDQTY-KII

人力资源培训工作开展思路目录一，概述 (3) 1. 培训工作开展思路 (3) 2. 培训工作开展现状 (4) 3. 培训工作总体目标 (4) 二，培训体系建设 (6) 1. 培训体系概述 (6) 1) 课程体系概述 (6) 2) 讲师梯队概述 (6) 3) 评估体系概述 (6) 2. 培训体系建设的重点内容 (6) 1) 入职培训 (6) 2) 管理晋升培训 (6) 3) 在职培训 (7) 4) 地市培训管理 (7) 三，日常培训管理 (7) 1. 调研分析与反馈管理 (7) 2. 培训活动的组织与跟踪 (7) 3. 会议记录 (7) 4. ERP开发与管理 (7) 四，培训项目管理 (7) 1. 培训项目的意义 (7) 2. 培训项目管理工作重点内容 (8) 1) 网络营销基础知识培训 (8) 2) 入职9-12月员工强化培训 (8) 五，团队架构和岗位说明 (8) 1. 团队架构 (8) 2. 合作与发展 (8) 1) 选 (8) 2) 育 (8) 3) 用 (8) 4) 留 (8) 六，工作实施 (10) 1. 责权划分 (10) 七，工作展望 (11)

一，概述 1.培训工作开展思路从培训工作开展至今，培训工作规划和策划的导向，一直围绕着两点来进行：一是如何形成、沉淀和发展**特色的文化、知识、技术，进而在未来推动组织变革。二是关怀员工发展，重视人才梯队建设，确保团队能够在未来顺应和支持组织变革。基于此，在企业快速发展的过程中，培训组在不同时期需要担负如下几个任务：结合以上对公司战略的理解和认知，2011培训工作总体思路如下： 1）务实基础工作，完善规范流程。正所谓磨刀不误砍柴工，我们今时今日所作的事情，应具备为战略服务的视野和高度，但不能停留在果大果小的高度，甚至不是种树施肥，而是重视未来落实各项工作的土壤——即“刨坑”阶段。落实到具体工作，就是要建设好培训人才梯队，促进良好工作氛围和习惯的形成。 2）注重**特点，促进主动氛围。我们目前培训工作的开展，已经自然形成了一些良好的氛围，形成了一些文化特色。这是**的财富所在。我们在完善规范流程的过程中，应该注意和保护这种氛围，不可因归口管理而独断专行，大包大揽，得不偿失。 3）把握调评两头，推动体系建设。培训组当前的主要工作，是开展好调研分析和评估反馈的工作，支持现有培训工作改良优化、快速迭代。同时做好课程体系、讲师体系和评估体系的基础建设，提高业务主管、内训讲师培训能力。鸟瞰培训工作的开展，如下图所示：

培训课程表

培训课程表 Prepared on 22 November 2020

培训课程表编号：11 审核：人力资源部制表

培训签到表编号：12培训项目名称: 培训内容: 组织单位: 授课方式: 授课人: 培训地点: 培训时间：培训对象:工程服务部全体人员记录人: 培训签到表编号：12 培训项目名称: 工程服务部全体人员培训培训内容: 施工现场沟通协调管理和案例分析组织单位:工程服务部授课方式: 讲座授课人: 项目经理培训地点: 学习室培训时间：26 培训对象:工程服务部全体人员记录人:

培训签到表编号：12培训项目名称: 工程服务部全体人员培训培训内容: 焊接质量控制、基本技术知识、焊接工艺使用和焊接影响因素分析组织单位:工程服务部授课方式: 讲座授课人: 培训地点: 学习室培训时间：27上午培训对象:工程服务部全体人员记录人:

培训签到表编号：12 培训项目名称: 工程服务部人员培训培训内容:工程量统计、报销流程和财务基本规定；员工行为规范和考核管理办法、服务人员管理规定组织单位:工程服务部授课方式: 讲座授课人: 培训地点: 学习室培训时间：27下午培训对象:工程服务部全体人员记录人: 培训签到表编号：12 培训项目名称: 工程服务部全体人员培训

培训内容:质量事故案例分析、共性问题、质量控制措施和解决方案组织单位:工程服务部授课方式: 讲座授课人: 培训地点: 学习室培训时间：28上午培训对象:工程服务部施工服务人员记录人: 培训签到表编号：12培训项目名称: 工程服务部全体人员培训培训内容:售后服务档案编制要求和工程竣工验收程序组织单位:工程服务部授课方式:讲座授课人: 培训地点:学习室培训时间：28下午培训对象:工程服务部全体人员记录人:

hr职能-最详细的人力资源工作职能

人力资源分为人力资源规划、人员招聘与配置、培训开发与实施、绩效考核与实施、薪酬福利、员工关系管理六大模块。具体细分：一、人力资源规划：1、组织机构的设置，2、企业组织机构的调整与分析，3、企业人员供给需求分析，4、企业人力资源制度的制定，5、人力资源管理费用预算的编制与执行；（国际人力资源管理1、职业生涯发展理论2、组织内部评估3、组织发展与变革；4、计划组织职业发展；5、比较国际人力资源管理综述6、开发人力资源发展战略计划7、工作中的绩效因素8、员工授权与监管）二、人力资源的招聘与配置：1、招聘需求分析，2、工作分析和胜任能力分析，3、招聘程序和策略、4、招聘渠道分析与选择，5、招聘实施，6、特殊政策与应变方案，7、离职面谈，8、降低员工流失的措施三、人力资源培训和开发：1、理论学习，2、项目评估， 3、调查与平谷， 4、培训与发展， 5、需求评估与培训， 6、培训建议的构成， 7、培训、发展与员工教育， 8、培训的设计、系统方法， 9、开发管理与企业领导；开发自己和他人， 10、项目管理：项目开发与管理惯例。四、人力资源绩效管理：1、绩效管理准备阶段，2、实施阶段，3、考评阶段，4、总结阶段，5、应用开发阶段，6、

绩效管理的面谈，7、绩效改进的方法，8、行为导向型考评方法，9、结果导向型考评方法。五、人力资源薪酬福利管理：（补偿、激励和收益）1、薪酬，2、构建全面的薪酬体系（岗位评价与薪酬等级、薪酬调查、薪酬计划、薪酬结构、薪酬制度的制定、薪酬制度的调整、人工成本核算），3、福利和其它薪酬问题（福利保险管理、企业福利项目的设计、企业补充养老保险和补充医疗保险的设计）4、评估绩效和提供反馈。六、人力资源的员工和劳动关系：1、就业法，2、劳动关系和社会，3、行业关系和社会，4、劳资谈判，5、工会化和劳资谈判（安全、保安和健康、安全和健康项目安全和健康的工作环境促进工作场所的安全和健康管理执业健康和安全）人力资源管理与竞争1、人力资源管理与竞争优势，2、人力资源管理的发令以及环境，3、人力资源规划，4、工作分析，5、人员招聘6、培训和发展员工7、员工绩效评估8、提高生产力方案。人力资源管理规划又称人力资源计划（HR Planning，简记HRP），是人力资源管理的重要部分和重要领域。猎头顾问钟克峰先生认为，一般来说，关于人力资源规划的理解，主要有三个层次的意思：

3如何做好人力资源的培训工作

如何做好人力资源的培训工作随着科学技术的发展和社会的进步，工作岗位对人的要求越来越高、越来越新，今天你是很称职的员工，如不坚持学习，明年就有可能落伍。解决这一问题的方法之一是进行员工培训。一个企业要想在现代社会的竞争中立于不败之地，就必须重视对员工的培训。一、员工培训的重要性员工培训，是人力资源管理与开发的重要组成部分和关键职能，是人力资源资产增值的重要途径，也是提升企业综合竞争力、提高企业效益的重要途径。 1、员工培训能增强员工对企业的归属感和主人翁责任感。就企业而言，对员工培训得越充分，对员工越具有吸引力，越能发挥人力资源的高增值性，从而为企业创造更多的效益。 2、员工培训能促进企业与员工、管理层与员工层的双向沟通，增强企业向心力和凝聚力，塑造优秀的企业文化。企业文化是企业的灵魂，员工认同企业文化，不仅会自觉学习掌握科技知识和技能，而且会增强主人翁意识、质量意识、创新意识。从而培养员工的敬业精神、革新精神和社会责任

感，形成上上下下自学科技知识，自觉创新的良好氛围，企业的技术人才将茁壮成长，企业创新能力会明显增强。 3、员工培训能提高员工综合素质，提高生产效率和服务水平,树立企业良好形象，增强企业盈利能力。权威机构监测，培训的投资回报率一般在33%左右，每1元培训费可以在3年以内实现40元的生产效益。培训收益说明了培训投资对企业的重要性。 4、适应市场变化、增强竞争优势，培养企业的后备力量,保持企业永继经营的生命力。企业竞争说穿了是人才的竞争。明智的企业家愈来清醒地认识到培训是企业发展不可忽视的“人本投资”，是提高企业“造血功能”的根本途径。人本为主的软技术投资，作用于机械设备的硬技术投资后，产出的效益成倍增加。在同样的设备条件下，增加“人本”投资，可达到投1产8的投入产出比。发达国家在推进技术创新中，不但注意引进、更新改造机械设备等方面的硬件投入，而且更注重以提高人的素质为主要目标的软技术投入。事实证明，人才是企业的第一资源，有了一流的人才，就可以开发一流的产品，创造一流的业绩，企业就可以在市场竞争中立于不败之地。二、员工培训的内容员工培训是指企业为开展业务及培育人才的需要，采用各种方式对员工进行有目的、有计划的培养和训练的管理活动，其目标是使员工不断的更新知识，开拓技能，改进员工的动机、态度和行为，使员工更好的胜任现职工作，从而促

人力资源部新员工培训方案

新员工培训方案人力资源部目录一、新员工培训目的-------------------------------------------------------- 1 二、新员工培训程序-------------------------------------------------------- 1 三、新员工培训内容-------------------------------------------------------- 2 四、新员工培训反馈与考核----------------------------------------------- 3 五、新员工培训教材-------------------------------------------------------- 3 六、新员工培训项目实施方案-------------------------------------------- 3 七、部门新员工培训所需填写需表格------------------------------------ 4 ● 新员工岗位培训表（表一）----------------------------------------- - ---- 4 ● 新员工岗位培训反馈表（表二）------------------------------------ ----- 5 ● 新员工试用期内表现评估表（表三）----------------------------------- 6 一、新员工培训目的 ● 为新员工提供正确的、相关的公司及工作岗位信息，鼓励新员工的士气 ● 让新员工了解公司所能提供给他的相关工作情况及公司对他的期望 ● 让新员工了解公司历史、政策、企业文化，提供讨论的平台 ● 减少新员工初进公司时的紧张情绪，使其更快适应公司 ● 让新员工感受到公司对他的欢迎，让新员工体会到归属感 ● 使新员工明白自己工作的职责、加强同事之间的关系 ● 培训新员工解决问题的能力及提供寻求帮助的方法二、新员工培训程序 1 三、新员工培训内容 1．就职前培训（部门经理负责）到职前： ● 致新员工欢迎信（人力资源部负责） ● 让本部门其他员工知道新员工的到来 ● 准备好新员工办公场所、办公用品人力资源部-新员工培训方案【最新资料，WORD 文档，可编辑修改】

人力资源工作中存在的问题

公司人力资源管理方面存在得问题一、公司对人力资源没有足够得认识公司管理层缺乏战略性人力资源管理观,尚未将公司人力资源管理与公司战略发展紧密结合起来规划公司人力资源管理功能得完善与发展。对人力资源管理得认识基本上还停留在传统得人事管理上,人力资源管理与公司得发展战略尚处于行政事务性结合阶段,尚未起到为企业高层战略决策提供依据、充当助手得作用。公司长期忽视或轻视人力资源管理部门设置与人员配备工作,而现有行政部门与所设岗位及人员不足以胜任战略性人力资源管理得重任。在人力资源投入方面,公司管理层尚未完全树立人力资本投资观,表现为常在投资观与费用、成本观之间徘徊。二、就是在对员工轻培训重市场,说多做少。公司管理层未形成参与人力资源管理得理念人力资源管理不仅仅就是人力资源管理部门得工作,而应该就是所有直接部门经理得一项日常性工作,但目前公司管理层对此认识不足。部门经理少有人力资源管理意识,难能主动将部门经理工作与人力资源管理结合考虑问题。由于缺乏人力资源管理意识,公司各部门经理极少将人力资源管理理念贯彻于日常管理之中。三、组织结构企业组织结构应为企业战略服务,它又受企业所处环境、技术、任务类型性质、人员情况等因素制约。企业组织结构应通盘考虑相关因素得系统作用,并对相关因素得变动进行设计、调整。依此设计思

想衡量,公司在进行组织结构设计得时候没有树立得思想,未能根据企业所处环境、技术、战略、任务类型性质、人员情况等因素得变化随时进行组织结构调整。公司体制尚未明确定性;部门职能界定不清、岗位职责界定不清,部门协调机制不健全、部门之间缺乏交流与合作等。四、人力资源规划 1、缺乏发展观、动态观人力资源规划就是一项持续得、动态得工作,必须与公司得发展战略紧密结合,随着公司战略目标得改变,不断地进行调整与完善,平衡人力资源得供给与需求,使企业对环境适应能力更强,更具有竞争力,从而保证企业目标得实现。但从公司目前得情况来瞧,尚未进行人力资源得中、长期战略规划,常常“头痛医头,脚痛医脚”,依据职位空缺或临时紧急任务招人、聘人,缺乏发展观与动态观。缺乏人才市场观、竞争观 ,对于公司所需要得技术、设计人员与市场人员在人事政策规划、薪酬政策规划方面未按人才市场竞争规律奉行倾斜性政策,致使公司在相关人才得获取、保留方面缺乏竞争力。公司尚未能根据公司得外部环境得变化、市场竞争得要求分析与预测公司未来对人才类型、数量需求得情况,制定激励人、留住人、开发人得系统目标。相关政策规划缺失或不明确,导致具体措施不能落实,无法吸引与保留优秀人才、难以调动员工积极性。 2、缺乏对部门职责得科学界定部门职责就是工作分析得基础之一,先对部门职责进行科学界定,

培训课程安排表(最新)

培训课程安排表受训对象类别专题或具体内容目的受训课时培训方式组织部门备注新入职或初级人员制度培训行政人事制度培训了解公司办事流程4H 集中授课人资部及部门主管此项是每年一次（全员参与）相关连部门的管理制度了解相关部门流程2H 本部门管理制度知悉本部门操作1H 本部机动授课自身岗位的操作流程清楚自身岗位的实操1H 职业化培训职业心态提高职业水平，树立良好心态 2H 讲师授课或光盘讲座人力资源部或部门主管职业礼仪培养良好的行为习惯2H 团队意识增强团队意识2H 时间管理提高时间管理能力2H 有效沟通提高沟通能力2H 事务管理提高事务管理能力2H 安全培训消防安全知识提高消防安全意识3H 光盘人力部中级晋升高级制度培训新出台的行政人事制度了解新出台规章制度1H 授课人力部专业知识相关设计软件操作提高团队专业水平2H 光碟主管不定时专业设计师职称培训提高个人的专业水平机动外训个人*** 管理知识培训执行能力提高中层管理的执行力 1.5H 光碟人力部目标管理提高目标管理能力 1.5H 光碟人资部成本控制掌握成本控制规定 1.5H 集中授课人资、财务部成本预算掌握成本预算规定 1.5H 高级晋升管理制度培训新出台的行政人事制度了解新出台规章制度1H 集中授课人资、财务部成本控制掌握成本控制规定 1.5H 成本预算掌握成本预算规定 1.5H 技能培训新产品销售策略培训掌握新产品销售方案1H 集中授课人资、市场部现代市场营销知识提高营销知识水平2H 不定时专业设计师职称培训提高个人的专业水平机动外训个人*** 管理知识领导能力培训提高管理人员的领导能力2H 光碟、专家授课人力资源部企业运营相关法律培训提高管理理人员的法律意识及法律知识水平 2H 非人力资源管理人员的人力资源管理培训提高管理人员的人力资源知识水平 2H 非财务人员的财务知识培训提高管理人员的财务知识水平 2H （1）新入职培训个别课程是公司全年一次，要示全员参与的。此纳入任何等级晋升的考核内；（2）初、中级晋升必先达到25个培训课时，方可参与晋升考核；（3）高级、管理级晋升必先达到30个培训课时，方可参与晋升考核；

培训在人力资源管理中的作用

培训在人力资源管理中的作用作者：张永军来源：《职业》2012年第07期一、培训的概念所谓培训是指组织（企业）根据自身发展战略和工作的实际需要，采取合适的形式，对新员工或现有员工传授其完成本职工作所必需的基本技能的过程，并最终实现组织整体绩效提升的一种连续性活动。人力资源培训的核心就是要通过改善员工的工作业绩和工作态度来提升组织的整体绩效，实现组织目标，关注的是现在和未来。二、培训的类型培训大致有四种类型。一是按培训对象的不同，分为新员工培训和在职员工培训；二是按培训形式的不同，分为在职培训和脱产培训；三是按培训性质的不同分为传授型培训和改善型培训；四是按照培训内容的不同，分为知识性培训、技能性培训和态度性培训等。三、培训在人力资源管理中的作用人力资源培训是人力资源管理的一项重要内容,是企业实现人力资源管理战略目标的重要途径,也是吸引人才、留住人才、不断提高经济效益的重要手段。培训对于组织的作用主要体现在四个方面： 1.培训有助于组织培育和形成共同的价值观，增强凝聚力培训的激励作用远大于保健功能，组织通过培训，向员工灌输组织的价值观，使员工在接受新知识、新信息的过程中，产生丰富的感悟，这些感悟与工作中的体验相结合，给人以精神上的激励，这使得培训不仅具有拓展知识，提高技能的作用，而且具有鼓舞自信心、激发工作热情的功效。因此，通过组织的培训，员工可逐步理解并接受组织的价值观，并引导员工将个人目标与组织的长远发展紧密结合在一起，从而形成良好、融洽的工作氛围。通过培训，可以增强员工对组织的认同感，增强员工与员工、员工与管理人员之间的凝聚力及团队精神。 2.培训有助于员工潜能的开发，是达到人与事相匹配的有效途径培训的一个主要方面就是岗位培训，其中岗位规范、专业知识和专业能力的要求被视为岗位培训的重要目标，是将组织战略目标与员工的个人职业发展相结合，不断使员工的潜能发挥出来。在科学技术日新月异和生产力快速发展的今天，企业的规模越来越大，但组织越来越精简，人员越来越精干，组织形式由金字塔式向扁平式发展，这就对人的素质提出了极大的挑战，原来需要几个人完成的工作或看管的机器，现在可能只要一个人完成，这就对员工的素质和能力提出了更高的要求，因此培训的内涵是对员工潜在能力的开发，而不仅仅是知识的补

培训课程安排表最新

中级晋升高级制度培训新出台的行政人事制度了解新出台规章制度1H 授课人力部专业知识相关设计软件操作提高团队专业水平2H 光碟主管不定时专业设计师职称培训提高个人的专业水平机动外训个人*** 管理知识培训执行能力提高中层管理的执行力 1.5 H 光碟人力部目标管理提高目标管理能力 1.5 H 光碟人资部成本控制掌握成本控制规定 1.5 H 集中授课人资、财务部成本预算掌握成本预算规定 1.5 H 高级晋升管理制度培训新出台的行政人事制度了解新出台规章制度1H 集中授课人资、财务部成本控制掌握成本控制规定 1.5 H 成本预算掌握成本预算规定 1.5 H 技能培训新产品销售策略培训掌握新产品销售方案1H 集中授课人资、市场部现代市场营销知识提高营销知识水平2H 不定时

人力资源都是做哪些工作

1、人力资源管理咨询的主要内容近几年，人力资源管理咨询是排在前几位的。原因是，人在企业竞争中的作用有了提高。对中国企业来说，从传统人事管理向现代人力资源管理转变，重视人的因素，开发人的潜能。但很多企业并不明白传统人事管理和现代人力资源管理有何不同，不知道如何从根本上建立人力资源管理系统。这就为人力资源管理咨询提供了发展空间。目前，国际上已经开展的人力资源管理咨询业务，国内也在做，主要内容简述如下：（1）人力资源管理诊断大家知道薪酬或工资制度的重要性，但不知道如何做。需要综合性的诊断，是做其他咨询的前提，是一项重要业务。诊断中，需要对企业中人才的数量和质量进行统计，从文化、专业、团队群体人的素质以及从创造性、协作性、独立性方面，衡量其是否符合企业现在和以后发展的需要。（2）人力资源规划根据企业战略，在未来一段时间内对人才需求的状况，做一个战略性的规划。（3）人才测评可以用混乱来概括现在的人才测评市场状况。主要有两种测评方式，一种是卖工具，用软件；另一种是由专家来进行测评。（4）人力资源体系的建设从岗位设计、薪酬设计，形成一个完整的人力资源管理体制。（5）薪资调查对专门从事某个特定行业、特定职位在市场上的薪酬水平调查。这个业务也是现代人力资源业务中发展较快的业务。任何一种业务都可以做得非常专业化、非常大。对关键职位，这种需求越来越大，现在主要需要在外企和民营企业。（6）薪资福利体系的设计（7）培训与开发体系设计使企业培训与经营联系起来，产生最大的效益。（8）组织岗位设计（9）企业文化设计（10）员工满意度调查（11）360度反馈

某一个人，其周围的人对他的评价，传统的考察方法很难获得一些真实的信息。（12）员工职业生涯设计如果一个企业不考虑员工的成长途径，是不行的。（13）人力资源管理信息系统（14）培训与开发（15）劳动关系咨询（16）员工心理服务人力资源管理咨询需求是多层面的，不同企业需求是不同的。 2、人力资源管理咨询的基本方法人力资源管理咨询诊断是一个系统的诊断。主要采用的咨询方法有：HRM诊断、职位管理、薪酬体系、业绩管理和评价中心。 HRM诊断从"三率"看效果，从"四点"找原因。三率分别是：劳产率、满意率、流失率。然后是从选人、用人、育人和留人四点找原因。在做人力资源管理诊断时，有一个模型，首先分析企业的战略。人力资源管理咨询，是在企业战略层面之下的咨询。第二，分析企业文化。在做咨询时，因为每一企业都有其特定的企业文化，如果不考虑文化因素，很容易出问题。没有这些分析，就没有人力资源管理咨询的根本基础。不能用同一模式去给不同的企业做人力资源管理咨询。在帮助企业进行人力资源管理时，如果它的组织结构有问题，人的积极性的发挥就会受到约束。因此，首先需要看它的组织结构需不需要调整。其次是岗位管理，没有岗位职责说明，无法进行工作。三是流程管理。如果没有这些支持，其后的工作就无法进行，以后的工作很容易出问题。业绩管理，目的就是产生业绩，个人与企业产生业绩。激励系统，若一个企业中，学与不学一样，就没有学习的动力。因此，需要一个激励系统来激励企业内部的员工自愿去学习。战略与业绩、激励与业绩，都是互相联系的。我认为，人力资源管理做得不好的原因，一是观念层面，虽然在口头上重视人力资源，但实际观念上，还没有得到重视；二是技术层面，不懂现代的人力资源管理技术；三是资源层面；四是组织层面，人力资源管理提高到战略高度，部门的地位和功能是不是得到了重视和实际的提高，是不是真正赋予其开发人力资源的权力。职位体系，建立的主要流程为：组织框架归纳总结--理解确定部门职能--确认岗位职责--建立典型岗位职位说明书--评估典型岗位--建立岗位职级体系。