绩效考核的基本理论.
绩效考核的理论基础知识
人际技能 _________ 与所有的医院职员保持开放的沟通。 _______ 利用恰当的沟通渠道。
考核的方法-4
优点
不是以个人特征来进行的考核，而是基于行 为的 有利于使考核结果准确反映绩效
缺点
在量化上依旧靠主观判断 被观察行为的设计比较烦琐，准确性易被怀 疑
考核的方法-2
5 10 15 20 25
工作质量
得分： ___________
最精确 很精确 基本精确 不精确 太粗糙
工作数量 5 10 15 20 25
得分： ___________
大幅超额完成 超额完成 完成任务 完成任务较差 完成任务极差
总分： ___________
考核的方法-2
优点
需要改进
通常能达到 要求
一直高质量
评价：他做的工作总是质量最高的。
应该增加
通常能达到要 求
一直高产出
评价：如果不是总检查来检查去的话，工作量可以更高
考核的方法-3
要素评定法（点因素法） 在GPS的基础之上经过改进而成
加权 明确指标之间关系
考核的方法-3
因素
技能 1.知识 2.经验 3.创造力 绩效 1.数量
2.质量
3.特殊贡献
态度 1.责任感 2.协作态度
1级 2级 3级 4级 5级
14 28 42 56 70 12 24 36 48 60 14 28 42 56 70
20 40 60 80 100 20 40 60 80 100 10 20 30 40 50
10 20 30 40 50 10 20 30 40 50
通过指出员工表现下列每个行为的频率，用下列评定量表在 指定区间给出你的评分。 5=总是；4=经常；3=有时；2=偶尔；1=极少或从不
绩效考核基础理论
2013-9-10
17
2、注重实绩的原则 即要求在对职工做考核结论和决定升降 奖励时，以其工作实绩为根本依据。坚持注重 实绩的原则，要把考核的着眼点、着力点放在 实际贡献上，要着重研究绩的数量关系和构成 绩的数量因素，还要认真处理好考绩与其他方 面尤其是考德方面的关系。
2013-9-10
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某公司营销员考核表
阶段性的考核是对职员平时的各项评价 指标数据的积累。考核的连续性要求对历次 积累的数据进行综合分析，以求得出全面和 准确的结论。因此，对职工应每年进行一次 全面考核，做出年度评定，逐年连续进行。
2013-9-10
23
四、绩效考核的分类
1、按时间划分 可分为定期考核和不定期考核，定期考核又 可分为半年期、一年期和二年期、三年期不等。 2、按内容划分 可分工作态度考核、工作能力考核、工作绩 效考核、综合考核等。 3、按目的划分 可分为例行考核、晋升考核、转正考核、评 定职称考核、培训考核、对新员工考核等。
• 这一定义告诉我们，当对个体的绩效进行管理时， 既要考虑投入（行为），也要考虑产出（结果）。绩 效包括应该做什么和如何做两个方面。
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绩 效（Performance):是指组
织和其子系统（部门、流程、工作团 队和员工个人）的工作表现和业务成 果。
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5
2、绩效性质
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B、量表本身：量表形式很多，以评估工作质量为例， 可用以下典型形式 [1]不满意 [2]需要改进 [3]达到期望 [4]超过期望 [5]杰出
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2、效度（Validity）
是指绩效评估所获得的信息与待评估的真正工作 绩效之间的相关程度。 绩效评估系统是否能评估出员工的真正绩效。不 同的岗位，采取不同的标准要求来评估绩效，要分类 进行评估。如：
绩效考核理论基础及方法
绩效考核与组织绩效的关系
01
02
03
04
目标一致性
绩效考核的目标应与组织战略 目标保持一致，推动组织绩效
的提升。
相互关联性
组织绩效与员工绩效是相互关 联的，组织绩效的提升依赖于
员工绩效的协同作用。
动态调整性
随着组织发展和市场变化，绩 效考核标准和组织绩效目标应
进行动态调整。
持续改进性
通过绩效考核和组织绩效的反 馈，企业应持续改进管理方法 和流程，提升组织绩效水平。
收集绩效数据
通过各种方式收集员工的绩效 数据，如工作报告、同事评价 、上级评价等。
反馈与改进
将考核结果反馈给员工，并针 对不足之处提出改进意见和建 议。
02
绩效考核理论基础
目标管理理论
总结词
目标管理理论是一种以目标为导向的绩效管理方法，通过设定明确的目标来激 励员工实现工作成果。
详细描述
目标管理理论强调目标的明确性、可衡量性和可达成性，通过上下级共同制定 目标，明确工作职责和期望成果，使员工对自己的工作有清晰的认识，从而提 高工作积极性和效率。
如何处理考核中的主观偏差
采用多维度评估
从不同角度对员工进行考核，包括上级、下级、同事、客户等， 以减少单一评价者的主观偏差。
提供具体的评价标准
明确各项考核指标的评价标准和依据，使评价者能够更加客观地进 行评估。
加强沟通与反馈
在考核过程中加强与员工的沟通，及时反馈考核结果，并就存在的 主观偏差进行讨论和修正。
如何提高考核的公正性和有效性
确保考核的公开透明
01
让员工充分了解考核标准和流程，保证考核的公正性和公平性
。
强化绩效辅导与支持
绩效管理的理论基础
绩效管理的理论基础绩效管理是经营管理中的一项重要工具，对于企业的发展和员工的个人成长都起到了至关重要的作用。
它涉及到人力资源管理、组织管理、薪酬管理等多个方面，是企业管理中的一项重要组成部分。
绩效管理的理论基础可以从多个方面来分析和探究。
一、行为科学理论行为科学理论是绩效管理中的重要理论基础之一，它试图对人类的行为进行描述、解释和预测，以此为基础来指导管理实践。
在绩效管理中，行为科学理论可以帮助企业了解员工的行为和动机，分析员工对工作的态度和意愿，进而指导管理者采取措施来激励员工，提高员工的绩效表现。
二、目标管理理论目标管理理论是绩效管理中的另一个关键理论基础。
目标管理指的是将企业的战略目标和员工的个人目标相结合，使得员工的行为和工作成果符合企业的战略目标和利益。
在目标管理的基础上，企业可以通过设定员工个人绩效目标来激励员工，而员工在完成个人绩效目标的同时，也为企业的战略目标贡献了力量，实现了双赢的局面。
三、激励理论激励理论是绩效管理的又一重要理论基础。
激励理论主要围绕着人的行为动机展开，试图从心理学的角度解释人如何受到各种激励因素的影响而产生行为。
在绩效管理中，企业可以利用各种激励手段，如薪酬激励、晋升激励、奖励激励等，来激励员工，提高员工的工作动力和绩效表现。
四、控制理论控制理论是绩效管理的另一重要理论基础。
控制理论强调管理者通过监控和控制员工的工作表现，以确保员工的行为和工作成果符合企业的要求和标准。
在绩效管理中，企业可以通过设定绩效指标和标准，对员工的工作进行监控和控制，及时发现和解决问题，提高员工的工作质量和绩效表现。
总之，绩效管理涉及到多个学科领域和理论体系，如行为科学、目标管理、激励理论、控制理论等。
有效地运用这些理论和工具来实施绩效管理，对于提高员工的工作动力和绩效表现，推动企业的发展和创新都具有重要的促进作用。
绩效考核制度的理论基础和实施方法
绩效考核制度的理论基础和实施方法一、绩效考核制度的意义绩效考核制度是一种管理工具，通过对员工绩效进行评估和分析，促进员工的工作积极性和责任感，提高组织整体绩效水平。
绩效考核制度的设计和实施，需要建立在明确的理论基础和合理的方法体系上。
二、绩效考核制度的理论基础1. 利益相关者理论利益相关者理论认为，组织的发展和成功离不开内部和外部的利益相关者的支持和合作。
绩效考核制度作为一种管理工具，可以促使各利益相关者以更加积极的态度和合作方式参与工作，从而提高整体绩效水平。
2. 契约理论契约理论认为，劳动力市场存在不完全信息和权力不对等的问题，而绩效考核制度可以通过明确的契约和激励机制，减少信息不对称和动机不足的情况，增强员工对组织的忠诚度和归属感。
3. 动机理论动机理论认为，员工的行为是受到内在和外在动机因素的影响。
绩效考核制度可以通过激励机制，激发员工的工作动力和创新能力，提高员工的工作热情和工作绩效。
三、绩效考核制度的实施方法1. 目标设定绩效考核制度应该以明确的工作目标为基础，使员工和组织在工作中有清晰的方向和共同的目标。
目标设定应该具体、可量化，并与组织的战略目标相一致。
2. 指标制定绩效指标应该具备可衡量性、可比较性和客观性。
可以采用定量指标和定性指标相结合的方式，考虑员工的不同岗位和工作性质，制定出合理的指标体系。
3. 评估方法评估方法应该公平、公正、客观，避免主观偏见和个人偏好的影响。
可以采用多维度评估和多人评估相结合的方式，确保评估结果的客观性和准确性。
4. 激励机制绩效考核制度应该设立合理的激励机制，激励员工在工作中积极主动地发挥才华和能力。
可以采取薪酬奖励、晋升机会、培训发展等方式，激励员工不断提高自身的绩效水平。
5. 反馈和改进绩效考核制度应该建立起良好的反馈机制，及时给予员工评估结果和改进建议。
同时，还应该根据员工的反馈和意见，不断完善和改进绩效考核制度，提高其适应性和有效性。
四、绩效考核制度的挑战和应对策略1. 主观偏见和个人偏好在绩效考核过程中，可能存在主观偏见和个人偏好的情况。
绩效考核理论
（1）特征导向型。
考核的重点是员工的个人特质，如诚实度、合作性、沟通能力等，即考量员工是一个怎样的人。
（2）行为导向型。
考核的重点是员工的工作方式和工作行为，如服务员的微笑和态度，待人接物的方法等，即对工作过程的考量。
（3）结果导向型。
考核的重点是工作内容和工作质量，如产品的产量和质量、劳动效率等，侧重点是员工完成的工作任务和生产的产品。
结果导向型评价方法就是根据员工的工作成果对员工进行绩效考评的方法。
以员工的工作结果为基础的评价方法是衡量员工的最终工作结果，它体现员工凝结形态的劳动。
这种方法为员工设定一个最低的工作成绩标准，然后将员工的工作结果与这一明确的标准相比较结果导向型评价方法主要包括：目标管理法、直接指标法、绩效标准法和成绩记录法等实施步骤和基本方法。
目标管理法目标管理体现了现代管理的哲学思想，是领导者与下属之间双向互动的过程。
目标管理法的基本步骤是：战略目标设定、组织规划目标、实施控制。
绩效标准法绩效管理法与目标管理法基本接近，它采用更直接的工作绩效衡量的指标，通常适用于非管理岗位的员工，衡量所采用的指标要具体、合理、明确，要有时间、空间、数量、质量的约束限制，要规定完成目标管理法具有更多的考评标准，而且标准更加具体详细。
直接指标法直接指标法采用可监测、可核算的指标构成若干考评要素，作为对下属的工作表现进行评估的主要依据。
如对非管理人员，可以衡量其生产率、工作数量、工作质量等。
对管理人员的工作评估可以通过对其员工的缺勤率、流动率的统计来实现。
直接指标法简单易行，能节省人力、物力和管理成本。
运用本方法时，需要加强企业基础管理，建立健全各种原始记录。
成绩记录法成绩记录法是新开发出来的一种方法，比较适合于从事科研教学工作的人员，如教师、工程技术人员等。
这种方法的步骤是：先由被考评者把自己与工作职责有关的成绩写在一张成绩记录表土，然后由其上级主管来验证成绩的真实准确性，最后由外部的专家评估这些资料，决定个人绩效的大小。
业绩评价的基本理论和模式
业绩评价的基本理论和模式业绩评价是对个人、团队或组织在完成工作或达成目标方面的表现进行评估和分析的过程。
通过评价，可以客观地了解工作完成情况，并为提高工作绩效提供参考。
以下是关于业绩评价的基本理论和模式。
1. 目标管理理论：目标管理理论认为，通过设定明确的工作目标，并对目标进行度量和跟踪，可以激发个人和团队的主动性和积极性。
评价时，应根据实际完成程度评估工作成果，并考虑目标设定的合理性和实施过程中的挑战。
2. 行为观察理论：行为观察理论认为，个人的行为和行动是实现绩效的关键因素。
评价时，应观察和评估个人在工作中展现的专业知识、技能、态度和行为，以确定其对工作结果的贡献。
3. 绩效结果驱动理论：绩效结果驱动理论认为，最终的绩效评价应基于完成的工作结果而非个人的努力程度。
评价时，应考虑完成的工作量、质量、效率和效益等指标，以及与预期目标的对比。
4. 360度评价模式：360度评价模式是一种多方参与的评价方法，包括上级、下级、同事和客户等不同角色的评价。
通过多角度的反馈，可以更全面地了解个人的绩效表现。
评价结果应综合考虑不同角色的评价，以减少主观偏见。
5. SMART原则：SMART原则用于设定目标，是指目标应具备以下特征：具体（Specific）、可衡量（Measurable）、可实现（Attainable）、相关（Relevant）和有时限（Time-bound）。
评价时，应根据目标的SMART特征，对其完成情况进行评估。
6. 关键绩效指标（KPI）模型：KPI模型是通过选取关键绩效指标来评估工作绩效的模型。
通过明确绩效指标，可以评价和衡量个人、团队或组织在关键方面的表现，进而进行改进和优化。
综上所述，业绩评价的基本理论和模式包括目标管理理论、行为观察理论、绩效结果驱动理论，以及360度评价模式、SMART原则和KPI模型等。
通过理论的指导和模式的应用，能够提高评价的客观性和准确性，为个人、团队或组织的绩效管理提供有力支持。
零售行业绩效考核培训资料
员工激励的实践
包括提供培训、晋升机会 、薪酬激励、情感关怀等 。
零售行业中员工激励的策略与方法
零售行业特点
零售行业具有服务性、直接性、 竞争性等特点，因此员工激励对 于提高销售业绩和服务质量至关
重要。
员工激励的策略
包括目标设定与考核、奖励机制 设计、员工培训与发展、组织文
公平公正
绩效考核应基于客观、一 致的标准，避免主观臆断 和偏见，确保员工之间的 公平竞争。
激励与约束并重
绩效考核应同时关注激励 和约束，既鼓励员工实现 目标，又确保员工的行为 符合企业规范。
零售行业绩效考核的实践与案例
某零售企业绩效考核方案
该企业根据年度经营计划制定绩效考核指标，包括销售额、 利润、客户满意度等，按月对员工进行考核，根据考核结果 进行奖惩。
对策
建立科学、公正的考核机制，将考核标准、流程透明化，并加强对考核者的培训和监督，确保考核结 果公正、客观。同时，加强绩效反馈和辅导，使员工能够及时了解自己的工作表现和不足之处，从而 进行调整和提升。
绩效考核的未来展望
智能化发展
利用人工智能和大数据技术，实现绩效考核的智能化发展，减轻人 工操作成本和工作量，提高考核效率和精度。
要点二
绩效考核的标准
绩效考核的标准包括定量标准和定性标准。定量标准是指 可以量化的指标，如销售额、客户满意度等；而定性标准 则是指难以量化的指标，如工作态度、沟通能力等。在制 定考核标准时，需要结合岗位特点和组织目标，确保考核 标准的科学性和公正性。
绩效考核的常见问题与对策
常见问题
绩效考核中容易出现的问题包括考核标准不清晰、考核数据不准确、考核结果不公正等。此外，还存在员工对考 核结果不满、缺乏沟通与反馈等问题。
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二、绩效考核 含义
也叫绩效考评。是考评者按照特定的程 序，采用一定的方式方法，根据预定的量化 指标和标准，对员工个人或团队的行为和结 果进行测量、考核、评价的过程。
绩效考核方案的制定
《人力资源管理基础》 《人力资源管理基础》
三、绩效考评的基本特点
1 2 3 4 绩效考评不是孤立的事件，它与企业的发展 战略、组织架构、人力资源管理、经营管理息息 相关。 绩效考评具有指向性，它的出发点和终点就是 企业的整体绩效，是为了使企业更好地生存发展。 绩效考评具有层次性和针对性，不同的岗位、 不同的部门和不同的行业对绩效考评的标准、方 式和内容的要求是不同的。 绩效考评具有时限性，它要求在一段时间以内， 对考评做出明确的结论。考评既可以按月度、季度、 年度定期进行，也可以不定期进行。 绩效考评是一个过程，不是简单的行为，它是 由诸多步骤共同组合而成的行为的集合。
绩效考核结果的处理
绩效考核方案的制定
《人力资源管理基础》 《人力资源管理基础》
（一）绩效考核的目的
首要目的是绩效改进。 其次是为了内部奖罚。
绩效考核方案的制定
《人力资源管理基础》 《人力资源管理基础》
（二）绩效考核方案适用的范围
适合本单位所有已转正的正式员工。
绩效考核方案的制定
《人力资源管理基础》 《人力资源管理基础》
设计考核目的 按照考核目的设计指标
绩效考评指标 体系的设计
给指标设计出）
设计全员考核等级
二级审查
绩效考核方案的制定
《人力资源管理基础》 《人力资源管理基础》
大学生实验超市绩效考核表
考核要素 权重%
考核具体内容 热爱本职工作，责任心强。 分 值 5 迟到早退1次扣1分，病事假1次扣0.5分，旷工1次 扣5分。 不服从工作安排酌情扣1-5分。 扣分标准 被考核者姓名
工作有创新性。 有较强的沟通能力、组织能力
10
5 5 20 10 10 10 有责任事故的，1次扣5-10分。 不完成任务的，1次扣3分。 指导工作不认真并被核实的，1次扣2分 。 不按时交资料的，1次扣2分。
业绩考核
50
较好完成本职工作，无责任事故。 较好完成临时性工作任务 认真做好实习生指导工作 及时上交各种资料 合计得分
为员工薪酬管理、晋升、调动、培训提供 依据，促进组织的团队建设。
绩效考核方案的制定
《人力资源管理基础》 《人力资源管理基础》
绩效考核目的 绩效考核方案适用的范围 绩效考核的内容和方法 绩效考核周期和考核时间安排
五、绩效考核 方案的内容
绩效考核方案的执行步骤 各部门或管理人员的责任划分
绩效考核申诉制度 绩效考核应该达到的效果
绩效考评类型
上级考评
60-70%
外人 考评
按考评对 象不同分
自我考评
同级考评
10%
10%
下级考评
10%
绩效考核方案的制定
《人力资源管理基础》 《人力资源管理基础》
绩效考评类型
品质 主导型 他干出了 什么？ 按考评内 容不同分 效果 主导型 他干什么？ 如何干？
绩效考核方案的制定
他这个 人 怎么样？
很容易受考评者 主观因素的影响，由 此需要对评价标准和 尺度精确定义。
对员工各个行为特征 进行三个层面（优、一般、 差）的描述后，随机排列 降低光环效 这些描述，从而形成多重 应和过宽偏见 标准尺度。然后以员工的 行为是否高于、等于或低 于标准来评价每一个员工。 考评者以报告的 形式，认真描述被评 价的员工。考评者通 常被要求记录员工的 优点和缺点，并对员 工的发展提出建议。 以提供其他 方法不能提高的 描述性信息，使 考评者有机会指 出员工独有的特 征。
绩效考核方案的制定
《人力资源管理基础》 《人力资源管理基础》
一、 绩效
员工在一定时间 与条件下完成某一任 务所表现出的工作行 为和所取得的工作结 果。
绩效考核方案的制定
《人力资源管理基础》 《人力资源管理基础》
绩效的性质
激励 内 因 技能 环 境 外因
绩效考核方案的制定
多因性
多维性
动态性
机 会
《人力资源管理基础》 《人力资源管理基础》
绩效考核方案的制定
管理工程系 全细珍 quanxizhen@ 2009.7
《人力资源管理基础》 《人力资源管理基础》
教学目的
能力目标：能够制定绩效考核方案 知识目标：1.掌握绩效的含义及性质 2.掌握绩效考评含义、特点、作用、 类型、内容、方法。
教学重点
绩效考核方案的内容
教学难点
绩效考评的方法
5
绩效考核方案的制定
《人力资源管理基础》 《人力资源管理基础》
四、绩效考评的作用
1 2 3 上级主管不必介入所有具体的事务中。通过赋 予员工必要的知识来帮助他们进行合理的自我决策， 从而节省管理者的时间。 减少员工之间因职责不明而产生的误解，减 少出现当上级主管需要信息而没有信息的局面。
4 5
通过帮助员工找到效率低下的原因，减少错误 和偏差，同时使员工得到有关他们工作业绩和工作 现状的反馈。 通过定期的交流，员工不但对自己的长处有 了全面、正确的估计，也能清醒冷静地面对自己 的不足和缺陷，从而激发他们劳动的积极性、主 动性和创新性，扬长避短，努力学习，不断进步。
品行考核
15
遵章守纪，无违法违纪行为，出满勤，无迟到、 10 早退、事假等情况。
态度考核
15
主动积极承担工作任务，服从领导，有奉献精 神。 合作精神好，能主动协助或配合他人工作。 微笑服务，礼貌待客。
5 5 5
有顾客投诉并被核实的，1次扣2分。
能力考核
20
具备岗位所须的知识技能，能耐独立完成工作 任务。
行为 主导型
《人力资源管理基础》 《人力资源管理基础》
绩效考评类型
月度 考评
年度 考评
按考评时 限不同分
季度 考评
半年 考评
绩效考核方案的制定
《人力资源管理基础》 《人力资源管理基础》
（三）绩效考评的内容
业绩 考评 能力 考核
绩效考核方案的制定
态度 考评
《人力资源管理基础》 《人力资源管理基础》
绩效考核方案的制定
《人力资源管理基础》 《人力资源管理基础》
（四）绩效考评方法
按具体形式区分
量表 评定法 混合标准 尺度法
评语法
绩效考核方案的制定
《人力资源管理基础》 《人力资源管理基础》
含义
量表 评定 法
混合 标准 尺度 法 考评者就量表中列出 的各项指标对被考评者进 行评定。
优点
简便实用
缺点