技术部绩效考核管理制度
技术部绩效考核管理制度
技术部绩效考核管理制度第一条绩效考核目的帮助部门建立一个有效的双向沟通平台,建立绩效考核反馈机制，提高员工素质和个人绩效。
第二条适用范围本制度适用于技术部全体员工，但以下人员不包括在内:1.因公休/请假等原因,考核期间出勤率不足20%员工2.试用期员工第三条绩效考核原则1.公开原则：管理者要向被管理者明确说明绩效管理的标准、程序、方法等，确保绩效考核透明度.2.客观性原则:绩效考核要以确立的目标为依据，对被考核人的评价应避免主管臆断。
3.开放沟通原则：在整个绩效考核过程中，目标设立、过程督导、结果考评及提出改进方向等环节应进行充分的交流与沟通.4.差别原则:考评结果分优等、甲、乙、丙、丁五个等级，并按照正态分布强制区分。
5.发展原则:通过绩效考评的约束与竞争促进个人与团队的不断发展。
第四条绩效考核定义绩效就是员工通过其行为,以及技术、能力和知识的应用，对工作团队目标及公司目标的贡献程度。
绩效管理，他是一个动态的管理过程,是建立在员工和管理人员之间的积极主动的合作关系上，帮助员工不断提升能力以实现最佳绩效，并使他们的工作方向与组织的目标、价值达成一致.同时为薪酬、培训与发展等人事工作提供依据。
第五条绩效管理的构成绩效管理是一个持续进行的动态过程,包括以下五个不可或缺的环节：1.绩效计划，是绩效管理的起点，指在一个绩效管理周期内，就员工（或组织）“做什么、为什么做、什么时候做、需要做多好才算成功”等问题进行识别、理解并达成共识，他是绩效评价的基本依据.2.持续的绩效沟通。
是连接计划与评价的中间环节，指管理者与员工就工作进展的情况,潜在的障碍和问题、解决问题的可能措施以及如何帮助员工实施等信息进行交流和分享的动态过程。
3.数据收集、观察和记录。
数据收集就是有组织的系统的得到关于员工绩效信息的过程.观察是一种收集数据的特定方式，通常是亲眼所见或亲耳所闻而不是从他人得知。
记录将是有关数据、观察结果、沟通和讨论情况予以书面记载以防止重要信息丢失。
技术部绩效考核方案
技术部绩效考核方案背景为了更好地评估和管理技术部的绩效，制定了以下的技术部绩效考核方案。
目标- 确定技术人员的个人绩效水平- 促进技术团队的合作和协作- 提高技术部整体绩效考核指标个人绩效指标1. 任务完成情况：评估技术人员按时完成任务的能力和质量。
2. 解决问题能力：评估技术人员快速解决问题的能力和创新思维。
3. 团队合作：评估技术人员在团队合作中的积极性和贡献度。
4. 技术知识更新：评估技术人员持续研究和更新技术知识的能力。
团队绩效指标1. 项目完成情况：评估技术团队按时高质量完成项目的能力。
2. 项目质量：评估技术团队交付的项目质量和客户满意度。
3. 交流协作：评估技术团队成员之间的沟通和协作能力。
绩效评定根据个人绩效指标和团队绩效指标的评估结果，将绩效分为五个等级：1. 优秀：在所有考核指标上表现出色，对团队和公司做出了重要贡献。
2. 良好：在大部分考核指标上表现良好，对团队和公司有一定贡献。
3. 合格：在考核指标上基本达到要求，对团队和公司有一定贡献。
4. 需改进：在部分考核指标上表现不足，需要改进和提升。
5. 不合格：在大部分或全部考核指标上表现不足，需要进行严肃的整改。
奖励和激励机制根据绩效评定结果，有以下奖励和激励机制：- 优秀和良好绩效者将得到奖金和晋升机会的优先考虑。
- 合格绩效者将得到一定程度的奖励或晋升机会。
- 需改进绩效者将获得培训和指导以提升自己的能力。
- 不合格绩效者将接受严肃的纪律处分和辅导。
绩效考核周期绩效考核将每年进行一次，具体时间和流程将根据实际情况确定。
结论通过明确的绩效考核方案，我们将能更好地评估和管理技术部的绩效，并提高技术部整体的绩效和合作效率。
科学技术部工作人员的绩效考核与奖惩制度
科学技术部工作人员的绩效考核与奖惩制度科学技术部作为我国推动科技创新和发展的重要机构，在提高工作效能、激励人才创新方面扮演着关键角色。
为了确保工作人员的绩效和责任心，落实科技创新的要求，科学技术部建立了绩效考核与奖惩制度。
一、绩效考核制度绩效考核是科学技术部评价工作人员绩效的重要手段。
有效的绩效考核不仅有助于发现和发扬人才的潜力，还能激励工作人员提高工作质量和效率。
科学技术部的绩效考核制度主要包括以下几个方面：1. 工作目标设定：科学技术部根据年度工作计划和重要任务，为每个工作人员设定明确的工作目标和任务，确保工作的有针对性和可衡量性。
2. 任务完成情况评估：科学技术部通过定期的工作评估，对工作人员完成的任务进行绩效评估。
评估内容包括任务完成质量、工作进度和效果等指标。
3. 工作态度与职业道德：除了任务的完成情况，科学技术部还对工作人员的态度和职业道德进行评估。
严格遵守工作纪律、积极主动解决问题、与同事和谐相处等方面也是绩效考核的重点内容。
4. 自我评估和部门评估：科学技术部鼓励工作人员进行自我评估，并结合部门评估进行综合考核。
自我评估能够帮助工作人员及时发现并改进工作中的不足之处，提升个人绩效。
二、奖励制度科学技术部注重激励和奖励优秀绩效的工作人员，以调动工作人员的积极性和创造力。
科学技术部的奖励制度主要包括以下几个方面：1. 绩效奖金：对在绩效考核中表现出色的工作人员，科学技术部会给予一定的绩效奖金。
这既是对工作人员努力的认可，也是一种积极的激励手段。
2. 荣誉称号：科学技术部设立了一系列的荣誉称号，如“优秀工作人员”、“创新先进个人”等，对工作突出的人员进行表彰和奖励，激发工作人员的工作热情和创新能力。
3. 培训和晋升机会：科学技术部注重人才培养和成长，为表现优秀的工作人员提供培训和晋升机会。
这既是对个人能力和潜力的认可，也是一种激励机制。
三、惩罚制度科学技术部也设立了相应的惩罚制度，以对工作失职、违反规定等不良行为进行惩罚，确保工作人员的遵纪守法和责任心。
技术部绩效考核管理制度
技术部绩效考核管理制度一、制度背景技术部作为公司的核心部门之一，负责研发和技术支持工作。
为了加强对技术部员工的绩效考核管理，提高团队整体绩效，制定了本绩效考核管理制度。
二、绩效考核目标1.提高技术部员工的工作质量和效率，实现工作目标；2.发现和培养技术部员工的潜力，提高个人能力和技术水平；3.激励技术部员工的积极性和创造性，增强团队凝聚力和执行力。
三、绩效考核指标1.工作目标完成情况：根据岗位职责和工作计划，考察员工工作目标的完成情况，包括项目进度、质量等；2. 工作质量与效率：考察员工所负责工作的质量和完成速度，包括bug率、客户满意度等；3.技术水平和创新能力：考察员工的技术水平和创新能力，包括技术能力的提升、技术难题的解决、创新项目等；4.团队协作能力：考察员工在团队中的协作能力和贡献，包括团队合作、知识分享等；5.学习和发展：考察员工对新技术的学习和个人发展计划的执行情况；6.客户关系和服务态度：考察员工与客户的沟通和合作情况，以及服务态度等。
四、绩效考核流程1.绩效目标设定：上级与员工协商确定绩效目标，明确工作职责和要求；2.绩效计划制定：员工和上级制定绩效计划，包括目标和绩效指标；3.绩效考核执行：执行绩效计划，记录工作内容和工作成果；4.绩效评定与反馈：绩效考核完成后，上级进行评定，与员工进行绩效反馈；5.绩效奖励与激励：根据绩效评定结果，给予相应的奖励和激励；6.绩效改进：根据绩效考核结果，不断改进绩效管理制度，提高管理水平。
五、绩效考核结果及处理1.优秀：绩效达到或超过预定目标，给予奖励和激励；2.较好：绩效基本达到预定目标，给予适当的肯定和激励；3.一般：绩效部分达到预定目标，进行补强培训和辅导；4.不及格：绩效未达到预定目标，进行整改和提升培训。
六、绩效考核频次及结果使用1.绩效考核周期为一年，每月进行绩效跟踪和记录；2.绩效评估报告作为员工奖惩、调岗升级、年度评优等重要依据。
技术部门绩效考核方案
技术部门绩效考核方案技术部门绩效考核方案为有力保证事情或工作开展的水平质量，常常要根据具体情况预先制定方案，方案是书面计划，是具体行动实施办法细则，步骤等。
制定方案需要注意哪些问题呢？以下是小编为大家整理的技术部门绩效考核方案，仅供参考，大家一起来看看吧。
技术部门绩效考核方案1绩效考核管理制度为了客观、公正的评价员工绩效和贡献，为薪资调整、发放、职位变动等决策提供依据，加强人性化管理，管理责任到位，挖掘各位的潜力，促进公司与个人之间的双赢，特制定此方案。
1、考核原则：1.1、以月为单位，时间必须体现一致性，即每月1—10号考核上一个月绩效。
1.2、必须做到客观、公正、公平、公开反映员工的实际工作情况，避免偏见，认人为亲等不良作风。
2、考核范围：本公司所有员工。
3、考核要素及责任：3.1、目标计划应达成的关键业绩指标必须明确并有据可查。
3.2、各项规章制度的遵守情况、行政违纪、岗位违纪记录必须清楚。
3.3、考评小组每月5、15、25日为突击检查日，将考核结果记录归档作为考核依据。
3.4、员工的直接上级为一级考核者，直接上级的上级为二级考核者，行政部监督、指导考核结果。
3.5、考核小组全体成员和行政部对考核结果进行综合评定。
4、考核小组的责、权：4.1、考核小组领导负责制定修改考核方案，并对考核过程及结果负责，明确考核的薪资标准和对职员的帮助、培训。
4.2、考核者必须按程序公平、公正，对直接下级进行考核，并负有指导和辅导责任。
4.3、公司总经理有权了解考核结果，并负有对考核工作的柔性调控和批准执行的权力。
5、考核权限：采取由上至下的考核方式，报行政部核准。
6、绩效考核的程序6.1、绩效考核由被考核人、被考核人的直接上级、部门负责人、行政人员、总经理共同参与。
6.2、各部门管理人员对被考核人的评估状况，由行政部进行监核、记录，力求公正有序。
6.3、行政部依照部门分别统计填写：员工绩效考核汇总表，经总经理审核后，填写：“员工绩效考核通知单”送达各部门负责人处，由各部门负责人通知送达员工本人。
技术部绩效考核
技术部绩效考核篇一：技术部门绩效考核奖励制度技术部门绩效考核奖励制度拟订单位：深圳XXX有限公司拟制：时间：20XX年1月1.设立本制度的初衷:绩效是根本，薪酬是手段，改善是目的，通过绩效与薪酬之间的联动实现改善绩效的目的是企业和员工的共同利益所在。
2.该制度的目标: 实现企业和员工的共同利益。
3.考核程序：项目负责人负责团队考核的工作内容、主要参与人员等有关考核要项的记录，在项目周期结束后，整理上述资料报人力资源部，人力资源部负责组织考核。
当一项工作内容由多人合作完成时，其中每人的兑现比例由项目负责人授权该项工作的主管根据参与人员工作的重要程度、工作参与的程度、工作内容的多少等进行二次考核，报项目负责人核定后兑现。
4.奖项设置:①为了鼓励创新和技术攻关，设立技术创新奖、技术攻关奖、突出贡献奖；②为了引导研发人员对规范的重视，设立技术规范制定奖、技术规范评审奖、优秀文档奖等；③为了提高团队的合作精神，设立团队奋斗奖、协作奖、技术支持奖；④为了表彰敬业精神，设立敬业奖、无私奉献奖、尽职尽责奖等。
5.评分标准所有考评项目总分数为100分，各考评项目的评分标准如下：①考勤情况:本项满分10分；本月迟到、早退每人次扣1分；事假每人次3分；旷工每人次扣5分。
②工作完成情况:本项满分30分,主要指领导安排的工作完成进度(以工作量为基础,原安排在多少天内完成,还剩余多少工作量,还需多少天完成).按完成进度比例给予评分,特殊情况特殊对待.③技术规范情况:本项满分10分,未按标准编辑相关技术文档每次扣2分.④团队合作情况:本项满分10分,但此项参与团队奋斗奖\协作奖\技术支持奖评比.(具体记录)⑤加班情况:本项满分10分,但此项参与贡献奖评比.(具体记录)⑥工作敬业情况:本项满分10分,但此项参与敬业奖\无私奉献奖\尽职尽责奖评比.(具体记录)⑦技术创新攻关情况:本项满分10分,但此项参与技术创新奖\技术攻关奖评比.(具体记录)⑧突出贡献情况:本项满分10分,但此项参与贡献奖评比.(本项视具体情况具体对待,由全体员工评比,时间没有具体限制).(具体记录)6、分等方法根据分数不同，分为以下等级优秀：90分以上；良好：80～89分；中等：70～79分；及格：60～69分；不及格：60分以下。
技术部绩效考核制度
技术部绩效考核制度第一条目的为更好地完善公司项目管理和设计部内部管理机制，保证研发项目的按期、高效、高质完成，促进公司和设计部员工自身的发展，特制订本制度。
第二条方法与原则1.技术部绩效考核采用项目考核和部门考核相结合的方法，以非标项目考核为主，部门考核为辅。
1)项目考核是指以项目为单位,在项目过程中，部门对项目所涉及的阶段工作成果进行评估;在项目完结后，对参与项目的设计人员进行绩效考核。
2)部门考核是指以部门为单位，部门负责人对其下属员工的工作业绩、工作态度、团队合作等方面进行评估。
第三条适用范围本制度适用技术部设计人员。
第四条项目考核内容和方法技术部根据《项目任务书》上的时间节点和项目完结后,技术部将组织相关部门人员对每一个非标项目的进行考核工作.具体考核内容如下：1.项目进度考核采取项目延期率指标进行考核，项目延期率是指考核项目实际完成周期超出计划完成周期的程度(完成周期以最后一次批准的变更计划周期为准).2。
项目进度考核得分计算方法。
（1)项目延期率＝（项目实际执行天数－项目计划执行天数)/项目计划执行天数×100％(2）项目进度得分率（A表示)与项目延期率(Y表示）关系如下表：1.项目进度考核流程项目完成后由所有关联部门（项目负责人，设计经理，生产管理，销售成立评审小组对项目进度进行考核评分，填写《项目考核表》，并提交到人力资源部处备案。
2.项目进度按《项目任务书》中所制定的周期推进，同时要完全按照任务书中所规定的项目质量进行，对于未按要求进行的项目造成不符合归档要求退回重新整理修改的一并纳入项目进度周期.3.项目进度得分率与项目绩效考核奖金的关系例：如部门制定某一个项目的研发周期为10天，项目奖金为Xa)负责实施研发的项目人员在10天按时完成并按任务书验收通过归档后该项目组将全额领取项目奖金b)负责实施研发的项目人员在10天的任务周期内提前20％的时间完成项目并验收通过的将在项目奖金X的基础上增加20%以内的额外激励奖。
技术部绩效考核管理制度
技术部绩效考核管理制度技术部绩效考核管理制度（通⽤7篇） 在当今社会⽣活中，很多场合都离不了制度，好的制度可使各项⼯作按计划按要求达到预计⽬标。
那么相关的制度到底是怎么制定的呢？以下是⼩编收集整理的技术部绩效考核管理制度（通⽤7篇），欢迎阅读与收藏。
技术部绩效考核管理制度1 第⼀章总则 第⼀条依据《员⼯绩效管理制度》制定本办法。
第⼆条强化员⼯以责任结果为导向的价值评价体系，不断提⾼⼈均效益和增强⼯⼚的整体核⼼竞争⼒。
第三条各级管理⼈员通过绩效管理三个阶段的实施，确保部门⼯作不漏项，事事有⼈管，⼈⼈都管事，管事凭效果，管⼈凭考核。
第四条本制度适⽤于基层专业及管理⼈员（含部门主管）和车间专业及管理⼈员（含车间副主任）。
第⼆章指导思想 第五条员⼯的⼯作分为本部门⼯作和跨部门团队⼯作，没有派出的概念。
第六条考核者要对被考核者进⾏客观公正的考核，同时必须通过绩效管理帮助下属员⼯提升绩效成绩。
第三章绩效管理的操作⽅法 第七条员⼯绩效管理 按⽉进⾏，并分为三个阶段。
包括绩效⽬标制定阶段（考核期初）、绩效辅导阶段（考核期中）、考核及沟通阶段（考核期末）。
第⼋条绩效⽬标制定阶段由部门负责⼈（或委托⼈）与员⼯共同制定"个⼈绩效承诺"（PBC）表。
个⼈绩效承诺包括该职位考核期应承担的⼯作任务、达到的⽬标、措施、完成时间、考核的标准、提供的见证性资料等进⾏详细列⽰，作为员⼯⼯作受控的具体标准。
第九条个⼈绩效承诺来源包括： 1、来源于为完成部门指标⽽必须完成的⼯作任务和措施，体现出该部门或职位对总⽬标的贡献。
2、来源于员⼯参与跨部门团队或业务流程最终⽬标，体现出该职位对跨部门团队⽬标或流程要求的⽀持。
3、来源于本职位应负责任。
4、创新性⽬标或计划。
5、个⼈绩效改进计划。
第⼗条个⼈绩效 承诺的制定应符合明确、可测量、可达到、与职位关联和有时限的原则。
第⼗⼀条部门内所有员⼯达到绩效考核规定的⼯作要求后，应保证部门内所有⼯作的正常展开，包括：部门KPI指标的实现、业务流程的运⾏、部门和个⼈绩效⽔平的提⾼。
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技术部绩效考核管理制度
第一条绩效考核目的
帮助部门建立一个有效的双向沟通平台,建立绩效考核反馈机制,提高员工素质和个人绩效。
第二条适用范围
本制度适用于技术部全体员工,但以下人员不包括在内:
1.因公休/请假等原因,考核期间出勤率不足20%员工
2.试用期员工
第三条绩效考核原则
1.公开原则:管理者要向被管理者明确说明绩效管理的标准、程序、方
法等，确保绩效考核透明度。
2.客观性原则：绩效考核要以确立的目标为依据，对被考核人的评价
应避免主管臆断。
3.开放沟通原则：在整个绩效考核过程中，目标设立、过程督导、结
果考评及提出改进方向等环节应进行充分的交流与沟通。
4.差别原则：考评结果分优等、甲、乙、丙、丁五个等级，并按照正
态分布强制区分。
5.发展原则：通过绩效考评的约束与竞争促进个人与团队的不断发
展。
第四条绩效考核定义
绩效就是员工通过其行为，以及技术、能力和知识的应用，对工作团队
目标及公司目标的贡献程度。
绩效管理，他是一个动态的管理过程，是建立在员工和管理人员之间的积极主动的合作关系上，帮助员工不断提升能力以实现最佳绩效，并使他们的工作方向与组织的目标、价值达成一致。
同时为薪酬、培训与发展等人事工作提供依据。
第五条绩效管理的构成
绩效管理是一个持续进行的动态过程，包括以下五个不可或缺的环节：1.绩效计划，是绩效管理的起点，指在一个绩效管理周期内，就员工（或
组织）“做什么、为什么做、什么时候做、需要做多好才算成功”
等问题进行识别、理解并达成共识，他是绩效评价的基本依据。
2.持续的绩效沟通。
是连接计划与评价的中间环节，指管理者与员工就
工作进展的情况，潜在的障碍和问题、解决问题的可能措施以及如何帮助员工实施等信息进行交流和分享的动态过程。
3.数据收集、观察和记录。
数据收集就是有组织的系统的得到关于员工
绩效信息的过程。
观察是一种收集数据的特定方式，通常是亲眼所见或亲耳所闻而不是从他人得知。
记录将是有关数据、观察结果、沟通和讨论情况予以书面记载以防止重要信息丢失。
4.绩效评价。
评定和估价员工对绩效计划所定目标的完成情况。
绩效评
价本身不能防止问题的产生，只是进一步讨论、诊断、处置的起点。
绩效评价有效或成功的关键不在于不能省却其他任何一个绩效管理环节。
5.绩效诊断和辅导。
问题分析和解决，绩效诊断和提高是与员工一起分
析、讨论成功的真实原因，并加以消除和克服的过程。
绩效辅导指借
助培训、导师或其他工具来帮助员工开发自身知识和技能，从而改善绩效的过程。
第六条绩效管理的分类
绩效管理自上而下分为企业绩效、部门绩效、员工绩效三个层次，其考核内容、考评周期如下：
1.企业绩效，绩效考评周期为年度，主要内容为：包括财务。
顾客、内
部营运流程、员工学习和成长四方面。
2.部门绩效，绩效评价周期为月度，主要内容包括主要绩效（出色要求）
和基础绩效（基本职能、绩效管理、学习与创新等完美要求）
3.员工绩效，绩效评价周期为季度+年度，主要内容包括任务绩效（员
工的工作结果）、关系绩效（工作过程中表现的行为）
第七条绩效计划形成
绩效计划应由直接主管和各级员工共同讨论确定形成书面材料。
具体如下：
1.一线员工的绩效计划：由直接主管和员工共同讨论确定，形成《部门
员工考核表》
2.普通管理人员的绩效计划：由各部门负责人按照岗位分工及临时性工
作安排，和员工共同讨论确定，形成《部门员工考核表》
3.部门负责人的绩效计划：包括根据部门分工形成的《各部门月度考核
表》《部门质量目标月度考核单》；也包括公司月度考核会形成的《各部门月度工作重点》等
第八条绩效计划备案
各部门的绩效计划形成后,请报人事部备案,由公司审核定稿,并正式进行.如有变动,由直接主管和员工共同讨论并确定后,报人事部备案.
第九条绩效辅导面谈
绩效计划设定后,员工的直接主管(必要时也可以是部门负责人)的主要工作就是对员工进行定期辅导,帮助员工提高工作业绩.面谈工作必须确保一月一次.内容具体如下:
1.了解员工的工作进展情况;
2.了解员工所遇到的困难;
3.帮助员工清除工作的困难;
4.提供必要的领导支持和帮助.
第十条绩效辅导沟通
绩效沟通的目的就是保证在任何时候每个员工都能获得改善工作绩效所需要的各类信息.一般有以下几个步骤:
1.观察和了解员工的绩效和行为,让员工知道自己绩效的好坏并给予一
定的反馈.
2.寻找绩效出现的问题并寻找原因.
3.帮助员工找到问题可能出线的原因,并进行知道分析.
4.和员工一起找出改善绩效的方法,并着眼于长远的员工绩效.
第十一条绩效考核项目
1.员工的绩效考核包含业绩考核和行为考核两个方面.]
2.业绩考核是对员工的工作结果进行评估,工作结果可以是职位说明书
规定的岗位职责,也可以是主管根据工作需要临时分派的工作任务.
3.行为考核是对员工的工作过程进行评估,是公司/部门业务发展对每一
个员工素质要求的体现.主要为团队协作、沟通与联系、客户服务导向等，具体内容见附件，行为考核内容各部门可根据实际情况进行调整，并报人事部备案。
第十二条绩效考核频率
1.各级员工绩效考核每月进行一次。
如遇发动节假日，考核时间顺延。
2.各部门于次月的月初将员工本月的月度绩效考核的结果报人事部。
第十三条绩效考核实施
1.做好绩效记录。
员工的直接主管在平常的工作中要做好几下记录，为
考核及考核结果反馈提供依据。
2.对各级员工的考核要全部实行百分制，包含业绩考核和行为考核两个
方面
3.将评估的结果反馈给员工，以便为下一步的绩效改进工作做准备。
第十四条绩效考核资料保管
1.各部门应指定一人对员工所有的考核资料进行集中保管，员工个人月
度考核表由各部门保存。
2.各部门员工月度考核汇总表一式两份，分别以电子档、纸质文档形式
由各部门保管留存一份，另一份作为员工的人事档案由各部门报到人力资源部，由人事部统一保管。
3.除管理员因工作需要可查看员工的考核资料外，其他员工不得随意翻
看、查阅。
4.人事部有权利查阅公司任何员工的各类考核资料，各部门应积极配
合，向人事部开放本部门的考核资料。
5.任何接触到考核资料的人员都有保密的义务，不得散布、传播。
第十五条绩效考核结果应用
1.员工的考核结果与月收入直接挂钩，各部门应在规定的时间内将考核
结果汇总上报人事部，人事部根据考核结果审核、统计员工收入，在未规定时间内上报考核结果的，该部门员工的月收入延期发放。
2.季度考核结果作为评选优秀员工或者调薪等人事决策的参考。
第十六条部门职责
确定各级考核关系，指定绩效计划和员工提高计划，运用考核结果进行一定范围内的人事决策，组织部门内各级考核的进行；部门负责人负责监督和控制本部门内各级绩效管理工作的良好运行，负责培训本部门员工，提高工作绩效。
第十七条考核人职责
考核人一般为部门负责人，部门负责人也可以委托员工的直接上级主管对员工进行考核。
考核必须与员工进行必要的、充分的沟通后，站在公平公正的立场上，基于客观事实对下属员工的绩效进行考核；考核结束后应及时将结果反馈给员工本人，若与员工的意见不一致，需要耐心倾听并作出具有说服力的解释。
1.负责帮助、审核员工制定工作计划和考核标准
2.参与所属员工的绩效考核面谈、并进行评价
3.通过考核、面谈、帮助员工制定、改进、调整工作计划和方法
4.积极配合对考核有疑义情况的下的有关调查
5.参考考核结果辅助员工进行职业规划
6.积极推动、执行考核结果的有关应用
技术部绩效考核表（综合）。