技术人员绩效考核表(1)
【品质表格】技术人员绩效考核表
（直截了当上级/主管考评用评判量表）
姓名
部门
考评日期
编号
职务
一样
好
专门好
极其杰出
A:工作成果(%)
A1.工作量
A2.任务完成情形
A4.技术难度或技术责任
A7.治理责任
A8.其它临时工作
B:岗位技能%)
B1.程序设计能力
B2.安装、调试和修改能力
B3.问题处理能力
B7.工作总结和开发打算的适应
B8.技术保密
B9.备份源程序的适应
C:工作态度(%)
C1.热情度
C2.信用度
C3.责任心
C4.工作积极性
C5.协作精神（包括与上级、同事、及客户的协作
C6.开拓创新精神
C7.合理化建议和同意建议
10
30
60
80
100
100%
评分值
得分值（选中项个数*评分值）
评语及建议
考评人签字:日期:
技术员(放验线) 岗位绩效考核表
领导临时交
3
办事项
分 管领 导：
考核人：
1 无故未完成，扣1分 年月 日
2
日常行为出现一次有违行为规范的 事项，每次每项扣1分
办法，每月25前上报各工地本月完成情况及下月进
度计划。（2分）
做好工程放线及资料、图纸 配合各工地负责人做好工程放线及资料、图纸整理
整理工作
工作，不得出现失误。（5分）
根据施工蓝图，做好高程及坐标控 5 制、放验线工作，整理施工图纸，
无故未完成，每次每项扣1分
被考 核
序号 项目 类别
技术员（放验线） 岗位绩效考核表
得分：
分类
工作标准
分值
考核标准
年月
实际工作 表现及评分
得分
遵守公司各项规章制度; 工作积极主动; 不迟到，不
早退; 礼貌待人，文明用语；同事和睦相处，互相帮
1
团队 自我 建设 管理
日常行为规范自我约束 助，及时参加各项团建活动； 每周参加本部门周例 会，汇报各工地进展情况，提出存在的问题、处理
完成，每次每项扣1分ຫໍສະໝຸດ 其他部门配合做好与集团公司其他部门的测绘出图工作。（4分）
根据公司要求，积极配合测绘，记 4 录齐全，图纸绘制清晰，无故未完
成，每次每项扣1分
督促各参建单位整理竣工验 配合各工地负责人，负责各参建单位准备竣工验收 收资料、分户验收 资料、分户验收资料收集整理工作。（1分）
1 无故未完成，扣1分
放验线工作
项目开工后，配合各职能部门做好楼座放验线工作 。（3分）
职能部门放验线时，做好跟踪，有 3 问题及时反馈、及时处理，无故未
完成，每次每项扣1分
岗位 项目 2 职责 过程
技术开发人员工作绩效考核表
技术开发人员工作绩效考核表1. 前言本文档旨在明确技术开发人员的工作绩效考核标准，既为评估个人工作表现提供参考，又为公司提供科学依据进行人员奖励和晋升。
2. 绩效考核指标3. 考核标准3.1 任务完成率根据开发人员负责的任务数量和完成情况进行评分，满分为100分。
考核标准如下：- 完成率80%以上：优秀，90-100分- 完成率60-80%：良好，80-89分- 完成率40-60%：合格，60-79分- 完成率40%以下：不合格，0-59分3.2 代码质量根据代码规范性、可读性和可维护性进行评估，满分为100分。
考核标准如下：- 代码规范、易读、易维护：优秀，90-100分- 代码基本规范，部分可读可维护：良好，80-89分- 代码规范性有待提高：合格，60-79分- 代码规范性严重不符合要求：不合格，0-59分3.3 技术能力提升根据开发人员在技术培训、研究和实践中的表现进行评估，满分为100分。
考核标准如下：- 主动参加培训和研究，能够应用新知识：优秀，90-100分- 基本参加培训和研究，能够应用部分新知识：良好，80-89分- 较少参加培训和研究，应用新知识有限：合格，60-79分- 未参加培训和研究，无新知识应用：不合格，0-59分3.4 团队协作能力根据开发人员的协作意愿和能力进行评估，满分为100分。
考核标准如下：- 积极主动与团队成员合作，有效推动项目进展：优秀，90-100分- 能够与团队成员合作，但合作意愿或能力有待提高：良好，80-89分- 缺乏积极主动的合作意愿或表现：合格，60-79分- 不愿与团队成员合作，无协作表现：不合格，0-59分3.5 创新能力根据开发人员提出创新解决方案的能力进行评估，满分为100分。
考核标准如下：- 经常提出创新想法，积极尝试新方法：优秀，90-100分- 偶尔提出创新想法，尝试新方法比较少：良好，80-89分- 很少提出创新想法，一直采用传统方法：合格，60-79分- 从未提出创新想法，完全依赖他人指导：不合格，0-59分3.6 问题解决能力根据开发人员解决问题的能力和效率进行评估，满分为100分。
车间绩效考核表.xls(1)
时间： 年月
日
安全生产
品行不端，经常 有挑唆、离间和 破坏同事之间关 系行为，经常性 从事打架、吵架 及其他不良行为 。（-5-3）
有极强的安全防范 意识，严格执行安 全操作规程，上岗 时做到劳保佩戴齐 全，无安全事故。 （15-20分）
有较强的安全防范意 识，基本按照安全操 作规程进行操作，偶 有劳保佩戴不全现 象，需指定才能制止 可能造成安全事故的 操作行为，无安全事 故。（4—14分）
生产车间员工考核表
评价要 素
姓名
考核 人 员：
工作态度
遵守公司 规章制度 服从领导 兢兢业业 （15-20 分）
基本遵守公 司规章制 度，无违章 违纪行为 （4-14）
有迟到早 退或者请 假无假条 或与领导 顶撞现象品德言行
主动积极广 泛的吸收生 产工艺、操 作规程等， 有计划有创 造性（1520分）
安全意识淡薄，野蛮操 作，经常性不佩戴劳保 或劳保不全上岗，虽经 现场管理人员反复指正 仍存在可能造成安全事 故的操作行为，有安全 事故发生。（-5-3）
分数 合计
经培训或 学习能过 掌握生产 工工艺等 （4-14）
经培训不能掌 品德端正，平易近
握相关工艺或 人，能够建立并保
不参与相关培 持融洽的同事关
训，不能完成 系，无打架、吵架
工作
及其他不良行为。
（-5-3）
（15-20分）
品德端正，平易 近人，基本上能 做到和同事和睦 相处，无打架、 吵架及其他不良 行为。（4—14 分）
医院人员绩效考核表
医院技术类人员绩效考核表1、门诊医生考核人：经营院长与业务院长共同考核考核绩效基数元，下表综合考评得分按照得分高低分成A+、A、B、C、D、E五个等级A+——100分以上，对应年度绩效奖金的120%A——90-100分，对应年度绩效奖金的100%B——80-90分，对应年度绩效奖金的80%C——70-80分，对应年度绩效奖金的60%D——60-70分，对应年度绩效奖金的40%E——50-60分，对应年度绩效奖金的20%2、住院医生直接汇报/考核人：经营院长与业务院长共同考核考核绩效基数元，下表综合考评得分按照得分高低分成A+、A、B、C、D、E五个等级A+——100分以上，对应年度绩效奖金的120% A——90-100分，对应年度绩效奖金的100% B——80-90分，对应年度绩效奖金的80% C——70-80分，对应年度绩效奖金的60% D——60-70分，对应年度绩效奖金的40% E——50-60分，对应年度绩效奖金的20%3、手术室人员直接汇报/考核人：护理部主任考核绩效基数元，下表综合考评得分按照得分高低分成A+、A、B、C、D、E五个等级A+——100分以上，对应年度绩效奖金的120%A——90-100分，对应年度绩效奖金的100%B——80-90分，对应年度绩效奖金的80%C——70-80分，对应年度绩效奖金的60%D——60-70分，对应年度绩效奖金的40%E——50-60分，对应年度绩效奖金的20%4、化验、B超、心电、放射等医技直接汇报/考核人：医务部主任（业务院长兼）考核绩效基数元，下表综合考评得分按照得分高低分成A+、A、B、C、D、E五个等级A+——100分以上，对应年度绩效奖金的120%A——90-100分，对应年度绩效奖金的100%B——80-90分，对应年度绩效奖金的80%C——70-80分，对应年度绩效奖金的60%D——60-70分，对应年度绩效奖金的40%E——50-60分，对应年度绩效奖金的20%5、护理单元（门诊、住院等）护士直接汇报/考核人：护理部主任考核绩效基数元，下表综合考评得分按照得分高低分成A+、A、B、C、D、E五个等级A+——100分以上，对应年度绩效奖金的120%A——90-100分，对应年度绩效奖金的100%B——80-90分，对应年度绩效奖金的80%C——70-80分，对应年度绩效奖金的60%D——60-70分，对应年度绩效奖金的40% E——50-60分，对应年度绩效奖金的20%6、药房直接汇报/考核人：医务部主任（业务院长兼）考核绩效基数元，下表综合考评得分按照得分高低分成A+、A、B、C、D、E五个等级A+——100分以上，对应年度绩效奖金的120%A——90-100分，对应年度绩效奖金的100%B——80-90分，对应年度绩效奖金的80%C——70-80分，对应年度绩效奖金的60%D——60-70分，对应年度绩效奖金的40%E——50-60分，对应年度绩效奖金的20%综合指标考核表7、医务科人员直接汇报/考核人：医务部主任（业务院长兼）考核绩效基数元，下表综合考评得分按照得分高低分成A+、A 、B 、C 、D 、E 五个等级A+——100分以上，对应年度绩效奖金的120% A ——90-100分，对应年度绩效奖金的100% B ——80-90分，对应年度绩效奖金的80% C ——70-80分，对应年度绩效奖金的60% D ——60-70分，对应年度绩效奖金的40% E ——50-60分，对应年度绩效奖金的20%。
医院人员绩效考核表
医院技术类人员绩效考核表1、门诊医生考核人：经营院长与业务院长共同考核考核绩效基数元，下表综合考评得分按照得分高低分成A+、A、B、C、D、E五个等级A+——100分以上，对应年度绩效奖金的120%A——90-100分，对应年度绩效奖金的100%B——80-90分，对应年度绩效奖金的80%C——70-80分，对应年度绩效奖金的60%D——60-70分，对应年度绩效奖金的40%E——50-60分，对应年度绩效奖金的20%2、住院医生直接汇报/考核人：经营院长与业务院长共同考核考核绩效基数元，下表综合考评得分按照得分高低分成A+、A、B、C、D、E五个等级A+——100分以上，对应年度绩效奖金的120%A——90-100分，对应年度绩效奖金的100%B——80-90分，对应年度绩效奖金的80%C——70-80分，对应年度绩效奖金的60%D——60-70分，对应年度绩效奖金的40%E——50-60分，对应年度绩效奖金的20%3、手术室人员直接汇报/考核人：护理部主任考核绩效基数元，下表综合考评得分按照得分高低分成A+、A、B、C、D、E五个等级A+——100分以上，对应年度绩效奖金的120%A——90-100分，对应年度绩效奖金的100% B——80-90分，对应年度绩效奖金的80%C——70-80分，对应年度绩效奖金的60%D——60-70分，对应年度绩效奖金的40% E——50-60分，对应年度绩效奖金的20%4、化验、B超、心电、放射等医技直接汇报/考核人：医务部主任（业务院长兼）考核绩效基数元，下表综合考评得分按照得分高低分成A+、A、B、C、D、E五个等级A+——100分以上，对应年度绩效奖金的120%A——90-100分，对应年度绩效奖金的100%B——80-90分，对应年度绩效奖金的80%C——70-80分，对应年度绩效奖金的60%D——60-70分，对应年度绩效奖金的40%E——50-60分，对应年度绩效奖金的20%5、护理单元（门诊、住院等）护士直接汇报/考核人：护理部主任考核绩效基数元，下表综合考评得分按照得分高低分成A+、A、B、C、D、E五个等级A——90-100分，对应年度绩效奖金的100%B——80-90分，对应年度绩效奖金的80%C——70-80分，对应年度绩效奖金的60%D——60-70分，对应年度绩效奖金的40%E——50-60分，对应年度绩效奖金的20%6、药房直接汇报/考核人：医务部主任（业务院长兼）考核绩效基数元，下表综合考评得分按照得分高低分成A+、A、B、C、D、E五个等级A+——100分以上，对应年度绩效奖金的120%B——80-90分，对应年度绩效奖金的80%C——70-80分，对应年度绩效奖金的60%D——60-70分，对应年度绩效奖金的40% E——50-60分，对应年度绩效奖金的20%综合指标考核表7、医务科人员直接汇报/考核人：医务部主任（业务院长兼）考核绩效基数元，下表综合考评得分按照得分高低分成A+、A、B、C、D、E五个等级A+——100分以上，对应年度绩效奖金的120%A——90-100分，对应年度绩效奖金的100%B——80-90分，对应年度绩效奖金的80%C——70-80分，对应年度绩效奖金的60%D——60-70分，对应年度绩效奖金的40%E——50-60分，对应年度绩效奖金的20%。
技术研发人员绩效考核表
技术研发人员绩效考核表技术部关键绩效考核指标4. 2研发部关键绩效考核指标受控状态方案名称技术研发人员绩效考核方案________________________编号—、总体设计思路（一）考核目的为了全面并简洁地评价公司技术研发人员的工作成绩，贯彻公司发展战略，结合技术研发人员的工作特点，制定本方案。
（二）适用范围本公司所有技术研发人员。
（三）考核指标及考核周期针对技术研发人员的工作性质，将技术研发人员的考核内容划分为工作业绩、工作态度、工作能力考核，具体考核周期如下表所示。
由技术研发部门主管会同人力资源部经理、考核专员组成考评小组负责对生产人员的考核。
二、考核内容设计（一）工作业绩指标技术研发人员的考核过程分为三个阶段，构成完整的考核管理循环。
这三个阶段分别是计划沟通阶段、计划实施阶段和考核阶段。
（一）计划沟通阶段①考核者和被考核者进行上个考核期目标完成情况和绩效考核情况回顾。
②考核者和被考核者明确考核期内的工作任务、工作重点、需要完成的目标（二）计划实施阶段① 被考核者按照本考核期的工作计划开展工作，达成工作目标。
② 考核者根据工作计划，指导、监督、协调下属员工的工作进程，并记录重要的工作表现 （三）考核阶段考核阶段分绩效评估、绩效审核和结果反馈三个步骤。
1.绩效评估考核者根据被考核者在考核期内的工作表现和考核标准，对被考核者评分。
2. 结果审核人力资源部和考核者的直接上级对考核结果进行审核，并负责处理考核评估过程中所发生的争议。
3. 结果反馈人力资源部将审核后的结果反馈给考核者，由考核者和被考核者进行沟通，并讨论绩效改进的方式和 途径。
四、绩效结果运用 （一） 绩效面谈考评者对被考评者的工作绩效进行总结，并根据被考评者有待改进的地方，提岀改进、提高的期望与 措施，同时共同制定下期的绩效目标。
（二） 绩效结果运用 1.薪酬调整技术研发人员工资与绩效考核结果直接挂钩，具体有以下标准。
① 年度绩效考核得分在 95分以上的，薪资等级上调两个等级，但不超过本职位薪资等级的上限。
员工绩效考核表
员工绩效考核表
员工姓名，______________________ 部门，______________________。
考核日期，______________________ 考核人，______________________。
评分标准：
1. 工作态度（10分），表现积极、乐观，能够主动解决问题，与同事合作融洽。
2. 工作质量（20分），工作准确、高效，完成任务质量高，能够按时完成任务。
3. 工作能力（20分），具备专业技能，能够独立完成工作，具备创新能力。
4. 工作成果（20分），能够为公司带来业绩，对公司发展有积极贡献。
5. 团队合作（15分），能够与团队成员合作，有效沟通，共同完成团队目标。
6. 出勤情况（15分），出勤率高，无迟到早退现象。
总分，__________（100分满分）。
评语，__________________________________________________________。
评核人签字，______________________ 日期，______________________。
员工签字，______________________ 日期，______________________。
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B9.备份源程序的习惯
C:工作态度（%）
C1.热情度
C2.信用度
C3.责任心
C4.工作积极性
C5.协作精神（包括与上 级、同事、及客户的协作
C6.开拓创新精神
C7.合理化建议和接受建 议
10
30
60
80
100
100%
评分值
得分值（选中项个数*评分值）
评语及建议
考评人签字:
日期:
考评表
（直接上级
姓名
部门
考评日期
编号
பைடு நூலகம்职务
考评要素
各子因素评价
子因素权
重
较差
一般
好
很好
极其岀
色
A:工作成果（％）
A1.工作量
A2.任务完成情况
A4.技术难度或技术责任
A7.管理责任
A8.其它临时工作
B:岗位技能%）
B1.程序设计能力
B2.安装、调试和修改能力
B3.问题处理能力
B7.工作总结和开发计划 的习惯