赵玉平教授3月27日人力资源管理课程笔记
人力资源第一章笔记摘抄(3篇)
第1篇一、人力资源的概念人力资源是指一定时期内，一个国家或地区具有劳动能力的人口总和。
它包括数量、质量、结构和分布等方面。
人力资源是经济发展和社会进步的基础，是国家竞争力的重要体现。
二、人力资源的特点1. 人力资源的多样性：人力资源包括各种不同年龄、性别、文化、技能和职业背景的人，具有多样性。
2. 人力资源的动态性：人力资源的数量、质量和结构会随着时间、环境、政策等因素的变化而变化。
3. 人力资源的时效性：人力资源的价值会随着时间的变化而变化，特别是知识和技能。
4. 人力资源的再生性：人力资源具有自我更新和再生的能力，通过教育、培训等方式不断提升自身素质。
5. 人力资源的社会性：人力资源受到社会、文化、政治等因素的影响，具有社会性。
三、人力资源的分类1. 按年龄分类：可分为青年人力资源、中年人力资源和老年人力资源。
2. 按性别分类：可分为男性人力资源和女性人力资源。
3. 按文化程度分类：可分为文盲人力资源、小学人力资源、初中人力资源、高中人力资源和大学人力资源。
4. 按职业分类：可分为农业人力资源、工业人力资源、服务业人力资源等。
5. 按技能分类：可分为初级技能人力资源、中级技能人力资源和高级技能人力资源。
四、人力资源管理的概念人力资源管理是指企业或组织为实现战略目标，通过科学的方法和手段，对人力资源进行规划、配置、开发、使用、激励和保护等一系列活动的总称。
五、人力资源管理的特点1. 目标性：人力资源管理以实现组织战略目标为出发点。
2. 科学性：人力资源管理运用科学的方法和手段进行。
3. 全面性：人力资源管理涉及组织内部所有员工。
4. 动态性：人力资源管理随着组织内外环境的变化而不断调整。
5. 综合性：人力资源管理需要综合运用各种管理手段和方法。
六、人力资源管理的职能1. 人力资源规划：根据组织战略目标，预测人力资源需求，制定人力资源规划。
2. 人力资源招聘与配置：通过招聘、选拔、录用等手段，为组织提供合适的人才。
人力资源管理听课笔记-终稿打印版
人力资源随笔一、单项选择题（30*1分=30分）★通过搜集工作岗位的相关信息，明确界定每个岗位的责任、任务或活动称为：工作分析。
★根据组织的战略目标和外部环境的发展变化，合理分析和预测组织对人力资源的需求和供给情况，据此制定出相应的计划和方案，以保证组织在适当的时候获得数量、质量和种类的人员补充，满足组织和个人的需求称为：人力资源规划。
★美国摩托罗拉公司为了获得高于竞争者的优势，不惜拆巨资来培训最优秀的员工，被称为公司培训的金本位。
★人力资源管理从其产生到现在经历了四个主要的发展阶段：初级阶段、人事管理阶段、人力资源管理阶段和战略人力资源管理阶段。
P13★初级阶段以劳动关系改善和劳动效率提高为中心。
P13★科学管理之父泰勒的工作分析制度于1920年得到美国国家人事协会的正式肯定并开始推广。
P13★人事管理阶段以工作为中心P14★人力资源管理阶段注重人与工作的相互适应P14★战略人力资源管理阶段把人力资源管理提升到企业战略的高度。
P15★用短期的观点来看待人力资源管理，较少提供培训的人力资源战略为效用型战略。
P17★人力资源战略与企业战略两者实际的关系类型中，整体型是人力资源战略制定的首选方法；独立型是目前最为常见的实施方法。
P18★随着新科学技术的发展，世界各国把争夺高级人才置于重要的战略地位。
P21★直线管理部门承担人力资源管理的职责。
★人才租赁是一种新型的人力资源管理模式，出现初期主要集中在欧美等发达国家。
P23★日本人力资源的特色是终身工作制。
P23★人才租赁可以转移人才市场的巨大风险。
★人力资源变革中最引人注目的是改变公务员的终身雇佣制度和长俸制度，开始逐步实行有弹性的入职和离职制度，建立以工作表现为基础的激励机制。
★基本概念p33概念：要素→任务→职责→职位→职务→职业→职业生涯（横向）要素：是指一项操作或者动作，是工作活动中不可再分的最小单位。
任务：是指工作活动中围绕某一工作目的的一系列的要素组合。
人力资源管理课堂笔记
员工治理
流程再造 六SIGMA 跨部门合作 项目/项目经理 重要客户经理 组织重组 组织扁帄化 授权 学习性组织 客户导向组织 矩阵式管理 职级评鉴 岗位职责改变 知识管理 客户分析/筛选 客户管理系统 ERP
使用工具的要点是：配套+聚焦
管理行动优先排序
问题： 为了建立_________________的组织能力，我们需要采取什么样的管 理行动？
低成本、速度、快乐
以客户为中心 低成本、服务
1. 不是一成不变的，而是随着环境和竞争的变化而变化 2. 今天有用的战略和能力，明天不一定适用
组织能力应用典型案例
迈瑞 组织能力 丽嘉 格兰仕
技术创新
招聘：专业扎实、学习 能力强，副总裁亲自招 聘；
卓越服务
低成本
招聘：刚出校门毕业生， 招聘：吃苦耐劳，家境贫 拥有乐于助人、喜欢酒 店工作的品质； 培训：30天入职，每年 130小时。每年岗位认证 考核 困，非一流大学，成绩中 上； 培训：做中学、问人 借才：低成本引入退休外 脑
1. 2. 帄衡（balance），3个支柱一样强； 匹配（alignment），3个支柱的重点都必须与所需组织能力协调一致。
支持组织能力再造的工具选择和设计
员工能力
领导/员工能力模型 人力库存盘点 人员调动 关键人才抢夺 新培训课程 EMBA 行业评鉴中心 360度反馈 网络学习 观摩学习 与大学/伙伴结盟
企业成功 = 战略 X 组织能力
错误战略/商战略匹配 战略和组织能力要及时调整，IT/高科技行业3年左右要重 新调整一次
基本公式
企业成功 = 战略 X 组织能力
组织能力= 员工能力 X 员工思维模式 X 员工治理方式 杨三角 模型
人力资源开发与管理笔记.doc
自考人力资源管理笔记大全(整理完整版!) 本人已过关希望大家努力背之!第一章人力资源开发与管理理论的基础1.人力资源的涵义人力资源，是指能够通过劳动过程实现价值创造的人所具有的知识、智力、技能和体能的总和。
准确理解人力资源的概念应着重把握以下几个方面：（1）人力资源的本质是人的劳动能力。
从劳动能力的构成看，应包括知识、智力、技能、体力等四部分。
知识是人们在学习和实践活动中所掌握的各种经验和理论。
智力是人们运用知识认识和改造客观世界的能力，具体包括思维力、记忆力、观察力、想象力、判断力等。
技能是指人们运用知识经验并经由练习而习惯化了的动作体系，或者说是人们人们合理化、规范化、系列化、熟练化的一种动作能力。
体力，包括力量、速度、耐力、柔韧度、灵敏度等人体运动的功能状态，以及对一定劳动负荷的承受能力和消除疲劳的能力。
（2）人力资源的物质载体是人。
（3）人力资源的功能是创造财富。
2.人力资源的特征时效性和连续性、再生性与能动性、无形性与有形性、有限性和无限性、社会性和增值性3.人力资源理论的演进：早期萌芽、推广过渡、突破发展、新的研究趋向4.人力资源的构成（1）人力资源数量人力资源数量反映着一定范围内的人力资源规模，其衡量指标可分为绝对量和相对量两种。
人力资源的绝对量，是指某一空间与时间范围内人力资源的总和。
是反映某一国家或地区实力的重要指标。
人力资源的相对量则表明相对于其他比较对象而言，某一国家或地区人力资源拥有量的水平。
影响人力资源数量的因素主要有三个。
一是人口总量及其再生产状况。
二是人口年龄结构及其变动。
三是人口流动。
（2）人力资源质量人力资源质量即具有劳动能力人口的总体素质水平。
影响人力资源质量的个体因素通常有五个方面：一是体质，即劳动力的身体素质。
二是智质，即劳动力的智力素质。
三是文化程度，即劳动者的文化知识素质，它以受教育程度来衡量。
四是技能，即劳动者所具有的从事一般性工作和专业性工作的能力。
人力资源管理笔记第一章
《人力资源管理》教案简本第一章人力资源管理概述第一节人力资源管理一、人力资源的含义1、人力资源是指投入和即将投入社会财富创造过程的人力。
这个定义强调了以下几方面：（1）人力资源是社会财富创造过程中一项重要要素，离开了人力资源，也就无所谓社会生产、社会财富的创造。
（2）人力资源是指劳动者创造财富的能力，这种能力存在于劳动者身上。
离开了劳动者，也就无所谓人力资源。
（3）一个国家一定时期人力资源的存量，表示该国该时期人力资源的多少。
人力资源的存量=劳动人口数×人均劳动能力水平。
（4）一个国家的人力资源有两种存在形式。
一是正在被使用的人力资源，它是由在业的劳动者的劳动能力构成；二是尚未被使用的人力资源，它是由劳动预备军、待业人员等的劳动能力组成。
2、一个国家一定时期的总人口大致包括以下几部分：（1）适龄就业人口，即国家规定的劳动年龄段围人口。
我国规定，男女16岁以后进入劳动年龄段，男的60岁、女的55岁以后退出劳动年龄段。
（2）未成年人口，即未达到16岁的人口。
（3）老年人口，即男的60岁以上，女的55岁以上，按国家规定达到退休年龄的人。
3、人力资源包括两部分：一部分是现实的人力资源，即现在就可以使用的人力资源，它是由劳动适龄（就业）人口中除因病残而永久丧失劳动能力者外的绝大多数适龄劳动人口和老年人口中具有一定劳动能力的人口组成，包括正在使用的人力资源和暂时未被使用的人力资源两种。
另一部分是后备人力资源，即现在还不能使用但未来可使用的人力资源，它是由未成年人口组成。
二、人力资源的特点1．能动性。
劳动者总是有目的、有计划地运用自己的劳动能力。
有目的地活动，是人类劳动与其他动物本能活动的根本区别。
劳动者按照在劳动过程开始之前已确定的目的，积极、主动、创造性地进行活动。
2．再生性。
从劳动者个体来说，他的劳动能力在劳动过程中消耗之后，通过适当的休息和补充需要的营养物质，劳动能力又会再生产出来；从劳动者的总体来看，随着人类的不断繁衍，劳动者又会不断地再生产出来。
赵玉平老师讲义笔记讲解学习
赵玉平老师讲义笔记讲解学习赵玉平老师讲义笔记赵玉平老师《传统文化与现代领导艺术》蹭课笔记-整理人：罗导运中国有管理思想无管理理论的原因：管理是帝王之术，古代不可讨论。
中华传统文化研究角度：（旧）文学、历史、哲学；（新）管理学、心理学、博弈论——换个角度整理文化。
非理性体验时代：客户要文化体验，员工要文化体验——文化附加值创造价值。
中西文化差异：（1）西方人在乎自我感受，中国人在乎他人感受；（2）西方人是披萨/比基尼文化,中国人是饺子/旗袍文化；（3）西方人对人际关系的理解是简单单线的，中国人对人际关系的理解是复杂全面的。
复杂全面的中国人际关系：不管领导当你是什么，你都要把领导当领导。
聊斋书生美女、水浒宋江投降：根本原因在于作者的利益拆求。
认清自己的心是偏的，这叫清醒；看到别人的心是偏的，这叫宽容；在自己和别人心都是偏的情况下带着大家走正道，这叫高明。
《哓出净慈寺送林子方》古诗背后隐藏的管理奥秘：人力资源管理与职业生涯规划。
中国管理思想的特点：人本思想、有待开发、隐喻暗示。
西方管理的精髓：规范管理-讲制度、讲流程、讲标准、讲效率。
任人为贤？任人为亲？任人为知！（优点可用，缺点可控，规避信息不对称带来的管理风险）林子方的优势资源：在领导身边，被领导了解和熟知。
杨万里为什么不直接说：文化性格（含蓄表达）、政治传统（帝王之术）。
中国管理思想的核心：道（价值观、自我修养、做事原则）、术（技巧、谋略、方法）。
道：仁（人与人）、和（人与自己）、止（自律自制）、静（人与自然）术：忠（团队管理）、义（激励管理）、权（权威管理）、争（决策与博弈）中国历史上的三类英雄：文的英雄、武的英雄、领导英雄（庸人当领导：唐三藏、刘备、宋江）。
领导的核心工作：日程、关系网、沟通。
结义模式：先有团队后有事业，找到人就找到方向。
（员工干活用能力，领导干活用能人）打麻将：（1）赢了：制造矛盾，赢中带亡；（2）和了：他人认同，和谐接受。
人力资源管理概论笔记手写
人力资源管理概论笔记手写一、人力资源管理概述。
1. 人力资源的概念。
- 人力资源是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。
它包括数量和质量两个方面。
数量是指具有劳动能力的人口数量，质量则涵盖劳动者的身体素质、文化素质、思想道德素质等。
- 与其他资源相比，人力资源具有能动性、时效性、社会性、可开发性等独特特征。
例如，能动性表现在人力资源可以自我激励、自我发展，能够主动选择职业和工作方式，而不像自然资源那样只能被动地被开发利用。
2. 人力资源管理的定义与目标。
- 定义：人力资源管理是指企业为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中必不可少的人力资源，通过运用科学、系统的技术和方法所进行的各种相关的计划、组织、领导、控制活动，以实现企业的既定目标。
- 目标：- 最终目标是实现企业的战略目标，提高企业的绩效，使企业在市场竞争中获得优势。
- 具体目标包括吸引和保留优秀人才、提高员工的工作满意度、开发员工的潜能、促进员工的职业发展等。
例如，通过提供有竞争力的薪酬福利来吸引人才，通过良好的企业文化和工作环境来保留人才。
二、人力资源管理的职能。
1. 人力资源规划。
- 含义：人力资源规划是根据企业的战略目标，科学地预测、分析企业在未来环境变化中的人力资源供给和需求状况，制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发策略，以确保企业对人力资源在数量和质量上的需求，使企业和个人获得长远利益。
- 内容：- 人力资源总体规划，包括人力资源数量、素质、结构等方面的规划。
例如，预测未来5年企业需要多少名不同专业和技能水平的员工。
- 人力资源业务规划，如人员补充计划、人员使用计划、人员晋升计划等。
人员补充计划要明确补充的人员数量、来源、招聘方式等；人员晋升计划要确定晋升的标准、晋升的比例等。
2. 工作分析。
- 定义：工作分析是对组织中某个特定工作职务的目的、任务或职责、权力、隶属关系、工作条件、任职资格等相关信息进行收集与分析，以便对该职务的工作做出明确的规定，并确定完成该工作所需要的行为、条件、人员的过程。
赵玉平人生自我管理笔记
赵玉平人生自我管理笔记思维导图前提：课程：人生自我管理必修课（赵玉平老师）学习目的：学习自我管理方法注：笔记中@@后面是自己的想法Part11.自我修养自我管理2+1模式2.第一步：情绪管理（1）定义：情绪是一种联合反应，内部有体验，外部有行为，合在一起叫情绪。
不管多生气，只要外部没有行为就不叫情绪。
通过外部行为控制内部体验。
真正的情绪管理不是改变认知，而是习惯。
要改变行为习惯，做行为训练。
（2）管理的具体方法：反问法--反问不但是智慧的开始，反问就是智慧本身。
自己这是怎么了。
反问的念头就是控制力。
放大法--人生的烦恼一定会来的，不要躲避烦恼，你要做的是放大自己的心；放大自己的心，关系天下人，关注天下事，研究天体物理，看看浩瀚的事。
找点正事干，忙起来充实起来。
照料法--帮组别人照料弱者或者关心花花草草。
不良情绪会在照料过程中自动化解掉，无力感和无助感会被抵消，可以达到心理修复，自我提升和促进激素分泌的地步。
提升法--根据成本比较原则，谁损失的多谁退让，即谁幸福谁让道。
要提升幸福感。
推论：幸福感降低斗争性；为小事争吵的人生活质量低；展示艰辛别人给你让路。
换位法-- 换一换自己的身份和角度，重新对这事情进行思考。
任何事情都有五种理解方式：你的理解方式，我的理解方式，旁观者的理解方式，理论的理解方式，历史的理解方式。
换一换理解方式理解角度，情绪就会化解掉。
Part21.情商的5种能力：感知他人；了解自己；自我表达；情绪调控；处理复杂人际关系。
在复杂人际关系中的自我管理基本策略是：自我解释；自我悦纳，留有余地。
2.管理策略：（1）自我解释--人生路上总会面对挫折、挑战、遗憾等不如意的事情，而你只能面对，启动自我解释度过难关。
真正的成熟不是你经历了什么，而是你怎样去理解你的经历。
四个错误的解释方式：否定型--嫉妒；林黛玉型--抑郁；暴躁型；分裂型；四个正确的解释方式：改进--增长能力实现；替代--替代方案；交换--用你已有资源交换想要资源，把注意力集中到自身优势上去寻找挖掘；升华--从中找出升华点。
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0引言：权力与权利，寻租与设租：
0.1软弱的大众：当反抗的成本远大于反抗的收益时，群众就不会反抗
0.2人多了好欺负，但作为管理者出于强大的责任感要为集体的庞大利益呐喊
1如何发展
不要因为考试耽误学习，不要因别人在乎的东西耽误自身的成长。
智：知道，能说出来
会：“人云”用自己的语言，举个例子，给别人讲清楚，说明知识学会了。
道家三经：老子《道德经》、庄子《南华经》、列子《清虚经》。
优秀：在正常情况下有超常发挥；
卓越：在超常情况下有正常发挥。
（举例：奥运比赛冠军总是平时什么样比赛什么样的）
正常发挥要经得起考验，要在任何场合任何心情都发挥出正常水平。
——要多给自己考验，考验多了东西就成自己的了
总结：多动嘴说，多给自己考验——多说多练
2激励人心的7种方法
2.1（案例研究：行军实验）
A反馈组：随时总结进度本身就能提高效率
B无知组：闷头学习永远没有效率
C追加组：
D减量组：目标太大会把人吓退，反而降低效率
2.2阶段目标锁定一个人
（举例：老教授上了贼船干一辈子）
年轻人才可以顶格授权，但不能顶格给待遇。
一层一层升可以提高忠实度，人生规划，利于留住人才。
2.3让对方满意重要的在于了解对方的期望值，只要你给予的大于他的期望值，他就会很满意；谦虚是重要的美德，给大家一个较低的期望值，当你高于人们心目中的期望值时人们会惊喜；低于人们心目中的期望值时人们会失望会看不起你。
2.4念力（自我暗示）：利用期望引导一个人与一个团队进步
2.4.1 罗森塔尔效应——预言的自我实现
2.4.2教育学：贴标签效应，不负责任的老师会毁掉学生一辈子）标签的高中低负与
人的表现是成正比的
2.4.3 因为不理解所以贴负标签，因为贴负标签可能会影响一个人的成长。
——重大
活动开始前24小时之内绝对不想失败就是自信。
自我贴负标签——影响自己发挥；对别人重复失败的可能性——引导别人犯错误。
所以要向成功者取经验而不是失败者取经验。
在重大事情发生之前回顾过去成功的场景有利于超常发挥——把奖状、证书留下来，每次上场前把这些良好的印象看一看。
在亲朋即将参加重大事件时不要吝惜自己的赞美。