人力资源管理-课堂笔记-重点整理
人力资源管理课堂笔记
第一章人力资源管理的相关问题第一节工作与就业一、工作的性质（一）员工激励1、激励的含义：通过了解员工需求，创造出需要的条件，激发员工积极性，为实现组织目标采取特定行为的过程。
2、激励的基本理论概述：（1）经济人的假设（2）社会人的假设（3）自我实现人的假设（4）复杂人的假设（5）马斯洛的“需求层次理论”：生理需求，安全需求，社交需求，尊重需求，自我实现需求（6）赫茨伯格的“双因素理论”：满意的对立面是没有满意；不满意的对立面是没有不满意，所以刺激人类行动的因素只有两种即保健因素和激励因素。
问题：如何分清楚两因素？以上的激励理论为内容为中心的激励理论，还有过程型激励理论如：强化理论，公平理论，激励力理论。
（二）员工需求三个心理调查：1、英国员工调查：DP2，请用激励理论做出解释？2、彩票问题调查：DP3，你中了彩票还愿意继续原来的工作吗？3、心理契约：在雇主与员工之间存在的不成文的合约或假设：如员工应受到公平对待；员工期望获得工作的保障和稳定性；员工期望雇主重视他们的经历和成就等。
调查结果显示这种契约在当今不复存在了！（三）企业力资源问题的分析框架：PEST分析（外部环境分析模型）1、P：政治、法律环境2、E：经济环境3、S：社会文化环境4、T：技术环境PEST分析工具的作用：1、帮助人们系统地认识外部环境。
2、辩识出关键的影响因素。
3、寻找出影响企业发展的长期推动力4、有助于预测和评估未来二、灵活性与适应性、个体和组织（一）就业情况的变化1、就业部门的变化：从正规的制造和公共部门向非正规和小型的服务业转化2、就业时间类型的变化：由全职就业向兼职和临时性工作转化。
3、就业性别的变化：女性劳动力的增加4、失业状况：失业率居高不下，社会面临老龄化问题。
5、劳资关系的变化：劳资关系趋于缓和，罢工次数大幅度下降。
（二）灵活性企业（柔性企业）提出人：美国阿特金森和汉迪（三叶草组织）含义：员工存在多样性和变化性，且员工和企业具有学习性。
人力资源管理课堂笔记
员工治理
流程再造 六SIGMA 跨部门合作 项目/项目经理 重要客户经理 组织重组 组织扁帄化 授权 学习性组织 客户导向组织 矩阵式管理 职级评鉴 岗位职责改变 知识管理 客户分析/筛选 客户管理系统 ERP
使用工具的要点是：配套+聚焦
管理行动优先排序
问题： 为了建立_________________的组织能力，我们需要采取什么样的管 理行动？
低成本、速度、快乐
以客户为中心 低成本、服务
1. 不是一成不变的，而是随着环境和竞争的变化而变化 2. 今天有用的战略和能力，明天不一定适用
组织能力应用典型案例
迈瑞 组织能力 丽嘉 格兰仕
技术创新
招聘：专业扎实、学习 能力强，副总裁亲自招 聘；
卓越服务
低成本
招聘：刚出校门毕业生， 招聘：吃苦耐劳，家境贫 拥有乐于助人、喜欢酒 店工作的品质； 培训：30天入职，每年 130小时。每年岗位认证 考核 困，非一流大学，成绩中 上； 培训：做中学、问人 借才：低成本引入退休外 脑
1. 2. 帄衡（balance），3个支柱一样强； 匹配（alignment），3个支柱的重点都必须与所需组织能力协调一致。
支持组织能力再造的工具选择和设计
员工能力
领导/员工能力模型 人力库存盘点 人员调动 关键人才抢夺 新培训课程 EMBA 行业评鉴中心 360度反馈 网络学习 观摩学习 与大学/伙伴结盟
企业成功 = 战略 X 组织能力
错误战略/商战略匹配 战略和组织能力要及时调整，IT/高科技行业3年左右要重 新调整一次
基本公式
企业成功 = 战略 X 组织能力
组织能力= 员工能力 X 员工思维模式 X 员工治理方式 杨三角 模型
自考人力资源管理重点笔记
00147 人力资源管理（一）（赵凤敏版）第一章人力资源管理导论第一节人力资源概述第二节人力资源管理概述第三节战略性人力资源管理概述第二章员工激励第一节激励概述第二节激励理论第三节员工激励的方法第三章工作分析第一节工作分析概述第二节工作分析的程序及方法第三节工作设计第四章人力资源规划第一节人力资源规划概述第二节人力资源预测第三节人力资源战略规划第五章招聘管理第一节招聘概述第二节人员招募第三节人员选拔第四节人员录用第六章人员素质测评第一节人员素质测评概述第二节人员素质测评方法第三节人员素质测评的实行第七章员工培训第一节培训概述第二节员工培训的内容和环节第三节员工培训的方法第八章绩效管理第一节绩效管理概述第二节绩效管理程序第三节绩效考核方法和绩效考核中常见问题第九章薪酬管理第一节薪酬概述第二节薪酬水平和结构第三节薪酬设计第十章职业生源管理第一节职业生涯管理概述第二节职业生涯管理理论第三节员工职业生涯规划第四节组织的职业生涯设计第一章人力资源管理导论第一节人力资源概述一、人力资源及相关概念（简答题）1.人力资源的概念人力资源，是指一定范围内的人口中所具有智力和体力劳动能力人的总和。
2.人口资源的概念人口资源是指一定范围内的所有人员的总和。
人口资源强调的是数量观念。
3.人才资源的概念人才资源是指一定范围内人力资源中能力较强、素质较高的人的总和。
人才资源强调的是质量观念。
三者的数量关系为：人口资源>人力资源>人才资源4.人力资本的概念人力资本是指体现在人身上的技能和知识的存量，是后天投资所形成的劳动者所拥有的知识、技能和健康等的总和。
资本有三个普遍特性：第一，它是投资的结果；第二，在一定期期内，它可以不断带来收益；第三，在使用中会出现有形磨损和无形磨损。
二、人力资源的特性和作用（一）人力资源的特性（选择题）五个特性：生成过程的时代性、开发对象的能动性、使用过程的时效性、开发过程的连续性、闲置过程的消耗性。
人力资源管理(一)(00147)重点整理汇总(速记版)
人力资源管理（一）（00147）重点整理汇总（速记版）1．人力资源是指一定范围内的人口中具有智力和体力劳动能力的人的总和。
2．战略性人力资源管理是指“为了提高企业绩效水平，培育富有创新性和灵活性的组织文化，而将企业的人力资源管理活动同战略目标和目的联系在一起的做法”。
3．人力资源战略是人力资源管理部门及其管理者用来帮助组织实现战略目标的行动指南。
4．激励就是主体通过运用某些手段或方式让激励客体在心理上处于兴奋和紧张状态，积极行动起来，付出更多的时间和精力，来实现激励主体所期望的目标。
5．公平理论又称为社会比较理论，是由亚当斯提出来的一种激励理论。
公平理论认为，员工的工作动机，不仅受其所得报酬的绝对值的影响，而且还受到报酬的相对值的影响。
6．波特和劳勒于1968年在其著作《管理态度和绩效》中提出了波特―劳勒综合激励过程模型。
从该模型中可以看出，激励不是一种简单的因果关系，而是一个涉及内外部多种因素的互动的复杂过程，不仅需要综合考虑个人能力、工作认知、工作回报等一系列因素，还要关注个人的主观价值判断（公平感）在激励中的反馈。
7．强化理论是由美国哈佛大学的心理学家B.F.斯金纳和他的同事提出的。
其核心观点为：行为发生变化，是强化作用的结果，因而直接控制强化物就能控制行为。
8．工作要素是工作中不能再继续分解的最小活动单位。
9．职位是指某一时间内某一主体所担负的一项或数项相互联系的职责集合。
10．职务是一组重要责任相似或相同的职位。
职位是任务与责任的集合，它是人与事有机结合的基本单元；职务则是同类职位的集合，它是职位的统称。
11．职系是指职责繁简难易、轻重大小、所需资格条件各不相同，但工作性质却相似的所有职位的集合。
职系又称职种。
12．关于企业战略比较全面的看法一般认为是明兹伯格的5P模型。
13．在现代组织中，起决定性作用的是用人部门，人力资源部门只在招聘过程中起组织和服务的作用。
14．一般来说，高级管理人员倾向于在全国范围内招募；中级管理人员和专业技术人员通常在跨地区的劳动力市场上招募；操作工人和办事人员常常在组织所在地的劳动力市场上招募。
人力资源管理重点归纳
《人力资源管理》1、人力资源：是指一定范围内的人口中所具有劳动能力的人口总和，是能够推动社会和经济发展的具有智力和体力能力的人的总和。
它是包含在人体内的一种生产能力，表现在劳动者身上并以劳动者的数量和质量来表现的资源。
2、人力资本：是指劳动力受到教育、培训、迁移、保健等方面的投资而获得知识和技能的积累。
是体现在人身上的，以人的数量尤其是质量表现出来的资本，人力资本对经济其生产性作用，使收入增加。
一般地，劳动者的知识、技能、体力（健康状况）等构成了人力资本。
3、按照劳动经济学的观点，人力资本的投资形式主要有三种形式：教育培训、迁移、医疗保健。
4、人力资源的特征：①生物性②主观能动性和知识与智力性③双重性（生产和消费）和可再生性④时效性⑤时代性和社会性5、人力资源管理：是指企业为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中必不可少的人力资源，通过运用科学的、系统的技术和方法进行各种相关的计划、组织、领导和控制活动，以实现企业的既定目标。
6、人力资源管理的内容：人力资源规划、工作分析、招聘与录用、绩效管理、薪酬管理、培训开发、员工关系管理等七个方面。
7、人力资源管理发展趋势：①以人为本是人力资源管理的核心②知识型员工是人力资源管理的重心③员工培训是人力资源管理的中心④柔性管理是人力资源管理的方式⑤情商管理是人力资源管理的润滑剂⑥人和组织的协调发展是人力资源管理的目标。
8、人力资源规划：又称人力资源计划，是指根据组织的发展战略、目标及组织的内外环境变化，运用科学的方法对组织人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使组织人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源合理配置，有效激励员工的过程。
9、人力资源规划的内容：①人力资源整体规划------- 人力资源规划的目标和任务、人力资源的政策与总的预算、内部人力资源需求、人力资源的净需求、人力资源规划的实施步骤（以供给与需求的比较结果为主要内容）；②人力资源业务规划------ 人员补充计划、人员使用计划、人员提升和降职计划、人员开发计划、薪资计划、退休计划。
《人力资源管理》必背考点
《人力资源管理》第一章绪论一、名词解释（一）人力资源从广义上讲，人力资源是指一切智力正常的人。
从狭义上讲，人力资源是指一个国家或地区能够作为生产要素，为社会创造某种价值和财富的劳动人口的总和，是能够推动社会和经济发展的具有劳动能力的人的总称。
（二）人力资源管理人力资源管理是为提高劳动生产率、达成组织目标而对人力资源的获取、整合、保持、开发、调整等进行的计划、组织、协调和控制等一系列管理活动及技术方法的总和。
二、简答题（一）人力资源管理要达到哪些目标？一般而言，组织人力资源管理的目标，应达到以下几点：1.实现组织效益最大化2.满足组织全体员工的利益需求3.促进组织员工全面发展（二）人力资源管理的功能主要体现在哪些方面？1.获取获取是指根据工作和组织的要求，通过招募和录用，选拔出与工作岗位相匹配的任职者的过程。
2.整合整合又称为一体化，是指借助培训教育等手段实现员工组织社会化的过程。
3.保持保持员工的工作积极性和员工队伍的相对稳定性，是保持这项工作的主要任务，具体体现为科学的人才激励机制，如绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理等。
4.开发开发是指通过提高员工的知识、技能及改变员工的态度等，实现人力资源增值的过程，主要通过员工职业生涯管理、技能和知识培训、员工辅导等活动来实现。
5.控制与调整控制与调整是指对员工的工作行为和工作结果进行评价、鉴定、以及反馈改进的过程。
（三）人力资源管理的重要性如何？1.人力资源管理是组织生存发展和不断创新的保证。
2.人力资源管理有助于科学地选人、育人、用人和留人。
3.人力资源管理有助于建立新型的组织文化。
4.人力资源管理有助于提高生产效率。
（四）人力资源管理的主要内容有哪些？1.人力资源规划2.工作分析与设计3.招聘与甄选4.培训与开发5.绩效管理6.薪酬与福利7.职业生涯管理8.劳动关系管理9.安全与健康第二章人力资源战略与规划一、名词解释（一）人力资源战略人力资源战略是指组织在对内外部环境进行系统分析的基础上，依据组织战略来制订的具有指导性和可操作性的人力资源管理的目标及策略。
人力资源管理重点难点笔记整理
人力资源管理重点难点笔记整理人力资源管理是企业管理的关键之一，它不仅关系到企业的发展方向和目标实现，也关系到员工的生产效率和职业发展。
因此，对于人力资源管理的重点难点的掌握是必不可少的。
本文主要对人力资源管理的重点难点进行整理和总结，以期对人力资源管理工作有所帮助。
一、招聘与培训的重点难点1. 招聘招聘是人力资源管理的重点，它对企业的发展至关重要。
招聘面临的主要难点在于如何吸引和筛选合适的人才。
招聘的重点在于制定适当的人才招聘计划，明确招聘的目标和定位。
在进行招聘时，选择合适的招聘渠道和适当的招聘方式也是非常重要的。
一些企业选择招聘代理公司来代理招聘以降低招聘成本，这时候需要注意招聘代理公司的信誉和口碑。
2. 培训培训是企业发展的关键，它提高了员工知识和技能，使员工更加适应企业的发展需要。
但是，培训也面临着不少难点。
企业往往难以确定培训的内容、方式、时机和培训目标的达成度。
此外，企业还需要考虑到培训对员工的生产效率的影响。
二、员工绩效考核的重点难点员工绩效考核是人力资源管理的另一个关键点，他不仅关系到员工的职业发展，也影响企业的绩效和业绩的实现。
考核的主要难点在于如何科学、公正地考核员工的绩效，如何确定考核的指标、权重和标准，以及如何进行绩效考评的周期和反馈。
企业在进行绩效考核时，需要考虑员工个性化发展的需求，确保员工能够得到合理的奖励和惩罚。
另外，对于企业来说，通过绩效考核可以为企业的持续发展提供参考。
三、员工福利保障的重点难点员工福利保障也属于人力资源管理的重点难点之一。
员工福利是企业吸引和留住优秀员工的重要条件，但仍面临着如何选择和提供适当的福利保障的问题。
企业往往需要考虑到员工的价值观、文化背景和地域差异，选择合适福利保障的方案，包括薪酬、社会保险、医疗保险、退休金、年休假等。
四、员工流动管理与团队管理的重点难点员工流动是企业职业生涯发展的核心之一，同时也是团队管理的核心。
企业要关注员工的流动管理，尤其是关注员工的流动规律和流动原因，以及如何提供良好的员工发展环境和机会。
人力资源管理师基础知识重点梳理
第一章劳动法一, 劳动法的概念和作用1, 劳动法可以指:法律体系中的劳动法律部门;国家的劳动法典;劳动法学或劳动法课程2, 劳动法的定义:指调整劳动关系以及及劳动关系有亲密联系的其他社会关系的法律。
3, 劳动法的核心内容:调整劳动关系4, 劳动法及其他法律的关系:劳动法是资本主义发展到肯定阶段而产生的法律部门劳动法及民法关系亲密,它是从民法中分别出来的法律部门,它及工厂立法亦有亲密联系,它是由工厂立法逐步发展而来它是调整劳动关系以及及劳动关系亲密联系的一个独立的法律部门。
5, 劳动法所调整的劳动关系的特点:劳动关系发生的缘由是实现劳动的过程,即劳动者要直接参与某种生产物品或供应服务的过程劳动关系是在用人单位录用了劳动者,使劳动者及劳动过程有了联系之后才发生的劳动关系是由职业的有偿的劳动而发生的关系,非职业的劳动, 无偿的劳动, 义务的劳动所发生的关系都不由劳动法调整。
6, 组成劳动法的内容有:就业促进制度集体谈判和集体合同制度劳动标准制度职业技能开发制度社会保险制度劳动争议处理制度劳动监督检查制度7, 劳动法的作用:维护劳动者的合法权益是预防和解决劳动争议的必要手段对劳动力市场的运作具有不可替代的作用8, 劳动标准的内容包括:最低工资标准最长工作时间和休息休假制度劳动平安卫生, 女职工和未成年工的劳动条件。
9, 劳动法对劳动力市场的作用有:确认劳动者为劳动力全部者,使劳动者在劳动力市场上处于劳动力供方主体的法律地位通过劳动合同建立劳动关系,为劳动力供求双方通过市场相互选择和劳动力作为生产要素在市场上自由流淌供应了法律条件实行统一的劳动标准和社会保险制度,使劳动力在运用和流淌过程中得到基本保障,同时,也使劳动力市场上的劳动力资源不中断二, 劳动法的发展历程1, 劳动法产生的时间:资本主义开始进入自由竞争阶段的19世纪初2, 劳动立法的开端:1802年英国议会通过的《学徒健康及道德法》3, 二次世界大战后劳动立法的特点:各国宪法对劳动者的劳动权利都做了明确的规定第二次世界大战结束时,许多资本主义国家在劳动立法方面出现了倒退的状况从20世纪60年代开始,各主要的资本主义国家的劳动立法侧重于改善劳动条件,规定劳动标准,劳动法的适用范围不断扩大,劳动法的内容也得到充溢。
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人力资源管理第一章人力资源导论一、人力资源的概念与特点1.人力资源的概念，广义上指一定的区域内的人口总量；狭义上指劳动力资源，即一定时间、一定区域内有劳动能力的适龄劳动人口及实际参加社会劳动的非适龄劳动人口的总和。
2.人口资源：是指一个国家或地区的人口总体的数量表现3.劳动力资源：是指狭义的人力资源；是非从事社会劳动的人口4.人才资源：是指一个国家具有较强的管理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力的人口总称。
5.《中华人民共和国劳动法》第15条的禁用规定和退休制度：中国劳动年龄范围的下线是16岁，上限男性为60岁，女性为55岁。
6.人力资源的数量：可以用绝对量和相对量两种指标来表示；人力资源绝对量和相对量又都有“潜在”和：“现实”两种计算口径7.影响人力资源数量的因素：a人口资源及其生产情况b人口年龄结构及其变动c人口迁移8.人力资源的特点：a人力资源具有生物性和社会性双重属性b人力资源具有智力型c人力资源具有能动性d人力资源具有再生性e人力资源具有时效性f人力资源具有共享性g人力资源具有可控性h人力资源具有变化性和不稳定性i人力资源具有独立性j人力资源具有内耗性k人力资源具有主导性。
二、人力资源管理1.人力资源管理：是指运用现代化的科学方法，对与一定财力、物力相结合的人力进行合理培训、组织和调配，使人力，物力经常能保持最佳比例；对人的思想、心里和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主导能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜、物尽其用，以实现组织目标和人力资源的价值。
2.人力资源管理的任务：人力资源管理关心的是人，其核心是认识人形，尊重人性，强调现代人力资源管理“以人为本”3.现代人力资源管理的具体内容和工作任务：a制定人力资源规划b人力资源成本会计工作c工作分析和工作设计d人力资源的招聘与选拔e雇佣管理与劳动关系f岗前教育、培训和发展g工作绩效考核h帮助员工搞好职业生涯发展i员工工资报酬与福利保障设计j员工档案管理。
4.人力资源管理的目标：是指通过创建科学、规范的人力资源管理制度，充分、有效地“激活人”，极大地调动全体人员的积极性和创造性。
三、人力资源管理理论1.人性：是指人的本性，他是哲学，人类学、社会学、心理学及文学等许多学科研究的对象。
2.“经济人”：“经济人”又称“实利人”或“唯利人”，经济人假设也被成为X理论。
泰勒制就是经济人观点的典型体现。
3.“社会人”：又称“社交人”。
这一假设来自霍桑试验。
其最基本的观点是：驱使人们工作的最大动力是社会、心理需要，而不是经济需要，人们追求的是保持良好的人际关系。
4.“自我实现的人”：是心理学家马斯洛提出的假设5.“复杂人”：假设是薛恩等人在20世纪末70年代提出来的；长期的研究证明。
无论是“经济人”假设、“社会人”假设、还是“自我实现的人”假设，都有其合理性的一面，单都不适用一切人。
6.人本管理理论：是指从人性出发来分析、考察人类社会种人和有组织的活动，就会发现人类社会中友一种较为普遍的管理方式，这种管理方式以人性为中心，按人性的基本状况进行管理。
7.人本管理的基本要素：以人性为核心，人本管理有组织人，管理环境，和文化背景。
8.组织人：是指在组织经营管理活动中，认识管理活动的主题，也是管理活动的课题。
9.管理环境：是指管理活动是在组织的物质环境与错中复杂的人际环境两者相复合的系统中进行的，这种系统中环境因素对人的心理，情绪、工作都会直接产生影响。
10.现代组织文化：是指在现代社会条件下，组织在生产经营和管理活动中所创造的、具有本组织特色的惊人财富及其物质形态。
11.价值观：是人类在社会活动中产生的关于客观现实的主管意念，反应了人们对世上万物的根本看法，同人们的意愿密切相连，是人类社会对某种特定的行为方式、事物现状及发展趋势表明好恶的一种持久的信念，因此具有稳定型和持久性。
12.人本管理的基本内容：a人本管理第一b激励为主要方式c建立和谐的人际关系d积极开发人力资源e 培育和发挥团队精神。
四、人力资源管理的发展1.萌芽时期1910年前2.科学管理时期1910~1940年3.人际关系时期1940~1960年4.人本心理学时期1960~1970年5.系统管理时期1970年至今。
第二章人力资源管理与组织战略一、人力资源管理与组织战略关系1.战略：战争全局的筹划与指导。
2.组织战略：是指“关系组织生存与发展的重大性、全局性的目标决策及手段选择”。
3.战略规划：是指决定目标和战略并保证其实施的过程二、战略人力资源管理1.战略人力资源管理的定义：第一，人力资源的资本性；第二，人力资源管理的系统性；第三，人力资源管理的战略性；第四，人力资源管理的目标导向性。
三、人力资源管理战略1.人力资源管理战略：是指组织在人力资源管理方面设定的，以愿景为基点，为寻求和维持可持续人才竞争优势而做出的有关组织全局的筹划和谋略。
2.人力资源管理战略的内容：人力资源中长期规划、人力资源引进与保留战略、人力资源培训与开发战略、人员绩效管理战略、薪酬战略、组织文化发展战略。
第三章人力资源规划一、人力资源规划概述1.人力资源规划：是指一个组织根据其战略目标和人力资源现状，为满足其在未来中对人力资源在数量和质量上的需求，而科学地预测在未来的环境变化种人力资源的需求和供给状况，制定人力资源获取、利用、保持、开发的战略，以确保组织战略目标实现和个人价值体现的一系列活动。
二、人力资源规划的内容1.人力资源规划：是指战略层次的具体规划；主要包括：a总体规划b职务编制规划c人员配置规划d 人员需求规划。
2.影响人力资源需求的因素：a经济发展水平b产业结构c技术水平d国家总体发展。
3.员工队伍建设的基本原则：a坚持以改革统揽人才队伍建设b坚持以强化竞争核心提升队伍的整体实力c坚持以能力建设作为队伍的核心建设d坚持严格教育、从严监管、促进人才健康发展。
4.人才获得的渠道：a内部选拔：是指从组织内部选拔合适的人才来补充空缺活新增的职位的过程，其途径有内部晋升、员工推挤，轮岗和返聘；b外部招聘：是指根据一定的标准和程序，从组织外部寻找员工和吸引他们到组织应征的过程。
5.人才培养的渠道：分为内部培训和外部培养两大类型，内部培训的渠道主要有岗前培训、在岗培训、员工业余自学：外部培养的渠道主要有委托外部高等院校、科研机构培养人才，把员工送到那里进修或脱产学习。
三、人力资源规划的编制程序1.人力资源规划：是人力资源管理的一项重要工作，在人力资源管理体系中起着统一和协调的作用。
2.人力资源需求的预算方法：a德尔斐法b回归分析法。
四、人力资源规划的管理决策与效果分析1.人力资源短缺时的管理决策：a利用组织现有人员b从组织外部招聘短缺的人员。
2.人力资源剩余时的管理决策：a永久性裁员b人员的重新配置c降低劳动成本。
第四章人力资源会计一、人力资源会计概述1.人力资源会计：是指把人的成本和价值作为组织的资源而进行的计量和报告。
2.人力资源会计内容：分为两个部分，第一，用于计量人力资源投资及其重置成本的会计；第二，用于计量人对一个组织的经济价值的会计。
二、人力资源成本1.资源成本：是一个组织为了实现自己的组织目标，创造最佳经济效益和社会效益，而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所指出的各项费用的总和。
2.资源成本的类别：获得成本、开发成本、使用成本、保障成本、离职成本、离职前低效成本和空职成本。
3.人力资源原始成本：主要包括三个部分，获得成本。
开发成本、使用成本、4.人力资源重置成本：是指用一位能够在既定职位上提供同等服务的人员代替目前正在该职位上的人员而必须付出的成本。
5.人力资源成本核算程序：a掌握现有人力资源原始资料b对现有人力资源分类综合c制定人力资源标准成本d编制人力资源成本报表。
三、人力资源投资收益与投资分析1.人力资源投资：是指改变人力资源结构，提高人力资源素质，增强人力资源的工作技能投资。
四、人力资源会计的新发展1.人力资源价值：是指能够运用自身的能力来创造价值2.人力资源会计报告：是目前纰漏组织有关人力资源会计信息的一种方式。
第五章工作分析一、工作分析概述1.工作要素：是指工作中不能继续再分解的最小动作单元。
2.任务：是指工作中为了达到某种目的而进行的一系列活动。
3.责任：是指任职者为实现一定的组织职能活完成工作使命而需要完成的一个或一些列工作任务。
4.职位：在组织种完成一项或多项责任的一个任职者所对应的位置就是一个职位。
5.职务：是有组织种主要责任想死的一组职位组成的。
6.职业：是指在不同的组织中所从事想死活动的一些列职务。
三、工作分析的典型方法1.问卷调查法：是采用问卷的形式获取工作分析信息。
2.问卷调查法的特点：优点，费用低速度快，节省时间；调查范围广，调查样本量很大，调查资源可以量化。
缺点，设计理想的调查表要花费很多时间、人力、物力，费用较高；在使用调查问卷前，应进行测试，医疗界员工能否理解问卷中种问题的情况；填写调查表是由员工单独惊醒的，缺少交流与沟通。
3.观察法：是指工作分析人员直接到现场，亲自对特定对象进行观察，收集，记录有关工作的内容，工作间的相互关系，人对工作的作用，以及工作环境、条件信息，最后八区的的信息归纳整理为使用的文字资料。
4.工作日志发：是由任职员工按时间顺序记录工作过程，人后经过归纳与了提炼，去的所欲工作信息的一种植物信息提取方法。
5.主管人员分析法：是有主管人员记录与分析所管辖人员的工作任务，责任与要求等因素的一种方法。
6.访谈法：是工作分析种大量运用的一种方法；又称面谈法。
第六章员工招聘管理一、员工招聘管理概述1.员工招聘：是通过各种信息途径寻找和确定工作获选人，来满足组织的人力资源需求的过程，具体包括招募、甄选和聘用三个环节。
二、员工招聘途径与流程1.内部招聘的方法：公开招聘、晋升、平级调动、重新雇佣或找回以前员工。
2.外部招聘的渠道：有广告、就业服务机构，人才招聘会、校园招聘、员工推荐、猎头组织、网络招聘等。
3.广告招聘：是指通过广播、电视、报纸、期刊、网络等媒体向公众传送组织的员工需求信息。
4.招聘流程：确定需求、制定招聘计划、招募、甄选、录用、评估。
5.招募：是指组织根据需要吸引候选人来填补工作空缺的活动。
6.招募工作包括的环节：a确定招聘策略b发布信息c确定获选人。
7.甄选：是招聘过程中的一个重要组成部分，其目的是将不合乎职位要求的求职者排除掉，最终选拔出最符合组织要求的人员。
第七章员工培训管理一、员工培训概述1.培训：是指组织为了实现组织自身和员工的发展目标，根据组织实际工作情况和员工发展需要，通过学习、训练等手段，为改变员工工作态度、工作行为、价值观。
提高员工的工作能力、知识水平、业务能力，进行有目的、有计划的培养和训练活动的过程。