人力资源管理的基本原理
02第二章_人力资源开发与管理的基本原理
第二章人力资源开发与管理的基本原理1、人性假设有哪几种？其差别何在？答：人性假设有“经济人假设”，“社会人假设”，“自我实现人假设”，“复杂人假设”四种。
“经济人假设”核心观点：人是经济人，由经济诱因引发工作动机，被组织操纵、激励和控制下从事工作，行事是理性的，情感是非理性的；“社会人假设”中人是社会人，工作动机是社会需要，社会人期望领导者承认并满足他们的社会需要；“自我实现人假设”的核心是人是“自我实现人”，根据人的需要从低级到高级分为多种层次，最终满足自我实现的需要，人是自我激励和自我控制，自发的工作，适应环境，能调整自己的目标，与组织共同发展；“复杂人假设”中人的工作动机不仅受生理、心理、社会等因素影响，还会受时间等因素影响，工作动机复杂多变，动机模式是与组织相互作用的结果，工作动机与所在的团体和组织有关，对不同的管理方式也会有不同的反应。
2、需要层次论有哪些重要内容？怎样应用？答：需要层次理论把人的需要划分为5个层次：生存需要，安全需要，社交需要，尊重需要，自我实现需要。
生存和安全需要是属于低层次的、物质方面的需要；社交、尊重和自我实现的需要属于较高层次、精神方面的需要。
人的需要遵循递进规律，在较低层次的需要得到满足之前，高层次的需要强度不是很大。
需要产生动机，动机导致行为，。
在几种需要中由需要强度最大的起主导作用，这种需要也叫主导需要。
由主导需要产生的优势动机是人们的行为产生的直接原因。
由此我们可以根据调查，掌握员工的需要层次和需要结构，做好人力资源开发的管理工作的基础和前提。
3、为什么说人是自然属性、社会属性和思维属性的同一？答：人的自然属性中说明人的本质是客观的，因而是可以认识的，人的自然属性表现在人的生存需要；人的社会属性的含义是人必须在社会中生存，除了生存需要，人还存在着社会需要，人的需要存在着客观的社会尺度，人的全面发展取决于社会的高度发展；人的思维属性则是人与动物的本质区别是能够思维，有思想。
人力资源管理的基本原理包括
人力资源管理的基本原理包括1.目标导向原理：人力资源管理应该以组织的整体目标为导向，确保人力资源的使用和发展与组织目标相一致。
这需要将人力资源管理与组织战略相结合，确保招聘、培训、绩效管理等人力资源活动都能贡献于组织目标的实现。
2.组织关系原理：人力资源管理需要处理和协调组织内部各种人际关系，包括员工与管理者之间的关系，员工之间的关系，以及员工与工会等外部人力资源的关系。
通过建立健康的组织关系，可以提高员工的工作满意度和组织的整体绩效。
3.公平原则：人力资源管理应该坚持公平原则，确保员工在薪酬、晋升、培训等方面的机会和待遇都是公平合理的。
同时，还需要建立有效的反馈机制，使员工的意见和反馈得到重视，从而增强员工的归属感和参与感。
4.劳动力市场原理：人力资源管理需要关注劳动力市场的情况，了解市场供求信息，确保组织的招聘和人才储备能够适应外部环境的变化。
这需要组织建立多样化的招聘渠道，开展人才流动和继任计划，以满足组织对各种类型人才的需求。
5.压力管理原则：人力资源管理需要关注员工的工作压力和健康问题，采取相应措施确保员工的身心健康。
这包括提供适当的工作环境和条件，辅助员工管理压力，以及提供培训和发展机会，帮助员工提升能力应对工作挑战。
6.激励原则：人力资源管理需要通过激励措施，激发员工的工作积极性和创造力。
这包括提供有竞争力的薪酬福利、提供发展机会和晋升通道、建立公平的绩效评估制度等。
同时，组织还需要关注员工的工作满意度，并及时做出调整，以确保员工的积极性能够持续保持。
7.持续改进原则：人力资源管理需要持续改进，不断调整和适应组织内外环境的变化。
这需要建立有效的反馈机制，定期评估和调整人力资源管理的措施和政策，并进行必要的改善和优化。
总之，人力资源管理的基本原理是以组织目标为导向，通过建立健康的组织关系、遵循公平原则、关注劳动力市场、管理工作压力、实施激励措施和持续改进，来提高组织的绩效和员工的工作满意度。
第一章 人力资源管理概论
人力资源软功能与硬功能之关系
硬 功 能
人员福利 人事档案 绩效考核 薪酬管理 纪律要求 奖惩条例 劳动保护 ……
协调、沟通、激励 职业规划与指导、 培训与指导 弹性工作时间 软 薪酬与奖励 文化与团队建设 企业文化建设 功 心理咨询与辅导 招聘选拔 个性化管理 能 社会保障
……
软功能管理的若干法则
吉林大学MBA“人力资源管理”课程
第一章 人力资源管理概论
吉林大学商学院 黄冬梅
一、人力资源与人力资源管理
人力资源—— 指能够推动社会和经 济发展的，能为社会创 造物质财富和精神财富 的体力劳动者和脑力劳 动者的总称。 人力资源包含了数量 和质量两个概念。
人口资源
劳动力资源
人才资源
天才资源
几种资源间的关系
人 口 资 源
劳 动 力 资 源
人 力 资 源
人 才 资 源
天 才 资 源
图1-1 健康的包含关系
几种资源间的关系
不健康的人才和天才 健康的天才
健康的人才
人 口 资 源
劳 动 力 资 源
人 力 资 源
图1-2 不健康的包含关系
一、人力资源与人力资源管理
人力资源管理—— 指各种社会组织对员 工的招募、录取、培训、 使用、升迁、调动、直 至退休的一系列管理活 动的总称。 人力资源管理目的——
七、人力资源管理的组织结构
• 三种划分类型：
– 按管理功能划分； – 按员工关系划分； – 按硬软管理功能划分；
某保险公司人力资源管理组织结构 示意图
人力资源副总裁
副总裁助理
（负责员工关系）
员工关系 经理
员工沟通 经理
劳动关系 经理
优化配制 经理
现代人力资源管理基本原理
现代人力资源管理基本原理现代人力资源管理基本原理有以下几个：（一）要素有用原理，（二）同素异构原理，（三）系统优化原理，（四）能级对应原理，（五）互补增值原理，（六）激励强化原理，（七）反馈控制原理，（八）弹性冗余原理，（九）竞争协作原理，（十）信息催化原理，（十一）主观能动原理，（十二）动态优势原理。
（一）要素有用原理任何要素（人员）都是有用的，换言之。
没有无用之人，只有没有用好之人，而人力资源管理根本目的在于为所有人找到和创造发挥作用的条件。
（二）同素异构原理事物的成分因在空间关系上的变化而引起不同结果，发生质的变化。
例如，在群体成员的组合上，同样数量和素质的一群人，由于排列组合不同，产生不同的效应；在生产过程中，同样人数和素质的劳动力，因组合方式不同，其劳动效率也不同。
（三）系统优化原理系统是指由相互作用和相互依赖的若干( 两个以上) 有区别的子系统组合而成，并具有特定功能和共同目的的有机集合体。
人力资源系统具有以下特征：关联性、目的性、社会性、多重归属性、有序性、适应性、冗余性。
（四）能级对应原理1、人力资源开发与管理中，“能级”的含义：指人的能级，也就是指一个人能力的大小；指管理职务中的级别高低2、能级对应原理包含下列主要内容：（1）人与人之间具有能级差异，这种差异是可以测评的；（2）管理的能级必须分序列、按层次设置，不同的级次有不同的规范与标准；（3）人的能级与管理级次的相互对应程度标志着社会的进步与人才使用的合理程度；（4）不同的管理能级应表现为不同的责任、权力与利益；（5）人的能级具有动态性、可变性与开放性；（6）人的能级必须与其所处的管理级次动态对应。
（五）互补增值原理1、知识互补。
每个人在知识的领域、深度和广度上都是不同的，不同知识结构互为补充，整体的知识结构就比较全面；2、气质互补。
不同气质者之间互补，有助于将事物处理得更完善；3、能力互补。
在企业的人力资源系统中，各种不同能力的互补可以形成整体的能力优势，以促进系统有效地运行；4、性别互补。
人力资源管理知识点总结归纳
人力资源管理知识点总结第一章1、人力资源的含义：指能够推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动能力和体力劳动能力的人的总和,她包括了数量和质量两个方面.2、人力资源的特征：能动性、两重性、时效性、再生性、社会性、高增值性.3、人力资源管理的含义：指为实现组织目标对人力资源进行获取、开发、保持和利用等方面进行的管理活动.4、人力资源管理的内容：对员工的招聘、录用、选拔、任用、调配、考核、培训、奖励、晋升、工资、福利、社会保险以及劳动关系的处理等.具体职能有：工作分析、人力资源规划、人员招聘、绩效管理、培训与开发、薪酬管理、劳动关系管理5、人力资源管理的基本原理：系统优化远离、人事匹配远离、要素有用管理、互不增值原理第二章6、工作分析的含义：也称作只为分析或者岗位分析,指了解企业内的职位并以一种格式把职位的有关信息描述出来,从而使他人能了解职位的过程.工作分析是人力资源管理的基础,它贯穿于人力资源管理的全部过程,工作分析的结果是产生工作说明书.工作分析的内容包括：工作内容、工作原因、工作主体、工作对象、工作时间、工作地点、工作方式.7、职位：又称岗位,有一个人完成的一项或多项相关职责组成的集合.8、职务：指一组重要职责相似或相同的职位.9、工作分析的过程：准备阶段、调查阶段、分析阶段、完成阶段.10、工作分析的方法：定性分析和定量分析.11、定性分析方法：资料分析法、观察法、工作实践法、访谈法、问卷调查法、工作日志法第三章12、狭义的人力资源规划：定员计划、调配计划、晋升计划.13、广义的人力资源规划：人员培训开发计划、员工薪酬激励计划、员工职业生涯规划、其他计划.14、人力资源需求预测：是根据组织发展的要求,对将来某个时期内组织所需员工的数量和质量进行预测.15、人力资源需求预测的影响因素：外部环境因素、内部组织因素、人力资源自身因素.16、人力资源需求的定性预测方法：经验预测法、综合预测法、德尔菲法、描述法.17、人力资源需求的定量预测方法：统计学方法、劳动定员法劳动效率定员发、设备定员法、岗位定员法、比例定员法、组织定员法、计算机模拟法.18、人力资源供给预测：是预测组织在某一未来时期内部所能应及外部劳动力市场所能供应一定数量、质量和结构的人员,以满足组织为完成目标而产生的人员要求.19、内部人力资源供给分析的内容：现有人员的结构状况、现有人员的内部流动、现有人力资源的利用情况.20、外部人力资源的供给预测影响因素：人口因素、经济与教育因素、劳动力市场状况、科技因素、政府政策法规21、人力资源的需求预测平衡分析：就是比较企业对未来人力资源的需求量和供给量,确定未来企业对人力资源的需要,确定未来企业应该裁减哪些人员、裁减多少、什么时候裁减、如何裁减,或者应该补充哪些人员、补充多少,什么时候补充,如何补充的问题.22、人力资源过剩时的对策：限制招聘、提前退休或鼓励辞职、减少工作时间或工作量、人才储备、展示解聘、裁员.23、人力资源短缺时的对策：加班加点、转包聘用临时工、租赁或借用员工、重新设计工作和改进技术、培训员工和完善激励计划第四章24、企业招聘渠道：内部招募、外部招募.25、内部招聘：优点：了解全面,准确性高.对组织情况比较熟悉,能够迅速进入角色.有利于提高员工的士气和发展期望.使组织培训投资得到回报.可为组织节约大量的费用.缺点：来源局限于企业内部,水平有限.可能会因操作不公或员工心里原因造成内部矛盾.外部招聘：优点：人员来源广,选择余地大,有利于招到一流人才.新雇员能带来新思想,新方法.节省培训投资.当内部有多人竞争而难以做出决策时,向外部招聘可在一定程度上平息或缓和内部竞争者之间的矛盾. 缺点：不了解企业情况,进入角色慢.对应聘者认识少,可能招错人.内部员工得不到机会,积极性可能受到影响.26、内部招聘方法：布告法、推荐法、档案法.27、外部招聘方法：广告招聘、校园招聘、职业中介机构、网上招聘、熟人推荐、申请人毛遂自荐.28、影响招聘的因素：外部因素：国家的政策,法规、宏观经济形势、招聘单位所在地区、劳动力市场、竞争对手、行业的发展性.内部因素：发展战略、人力资源政策、组织形象、发展阶段、成本和时间.29、面试的类型：结构化面试、半结构化面试、非结构化面试、行为描述式面试、压力面试30、造成面试偏差的常见因素：第一印象首因效应、晕轮效应、对岗位信息不明、顺序效应、非语言行为的影响、刻板印象、“与我相似”效应、其他因素.31、情景模拟：又称评价中心,指根据被试者可能担任的职位,编制一套与该职位实际情况相似的测试项目.将被试者安排在模拟的、逼真的工作环境中,要求被试者处理可能出现的问题,用多种方法来评测素质、潜在能力的一系列方法.32、情景模拟的主要形式：公文处理、访谈、无领导小组讨论、角色扮演、即席发言、案例分析、管理游戏.第五章33、培训开发的含义：是指组织通过各种形式是员工具备完成现在或者将来工作所需的知识、技能并改变他们的工作态度,以改善员工现在或者将来职位上的工作业绩,兵最终实现组织整体绩效提升的一种计划性和连续性的活动.培训开发的要点：1.培训开发的对象是全体员工.2. 培训开发的目的是改善员工的绩效并提升组织的整体绩效. 3. 培训开发的内容与员工的工作有关. 4. 培训开发的主体是组织.34、培训的原则：服务于企业发展战略的原则、差异化原则、学以致用原则、设定目标原则、激励原则、全员培训和重点提高相结合的原则、知识技能培训与企业文化兼顾的原则、效益原则、注重反馈原则.35、培训的组织实施五步骤：培训前的准备,培训实施,培训成果的转化,培训评估培训评估的反馈.36、柯科帕特里克评估模型从四个方面对培训进行评估：反应层,学习层,行为层,结果层37、新员工导向培训：又称新员工岗前培训或职前教育,它是一个祖师所录用的员工从局外人转变为组织人的过程,是员工逐渐熟悉、适应组织环境并开始逐步规划自己的职业生涯、定位自己的角色、开始发挥自己才能的重要历程.38、新员工导向培训的主要内容：企业文化培训,规章制度培训,业务培训,熟悉环境.39、参与型培训法的主要形式有：自我指导式学习,案例研究法,工作模拟法,敏感性训练.40、态度型培训法有：拓展训练法,角色扮演法.41、拓展训练：是指通过模拟探险活动进行的情景式心理训练、人格训练、管理训练.第六章42、绩效的特点：绩效的多因性,绩效的多维性,绩效的动态性.43、绩效的考核内容：德,能,勤,绩.44、绩效考核的类型：品质指导型,行为主导型,效果主导型.45、绩效考核中的误区：晕轮效应,类己效应,群体定见,近因效应,对比效应,趋中效应,过宽或过严倾向,首因效应,外界压力.第七章46、薪酬的含义：指员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入.47、薪酬分为三部分：基本薪酬,激励薪酬,间接薪酬.48、薪酬管理的含义：是指组织在经营战略和发展规划的指导下,综合考虑内外部各种因素的影响,确定自身的薪酬水平、薪酬等级和薪酬结构并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程.49、薪酬管理的原则：合法性,公平性,及时性,经济性,动态性.50、影响薪酬体系的因素：组织外部因素,组织内部因素,员工个人因素.51、激励薪酬的形式：个人激励薪酬计件工资、工时制、绩效工资,群体激励薪酬收入分成、利润分享计划、股票所有权计划52、福利的概念：是组织为满足员工的生活需要,除了直接薪酬以外向员工个人及其家庭所提供的实物和服务等一切待遇.53、福利的内容：国家法定的福利,组织自主的福利.。
本文主要涉及哪些人力资源管理基本原理或理论
一、本文主要涉及哪些人力资源管理基本原理或理论能清楚地阐述文中所涉及的人力资源管理的基本原理或基础理论;并且体现出论文选题与所涉及原理或理论的关联性；7～10分答：本文主要涉及以下人力资源管理的基本原理或理论：1、人本管理思想：以人为核心;以人为根本;企业中的人作为管理的首要因素;是企业一切管理活动的主体或主导因素;同时;作为管理的本质因素;又是企业的出发点和归系宿点..本文前言所指出的人才对组织的重要性就是依据这一思想得出..2、互补优化原理：充分发挥每个员工的特长;采用协调优化的方法;扬长避短;从而形成整体优势;达到组织的目标..本文前言中指出的有效的招聘活动可以为企业注入新的管理思想;增添新的活力等;就是基于新老员工的互补优化原理从而提升整个组织的经营效率和效果..3、能岗匹配原理：根据岗位要求和员工的能力;将员工安排到相应的工作岗位上;保证岗位要求达到员工的实际能力相一致、相对应..本文的论点“一、以工作说明书为基准”及“二、满足用人部门的需求”就是基于员工的能力与岗位之间的匹配这一原理而来..4、动态适应原理：在动态中使人的才能与岗位相适应;已达到充分利用人力资源潜能;提高组织效能目标..本文的论点“二、满足用人部门的需求”就是基于员工的能力与用人部门对岗位的特殊要求之间的动态适应原理得出的结论..5、战略目标管理：组织中最高决策层高根据组织面临的外部环境和内部条件;制定出组织一定时期所要达到的总体目标..本文的论点“五、有效的录用决策”就是基于决策层对组织总体目标的把握而进行的论述..6、文化凝聚原理：提高人们的积极性;增强组织的凝聚力;加大组织的吸引力..本文中多处提到企业文化对员工的积极影响和凝聚力;如文中指出录用决策的程序及录用决策的速度实际体现了企业的一种文化;而这种企业文化直接影响企业的形象和录用效果..7、系统化原理：从组织整体系统性质出发;按照系统特征的要求;从整体上把握系统运行的规律;对管理过程中的问题及时调整;最终达到实现组织的整体目标..本文结语部分就论证了影响招聘活动有效性的各个方面是有机联系的;只有保证各个方面有效;才能达到整个招聘的有效..二、简述您的论文架构..15分答：本文的架构主要分三个部分：前言、正文和结语;其中正文架构如下：（一）员工招聘和招聘有效性的含义（二）招聘活动的主要内容及基本流程（三）如何评估招聘活动的有效性1、以工作说明书为基准2、满足用人部门的需求3、有效的招聘渠道与方式4、恰当的面试和测试方法5、有效的录用决策6、招聘成本效用最大化7、常用的量化评估指标三、在您的论文中;哪些源于您现任职的岗位或单位或行业的答：本文主要有以下内容源于现任岗位及行业：1以本单位人力资源部经理的岗位说明书为例;论证招聘活动是否有效;要以录用人员是否达到岗位说明书的要求为标准；2从用人部门的数量和质量要求两方面;尤其是质量方面;如本单位财务经理岗位的特殊要求：必须是本地户口并有个人或家庭房产;以此论证招聘活动的有效性必须满足用人部门的需求；3以本单位三类不同人员：管理人员、教师及普通职工所采用不同的招聘渠道与方式为例;来论证有针对性的招聘渠道与方式才是有效的招聘；4用表格方式列出本单位三种不同类型人员的不同面试方法和考察重点;来论证评估招聘活动的有效性必须用恰当的面试和测试方法：四、本文的论点是什么您论文的主要观点是什么您是用哪些论据来论证论点的标题、论点20分答：本文的主要论点是如何评估招聘活动的有效性..即围绕如何评估招聘活动的有效性;从招聘活动的过程和招聘结果两个角度;提出评估招聘活动的有效性;必须做到：1以工作说明书为基准2满足用人部门的需求3有效的招聘渠道与方式4恰当的面试和测试方法5有效的录用决策6招聘成本效用最大化及常用的量化评估指标;并结合本单位招聘活动的实际情况;为评估招聘活动的有效性提供一定参考..2、本文论点所对应的论据：1以本单位人力资源部经理的岗位说明书为例;论证招聘活动是否有效;要以录用人员是否达到岗位说明书的要求为标准来论证“以工作说明书为基准”；2从用人部门的数量和质量要求两方面;尤其是质量方面;如本单位财务经理岗位的特殊要求：必须是本地户口并有个人或家庭房产;以此论证招聘活动的有效性必须“满足用人部门的需求”；3以本单位三类不同人员：针对管理人员、教师及普通职工所采用不同的招聘渠道与方式为例;来论证有“有效的招聘渠道与方式”才是有效的招聘；4用表格方式列出本单位三种不同类型人员的不同面试方法和考察重点;来论证评估招聘活动的有效性必须用“恰当的面试和测试方法”：5结合本单位的一般决策情况;从影响录用决策的四个方面：满足岗位胜任特征、决策程序、决策速度及拒绝态度和方式;来论证“有效的录用决策”是评估招聘活动有效性的重要指标；6用直接成本、重置成本和风险成本等指标来论证招聘“成本效用最大化”是评估招聘活动有效性的主要指标之一五、本文对人力资源管理实践有何指导意义此论题的理论价值和现实意义是什么/您为什么选写此论文题目/本文的结论对您的工作有哪些启发或帮助—摘要、总结15分能结合论文结论分析企业中的实际情况或工作中的现实问题;且能明确回答出论文来自于实践又能指导实践的指导意义；11～15分答：本文对人力资源管理实践的指导意义主要是：1、本文指出员工招聘是人力资源管理的基础性工作;它在人力资源管理工作中具有重要的意义;招聘活动是否有效不仅关系到企业人力资源的形成;而且对企业的长远发展有深刻的影响..因此;如何评估招聘活动的有效性就显得尤为重要..理论价值2、本文指出招聘活动是否有效不仅关系到企业的人才数量和质量;最终还会影响到企业的经济效益;因此;应该企业应该高度重视对招聘活动有效性的评估..现实意义3、本文提出评估招聘活动的有效性;要从招聘活动的过程和结果两个角度来考虑;既要在过程方面保证招聘的渠道和方式有效、面试和测试的方法有效、录用决策的程序和过程有效;又要在结果方面保证录用的人员能以工作说明书为基准;满足用人部门的需求;使招聘成本效用最高;同时也要在一些数量指标方面达到最优的效果..只有这样;才能使企业不仅能“招到人”;也能“招对人”..现实意义。
人力资源管理的基本原理
人力资源管理的基本原理一、人力资源管理的基本原理包括：1.人力资源与组织目标的一致性原理：人力资源管理应以组织目标为导向，确保人力资源的配置和利用与组织目标保持一致。
只有人力资源与组织目标相一致，组织才能充分发挥人力资源的潜力，实现自身的可持续发展。
2.人力资源管理与战略管理的一致性原理：人力资源管理应与战略管理相一致，即人力资源管理的策略应与组织整体战略相契合，这样才能更好地支持组织战略的实施。
同时，人力资源管理也应与组织其他管理活动相衔接，形成有机整体。
3.人力资源管理与员工发展的一致性原理：人力资源管理应关注员工的职业发展和个人成长，通过提供培训、晋升机会等方式充分发挥员工的潜能，提高员工的绩效。
只有员工发展与组织目标相一致，才能形成良好的员工关系，增强员工的归属感和忠诚度。
4.人力资源管理与员工参与的一致性原理：人力资源管理应倡导员工的参与与沟通，通过参与决策、表达意见等方式，充分发挥员工的主观能动性和创造力。
只有在员工参与的基础上，才能形成良好的员工关系，促进组织的创新和变革。
5.人力资源管理与公平公正的一致性原理：人力资源管理应坚持公平公正原则，确保人才选拔、晋升、激励和评价的公正性，消除个人主观偏见和歧视，给予员工公平的机会和待遇。
只有在公平公正的基础上，才能凝聚员工的力量，形成稳定和谐的组织环境。
二、人力资源管理的基本原理在实践中的应用：1.选拔与自主性：在招聘和选拔人才时，应注重人才的自主性和适应性，为员工提供自由发展的空间，激发员工的积极性和创造性。
2.培训与发展：通过培训和发展，提升员工业务能力和管理技能，增强员工的绩效和竞争力。
3.激励与公平：在激励员工时，要坚持公平公正原则，给予员工公平的薪酬和晋升机会，并根据员工的表现给予适当的奖励。
4.绩效评估与反馈：建立科学的绩效评估体系，及时给予员工反馈，指导员工的个人发展和职业规划。
5.员工参与与沟通：积极倡导员工的参与与沟通，解决员工问题，凝聚员工的力量，提高组织的凝聚力和创造力。
(完整版)《人力资源管理》教案
《人力资源管理》教案简本第一章人力资源管理概述第一节人力资源管理一、人力资源的含义1、人力资源是指投入和即将投入社会财富创造过程的人力。
这个定义强调了以下几方面:（1)人力资源是社会财富创造过程中一项重要要素，离开了人力资源，也就无所谓社会生产、社会财富的创造。
（2)人力资源是指劳动者创造财富的能力，这种能力存在于劳动者身上.离开了劳动者，也就无所谓人力资源.(3）一个国家一定时期内人力资源的存量，表示该国该时期内人力资源的多少。
人力资源的存量=劳动人口数×人均劳动能力水平。
(4)一个国家的人力资源有两种存在形式。
一是正在被使用的人力资源，它是由在业的劳动者的劳动能力构成;二是尚未被使用的人力资源，它是由劳动预备军、待业人员等的劳动能力组成。
2、一个国家一定时期内的总人口大致包括以下几部分：（1）适龄就业人口，即国家规定的劳动年龄段范围内人口。
我国规定，男女16岁以后进入劳动年龄段，男的60岁、女的55岁以后退出劳动年龄段。
（2）未成年人口，即未达到16岁的人口.（3）老年人口，即男的60岁以上，女的55岁以上，按国家规定达到退休年龄的人。
3、人力资源包括两部分：一部分是现实的人力资源，即现在就可以使用的人力资源,它是由劳动适龄（就业)人口中除因病残而永久丧失劳动能力者外的绝大多数适龄劳动人口和老年人口中具有一定劳动能力的人口组成，包括正在使用的人力资源和暂时未被使用的人力资源两种。
另一部分是后备人力资源，即现在还不能使用但未来可使用的人力资源，它是由未成年人口组成。
二、人力资源的特点1．能动性.劳动者总是有目的、有计划地运用自己的劳动能力。
有目的地活动,是人类劳动与其他动物本能活动的根本区别。
劳动者按照在劳动过程开始之前已确定的目的，积极、主动、创造性地进行活动。
2．再生性。
从劳动者个体来说，他的劳动能力在劳动过程中消耗之后，通过适当的休息和补充需要的营养物质，劳动能力又会再生产出来；从劳动者的总体来看，随着人类的不断繁衍，劳动者又会不断地再生产出来。
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现代人力资源管理基本原理有以下几个:
(一)要素有用原理,(二)同素异构原理,(三)系统优化原理,(四)能级对应原理,(五)互补增值原
理,(六)激励强化原理,(七)反馈控制原理,(八)弹性冗余原理,(九)竞争协作原理,(十)信息催化原理,(十一)主观能动原理,(十二)动态优势原理。
(一)要素有用原理
任何要素(人员)都就是有用的,换言之。
没有无用之人,只有没有用好之人,而人力资源管理根本目的在于为所有人找到与创造发挥作用的条件。
(二)同素异构原理
事物的成分因在空间关系上的变化而引起不同结果,发生质的变化。
例如,在群体成员的组合上,同样数量与素质的一群人,由于排列组合不同,产生不同的效应;在生产过程中,同样人数与素质的劳动力,因组合方式不同,其劳动效率也不同。
(三)系统优化原理
系统就是指由相互作用与相互依赖的若干( 两个以上) 有区别的子系统组合而成,并具有特定功能与共同目的的有机集合体。
人力资源系统具有以下特征:关联性、目的性、社会性、多重归属性、有序性、适应性、冗余性。
(四)能级对应原理
1、人力资源开发与管理中,“能级”的含义:指人的能级,也就就是指一个人能力的大小;指管理职务中的级别高低
2、能级对应原理包含下列主要内容:
(1)人与人之间具有能级差异,这种差异就是可以测评的;(2)管理的能级必须分序列、按层次设置,不同的级次有不同的规范与标准;(3)人的能级与管理级次的相互对应程度标志着社会的进步与人才使用的合理程度;(4)不同的管理能级应表现为不同的责任、权力与利益;(5)人的能级具有动态性、可变性与开放性;(6)人的能级必须与其所处的管理级次动态对应。
(五)互补增值原理
1、知识互补。
每个人在知识的领域、深度与广度上都就是不同的,不同知识结构互为补充,整体的知识结构就比较全面;
2、气质互补。
不同气质者之间互补,有助于将事物处理得更完善;
3、能力互补。
在企业的人力资源系统中,各种不同能力的互补可以形成整体的能力优势,以促进系统有效地运行;
4、性别互补。
男女互补,能发挥不同性别的人的长处,形成工作优势;
5、年龄互补。
不同年龄层次的人结合在一起,优势互补,可以将工作做得更好;6.关系互补。
每个人都有自己特殊的社会关系,如果这些关系重合不多,具有较强的互补性,就可以形成集体的关系优势,增强对外部的适应性。
(六)激励强化原理
1、激励的目的就是为激发组织成员的工作积极性、创造性,尤其就是为形成组织成员的主人翁精神提供系统动力。
2、系统动力既包括物质动力、精神动力与信息动力三大方面,也包括正激励与负激励两大类型。
3、综合运用激励手段的基本原则就是:公平目标与效率目标结合,个体激励与群体激励结合,物质激励与精神激励结合,外激励与内激励结合,正激励与负激励结合。
(七)反馈控制原理
反馈控制就是指在管理活动中,决策者(管理者)根据反馈信息的偏差程度采取相应措施,使输出量与给定目标的偏差保持在允许的范围内。
反馈控制原理就就是要利用信息反馈作用,对人力资源开发与管理活动进行协调与控制。
反馈控制原理具体包括下列内容:
(1)人力资源开发与管理就是一个综合运动过程;(2)人力资源开发与管理活动应有预定的目标;(3)建立灵敏、准确、有效的信息反馈机构;(4)建立自我调控、高效运作的管理机制。
(八)弹性冗余原理
弹性冗余原理就是指在人力资源开发与管理中,必须充分考虑管理对象生理、心理的特殊性,以及内、外环境的多变性造成的管理对象的复杂性,在人力资源管理工作中要留有一定的余地,具有一定的灵活性。
弹性冗余原理包括下列主要内容:
(1)必须考虑劳动者体质的强弱,使劳动强度具有弹性;(2)必须考虑劳动者智力的差异,使劳动分工具有弹性;(3)必须考虑劳动者年龄、性别的差异,使劳动时间有适度的弹性;(4)必须考虑劳动者性格、气质的差异,使工作定额有适度弹性;(5)必须考虑行业的差异,使工作负荷有弹性;(6)必须重视对积极弹性的研究,努力创造一个有利于促进劳动者身心健康,提高劳动效能的工作环境,要注意防止与克服管理中的消极弹性。
(九)竞争协作原理
竞争协作原理就是指在人力资源开发与管理过程中,既要引进竞争机制,以激发组织成员的进取心,培养她们的创新精神与开拓能力,发挥其在促进人力资源开发与管理方面的积极作用,又要强化协作机制,以克服片面竞争造成的系统内耗等消极作用,最终达到全面提高人力资源综合效益的目的。
竞争协作原理包括下列主要内容:
(1)竞争在人力资源的综合运动过程中普遍存在;(2)合理竞争有利于人力资源的开发与管理效益的提高,但不合理竞争会压抑个人发展,造成组织内耗等严重危害;(3)合理竞争就就是竞争与协调共存的竞争。
衡量竞争就是否合理的主要标志就是:竞争以组织目标为导向,竞争以利益相容为前提,竞争以公平、适度为准则
(十)信息催化原理
信息催化原理就是指人们通过获取与识别信息,来认识与改造世界。
根据信息催化原理,企业或组织应运用最新的科学技术知识,最新的管理理论武装员工,建立并保持人力资源质量优势。
(十一)主观能动原理
主观能动原理就是指人就是生产力中最活跃的因素、最宝贵的资源,人具有主观能动性。
企业或组织应高度重视员工主观能动性的开发与管理控制,提供与创造良好的条件,使员工的思维运动更活跃,主观能动作用得到更好地发挥。
(十二)动态优势原理
动态优势原理就是指在动态中用好人、管好人,充分利用与开发人的潜能与聪明才智。