公务员考核等次制度研究
［提要］我国公务员考核等次及相关的程序、标准、结果运用制度已经建立起来，但还处在初始阶段，存在许多问题，需要不断改进和完善。
本文在对我国公务员考核等次制度进行实践观察的基础上，认真借鉴英国的成熟经验，提出对策和建议。
关键词：公务员；考核等次；研究中图分类号：D63文献标识码：A收录日期：2011年10月26日公务员考核等次是公务员考核结果的标记，确定公务员考核等次是为了正确评价公务员的德才表现和工作实绩，为实施公务员奖惩、培训、辞退和调整职务、级别和工资提供客观的依据。
科学合理的确定公务员的等次是整个公务员考核的核心内容，人性化的程序、准确的等次、量化的标准、有力的结果运用，将使考核充分调动起广大公务员的积极性、主动性，促使他（她）们勤奋工作，开拓创新，从而使整个公务员队伍充满活力，不断提高工作质量和效率。
我国公务员考核等次及相关的程序、标准、结果运用制度已经建立起来，但还处在初始阶段，存在许多问题，需要不断改进和完善。
本文将从实践的角度认识我国公务员考核等次制度的现状，认真借鉴英国的成熟经验，提出完善的对策和建议。
一、我国公务员考核等次制度的实践观察2006年1月1日起施行的《中华人民共和国公务员法》第五章对公务员考核进行了专章规定。
第35条规定了确定考核等次的程序，第36条规定了考核等次的划分，第37条确定了考核结果的运用。
2008年12月2日国家公务员局发布了《公务员考核规定（试行）》，对公务员考核工作进行了全面的规范。
其中，确定考核等次的程序、划分、标准、结果运用是整个考核工作的核心，在《规定》中占去2/3的条款。
《公务员考核规定（试行）》实行以来，根据对部分政府部门公务员考核的调查，确定公务员考核等次通常是按照以下程序进行的。
每年年末或年初开始当年或上一年度的考核，由人事部门发放考核表格，个人填写上一年度工作总结。
处室负责人根据个人总结和平时工作情况，为每名同志确定考核等次，并填写评语，然后送主管局长复核，主管局长复核签字确认后，送人事部门。
人事部门向考核委员会汇报整个考核情况后，整个考核等次就最终确定下来。
一般一个5人以上处室有一个优秀指标，其他一般均为称职，很少出现基本称职和不称职的情况。
优秀等次的确定，处室负责人一般主要考虑两个方面：一是过去一年工作情况，重点看工作实绩是不是突出，是不是勤奋、敬业；二是考虑每个人发展的需要，比如对快提职的同志优先考虑，将要连续三年优秀可以记三等功的优先考虑等等。
考核为优秀的同志，当年给予嘉奖，连续三年优秀，记三等功一次，并给予相应奖金奖励。
以上调查的考核等次的确定程序，基本上是与《公务员考核规定（试行）》中的要求是一致的。
通过调查发现，当前我国公务员考核等次制度的效果是不能令人满意的，需要进行改进和完善。
主要问题有：一是在确定考核等次的程序中，基本上没有与公务员个人沟通的环节，即使有沟通也是领导们之间，比如主管局长与处长之间，处长与副处长之间，处长与科员之间少有沟通。
等次确定后不与个人见面，评语也看不到；二是考核等次名义上有优秀、称职、基本称职、不称职4个，实际执行中一般简化为优秀和称职2个，不犯大的错误不会被评定为基本称职和不称职，所以，除了优秀就是称职，干得比较好和很一般结果都是一样的；三是考核等次的确定标准没有量化指标，德能勤绩廉五个方面，基本上靠处室负责人凭感觉确定；四是考核结果的运用不够有力。
评定为优秀也就是记嘉奖一次，连续三年记三等功一次，发一次性奖金，都不与提拔使用和提高工资直接挂钩。
称职也是如此，虽然有工资晋档、职务晋级，但因为大家都是一样的，起不到相应的激励作用。
二、英国的经验英国是现代公务员制度的发源地，1854年英国发表了《关于建立英国常任文官制度的报告》，以此为基础确立了现代公务员制度。
150多年来，英国公务员制度不断变革与完善，积累了比较成熟的经验，其中的公务员考核等次制度是相当完善的，实践中也取得了良好效果，值得我们认真学习借鉴。
（一）确定考核等次的程序。
英国在确定公务员考核等次工作中，特别重视程序的科学性，把程序作为公务员考核等次制度的一个重要组成部分，精心慎重地进行合理安排。
英国确定公务员考核等次主要有三个程序：（1）自我写出评价材料。
年底，公务员本人对照本人年度目标写出年度评估材料，客观地对自己进行评价；（2）直接管理者写出对被评估者的评价报告。
直接管理者，经常接触被评估者，容易进入评估者的角色，由直接管理者对公务员作出综合评价，直接管理者要与工作人员本人，对评估结论反复进行协商，多次交换意见，正式写出评估报告，报上级人事部门审查备案；（3）被评估人向上级提请评估复议。
当被评估人对直接管理者作出的评估报告有争议时，可以向直接管理者的上级提请评估复议，但要阐明理由和事实。
直接管理者的上级接到评估复议申请后，要组织专门人员进行调查核实，如果公务员考核等次制度研究□文/董杰辉1，2（1.石家庄市物价局；2.河北经贸大学公共管理学院在职研究生河北·石家庄）管理/制度40《合作经济与科技》2012年1月号上（总第432期）发现直接管理者的评估报告确有不当时，可与直接管理者商议重新修改评估报告。
如果直接管理者的评估报告符合实际，上级复议人员要向被评估人讲明调查核实的情况。
被评估人向上级提请评估复议，并不是每个被评估人的必经程序，各部门都是比较少的，但为了确保评估报告的公正和真实，设立这一程序是必要和应该的。
（二）考核等次的划分。
为了准确和客观地反映每个公务员在一年中工作状况的优劣程度，无论是中央政府还是地方政府的公务员考核，都规定考核的不同等次。
多数部门分为五个等次。
即：A等，最出色；B等，比较出色；C等，能够达到圆满程度；D等，需要改进；E等，业绩不佳。
在公务员绩效评估过程中，公务员的直接上级按照考核的内容，根据被考核人一年的业绩表现，用打分的办法，在五个考核等次中，确定其中的一个等次。
考核内容分为观察和分析问题能力、沟通与交流能力、崇尚客户的意识能力、宏观决策能力、处理人际关系能力、领导管理能力、高效率工作能力等10个方面。
按照这10项内容，分项进行评分，每项最低0分，最高20分，将各项内容的得分累加起来，便是这名公务员的年度总得分。
A等140分以上，B等125分～139分，C 等100分～124分，D等85分～99分，E等85分以下。
（三）考核等次结果的运用。
公务员考核等次结果与晋职加薪挂钩是英国公务员考核等次制度能够长久坚持下来的一个很重要原因，它不仅仅是一种精神激励，而且同被考核者个人的发展前途和物质利益挂钩。
这就使管理者与被考核者双方，都增强了贯彻执行考核等次制度的自觉性和主动性。
英国中央政府与地方政府在挂钩内容、挂钩形式和挂钩幅度等方面并不完全相同。
中央政府部门普遍与加薪挂钩，并不直接与晋职挂钩，只是可以作为职位升迁的依据，在职位有空缺时，优先加以考虑。
地方政府则直接与晋职加薪挂钩。
中央政府以内阁办公室为例，在公务员考核中，当年被评为A等的，在第二年加薪1，000英镑，B等的加薪500英镑，C 等的加薪100英镑，D等、E等的不能加薪。
地方政府以某市为例，政府工作人员在考核中，被评为A等的，要在当年内提升，工资增长6%；被评为B等的，要在第二年内提升，工资增长4%；被评为C、D两等次的，职位不升，工资增长2%；被评为E等的，职位不升，工资不增。
三、我国公务员考核等次制度的完善建议（一）完善人性化的确定考核等次流程。
目前，我国公务员确定考核等次的程序相比英国存在明显不足，主要是缺乏与被考核者的有效沟通，这种单向的评估程序过于简单、不规范，难以避免随意性和片面性，很难做到科学化、合理化、规范化。
因此，要进一步完善我国的公务员考核程序，应突出尊重被考核者的权利，使公务员心情舒畅地参加考核，并通过考核找出自身存在的不足，为今后提高打下基础。
具体应从以下几点进行完善：一是考核开始后，考核者与被考核者要进行面谈，指出工作中存在的问题，讨论改进的方法，充分听取被考核者对自己的评价意见，之后再提出考核等次的意见。
二是主管领导复核后，要将考核确定等次的初步结果反馈给被考核人，同时允许被考核者对考核结果提出异议，并可向考核委员会提出复议和申诉。
由考核委员会在进行调查核实后作出最后的裁定，同时向提出复议的公务员作出反馈。
（二）量化德、能、勤、绩、廉考核内容，进行逐项打分。
我国现行的公务员考核内容主要为“德、能、勤、绩、廉”五个方面，只是一些原则性的规定，过于笼统，没有细化，在实践中很难操作。
为了建立标准化的考核内容，我们必须做到：要建立定量分析和定性分析相结合的考核体系。
要把德、能、勤、绩、廉五个方面进行细化，每个方面细化为5个指标，比如勤的方面可以具体化为日常考勤、加班加点、工作态度、工作作风、提出建议等5个指标；绩的方面，可以具体化为完成工作的数量、完成工作的质量、完成工作的效率、工作所产生的效益、对实现本处室年度目标的贡献等。
按照重点考核工作实绩的原则，绩的方面占40分，德、能、勤、廉各占15分，加起来总共100分，要想评为良好以上等次，廉的方面不能低于12分。
考核内容要和岗位职责一致，按照《公务员法》分类方法，将公务员按照综合管理类、专业技术类、行政执法类三大类有所侧重地确定具体考核内容，增强考核的针对性和可操作性。
（三）适当增加称职以上考核等次，拉开距离。
取消基本称职，划分为杰出、优秀、良好、称职、不称职五个等次。
杰出为95分以上，优秀为90～94分，良好为80～89分，称职为60～79分，不称职为0～59分。
（四）进一步细化考核等次结果的运用，保证良好的激励效果。
我国《公务员法》第三十七条，虽然明确指出了公务员的考核作为职务、级别、工资以及公务员奖励、培训、辞退的依据，但奖励程度轻，奖励面小，起不到对公务员应有的激励作用。
公务员出色完成任务既不能直接提职，又不能提高工资。
在这种机制下，考核对公务员工作积极性、主动性的调动作用不明显，影响公务员的责任心和上进心。
借鉴英国的经验，可以把公务员考核结果直接与职位提升和工资提高结合起来，从而使激励硬化、强化，使干得好的公务员在政治上、收入上得到实实在在的利益，真正调动起广大公务员的积极性、主动性，逐步形成人人思进、充满活力的良好局面。
考核为杰出等次的，当年提拔一级职务（包括非领导职务），工资相应提高；考核为优秀的，当年工资提升一个档次，第二年内提拔一级职务；考核为良好的当年给予一次性奖励；考核为称职的享有正常待遇；考核为不称职的给予相应惩戒。
主要参考文献：[1]中共中央组织部等编写.《中华人民共和国公务员法》教程[M].北京：中国人事出版社，2005.[2]舒放，王克良.公务员制度教程[M].北京：中国人民大学出版社，2008.[3]李伟杰.英国政府绩效评估及公务员绩效考核的特点与启示[J].深圳监察研究，2009.[4]钱国宏.英国公务员规矩较苛刻评估署工作铁面无私[N].羊城晚报，2010.9.27.管理/制度41《合作经济与科技》2012年1月号上（总第432期）。
我国公务员绩效考核制度研究
我国公务员绩效考核制度研究一、本文概述随着我国政治体制的不断完善和社会经济的飞速发展，公务员队伍作为国家治理的中坚力量，其绩效考核制度的重要性日益凸显。
公务员绩效考核不仅关系到公务员个人的职业发展和工作激励，更是优化公务员队伍结构、提升政府行政效能、实现国家长治久安的关键环节。
本文旨在深入研究和探讨我国公务员绩效考核制度的现状、问题及其优化路径，以期为推动我国公务员管理体制改革提供有益参考。
文章首先回顾了我国公务员绩效考核制度的发展历程，梳理了相关制度文件和政策规定，分析了制度变迁的背景和动因。
在此基础上，文章通过实地调研、问卷调查和案例分析等方法，深入剖析了当前我国公务员绩效考核制度存在的主要问题，如考核指标设置不够科学、考核过程缺乏透明度、考核结果运用不够充分等。
文章还借鉴了国内外公务员绩效考核的先进经验和做法，为我国公务员绩效考核制度的完善提供了有益的启示。
文章提出了优化我国公务员绩效考核制度的对策建议，包括完善考核指标体系、强化考核过程的监督与管理、加大考核结果的运用力度等。
通过这些措施的实施，有望推动我国公务员绩效考核制度更加科学化、规范化和有效化，进而提升公务员队伍的整体素质和行政效能，为实现国家治理体系和治理能力现代化提供有力支撑。
二、我国公务员绩效考核制度的历史沿革自我国改革开放以来，公务员绩效考核制度经历了多次改革和完善，逐步形成了适应我国国情的绩效考核体系。
这一过程大致可以划分为以下几个阶段。
改革开放初期，我国开始探索建立公务员绩效考核制度。
在这一阶段，公务员绩效考核主要围绕职务晋升和奖励进行，考核内容相对简单，主要关注公务员的工作表现和完成情况。
考核方法以定性评价为主，缺乏科学的量化指标。
随着公务员制度的逐步确立和完善，公务员绩效考核制度也进入了完善阶段。
在这一阶段，考核内容逐渐丰富，开始关注公务员的能力、素质和工作实绩等方面。
同时，考核方法也开始向定量评价转变，引入了更多的量化指标和考核方法。
第四章 公务员的考核制度
这一制度的涵义包括： 这一制度的涵义包括：
第一，考核的对象是已确立公务员身份的人员。 第一，考核的对象是已确立公务员身份的人员。 第二， 第二，考核严格按照法律法规所规定的标准和程 序进行。 序进行。 第三，考核结果是合理使用公务员的依据。 第三，考核结果是合理使用公务员的依据。
公务员年度考核与录用考核、 公务员年度考核与录用考核、晋升考核的区别
工作实绩是国家公务员考核的重点
1. 工作实绩是检验公务员对社会贡献大小的重要 产物。 产物。 2. 工作实绩作为考核重点是由“绩”的特点决定 工作实绩作为考核重点是由“ 的。 工作实绩是对国家公务员德、 ３．工作实绩是对国家公务员德、能、勤的整体 检验。 检验。 ４．突出工作实绩是推进公务员树立脚踏实地的 工作作风的需要。 工作作风的需要。
我国公务员考核制度的基本原则是： 我国公务员考核制度的基本原则是： (一) 客观公正 (二)民主公开 (三)注重实绩 (四)保障原则。 保障原则。
考核的内容 ：
1.考德主要是考察公务员的政治思想和道德品质 1.考德主要是考察公务员的政治思想和道德品质 2.考能主要是考察公务员的基本能力和应用能力 2.考能主要是考察公务员的基本能力和应用能力 考勤就是考察公务员的工作态度、 3. 考勤就是考察公务员的工作态度、勤奋精神和 事业心 考绩就是考察工作成绩。 4. 考绩就是考察工作成绩。 考廉就是考察遵纪守法、廉洁自律等情况。 5. 考廉就是考察遵纪守法、廉洁自律等情况。
1.目的不同 1.目的不同 2.法律依据不同 2.法律依据不同 3.考核组织不同 3.考核组织不同 4.考核方法和程序不同 4.考核方法和程序不同
（二）作用
1、选拔功能。 选拔功能。 评价功能。 2、评价功能。 激励功能。 3、激励功能。 监控功能。 4、监控功能。
公务员年度考核等次
公务员年度考核等次篇一：公务员年度考核基本称职,不称职等次确定标准公务员年度考核基本称职、不称职等次确定标准一、公务员有下列情形之一的，年度考核确定为基本绩效评价称职等次：（一）工作效率低，办事拖拉、推诿，服务态度不够好，在日常工作中被群众有效投诉违规有关部门负责人督查发现有或现象2次以上的；（二）工作责任心不够弱，责任差错在2次以上并造成不良后果的；（三）因直接责任事故造成公共财物或他人财物损失达1．5万元以上并造成社会损害的；（四）上班时间经常脱岗、串门，人际关系紧张且影响工作，经查证情况有误的；（五）无正当理由旷工连续超过5天或一年内累计超过10天的；（六）无正当理由多次迟到、早退，经批评教育仍不改正的；（七）年度考评民主评议或民主评议测评一般、差票数合计达30％以上，或相关服务对象评议不满意度在25％以上的；（八）平时记实考核被评为一般3次及以上的；(九）应参加离岗培训，而无前例拒绝参加或参加培训补考不不合格的；（十）当年受行政警告、党内警告处分的；（十一）其他应尽职尽责确定为基本称职等次的。
二、公费有下列情况之一的，年度考核确定为不称职等次：（一）在政治是非问题上立场动摇，参加社会非法组织组队参加或非法活动的；（二）在公众场合散布有损党和政府形象的言论，造成不良影响的；（三）缺勤煽动群众集体上访的；（四）在外事活动或业务工作做出有损国家荣誉及尊严行为，造成不良影响的；（五）有贪污、盗窃、行贿、受贿、威胁、敲诈行为，或利用职务为自己及他人谋取私利的；（六）在履行公职中吃、拿、卡、要，态度恶劣，作风蛮横，在群众中造成不良影响的。
（七）舞弊骗取荣誉，或虚报、谎报成绩欺骗领导和群众，经查情况属实，造成不良影响的；（八）工作效率低，办事拖拉、推诿，在服务承诺期内不能公告按时办结承办事项，被群众有效投诉或有关部门督查发现有违规行为3次及以上的；（九）因主观原因完不成本职位工作任务或达不到年度职位（岗位）目标责任制要求的；（十）因其他工作责任心不强，贻误工作或行政管理不作为，致使本单位被誉为被告跻身于且败诉的；（十一）因直接责任事故造成公共财物或他人财物肇事者损失3万元以上才并造成社会不良影响的；（十二）工作责任心不强，责任差错在3次以上且更为严重造成严重不良后果的；（十三）因打架、酗酒闹事等严重违反社会公德，被有关相关部门处罚的；（十四）参与赌博、迷信、色情等活动，被有关部门负责人处罚的；（十五）作风散漫、纪律松弛、经常迟到早退或上班时间经常办私事，经组织2次以上诫勉谈话、批评教育仍不改正的；（十六）年度绩效评价民主评议或测评一般、差票数合计达40%以上的；（十七）平时记实考核评为差在3次及以上的；（十八）无正当理由旷工已连续超过10天或一年内累计超过20天的；（十九）不能完成本职工作或在工作中造成严重失误的；（二十）上年度被确定为基本称职等次，本年度仍并无明显改进的；（二十一）其他应推断出为不称职等次的。
公务员考核等次制度研究
低 ０分 ， 高 ２ 最 Ｏ分， 将各项 内容 的得 分累 结果反馈给被考核人 ， 同时允许被考核者 在政治上 、收入上得 到实实在在的利益，
加起来 ，便是这名公务员的年度 总得分。 对 考核结果提 出异议 ， 并可 向考 核委员会 真 正调动起广大 公务员的积极性 、主动
Ａ等 １０分 以上 ， ４ Ｂ等 １５分 一３ ２ １９分 ， 提 出复议和 申诉。 Ｃ 由考核委员会在进行调 性， 逐步 形成 人人思进 、 充满活力 的 良好 等 １０分～ ２ ０ １４分， Ｄ等 ８ ５分～ ９分 ， ９ Ｅ等 查核实后作 出最后的裁定， 同时向提出复 局面 。考核为杰 出等次的 ， 当年提拔一级 ８ ５分 以下 。
（ ） 二 考核等次的划分 。 了准确和客 为
（ 完善人性化的确定考核等次流 ９ 以上 ， 一） ５分 优秀 为 ９ ～ ４分 ， Ｏ９ 良好为 ８ ０
观 地反 映每 个公务 员在 一年 中工作状 况 程 。目前， 国公务员确定考核等次的程 ８ ，称职 为 ６～ ９分 ，不称职 为 ０ ５ 我 ９分 ０７ ～９ 的优劣程度 ， 无论是中央政府还 是地方政 序相比英国存在 明显不足 ， 主要是缺乏与 分 。 府 的公务 员考核 ，都规 定考核 的不 同等 被考核者的有效沟通 ， 这种单 向的评估程
试论我国公务员的考核制度 我国公务员的考核制度
试论我国公务员的考核制度我国公务员的考核制度公务员写作提纲绪论: 我国于1994 年 3 月8 日颁布了《国家公务员考核暂行规定》，为公务员考核提供了重要的法规依据，把公务员的考核工作逐步纳入规范化、科学化、法制化的轨道。
2007 年中共中央组织部和我国人事部联合印发《公务员考核规定（试行）》（以下简称新《规定》是以2006 年 1 月 1 日正式实施的公务员法为依据的，）对公务员考核的基本原则、内容和标准、程序,结果使用及相关事宜作了全面规定，这样基本形成了比较系统完备的公务员考核制度体系。
但我们在看到成绩的同时，也应发现在公务员考核中,依然存在不少问题，需要认真加以研究解决. 本论：1、考核内容缺乏针对性、可比性。
我国对干部的考核,经历了几个不同的发展阶段。
每个阶段对公务员的考核方向、重点均不相同，这样考核内容缺乏针对性，没有对比性，无法准确判断以往考核是否科学，不能高效地将考核制度及内容完善. 2、岗位职责不十分明确。
岗位职责是衡量一个岗位上的公务员工作好坏的标准，是进行考核的基本依据。
但有些部门还存在职责不清的情况，甚至个别单位至今还没有制定岗位责任制，这就增加了考核工作的难度，真正意义上的考核也就无法进行。
这是导致考核中出现轮流坐庄现象的重要原因. 3、方法简单化。
我国国家公务员考核暂行规定对考核方法作了原则性规定，在实际操作中，一些地方和单位不重视考核方法的选择和把握，轻视平时考核，只重年终考核，甚至只重年终评优；不看工作好坏,一律按部门按比例四舍五入分配优秀名额；重点性考核，轻定量考核等就是将考核方法简单化的突出表现，也直接导致了考核中的不公平现象的产生。
1试论我国公务员的考核制度我国公务员的考核制度【内容摘要】本文就我国现阶段公务员的考核制度中存在的问题加以分析、从中得出考核中出现不公平现象形成的原因，以及杜绝公务员考核制度中不公平现象的发生，应采取的对策与措施。
通过全文三大方面的阐述，对致力于公务员制度建设且有良好开端的中国政府来说，作者提出了自己的观念, 那就是-—努力使公务员考核制度化是顺应历史发展趋势的必要举措。
公务员绩效考核制度比较研究
公务员绩效考核制度比较研究：对改进公务员绩效考核制度的思考与建议【摘要】文章从比较管理学的绩效比较分析的理论分析入手,以中西方国家政府绩效评估实践和公务员绩效考核制度比较研究为依据,深刻阐述了国家公务员是创造政府绩效载体的重要观点,以及政府绩效评估与公务员考核制度之间存在密切联系的思想,并在借鉴西方国家公务员绩效考核制度经验的基础上,对建立健全我国公务员绩效考核制度提出了总体思路和宏观策略。
【关键词】公务员、绩效考核、制度、比较研究、管理本论文将中国与国外公务员绩效考核制度问题，对中西方的公务员绩效考核制度进行比较研究。
绩效考核在许多组织中被作为一项十分重要的人力管理手段。
近年来，这种正式绩效考核过程的功能已收到了广泛的关注，有效设计和执行的考核制度据信能够在管理改进员工和组织效率的问题上带来积极的益处。
一、序论1、中心论题：公务员绩效考核制度,是为政府绩效评估服务的。
科学、完善的公务员绩效考核制度,会推动和促进政府绩效评估的发展;而公务员考核制度不完善,则必将阻碍政府绩效评估的发展水平。
因此,要对中西方国家公务员绩效考核制度进行比较研究,首先应该考察中西方政府绩效评估的实践。
2、写作意图：中国对公务员绩效考核制度比起西方国家稍显不足，需借鉴西方并结合我国实际情况提出行之有效的改革方案。
对提高党和政府的执政水平有着重要作用。
自1993年中国政府颁布第一个公务员管理的行政法规《国家公务员暂行条例》以来，我国公务员制度的发展已取得很大成效，公务员考核制度开始建立，并不断得到完善发展。
2006年1月1日开始实施的《公务员法》，使依法治理国家的工作迈出了实质性步伐，机关事业单位工资收入分配制度改革顺利实施，专业技术人才队伍建设等其他工作也取得了可喜的成果。
2007年1月4日出台的《公务员考核规定（试行）》，让政府以便于将公务员法的各项制度细化，做到既有法可依，又有章可循。
要弄清中西方公务员绩效考核制度的区别和共同点，从而比较研究两者之间的联系，必先学会发现问题。
试论我国公务员考核制度存在的问题及完善
试论我国公务员考核制度存在的问题及完善内容摘要：公务员考核制度在整个公务员制度中有着举足轻重的地位,是实施其他各项制度的依据与基础,是公务员制度的“中枢”。
2005新颁布的《公务员法》对考核制度做了一定的修改,以适应公务员制度建设的需要,但新规定仍存在着许多问题。
文章就我国现阶段公务员考核制度中存在的问题加以分析，从中得出公务员考核出现问题的原因以及应该采取的对策。
通过全文三大方面的阐述，作者提出了个人观点，那就是——努力使公务员考核制度化是顺应历史发展的趋势的必要举措。
论文关键词：国家公务员考核管理制度化目录一、我国公务员考核制度存在的问题1.考核目标不明确，激励功能失效2.考核指标粗糙，考核结果失真3.考核等级较少，考核结果中庸问题严重4.绩效反馈缺乏沟通，绩效改善不明显二、公务员考核制度出现问题的原因1.政府绩效管理的价值取向多元化2. 公务员绩效产品的复杂性3.主观因素的影响三、完善公务员考核制度的对策1.建立科学规范的考核指标体系2.增强考核制度的激励功能3.加大平时考核工作力度4.完善规范年度考核办法试论我国公务员考核制度存在的问题及完善公务员考核是指公务员主管部门和各机关按照管理权限，依据一定的程序和方法，对所管理的公务员的政治业务素质和履行岗位职责、完成工作目标任务的情况，进行了解、核实和评价。
公务员考核是国家公务员制度的重要组成部分，是一项基础性管理工作，是激励公务员积极努力地开展工作，促进公务员队伍素质提高的重要方法。
目前，我国公务员考核工作已取得了可喜的成果，但我们不能不看到，由于种种因素的制约，考核过程中也暴露出许多问题，需要我们认真对待，并采取有效措施尽可能解决。
通过严格的考核, 主管机关可以全面了解公务员的政治表现、工作能力、文化专业知识和工作实绩, 从而为公务员的奖惩、培训及增资提拔晋升职务等提供科学依据, 使这些工作科学、合理、公平, 做到知人善任、适才适位, 以充分调动公务员的工作积极性, 建立一支稳定、廉洁、高效的公务员队伍。
公务员考核制度的弊端及对策
公务员考核制度的弊端及对策篇一：国家公务员考核制度中存在的问题与对策分析目录1、我国公务员考核制度概述：2、当前我国公务员考核中的问题：2.1、考录制度存在问题2. 2激励机制存在问题2.3公务员监督机制存在问题2.4考核内容缺乏量化指标，难以保证考核结果准确2.5考核中流于形式和极端民主化的现象同时并存，影响着公务员考核制的健康发展。
2.6考核结果等次偏少，而且不重视考核信息的反馈，致使公务员考核的激励作用得不到应有的发挥。
3、解决当前我国公务员考核制度的应对措施：3.1、改进考录制3.2、完善激励机制3.3、建立健全监督机制3.4、要提高认识，加强公务员考核的制度化建设3.5、考核标准要合适，要尽量具体化、数量化3.6、提高考核的功用，充分发挥激励竞争机制在考核中的作用4．、参考文献：摘要公务员考核制度是公务员制度的重要内容之一，自从公务员制度建立以来，我国的公务员考核制度建设有了明显进步，但还不够完善，在考核制度的设计方面依然存在一些问题。
本文主要分析了当前我国公务员考核制度存在的问题，并就如何解决问题提出了自己的见解。
就我国现阶段公务员的考核制度中存在的问题加以分析、从中得出考核中出现不公平现象形成的原因，以及杜绝公务员考核制度中不公平现象的发生，应采取的对策与措施。
关键词：国家公务员制度；问题；对策；考核；制度化一、我国公务员考核制度概述公务员的考核在各国的称谓不一，有的称考评、考绩、鉴定，有的称绩效评估、工作评价等，但考核的内容和作用大致相同。
在我国，公务员考核是指国家主管机关依据有关法律法规对公务员的工作表现和工作实绩进行考察的行政组织活动。
它是公务员制度的重要内容，是评价和激励公务员的重要途径，是提高公务员整体素质和行政效率的重要手段。
通过严格的考核, 主管机关可以全面了解公务员的政治表现、工作能力、文化专业知识和工作实绩, 从而为公务员的奖惩、培训及晋级增资等提供科学依据, 使这些工作科学、合理、公平, 做到知人善任、适才适位, 以充分调动公务员的工作积极性, 建立一支稳定、廉洁、高效的公务员队伍。
公务员年度考核分四等次 考核规定
公务员年度考核分四等次考核规定根据公务员承担的工作职责和任务，全面考核德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩。
优秀等次的人数，一般掌握在本机关参加年度考核的公务员总人数的百分之十五以内，最多不超过百分之二十。
公务员年度考核的结果要作为调整公务员职务、级别、工资以及公务员奖励、培训、辞退的依据。
对连续三年以上被确定为优秀等次的，晋升职务时优先考虑，对不称职等次的，降低一个职务层次任职;更加注重保护公务员的权益等。
北京1月17日，中央组织部、人事部发出通知，印发《公务员考核规定(试行)》(以下简称《规定》)。
《规定》以公务员法为依据，吸收近年来实践证明行之有效的公务员考核政策措施，对公务员考核的基本原则、内容和标准、程序、结果的使用以及相关事宜作出了全面的规定，共六章三十一条。
《规定》强调，公务员考核要坚持客观公正、注重实绩的原则，实行领导与群众相结合、平时与定期相结合、定性与定量相结合的方法，按照规定的权限、条件、标准和程序进行。
对公务员的考核，以公务员的职位职责和所承担的工作任务为基本依据，全面考核德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩。
《规定》明确，公务员年度考核的结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次，其中优秀等次的人数，一般掌握在本机关参加年度考核的公务员总人数的百分之十五以内，最多不超过百分之二十。
对公务员年度考核的程序，明确规定:先由被考核公务员按照职位职责和有关要求进行总结，并在一定范围内述职;主管领导在听取群众和公务员本人意见的基础上，根据平时考核情况和个人总结，写出评语，提出考核等次建议和改进提高的要求;对拟定为优秀等次的公务员在本机关范围内公示;由本机关负责人或者授权的考核委员会确定考核等次;将考核结果以书面形式通知被考核公务员，并由公务员本人签署意见。
同时，对担任机关内设机构领导职务的公务员的考核，必要时可以在一定范围内进行民主测评。
《规定》指出，公务员年度考核的结果要作为调整公务员职务、级别、工资以及公务员奖励、培训、辞退的依据。
实行公务员平时考核调研报告
实行公务员平时考核调研报告标题：公务员平时考核调研报告摘要：本调研报告旨在了解并分析公务员平时考核制度的实施情况和效果。
通过对多个单位的调研、问卷调查和资料分析，发现公务员平时考核在提高公务员工作质量和效率、激励公务员积极性等方面发挥了积极的作用。
然而，也存在一些问题，如评价标准不够明确、考核过程缺乏公正等。
为此，调研报告提出了一些改进和完善的建议，以期进一步提升公务员平时考核的效果和公信力。
一、调研背景随着社会的发展和对公共服务质量的要求不断提高，公务员的工作质量和能力成为了关注的焦点。
为提高公务员的工作表现和监督考核的透明度，部分单位开始实行公务员平时考核制度。
本调研旨在了解该制度的实施情况和效果，为进一步改进和完善制度提供科学依据。
二、调研方法1. 文献研究：结合相关文献和制度文件，分析公务员平时考核的制度设计和要求。
2. 调研访谈：选择多个单位进行实地访谈，了解公务员平时考核的实施情况、考核指标和评价标准等。
3. 问卷调查：针对公务员群体进行问卷调查，了解他们对平时考核的评价和建议。
三、调研结果1. 公务员平时考核的实施情况：通过实地访谈，我们了解到多数单位已经建立了公务员平时考核制度，并且有相应的考核指标和评价标准。
2. 考核效果的评价：问卷调查结果显示，公务员平时考核在激励公务员工作积极性、提高工作效率和提升工作质量方面起到了积极的作用。
3. 存在的问题和挑战：调研中发现一些问题，如考核标准不够明确、考核过程缺乏公正等。
这些问题需要进一步解决和改进。
四、改进建议1.明确评价标准：制定更加明确的评价指标和标准，使公务员能够清楚知道自己在哪些方面需要提升。
2.公正考核过程：加强考核的公平性和透明度，确保考核过程中的公正性和客观性。
3.科学激励机制：建立激励机制，通过奖励和晋升等方式，激发公务员的工作积极性和创造力。
4.加强培训和指导：提供培训和指导，帮助公务员提升工作能力和水平。
5.定期跟踪评估：建立定期跟踪评估机制，及时了解公务员平时考核的效果和问题。