人力资源管理(课件)
传统人事管理活动包括三大类：一是人员档案管理，如记录 并保管员工进出、工资晋升、职务升降、岗位变动及奖惩等情 况的资料；二是人员招聘、选派、工资发放等具体工作；三是 职务分析、职务编写、拟定绩效考评制度与方法、奖酬制度的 设计与管理、指定人事规章制度、职工培训活动的规划与组织 等方面的工作。
21
1.1.4 人事管理和人力资源管理的比较
20
1.1.4 人事管理和人力资源管理的比较
• 人事管理： 20世纪上半叶，以泰勒为代表的科学管理理论和组织行为理
论指导下形成了现代人事管理理论的基本框架。这一时期，人 事管理的基本含义就是为了完成组织的任务，对组织中涉及人 与事的关系进行专门化管理，使人与事达到最佳匹配，同时运 用激励措施以提高员工的积极性和主动性。
18
1.1.3 人力资本的定义和特性
• 人力资本（三个角度定义） 一是从内容上把人力资本定义为劳动者的知识、技能、
体力的综合；二是从形式上认为人力资本是人们在教育、 职业培训、健康及移民等方面的投资所形成的资本；三是 从“人力”和“资本”两个方面来综合定义人力资本， “作为现在和未来产出与收入流的源泉，资本是一个具有 价值的存量。人力资本是体现在人身上的技能和生产知识 的存量”。
生产性和消费性两重性 ——还有可再生性、社会性等
15
1.1.2 人力资源管理的定义、范畴和特性
• 人力资源管理定义：
一般来说，人力资源管理是指运用现代的科学方法，对 与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织与调配，使人 力、物力经常保持最佳比例（量的管理），同时对人的思想、 心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观 能动性（质的管理），使人尽其才，事得其人，人事相宜，以 实现组织目标。
19
1.1.3 人力资本的定义和特性
• 人力资本的特性 ——人力资本是生产性资本。即是生产过程中必不可少的生产 要素，是一种重要的生产资源。 ——人力资本具有稀缺性，是一种稀缺资源。 ——人力资本是投资获得的。人力资本形成的主要途径是教育、 在职培训、医疗保健等，这些活动都需要投资。 ——人力资本会损耗和贬值，甚至丧失。由于人所具有的知识、 经验和技能可能因为技术进步或者外部条件的改变而降低其生 产功能，人的体能也会随着人的生命周期而逐渐降低或消亡。 ——人力资本具有功利性。人力资本投资的主要目的是获得收 益，人力资本是其所有者获得利益的一种手段。
人事管理与人力资源管理的比较分析：
表现方面
管理视角 机构
人事管理
视人力为成本 事务性、实际操作、执行层
←→ ←→
部门性质
非生产、非效益部门
←→
管理活动性质
被动反应型
←→
管理焦点
以事为中心的绩效考核
←→
管理对象 管理深度
管理方案 劳资关系
员工 注重管理好现有人员
例行的 从属的、对立的
←→ ←→
←→ ←→
质量：有三个衡量指标：
• 文化水平——人均受教育年限； • 专业技术水平——劳动者的技术等级状况； • 劳动积极性——劳动态度指标，如对工作的满意程度、工作的努力
程度、工作的负责程度、与他人的合作性等。
14
1.1.1 人力资源的定义和特性
• 人力资源的特性 ——活的资源（主观能动性）
——使用过程的时效性 ——开发过程的持续性 ——闲置过程的消耗性 ——可持续发展的战略资源 ——可以同时表现为投入品和产出品，即具有
写在课程开始之前
1
为什么要学人力资源管理
• ☆ 树立人力资源的相关观念； • ☆ 理解人力资源管理相关的知识、方法、理论体系； • ☆ 通过对人力资源各个环节的系统学习，学会如何将知识、
方法、经验、 思路在解决案例中融为一体，提高知识素质、 形成知识资本，进而促进知识能力和职业能力的提升。
2
怎么样学好人力资源管理
与研究探讨，进一步理解人力资源管理的系统思想方法体 系、业务体系和知识体系； • 2、通过讲解讨论人力资源管理的知识要点、基本原理、 经典理论和共性方法，向学生传授深刻、系统理解人力资 源管理的知识、原理、理论和方法的技巧。
7
人力资源管理课程阶段及目标--5
职业 能力
知识 素质
短期 可持 续发
展
学习 水平
30
1.3.2 人力资源管理的意义
人力资源管理对组织生存和可持续发展意义
图示：
经营客户
企业可持 续发展
顾客 忠诚
顾客 满意
为顾客创造 价值带来利 益
企业经营价值链
优异的 产品与 服务
企业人力 资源开发 与管理
企业人力 资源产品 服务的提 供
员工需求得 到满足与个 人价值实现
经营人才
员工 满意
员工生产 率与素质
11
第一章 人力资源管理导论
➢ 人力资源管理的相关概念 ➢ 人力资源管理的目标和任务 ➢ 人力资源管理的作用和意义 ➢ 人力资源及其管理的系统思想方法体系 ➢ 人力资源管理的地位、环境及其演进 ➢ 影响人力资源管理工作质量的关键因素 ➢ 人力资源管理的原理和理论 ➢ 人力资源管理的相关方法
12
1.1 人力资源管理的相关概念
讨，为学生提高学习水平、知识素质和职业能力创造条件。
5
人力资源管理课程阶段及目标--3
• 第一阶段目标： • 1、帮助学生了解人力资源及其管理的内涵外延、业务体
系和知识体系； • 2、帮助学生了解学习、应用、研究人力资源及其管理的
系统思想方法体系。
6
人力资源管理课程阶段及目标--4
• 第二阶段目标： • 1、通过对人力资源管理各个环节的课程讲授、课下学习
人力资源管理课程阶段划分 整个人力资源管理课程分两个阶段： • 第一阶段为人力资源管理概述、工作分析与工作设计和人
力资源规划等三章； • 第二阶段为招聘、绩效考核与管理、薪酬、职前教育与员
工培训和职业生涯设计等五章。
4
人力资源管理课程阶段及目标--2
• 人力资源管理课程总目标
•
借助人力资源管理的课程讲授、课下学习与研究探
1.3.2 人力资源管理的意义
人力资源管理对管理人员的意义 • 进行合理的工作分析和设计，确保人与事的良好匹配； • 有效率的组织组织招聘活动，从而节省时间、降低成本并
26
1.2.2 人力资源管理的任务
• 建立/保持连贯的人事方针和制度； • 改善创造理想的组织氛围，鼓励个人的创造性； • 培养积极向上的组织团队作风，提倡合作精神； • 创造灵活的组织绩效考核、薪酬管理和培训开发体系，为
员工充分发挥潜能提供支持； • 创建可持续性的企业文化，维护和完善员工队伍。
27
1.3 人力资源管理的作用和意义
人力资源管理的作用 人力资源管理对组织的意义 人力资源管理对人力资源管理人员的意义 人力资源管理对一般员工的意义
28
1.3.1 人力资源管理的作用
• 从人力资源的获得、利用、开发等方面提高组织绩效水平， 保障组织目标的实现，从而提升企业的竞争力 ；
• 最大限度地发挥人的主观能动性和自身潜力； • 通过进行有效的人力资源规划制定、人才测评、岗位设计
人力资源的定义和特性 人力资源管理的定义、范畴和特性 人力资本的定义和特性 人事管理和人力资源管理的比较
13
1.1.1 人力资源的定义和特性
• 人力资源 是指能够推动整个国民经济和社会发展的、具有智力
劳动和体力劳动能力的人们的总和，它包括数量和质量两 个方面。
人力资源总量=人力资源数量×人力资源平均质量 数量：员工总数
人力资源管理的范畴：
———人与事的匹配；
———人的需求与工作报酬的匹配；
———人与人的合作与协调；
———工作与工作的协调。
匹配
要求
工作
报酬
匹配
能力范畴和特性
• 人力资源管理的特性： ——以人为本的管理 以人为本的管理原则是给予人力资源的能动性提出的，这是因为人是活的生物体， 有自己的思维、情感和需求，所以要从了解员工出发，尊重人性，激励人们的内 在动力。 ——弹性化管理 由于人力资源是异质性资源，人与人之间存在性格、兴趣、能力、知识结构、经 验结构、文化背景等方面的差异，所以，对人的管理不能刚性化，要因人而异。 ——团队管理 人力资源是社会资源，人是在一个组织环境中生存的。一个人的行为会影响到众 多的人，而企业则是需要不同人的共同协作才能有竞争力，所以，最大限度的调 动团队的积极性，发挥团队的作用称为人力资源管理的基本原则。
就企业而言，人力资源管理可被认为是人事管理的一种 较新方式，它把企业中的人视做一种关键资源。人力资源管理 为某一组织的人员管理提供支持，它关注的焦点在于建立、维 护和发展特定的体系，该体系作用于员工受雇于公司的整个过 程，包括招聘、选拔、奖励、评估、培训、解聘等环节。
16
1.1.2 人力资源管理的定义、范畴和特性
9
本课程讲授内容
｝ 人力资源管理概述
工作分析与工作设计
第一部分：基础部分
人力资源战略规划 员工招聘和录用
｝第二部分：获得部分
绩效考核和管理 薪酬设计和管理
｝第三部分：利用部分
｝ 员工职前教育和培训
员工职业生涯计划
第四部分：开发部分
10
第一部分 基础部分
• 第一章 人力资源管理概述 • 第二章 工作分析与设计 • 第三章 人力资源战略规划
• 人力资源管理的广义目标是充分利用组织中的所有资源， 使组织的生产率水平达到最高；
• 人力资源管理的狭义目标是帮助各个部门的直线经理更加 有效地管理员工，具体而言就是人事部门通过人事政策的 制定、解释、忠告和服务来使人的有效技能最大地发挥， 利用价值标准、基本信念（社会价值观/群众价值观/个人价 值观等）和现实的激励因素（任用情况/信任情况/晋升情况 /工资制度/奖励制度/处罚制度/参与程度/福利状况）等发挥 员工最大的主观能动性，实现员工和组织的绩效目标。
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1.1.4 人事管理和人力资源管理的比较
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1.1.4 人事管理和人力资源管理的比较
• 人事管理： 20世纪上半叶，以泰勒为代表的科学管理理论和组织行为理
论指导下形成了现代人事管理理论的基本框架。这一时期，人 事管理的基本含义就是为了完成组织的任务，对组织中涉及人 与事的关系进行专门化管理，使人与事达到最佳匹配，同时运 用激励措施以提高员工的积极性和主动性。
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1.1.3 人力资本的定义和特性
• 人力资本（三个角度定义） 一是从内容上把人力资本定义为劳动者的知识、技能、
体力的综合；二是从形式上认为人力资本是人们在教育、 职业培训、健康及移民等方面的投资所形成的资本；三是 从“人力”和“资本”两个方面来综合定义人力资本， “作为现在和未来产出与收入流的源泉，资本是一个具有 价值的存量。人力资本是体现在人身上的技能和生产知识 的存量”。
生产性和消费性两重性 ——还有可再生性、社会性等
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1.1.2 人力资源管理的定义、范畴和特性
• 人力资源管理定义：
一般来说，人力资源管理是指运用现代的科学方法，对 与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织与调配，使人 力、物力经常保持最佳比例（量的管理），同时对人的思想、 心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观 能动性（质的管理），使人尽其才，事得其人，人事相宜，以 实现组织目标。
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1.1.3 人力资本的定义和特性
• 人力资本的特性 ——人力资本是生产性资本。即是生产过程中必不可少的生产 要素，是一种重要的生产资源。 ——人力资本具有稀缺性，是一种稀缺资源。 ——人力资本是投资获得的。人力资本形成的主要途径是教育、 在职培训、医疗保健等，这些活动都需要投资。 ——人力资本会损耗和贬值，甚至丧失。由于人所具有的知识、 经验和技能可能因为技术进步或者外部条件的改变而降低其生 产功能，人的体能也会随着人的生命周期而逐渐降低或消亡。 ——人力资本具有功利性。人力资本投资的主要目的是获得收 益，人力资本是其所有者获得利益的一种手段。
人事管理与人力资源管理的比较分析：
表现方面
管理视角 机构
人事管理
视人力为成本 事务性、实际操作、执行层
←→ ←→
部门性质
非生产、非效益部门
←→
管理活动性质
被动反应型
←→
管理焦点
以事为中心的绩效考核
←→
管理对象 管理深度
管理方案 劳资关系
员工 注重管理好现有人员
例行的 从属的、对立的
←→ ←→
←→ ←→
质量：有三个衡量指标：
• 文化水平——人均受教育年限； • 专业技术水平——劳动者的技术等级状况； • 劳动积极性——劳动态度指标，如对工作的满意程度、工作的努力
程度、工作的负责程度、与他人的合作性等。
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1.1.1 人力资源的定义和特性
• 人力资源的特性 ——活的资源（主观能动性）
——使用过程的时效性 ——开发过程的持续性 ——闲置过程的消耗性 ——可持续发展的战略资源 ——可以同时表现为投入品和产出品，即具有
写在课程开始之前
1
为什么要学人力资源管理
• ☆ 树立人力资源的相关观念； • ☆ 理解人力资源管理相关的知识、方法、理论体系； • ☆ 通过对人力资源各个环节的系统学习，学会如何将知识、
方法、经验、 思路在解决案例中融为一体，提高知识素质、 形成知识资本，进而促进知识能力和职业能力的提升。
2
怎么样学好人力资源管理
与研究探讨，进一步理解人力资源管理的系统思想方法体 系、业务体系和知识体系； • 2、通过讲解讨论人力资源管理的知识要点、基本原理、 经典理论和共性方法，向学生传授深刻、系统理解人力资 源管理的知识、原理、理论和方法的技巧。
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人力资源管理课程阶段及目标--5
职业 能力
知识 素质
短期 可持 续发
展
学习 水平
30
1.3.2 人力资源管理的意义
人力资源管理对组织生存和可持续发展意义
图示：
经营客户
企业可持 续发展
顾客 忠诚
顾客 满意
为顾客创造 价值带来利 益
企业经营价值链
优异的 产品与 服务
企业人力 资源开发 与管理
企业人力 资源产品 服务的提 供
员工需求得 到满足与个 人价值实现
经营人才
员工 满意
员工生产 率与素质
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第一章 人力资源管理导论
➢ 人力资源管理的相关概念 ➢ 人力资源管理的目标和任务 ➢ 人力资源管理的作用和意义 ➢ 人力资源及其管理的系统思想方法体系 ➢ 人力资源管理的地位、环境及其演进 ➢ 影响人力资源管理工作质量的关键因素 ➢ 人力资源管理的原理和理论 ➢ 人力资源管理的相关方法
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1.1 人力资源管理的相关概念
讨，为学生提高学习水平、知识素质和职业能力创造条件。
5
人力资源管理课程阶段及目标--3
• 第一阶段目标： • 1、帮助学生了解人力资源及其管理的内涵外延、业务体
系和知识体系； • 2、帮助学生了解学习、应用、研究人力资源及其管理的
系统思想方法体系。
6
人力资源管理课程阶段及目标--4
• 第二阶段目标： • 1、通过对人力资源管理各个环节的课程讲授、课下学习
人力资源管理课程阶段划分 整个人力资源管理课程分两个阶段： • 第一阶段为人力资源管理概述、工作分析与工作设计和人
力资源规划等三章； • 第二阶段为招聘、绩效考核与管理、薪酬、职前教育与员
工培训和职业生涯设计等五章。
4
人力资源管理课程阶段及目标--2
• 人力资源管理课程总目标
•
借助人力资源管理的课程讲授、课下学习与研究探
1.3.2 人力资源管理的意义
人力资源管理对管理人员的意义 • 进行合理的工作分析和设计，确保人与事的良好匹配； • 有效率的组织组织招聘活动，从而节省时间、降低成本并
26
1.2.2 人力资源管理的任务
• 建立/保持连贯的人事方针和制度； • 改善创造理想的组织氛围，鼓励个人的创造性； • 培养积极向上的组织团队作风，提倡合作精神； • 创造灵活的组织绩效考核、薪酬管理和培训开发体系，为
员工充分发挥潜能提供支持； • 创建可持续性的企业文化，维护和完善员工队伍。
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1.3 人力资源管理的作用和意义
人力资源管理的作用 人力资源管理对组织的意义 人力资源管理对人力资源管理人员的意义 人力资源管理对一般员工的意义
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1.3.1 人力资源管理的作用
• 从人力资源的获得、利用、开发等方面提高组织绩效水平， 保障组织目标的实现，从而提升企业的竞争力 ；
• 最大限度地发挥人的主观能动性和自身潜力； • 通过进行有效的人力资源规划制定、人才测评、岗位设计
人力资源的定义和特性 人力资源管理的定义、范畴和特性 人力资本的定义和特性 人事管理和人力资源管理的比较
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1.1.1 人力资源的定义和特性
• 人力资源 是指能够推动整个国民经济和社会发展的、具有智力
劳动和体力劳动能力的人们的总和，它包括数量和质量两 个方面。
人力资源总量=人力资源数量×人力资源平均质量 数量：员工总数
人力资源管理的范畴：
———人与事的匹配；
———人的需求与工作报酬的匹配；
———人与人的合作与协调；
———工作与工作的协调。
匹配
要求
工作
报酬
匹配
能力范畴和特性
• 人力资源管理的特性： ——以人为本的管理 以人为本的管理原则是给予人力资源的能动性提出的，这是因为人是活的生物体， 有自己的思维、情感和需求，所以要从了解员工出发，尊重人性，激励人们的内 在动力。 ——弹性化管理 由于人力资源是异质性资源，人与人之间存在性格、兴趣、能力、知识结构、经 验结构、文化背景等方面的差异，所以，对人的管理不能刚性化，要因人而异。 ——团队管理 人力资源是社会资源，人是在一个组织环境中生存的。一个人的行为会影响到众 多的人，而企业则是需要不同人的共同协作才能有竞争力，所以，最大限度的调 动团队的积极性，发挥团队的作用称为人力资源管理的基本原则。
就企业而言，人力资源管理可被认为是人事管理的一种 较新方式，它把企业中的人视做一种关键资源。人力资源管理 为某一组织的人员管理提供支持，它关注的焦点在于建立、维 护和发展特定的体系，该体系作用于员工受雇于公司的整个过 程，包括招聘、选拔、奖励、评估、培训、解聘等环节。
16
1.1.2 人力资源管理的定义、范畴和特性
9
本课程讲授内容
｝ 人力资源管理概述
工作分析与工作设计
第一部分：基础部分
人力资源战略规划 员工招聘和录用
｝第二部分：获得部分
绩效考核和管理 薪酬设计和管理
｝第三部分：利用部分
｝ 员工职前教育和培训
员工职业生涯计划
第四部分：开发部分
10
第一部分 基础部分
• 第一章 人力资源管理概述 • 第二章 工作分析与设计 • 第三章 人力资源战略规划
• 人力资源管理的广义目标是充分利用组织中的所有资源， 使组织的生产率水平达到最高；
• 人力资源管理的狭义目标是帮助各个部门的直线经理更加 有效地管理员工，具体而言就是人事部门通过人事政策的 制定、解释、忠告和服务来使人的有效技能最大地发挥， 利用价值标准、基本信念（社会价值观/群众价值观/个人价 值观等）和现实的激励因素（任用情况/信任情况/晋升情况 /工资制度/奖励制度/处罚制度/参与程度/福利状况）等发挥 员工最大的主观能动性，实现员工和组织的绩效目标。
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第六章人力资源管理ppt课件
第二节 人力资源规划
一、企业人力资源规划内容 1. 狭义的人力资源规划 （1）人员配备计划 （2）人员补充计划。 （3）人员晋升计划。
2. 广义的人力资源规划 广义的人力资源规划，按照年度编制的计划，除了上述三
种人员计划之外，还包括： （1）人员培训开发计划。 （2）员工薪酬激励计划。 （3）员工职业生涯规划。 （4）其他计划。
实空缺岗位。
二是外部招聘，是从企业的外部吸引、选拔符合要求的求 职者，来充实本企业的空缺职位。主要渠道有广告招聘、 校园招聘、熟人推荐、通过就业服务机构等。
2. 员工招聘的主要方法 （1）笔试。 （2）面试。 （3）情景模拟。
3.企业招聘员工与录用的流程
二、员工培训
1.员工培训的作用
第一节 人力资源管理概述
一、人力资源和人力资源管理的概念 人力资源，是指能推动社会、经济发展的，具有智力和体
力劳动能力的人们的总和。
人力资源管理是指企业为了实现既定的目标，运用现代管 理措施和手段，对人力资源的获取、使用、开发、保持与 评价等方面进行管理，以使企业和个人得到发展的一系列 活动的总和。
二、企业人力资源规划程序 人力资源规划过程可以分为四个步骤： 1. 信息收集 2. 人力资源需求与供给预测 3. 制定人力资源总体规划和业务计划 4. 人力资源规划的实施与效果评价
三、企业人力资源需求预测
1. 影响人力资源需求预测的主要因素 （1）企业的业务量或产量，由此推出人力人力需求量。 （2）预期的人员流动率，由此推算企业职位的空缺。 （3）提高产品质量或进入新行业的决策对人力的需求。 （4）生产技术水平或管理方式的变化对人力资源的影响。 （5）企业所拥有的财务资源对人力需求的约束。
三、职务分析的方法 1. 现场观察法 2. 面谈法 2. 面谈法 4. 工作日志法
人力资源管理PPT(企业培训课件)
吸引优秀人才
具有竞争力的薪酬福利能够吸引外部优秀人 才加入企业，提升企业人才竞争力。
降低员工流失率
良好的薪酬福利政策有助于降低员工流失率 ，稳定员工队伍。
提高员工满意度和忠诚度
合理的薪酬福利能够提高员工满意度和忠诚 度，增强企业凝聚力。
06 员工关系管理
员工沟通机制建立
01
02
03
定期会议
组织定期的员工会议，让 员工有机会表达意见和建 议，增强沟通效率。
善等。
评估实施
对参加培训的员工进行评估， 收集反馈意见。
评估结果分析
对评估结果进行分析，总结培 训效果，提出改进建议。
员工发展规划与职业辅导
职业发展规划
协助员工制定个人职业发展规 划，明确职业目标和发展方向
。
职业辅导
为员工提供职业辅导服务，解 答职业发展过程中的困惑和问 题。
晋升与激励
建立晋升机制和激励机制，激 发员工的积极性和创造力。
。
培训课程设计
设计针对性强的培训课 程，包括课程目标、内
容、教学方法等。
培训资源安排
确定培训师资、场地、 时间等资源，确保培训
顺利实施。
培训实施
按照培训计划开展培训 活动，确保培训质量。
培训效果评估
01
02
03
04
评估方法选择
选择合适的评估方法，如问卷 调查、面谈、考试等。
评估指标确定
确定具体的评估指标，如知识 掌握程度、技能提升、绩效改
工作环境
创造一个舒适、安全的工 作环境，关注员工的身心 健康，提高工作效率。
员工冲突处理与解决
预防措施
通过有效的沟通和协调，预防员 工之间的冲突发生。
人力资源管理体系课件(PPT 44张)
级别2 管理可控
级别5 持续改进
级别4 人力资源 需求可预测
变革管理
级别3 流程清晰化
管好人力资源产能
行为一致 级别1 启动
管好竞争力
管好人
China－co
Consulting
PCMM实施框架 关键流程区域 成熟度级别 5 持续改进
开发个人能力 团队合作 & 企业文化建设 激励与考核
改进考核指标 体系，使流程 全局最优化
工作结构
内部公平性
员工的内部流动(晋升, 调配,工作轮换);员工间 的合作;员工的态度.
China－co
Consulting
薪酬与福利
公司薪酬政策 内 部 因 素
公司的价值 员工的相对价值 雇主的支付能力
影响工资 水平的内 外部因素
内 部 因 素
公司薪酬政策 公司的价值 员工的相对价值 雇主的支付能力
China－co
Consulting
华彩大人力资源管理体系的目的
目的：建立一个 满足公司的发展 需要，促进员工 成长，能不断创 新，超越自我， 最终使员工和公 司能共同发展的 人力资源管理机 制。
你有多大的能力给你多大的 舞台！
China－co
Consulting
华彩大人力资源管理体系的功能
功能：
人力资源管理专员
胜任与尽职调查中心 人才测评中心 推模小组 人力资源管理信息系统（HRMIS）
人力资源管理成熟度模型（PCMM）
管理学院 China－co
Consulting
华彩大人力资源管理体系特色
副总裁级人力资源管理部门
该部门由其负责企业的战略性人力资源运作，使得人 力资源部门成为企业战略的制定者和推行者，从根本 上改变以往人力资源部门被动适应企业战略的局面， 真正把人力资源视作企业的战略性资源予以发展。
级别5 持续改进
级别4 人力资源 需求可预测
变革管理
级别3 流程清晰化
管好人力资源产能
行为一致 级别1 启动
管好竞争力
管好人
China－co
Consulting
PCMM实施框架 关键流程区域 成熟度级别 5 持续改进
开发个人能力 团队合作 & 企业文化建设 激励与考核
改进考核指标 体系，使流程 全局最优化
工作结构
内部公平性
员工的内部流动(晋升, 调配,工作轮换);员工间 的合作;员工的态度.
China－co
Consulting
薪酬与福利
公司薪酬政策 内 部 因 素
公司的价值 员工的相对价值 雇主的支付能力
影响工资 水平的内 外部因素
内 部 因 素
公司薪酬政策 公司的价值 员工的相对价值 雇主的支付能力
China－co
Consulting
华彩大人力资源管理体系的目的
目的：建立一个 满足公司的发展 需要，促进员工 成长，能不断创 新，超越自我， 最终使员工和公 司能共同发展的 人力资源管理机 制。
你有多大的能力给你多大的 舞台！
China－co
Consulting
华彩大人力资源管理体系的功能
功能：
人力资源管理专员
胜任与尽职调查中心 人才测评中心 推模小组 人力资源管理信息系统（HRMIS）
人力资源管理成熟度模型（PCMM）
管理学院 China－co
Consulting
华彩大人力资源管理体系特色
副总裁级人力资源管理部门
该部门由其负责企业的战略性人力资源运作，使得人 力资源部门成为企业战略的制定者和推行者，从根本 上改变以往人力资源部门被动适应企业战略的局面， 真正把人力资源视作企业的战略性资源予以发展。
人力资源管理课件
人力资源计划的主要内容
计划类别 计划目标 计划的相关政策与措施
人力资源补充更新计 优化人力资源结构， 老员工退休政策；冗员及 划 满足组织对人力资源 不适合上岗者的解聘；工 的数量和质量的要求 作分析；新员工的招聘 人力资源使用和调整 提高人力资源使用效 岗位轮换制度；岗位责任 计划 率，适人适位，组织 制度与资格制度；企业内 内部人力资源流动 部员工流动制度 人力资源发展计划 选拔后备人才，形成 管 理 者 与 技 术 工 作 者 的 人才群体，规划员工 岗位选拔制度；未提升资 职业生涯 深人员的安排；员工职业 生涯计划
完整的规划 战略组织过程中的一部分，或者 阐明与人有关问题单独人力资源 规划 评估者 操作者 人力资源管理部门 较差
员工认同感 较弱
组织基本战略及其相应的人力资源战略
战略 低 成 本 战 略
一般组织特征
持续的资本投资 严密监督员工 经常、详细的成本控制 低成本的配置系统 结构化的组织和责任 方便制造的产品设计 营销能力强 重视产品的开发与设计 基本研究能力强 公司以品质或科技的领导著称 公司的环境可吸引高科技的员 工、科学家或具有创造力的人 结合了成本领先战略和差异化 战略、具有特定的战略目标
人力资源规划的制定原则
与战略目标相适应的原则 与内、外部环境相适应的原则 确保人力资源需求的原则 保持适度流动性的原则
工 作 分 析
员工招聘 测试与选拔 培训与开发 职业计划
企业 目标
人力 资源 计划
绩 效 评 估
报酬系统 员工问题及其处理
HRPlan的内容模型
人力资源计划的程序
强 调 数 量
丧失劳动能力者
人口 人力资源 学生、 劳动力 失业者 普通劳动者 人才
管理学-人力资源管理ppt课件
一个面试的案例
某独资企业欲招聘若干管理人员，通知所有应 聘者在某月某日某时整在位于某某大厦公司总部同 一时间面试。结果等到面试那天，公司派人提前在 该大厦大厅内接待前来应聘的人员，并请大家在大 厅内恭候，等到所有应聘人员到齐后，接待人员告 诉大家一个不幸的消息：电梯坏了，需要大家由接 待人员带领，爬几十层楼梯到公司的办公室参加面 试。有些人听后则立即就走了，有些人爬到一半后 也放弃了，只有少数几个人坚持到最后。结果，就 是这些坚持到最后的应聘者被录用了。这是一个典 型的非结构型面试。
打击内部员工的积极 性
内部提升
优点：
有利于调动组织成员 的积极性
有利于吸引外部人才
有利于保证选聘工作 的正确性
有利于被聘者迅速展 开工作
局限性：
引起同事的不满
可能造成“近亲繁殖” 的现象
二 管理人员选聘的标准
管理的欲望 正直的品质 创新的精神 较高的决策能力
三、选聘程序与方法
机构、学校分配
ห้องสมุดไป่ตู้ （三）甄选
是一种预测行为
后
来 工
成功
作
的
绩
效
表 不成功
现
接受 正确的决策 错误的决策
拒绝 错误的决策 正确的决策
效度：手段和有关工作标准之间存在确实 的相关关系
信度：指同一手段是否能对同一事物作出 持续一致的测量，即测量结果有相对稳定 性
甄选手段
申请表 笔试 包括有智商、悟性、能力和兴趣等 绩效模拟测试 是基于职务分析资料作出的
如何使面谈更有效度、更为可信
设计一些固定的问题 加强对应聘者应聘工作的详细认识 减少对应聘者的先前认识 多提问那些要求应聘者对实际做法给与
详尽描述的行为问题 采用标准的评价格式 面谈中要做笔记 避免短时间面谈造成过早形成决策
《人力资源管理》ppt课件
02
加强劳动法律法规宣传和培训，降低企业用工风险。
员工关怀与心理辅导
03
关注员工心理健康，提供必要的心理辅导和支持，预防潜在劳
动争议。
THANK YOU
企业文化理念
明确企业使命、愿景和核心价值观， 引导员工共同遵循。
企业文化落地
将企业文化融入员工日常工作中，鼓 励员工践行企业文化。
企业文化宣传
通过内部刊物、宣传栏、企业网站等 多种渠道宣传企业文化。
劳动争议处理及风险防范
劳动争议处理机制
01
建立完善的劳动争议处理流程，确保争议得到公正、及时处理
。
法律风险防范
收集员工绩效数据，包括工作成果、能力表现等方面的信息。
评估结果分析
对收集到的数据进行整理和分析，得出员工绩效评估结果。
绩效反馈与面谈技巧
反馈准备
提前准备好反馈材料，明确反馈内容和目的 。
反馈实施
与员工进行面对面的绩效反馈，指出优点和 不足，并提出改进建议。
面谈技巧
掌握有效的面谈技巧，如倾听、引导、提问 等。
指标权重分配
运用层次分析法、专家打 分法等方法，为各项指标 分配权重。
制定考核标准
针对每项指标，制定具体 的考核标准，明确达成目 标的要求。
绩效评估方法及实施
评估方法选择
根据企业实际情况，选择合适的绩效评估方法，如360度反馈、目标管理等。
评估周期确定
确定绩效评估的周期，如季度评估、年度评估等。
评估数据收集
《人力资源管理》ppt课件
目 录
• 人力资源管理概述 • 招聘与选拔 • 培训与开发 • 绩效管理 • 薪酬福利管理 • 员工关系与企业文化
01
人力资源管理PPT(完整版)课件
人力资源管理PPT(完整版)课件
目录
• 人力资源管理概述 • 人力资源规划 • 员工招聘与选拔 • 培训与开发 • 绩效管理 • 薪酬福利管理
01
人力资源管理概述
人力资源管理的定义与重要性
定义：人力资源管理 是指通过一系列管理 活动，对企业的人力 资源进行合理配置、 有效开发和充分利用 ，以实现企业战略目 标的过程。
目的
确保组织在适当的时间和不同的岗位上获得适当的人选（包括数量、质量、层次和结构等），实现人 力资源的最佳配置，最大限度地开发和利用人力资源潜力，使组织和员工的需要得到充分满足。
人力资源需求预测
预测方法
定性预测（经验预测法、 德尔菲法等）和定量预测 （趋势分析法、回归分析 法等）。
影响因素
市场需求、技术进步、竞 争态势、政策法规、经营 策略等。
方法
绩效考核的方法包括目标管理法、360度反馈法、关键绩效 指标法等。
程序
绩效考核的程序包括确定考核周期、制定考核标准、收集考 核数据、评定考核结果等步骤。
绩效反馈与面谈
反馈
绩效反馈是指将考核结果及时反馈给员工，让员工了解自己的工作表现。
面谈
绩效面谈是管理者与员工进行面对面沟通的过程，旨在讨论员工的工作表现、提 供改进建议，并制定下一阶段的绩效计划。
高企业的知名度和影响力。
员工选拔的方法与程序
初步筛选
根据应聘者提供的简历和应聘 信息进行初步筛选，确定符合 要求的应聘者进入下一轮选拔
。
面试评估
通过面试对应聘者的知识、技 能、素质等方面进行评估，确 定应聘者的适应性和发展潜力 。
测评工具
运用心理测验、能力测试等测 评工具对应聘者进行测评，辅 助面试评估的结果。
目录
• 人力资源管理概述 • 人力资源规划 • 员工招聘与选拔 • 培训与开发 • 绩效管理 • 薪酬福利管理
01
人力资源管理概述
人力资源管理的定义与重要性
定义：人力资源管理 是指通过一系列管理 活动，对企业的人力 资源进行合理配置、 有效开发和充分利用 ，以实现企业战略目 标的过程。
目的
确保组织在适当的时间和不同的岗位上获得适当的人选（包括数量、质量、层次和结构等），实现人 力资源的最佳配置，最大限度地开发和利用人力资源潜力，使组织和员工的需要得到充分满足。
人力资源需求预测
预测方法
定性预测（经验预测法、 德尔菲法等）和定量预测 （趋势分析法、回归分析 法等）。
影响因素
市场需求、技术进步、竞 争态势、政策法规、经营 策略等。
方法
绩效考核的方法包括目标管理法、360度反馈法、关键绩效 指标法等。
程序
绩效考核的程序包括确定考核周期、制定考核标准、收集考 核数据、评定考核结果等步骤。
绩效反馈与面谈
反馈
绩效反馈是指将考核结果及时反馈给员工，让员工了解自己的工作表现。
面谈
绩效面谈是管理者与员工进行面对面沟通的过程，旨在讨论员工的工作表现、提 供改进建议，并制定下一阶段的绩效计划。
高企业的知名度和影响力。
员工选拔的方法与程序
初步筛选
根据应聘者提供的简历和应聘 信息进行初步筛选，确定符合 要求的应聘者进入下一轮选拔
。
面试评估
通过面试对应聘者的知识、技 能、素质等方面进行评估，确 定应聘者的适应性和发展潜力 。
测评工具
运用心理测验、能力测试等测 评工具对应聘者进行测评，辅 助面试评估的结果。
人力资源管理完整版ppt课件
02
薪酬福利管理的目的
03
吸引和留住优秀人才
04
激励员工提升绩效
05
保障员工基本生活需要
06
提高企业整体竞争力
岗位评价与薪酬等级设计
01
岗位评价的方法
02
排列法
03
分类法
岗位评价与薪酬等级设计
评分法 要素比较法 薪酬等级设计的步骤
岗位评价与薪酬等级设计
确定薪酬等级数量 确定各等级重叠幅度
确定各等级薪酬幅度 调整薪酬等级结构
制定步骤
包括明确规划目标、分析现状、预测需求与供给、制定平衡措施、评估与反馈等 步骤。
实施策略
包括招聘策略、培训策略、绩效管理策略、员工关系管理策略等，以确保人力资 源规划的有效实施。同时，需要建立相应的监控和反馈机制，对规划的实施效果 进行持续跟踪和评估。
03
招聘与选拔
招聘的概念与目的
招聘的概念
招聘是指企业为了发展的需要，根据 人力资源规划和工作分析的要求，寻 找、吸引那些有能力又有兴趣到本企 业任职的人员，并从中选出适宜人员 予以录用的过程。
招聘的目的
招聘的目的是为了满足企业发展的需 要，弥补岗位的空缺，实现企业内部 人力资源的合理配置。同时，招聘也 是企业获取优秀人才、提升竞争力的 重要途径。
人力资源管理完整版ppt课件
contents
目录
• 人力资源管理概述 • 人力资源规划 • 招聘与选拔 • 培训与开发 • 绩效管理 • 薪酬福利管理 • 员工关系管理
01
人力资源管理概述
人力资源管理的定义与重要性
定义
人力资源管理是指组织通过一系 列管理活动，对人力资源进行有 效开发、合理配置、充分利用和 科学管理的过程。
薪酬福利管理的目的
03
吸引和留住优秀人才
04
激励员工提升绩效
05
保障员工基本生活需要
06
提高企业整体竞争力
岗位评价与薪酬等级设计
01
岗位评价的方法
02
排列法
03
分类法
岗位评价与薪酬等级设计
评分法 要素比较法 薪酬等级设计的步骤
岗位评价与薪酬等级设计
确定薪酬等级数量 确定各等级重叠幅度
确定各等级薪酬幅度 调整薪酬等级结构
制定步骤
包括明确规划目标、分析现状、预测需求与供给、制定平衡措施、评估与反馈等 步骤。
实施策略
包括招聘策略、培训策略、绩效管理策略、员工关系管理策略等，以确保人力资 源规划的有效实施。同时，需要建立相应的监控和反馈机制，对规划的实施效果 进行持续跟踪和评估。
03
招聘与选拔
招聘的概念与目的
招聘的概念
招聘是指企业为了发展的需要，根据 人力资源规划和工作分析的要求，寻 找、吸引那些有能力又有兴趣到本企 业任职的人员，并从中选出适宜人员 予以录用的过程。
招聘的目的
招聘的目的是为了满足企业发展的需 要，弥补岗位的空缺，实现企业内部 人力资源的合理配置。同时，招聘也 是企业获取优秀人才、提升竞争力的 重要途径。
人力资源管理完整版ppt课件
contents
目录
• 人力资源管理概述 • 人力资源规划 • 招聘与选拔 • 培训与开发 • 绩效管理 • 薪酬福利管理 • 员工关系管理
01
人力资源管理概述
人力资源管理的定义与重要性
定义
人力资源管理是指组织通过一系 列管理活动，对人力资源进行有 效开发、合理配置、充分利用和 科学管理的过程。
人力资源开发与管理(完整)PPT课件
企业福利
根据企业文化和员工需求，提供个性化福利 。
福利政策制定和优化建议
• 员工关怀：关注员工生活和心理健康，提高员工满意度和归属 感。
福利政策制定和优化建议
弹性福利
提供多种福利选项，满足 员工不同需求。
福利创新
不断探索新的福利形式， 提高员工满意度。
福利宣传
加强福利政策宣传，提高 员工认知度和参与度。
优化人力资源配置
根据绩效评估结果，对人力资源进行合理配置，提高组织整体运营效 率。
绩效考核方法选择与应用
定义
通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分 析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。
应用
适用于对组织战略目标进行分解，形成可操作的具体目标，便于员工理解和执 行。
力，促进企业持续发展。
某跨国公司职业生涯规划与管理实践
02
分享该企业在职业生涯规划与管理方面的成功经验，如设立职
业发展通道、开展职业规划辅导等。
某创新型企业绩效管理与激励举措
03
阐述该企业在绩效管理和激励方面的创新做法，如实施目标管
理、推行股权激励等。
03 人力资源管理
人力资源管理概念及功能
人力资源管理定义
建立激励机制
通过物质和精神激励，激发员工 积极性向上的企业文化，增强 员工认同感和归属感。
07 总结与展望
回顾本次课程重点内容
01
02
03
04
人力资源开发与管理的定义、 目标和任务
人力资源规划、招聘与选拔、 培训与开发、绩效管理、薪酬
福利等模块的理论与实践
企业文化、团队建设、员工激 励等人力资源管理相关领域的
人力资源开发定义
人力资源管理PPT(企业培训课件)
总结词：福利政策是吸引和留住 人才的重要手段，需要提供具有 吸引力的福利待遇，满足员工多 元化的需求。
法定福利：为员工提供五险一金 、法定节假日等法定福利。
弹性工作：提供弹性工作制度， 如远程办公、弹性工作时间等， 方便员工更好地平衡工作与生活 。
薪酬福利调整与优化
总结词：随着市场变 化和公司发展，薪酬 福利体系需要进行调 整与优化，以保持其 合理性和竞争力。
选择合适的评估方法，如问卷调查、面谈、 绩效评估等。
培训效果跟踪
对员工的培训效果进行长期跟踪，确保培训 成果能够持续转化为工作绩效。
04
绩效管理
绩效管理的概念与目的
绩效管理的概念：绩效管理是一个系统性的过程，包括 设定目标、评估绩效、提供反馈和改进绩效。它旨在提 升员工的工作表现，并帮助企业实现战略目标。 提升员工的工作效率和工作质量。
独特的企业文化可以增强企业的凝聚力和向心力，提高员 工的归属感和忠诚度，从而提升企业的整体绩效和市场竞 争力。
企业文化建设的方法
企业可以通过制定企业文化理念、推广企业文化活动、营 造良好的企业氛围等措施，来建设独特的企业文化。
员工沟通与协调
员工沟通与协调的定义
员工沟通与协调是指企业内部员工之间的信息交流和协作配合， 以实现企业目标和工作任务的顺利完成。
培训方式选择
选择适合员工的培训方式，如内部培 训、外部培训、在线培训等。
培训实施
按照培训计划，组织员工参加培训， 确保培训的顺利进行。
培训效果评估
评估标准制定
制定合理的评估标准，包括员工的学习成果 、工作表现和业绩提升等。
评估结果反馈
将评估结果及时反馈给员工和管理层，以便 调整和优化培训计划。