销售人员降级降薪管理制度
公司员工降薪管理制度范本
第一章总则第一条为规范公司员工降薪管理，确保公司人力资源管理的合理性和合法性，充分调动员工的积极性和创造性，特制定本制度。
第二条本制度适用于与公司签订劳动合同的所有员工。
第三条本制度依据国家相关法律法规、公司规章制度及市场薪酬水平制定。
第二章降薪原则第四条降薪应遵循以下原则：1. 公平原则：降薪应基于公平、公正的原则，不得歧视任何员工。
2. 合法原则：降薪应遵守国家法律法规，符合公司规章制度。
3. 必要性原则：降薪应基于公司经营状况、业务调整或员工个人原因等必要情况。
4. 透明原则：降薪原因、标准和程序应向员工公开，接受员工监督。
第三章降薪条件第五条以下情况可考虑降薪：1. 公司经营困难，需要降低成本，确保公司生存和发展。
2. 员工所在岗位发生重大变革，导致工作量减少或工作性质发生变化。
3. 员工个人原因，如工作能力不足、工作态度不佳等。
4. 员工违反公司规章制度，造成公司损失或影响公司形象。
第四章降薪程序第六条降薪程序如下：1. 确定降薪对象：根据降薪条件，人力资源部确定降薪对象。
2. 通知员工：人力资源部向降薪对象发送书面通知，明确降薪原因、标准和生效日期。
3. 员工申诉：降薪对象如有异议，可在接到通知之日起5个工作日内向人力资源部提出申诉。
4. 申诉处理：人力资源部接到申诉后，应及时调查核实，并给出处理意见。
5. 审批流程：人力资源部将降薪方案及申诉处理意见报公司领导审批。
6. 降薪执行：经审批通过的降薪方案，由人力资源部负责执行。
第五章降薪标准第七条降薪标准根据以下因素确定：1. 公司经营状况：根据公司年度财务报告，确定降薪幅度。
2. 员工绩效：根据员工年度绩效考核结果，确定降薪幅度。
3. 市场薪酬水平：参考同行业、同地区同岗位薪酬水平，确定降薪幅度。
第六章附则第八条本制度由公司人力资源部负责解释。
第九条本制度自发布之日起实施。
第十条本制度未尽事宜，按国家相关法律法规和公司规章制度执行。
地产公司降薪方案
地产公司降薪方案尊敬的员工们：大家好！我是地产公司的总经理。
在这个特殊的时期，由于疫情影响和经济下行压力，我们的公司也面临着一定的困难。
为了应对这些挑战，我们需要采取一些紧急的措施来保障公司的可持续发展。
因此，我很遗憾地通知大家，公司决定采取降薪方案。
首先，我想强调的是，降薪方案并不是一种对员工不公平的惩罚，而是一种共同分担困难的方式。
地产行业在疫情期间遇到了很大的困难，市场需求减少，销售受阻，资金链断裂等问题不容忽视。
只有通过大家的共同努力，我们才能够渡过难关，保证公司的长远发展。
其次，关于具体的降薪方案。
我们的方案是根据员工的薪资水平进行分档降薪。
具体方案如下：一、高层管理人员（总经理、部门经理等）降薪30%；二、中层管理人员（主管、项目经理等）降薪20%；三、基层员工（行政、销售等）降薪10%。
在设定这一方案时，我们尽可能地考虑到不同职位的薪资差异，并对薪资较低的员工降幅相对较小。
这个降薪方案将从下个月开始执行，具体执行时间为三个月，之后，我们将根据公司的经营状况和市场情况来决定是否继续执行。
同时，我们会积极寻找其他的经济支持措施，以减少公司内部措施对员工生活的影响。
为了保障员工权益，我们制定了以下几点保障措施：一、公司将为每位员工提供相应的工作岗位保障，确保大家的工作不受影响；二、公司将给予员工灵活的工作时间安排，以便兼顾家庭和工作；三、公司将提供培训机会和技能提升计划，以增强员工的竞争力和职业发展；四、公司将保留每位员工的年终奖金，并根据公司实际情况适当调整。
我理解降薪对于每个人来说都是一种困扰和压力，但是在这个困难时刻，我们必须齐心协力，坚持共同的目标，为公司的发展做出贡献。
我相信，只要我们保持团结和积极向上的态度，我们一定能够克服任何困难。
最后，我要感谢每一位员工在公司发展过程中的贡献。
感谢大家一直以来的支持与付出，你们是公司最宝贵的财富。
我相信，在共同努力下，我们一定能够战胜困难，保证公司的稳定和发展。
终端门店导购晋降级管理办法
终端门店导购晋降级管理办法一、目的为进一步完善终端门店薪级管理，通过机制有效的对导购员形成激励，规范的实施薪级变动管理，特制定本办法。
二、适用范围各终端门店导购员。
三、工作职责1、各终端门店店长负责各门店晋降级的提报与基本条件的审核；2、分销副总负责对门店提报情况审核；3、行政部负责对导购员晋降级条件的复核及相关手续处理。
四、薪级设定终端门店导购岗位设五个薪级，即家装顾问助理、家装顾问、金牌家装顾问、白金家装顾问、钻石家装顾问。
五、各薪级晋降级条件（一）基本晋降级条件：1、所有新转正导购均为家装顾问助理；2、晋升各薪级均须满足基本条件；3、晋级须逐级晋级且周期为三个月，时间不足的须由公司总经理特批执行；4、晋降级只需满足各级条件之一即可晋降级；5、当月出现晋降级的，均从下个薪资结算日起开始执行，时间判定以个人书面申请时间为准。
（二）基本条件1、语言表达：（坚持讲普通话，声音清晰、优美，音节准确，表达熟练）；2、仪容仪表：（着装、个人卫生、化妆、站立、行走等符合公司规范要求）；3、服务礼仪：（按公司规定使用迎声送语及其它接待用语，主动问候、热情微笑）；4、工作纪律：（遵守各种规章制度、规定、标准。
近三个月没有违规违纪现象）；5、出勤状况：（按公司规定出勤，近三个月没有迟到、早退、旷工现象）；6、团结合作：（团结同事、不传播不良言行，近三个月当班期间没有争吵、辱骂行为）；7、工作态度：（服从上级领导合理的工作安排与管理要求，工作态度认真负责）。
8、客户投诉：（近三个月内没有因个人失职造成的客户投诉或客户原因的投诉但没有妥善处理的）；（三）家装顾问1、理论业务知识：了解主要产品价格、型号、规格并能够总结出其卖点，熟悉公司业务及服务流程.，会CAD基本操作；2、晋级条件：1）连续2个月任务完成率超过80%的；2）连续3个月任务完成率超过70%的，理论测试分数达80分；3）连续3个月任务完成率超过60%的，理论测试分数达90分。
降薪规章制度有哪些规定
降薪规章制度有哪些规定一、降薪原则1. 依法依规：降薪必须遵循国家相关法律法规，不得违反劳动合同法和劳动争议调解仲裁法等法律法规。
2. 公平合理：降薪应当公平合理，不能片面追求降低成本而损害员工的合法权益。
3. 可变性：员工薪资降低应当是一次性的，不得采取逐步降低或频繁降低的方式，避免对员工造成过大的心理压力。
4. 透明公开：降薪政策必须公开透明，企业应当向员工充分说明降薪的原因和过程，避免引发员工猜疑和不满。
二、降薪范围1. 针对不同员工：降薪政策应根据员工的不同情况和绩效表现进行调整，避免一刀切的情况发生。
2. 制定标准：制定降薪范围的标准应当明确具体，不得模糊不清，以免引发员工异议。
3. 适当力度：降薪幅度应当适当，不能过度影响员工生活水平，引发员工不满和抵制。
4. 保留特殊情况：对于有特殊情况的员工，如病假、产假等，应当给予特殊对待，避免对其造成过大的影响。
三、降薪程序1. 通知提前：企业应提前通知员工降薪政策，避免员工受到突然性的打击。
2. 流程公开：降薪程序应当公开透明，员工权益得到合理保障，不得存在隐瞒或偏袒的情况。
3. 留有余地：企业应当留有一定的谈判余地，与员工进行沟通协商，减少员工的不满和抵制情绪。
4. 协议签订：降薪程序完成后，应当与员工签订书面协议，明确双方的权利和义务，避免后续发生纠纷。
四、降薪后续管理1. 绩效考核：降薪后，企业应当加强对员工的绩效考核，及时调整薪资水平，鼓励员工积极进取。
2. 人性关怀：企业应当加强员工关怀工作，关注员工的工作和生活状态，积极营造和谐的企业文化。
3. 激励机制：降薪政策的实施后，企业应当建立激励机制，激励员工积极进取，提高工作效率，共同应对企业面临的挑战。
以上就是关于降薪规章制度的相关规定，企业在执行降薪政策时应当根据实际情况进行合理调整，确保员工权益得到充分保障，避免造成员工不满和影响企业稳定发展。
希望各企业在制定和执行降薪政策时能够遵循上述规定，确保员工和企业的利益得到平衡和谐的发展。
公司销售人员职位职级晋升降级管理办法
销售人员职位职级升降管理方案一目的为充分调到销售人员的积极性，为销售岗位人员营造更好的发展平台，完善销售人员的层级管理，充分体现以业绩为导向的激励作用，并使销售系统晋升/降级管理有据可依且趋于规范化、公平化、合理化。
二适应范围本方案适应于公司销售S2（含）级以下销售岗位的的职级升降管理。
三术语无四职责1人力资源总部：负责与业务部门协同制定员工晋级/降级/淘汰方案，并监督业务部门执行；2 各业务部门：2.1 与业务部门协同制定员工晋级/降级/淘汰方案，并按照方案执行；2.2 加强对于销售员工辅导以及过程管理，提升销售人员的业绩水平；五操作方法1职级划分1.1 本方案只针对销售岗位S1-S2级人员，每一个职级内部，划分为三个内部职级，每一职级对应不同的薪资标准，具体参照薪资相关标准；1.2新入职销售岗位，非经特殊批准，统一定级为S1.2，并对新入职员工设定两个月保护期（新员工入职后前两个整月不考核）；2考核标准2.1 各销售岗位根据业务线的不同，设置不同的考核标准，具体参照相关岗位考核方案，作为员工职级升降考核的主要依据；2.1.1 对于进行KPI考核的销售岗位，以KPI结果作为考核的主要依据；2.1.2 对于没有设置KPI考核的销售岗位，可以通过设置以下指标（可根据具体情况调整）：销售台次、目标完成率、销量增长率……考核指标，便于对销售岗位进行全面的考核；2.2 销售岗员工的敬业精神、工作热情、责任心、主动性、对企业的忠诚度，作为职级升降考核的参考；2.3 获得突出贡献或者违反公司规定的情况，参照公司相关政策；3考核周期3.1定期：每半年对销售人员的情况进行一次盘点，并建议升降级；3.2 不定期：规定时间外的晋级或破格晋级，参照公司相关规定；4 职级晋升规定4.1 业绩要求4.1.1 以月度为考核周期的销售岗位，6个考核周期内有4个月考核得分位于团队前20%，职级晋升1级；4.1.2 以季度为考核周期的销售岗位，两个周期内考核结果位于团队前20%，职级晋升一级；4.1.3 职级达到S2.3的员工，进行向上储备，当内部有岗位空缺时，优先进行岗位晋升，具体参照内部竞聘等岗位晋升制度；4.2其他要求4.2.1职业素养及综合素质：4.2.1.1有较强责任心、主动性；4.2.1.2有较强敬业精神、工作热情；4.2.1.3 对企业有极高的忠诚度；4.2.2出勤情况：（一年内：病假没超过1个月；事假没超过7天；迟到、早退没超过10次；无旷工或视为旷工情况。
降薪规章制度有哪些条款
降薪规章制度有哪些条款
一、总则
为了更好地维护企业的经济稳定和发展，根据国家法律法规和企业实际情况，制定本规章制度。
二、适用范围
本规章制度适用于公司内所有员工。
三、降薪原则
1、公司有权根据经营状况、市场形势等实际情况，采取降薪措施；
2、降薪幅度应当合理、适度，并经员工代表大会讨论通过；
3、对于低收入员工，降薪幅度应当较低。
四、降薪程序
1、公司应当提前通知员工代表大会，说明降薪原因以及幅度；
2、员工代表大会应当就降薪幅度进行讨论，并最终通过；
3、公司应当向全体员工发放正式降薪通知，降薪自通知发出之日起生效。
五、降薪幅度
1、降薪幅度不得超过员工月工资的20%；
2、对于高收入员工，降薪幅度可适当提高。
六、降薪后调整
1、公司有权根据实际情况对员工工资进行再次调整；
2、再次调整工资时，应当综合考虑员工的工作贡献、市场行情等因素。
七、执行与监督
1、公司应当严格执行降薪规定，并保证员工知情权；
2、员工代表大会应该及时向员工反馈有关降薪政策的信息；
3、公司应当设立专门的监督机构，监督降薪执行情况，确保规定得到落实。
总结
以上规章制度是公司在经济形势不好的情况下为了维持企业经营稳定而制定的，希望全体员工理解支持，并共同努力为企业的发展添砖加瓦。
销售员工晋升降级制度范本
第一章总则第一条为了激励销售团队积极进取，提升员工个人素质和能力，实现公司销售业绩的持续增长，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司销售部所有员工，旨在建立公平、公正、公开的晋升降级机制。
第二章晋升原则第三条德能和业绩并重原则：晋升考核应全面考虑员工的个人品德、专业技能、工作业绩和团队贡献。
第四条逐级晋升与越级晋升相结合原则：员工一般按照岗位序列逐级晋升，对于有突出贡献或特殊才干的员工，可申请越级晋升。
第五条纵向晋升与横向晋升相结合原则：员工可以沿一条晋升通道发展，也可以根据个人发展需求调整晋升通道。
第六条能升能降原则：根据绩效考核结果，员工职位可升可降。
第三章降级原则第七条降级原则：员工因工作表现、业绩或违纪违规等原因，可被降级。
第八条降级条件：1. 工作表现不佳，连续两个月绩效考核不合格；2. 违反公司规章制度，受到警告或记过处分；3. 无法胜任当前岗位，经培训后仍无法改善；4. 其他影响公司利益的行为。
第四章晋升降级流程第九条晋升流程：1. 员工提出晋升申请，填写晋升申请表；2. 直属上级对员工进行综合评估，提出晋升意见；3. 部门主管审核晋升申请，确定晋升人选；4. 人力资源部审批晋升，发布晋升通知。
第十条降级流程：1. 直属上级对员工进行评估，提出降级建议；2. 部门主管审核降级建议，确定降级人选；3. 人力资源部审批降级，发布降级通知。
第五章考核指标第十一条考核指标包括：1. 销售业绩：完成销售目标、达成率、客户满意度等；2. 团队协作：沟通能力、协作精神、团队贡献等；3. 个人素质：职业道德、工作态度、学习能力等；4. 其他：创新能力、市场开拓能力、客户关系维护等。
第六章附则第十二条本制度由人力资源部负责解释。
第十三条本制度自发布之日起实施，原有相关制度与本制度不一致的，以本制度为准。
第十四条本制度可根据公司实际情况进行调整和补充。
公司员工降薪方案(最新5篇)
公司员工降薪方案（最新5篇）公司员工降薪方案1近年来，零售行业面临诸多挑战，超市作为零售业的重要组成部分，也受到了不小的影响。
为了应对市场变化和降低成本，我们须进行一系列内部调整。
在此背景下，降薪成为了不得不考虑的选项。
我们理解这对员工来说是一次艰难的调整，但这也是为了超市的可持续发展和员工的长期利益所做出的必要选择，特制定以下员工降薪方案。
一、降薪原则1.公平原则：在降薪过程中，我们将确保所有员工都受到公平对待，避免任何形式的歧视和偏见。
2.合理原则：降薪幅度将根据员工的。
职位、工作内容、绩效表现等因素进行合理设定，确保降薪的合理性。
3.透明原则：我们将及时向员工公布降薪方案的具体内容和执行细节，确保员工对降薪方案有充分的了解和认识。
二、降薪对象及幅度本次降薪方案适用于超市全体正式员工，不包括临时工和兼职员工。
具体降薪幅度如下：1.高层管理人员：根据公司的经营状况和财务情况，适当降低薪资水平。
2.中层管理人员：降薪幅度将控制在一定范围内，具体根据岗位职责和绩效表现进行差异化处理。
3.基层员工：考虑到基层员工的实际生活压力，降薪幅度将相对较小，但仍需根据公司整体情况做出调整。
三、降薪实施时间XXXX年XX月XX日起正式实施四、补偿与保障措施为了减轻员工的经济压力，公司将采取以下补偿与保障措施：1.提供额外的培训和晋升机会，帮助员工提升职业技能和竞争力，以应对未来可能的职业挑战。
2.优化员工福利，如提高餐补、交通补助等福利水平，确保员工的基本生活需求得到满足。
3.加强与员工的沟通和交流，及时了解员工的意见和建议，共同为超市的发展出谋划策。
五、执行与监督为确保降薪方案的顺利实施和有效执行，公司将建立健全的执行机制，并对降薪过程进行全程监督。
同时，公司将积极听取员工的反馈和意见，对降薪方案进行不断优化和改进。
公司员工降薪方案2当前，全球经济形势复杂多变，公司所处的行业也面临着前所未有的挑战。
为了应对这些挑战，公司须采取一系列措施来优化成本结构，提高运营效率。
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销售类人员降职降薪考核制度
一、总则
1、目的：为使销售人员有较好的发展平台，完善销售人员的层级管理，激励员工的工作热情，使工作表现优秀的员工得到更大的发展，特制定本管理办法。
2、适用范围：适用于公司全体销售人员。
3、考核种类：分为工资降级和职务降职两种。
5、考核项目：日常行为规范、销售业绩、销售日常工作、客户满意度、大额消费及套现套票统计、销售回款等考核项目。
二、降薪降级说明
1、降薪
（1）降薪是指销售人员或销售团队因业绩衰退、不胜任或违规违纪等问题，销售人员或团队负责人得到的相应工资级别及相应福利待遇的降低。
（2）考核周期：考核期限自年月日起，每月为1个考核周期
（3）降薪原则上一次下调一级, 没有下限直至最低职等的最低工资级别。
（4）降薪的条件: 销售人员（或销售团队）连续个月目标达成率＜ %。
2、降职
（1）是指销售人员或销售团队负责人因业绩衰退、不胜任或违规违纪等问题而得到的相应职务的降低。
降职后工资级别及其它福利待遇作相应调整，一般按照新职适用工资等级范围中等以上降低工资。
（2）考核周期：考核期限自年月日起，每月为1个考核周期
（3）降职顺序如下:
区总分公司负责人分公司销售经理一般销售人员
（4）降职的条件:销售人员（或销售团队）连续个月平均目标达成率＜ %，降一个职等；连续个月目标达成率＜ %，予以降职或劝退；
（4）两次降职后仍不能达到业绩要求者，将给予辞退处理。
三、降职降薪程序
1、公司每年春节后第周，公示每个销售岗位和销售团队当年的销售指标，每个销售人员对各自当年的销售指标和团队指票签字确认。
2、对应每个销售人员的月指标和日常工作情况，各分公司负责人对销售人员的工作情况进行考核，考核表如下：
销售绩效考核表
分公司名称：
被考核员工姓名：
填表日期：年月日
考核时间范围：年月日----- 年月日
考核表填写说明：
1、销售完成率=实际完成销售额÷销售任务×100%；得分=销售完成率*60分。
完成比例低于分，该项考核为O分。
2、回款完成比例=实际完成回款额÷按合同要求应回款额×100%；
得分=回款完成比例*5分。
3、大客户开发完成比例=实际新客户数÷任务完成数×100%；
得分=大客户开发完成比例*5分
4、客户拜访量完成比例=实际拜访客户总数÷公司要求拜访客户数×100%；得分=客户拜访量完成比例*5分；另连续次不按时提交客户拜访记录该项不得分；全月客户拜访量低于公司要求的 %该项不得分；发现有弄虚作假情况，一经查实立即解除劳动合同。
5、日常行为规范：主要考察销售人员是否按照公司考勤规定考勤和办理各项与考勤想关的手续。
如当月该员工累计迟到、早退情况3次（含3次）该项不得分；不按公司规定进行指纹考勤该项不得分；不按公司规定办理各类请假手续该项不得分；出现旷工行为该项不得分；除以上考核以外同时按照公司规定进行处罚。
6、客户满意度考核：当月出现一次客户重大投诉此项不得分，一个考核周期内出现次，造成大客户流失情况给公司造成损失的。
立即解除劳动合同。
7、大额消费及套现套票：主要考核销售人员的销售工作当中是否存在大额消费和套现套票形为，如果销售业绩当中出现大额消费超过公司规定比例的按比例扣分，如果超过 %，此项考核为0分，如果发现销售
人员有套现或套票形为，一经查实立即解除劳动合同。
四、降职降薪审批流程
1、每个考核周期考核结果需当事人签字确认后，一周内从OA申请经分公司负责人审核、区总、总部人事部审批通过，从审批完成后的次月开始执行。
五、该制度最终解释权为总公司人事部。