现代人员测评练习一

练习一卷一、单项选择题（本大题共30小题，每小题1分，共30分）在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。

错选、多选或未选均无分。

1、人员测评在人力资源管理领域中，主要测评的是人员素质及其（ D ）A、举止相貌B、身体状况C、智慧才能D、工作绩效2、有的人活泼好动，有的人沉静安详；有的人快言快语，有的人木讷寡言；有的人思维敏捷，有的人反应迟钝。

这些现象体现了素质的（ B ）A、隐蔽性B、差异性C、分解性D、表出性3、人员招聘、晋升测评一般属于（ A ）A、常模参照性测评B、效标参照性测评C、无目标测评D、物标参照性测评4、在企业管理中，常常遇到这样或那样的问题，需要从人员素质方面查找原因，这就需要实施（ D ）A、选拔性测评B、配置性测评C、考核性测评D、诊断性测评5、对人员素质测评提出了客观要求的是（ B ）A、个体差异B、职位类别差异C、社会地位差异D、量化理论6、在进行人口数据统计时，将性别公成“男性”和“女性”，然后用“1”表示“男性”，用“2”表示女性。

这种量化形式属于（ A ）A、类别量化B、模糊量化C、等距量化D、当量量化7、由有经验的人通过直接观察方法，记录被观察者某一时期的工作内容、原因和方法而不干扰其工作的工作分析方法，叫做（ A ）A、观察法B、工作者自我记录法C、主管人员分析法D、访谈法8、下列形式不是工作分析的测评内容标准化过程中的具体表现形式的是（ B ）A、工作目标因素分析法B、工作形式因素分析法C、工作内容因素分析法D、工作行为特征分析法9、在确定测评指标权重的方法中，加权者依据自己的经验权衡每个测评指标的轻重直接加权是指（ D ）A、专家加权法B、比较加权法C、对偶比较法D、主观加权法10、权重分配要反映测评对象的内部结构和规律，防止权重分配不当而脱离实际或产生偏向。

这反映了权重分配的（ D ）A、变通性B、模糊性C、归一性D、合理性11、具有“直率、热情、精力旺盛、情绪易于冲动、心境变化剧烈，具有外倾性”特征的人其气质类型属于（ A ）A、胆汁质B、多血质C、粘液质D、抑郁质12、在人员素质测评中，应用最为广泛的是（ C ）A、人格测验B、品德测验C、能力性向测验D、态度测验13、斯普兰格认为，“强调事物的实用性，凡事以有效与实惠为尺度”，这属于（ B ）A、理论型价值观B、经济型价值观C、社会型价值观D、政治型价值观14、将心理测验划分为描述性、预测性、诊断咨询性等形式是根据测验的（ B ）A、材料特点B、目的C、质量要求D、实施对象15、下列是投射测验法的特征是（ B ）A、测量工具一般为调查表B、测验目的多是伪装的C、通常采用纸笔形式D、题目的数量较多16、面试时，素质可以通过言辞、声音和体态语来体现，言辞约占传递信息的（ A ）A、7%B、17%C、27%D、37%17、在面试中，主试事先要明确大幅度的目的、大幅度的项目以及观察的标志与评价的标准，这体现了（ B ）A、客观性原则B、目的性原则C、全面性原则D、标准性原则18、下列测评方式中，信息沟通渠道最多的是（ C ）A、笔试 B心理测验 C、面试 D投射技术19、在面试中，主要是想了解被试者的工作经验，可以这样问（ C ）A、你大学毕业后的第一个职业是什么B、你大学学的是什么专业C、请谈谈你现在的工作情况D、你喜欢什么运动20、评价中心是以测评管理素质为中心标准化的（ C ）A、一个单位B、一个地方C、一组评价活动D、一种具体方法21、下列哪一种评价中心形式被认为是最有效且使用频率最高的？（ B ）A、管理游戏B、公文处理C、演说D、面谈22、评价中心最主要的特点是（ D ）A、整体互动性B、综合性C、大信息量性D、情境模拟性23、下列不是评价中心特点的是（ D ）A、情境模拟性B、综合性C、动态性D、抽象性24、主试人设置一毓尖锐的人际矛盾与人际冲突，要求被试者扮演某一角色并进入角色情境去处理各种总是和矛盾。

主试人通过对被试者在不同角色情境中表现处理的行为进行观察和记录，以测评其素质潜能。

这种方法叫（B ）A、公文处理B、角色角色扮演C、管理游戏D、面谈25、测评质量的检测中，对结构效度的分析常采用（A ）A、实证法B、蓝图对照法C、专家比较对照法D、相关系数法26、在知识测评中，某一多项选择题有35人做对，15人做错，则该项目的适合度为（B ）A、1B、0.7C、0.43D、0.327、在一次1000人参与的人员素质测评中，某人在某指标得分的Z分数为0，这个人该指标在1000人中处于（ C ）A、上游B、中上C、中等D、下游28、在测评项目（指标）分数的综合中，为体现各个指标在整体中的重要程度，宜采用（ C ）A、累加法B、平均综合法C、加权综合法D、连乘综合法29、编制简单频数分布表的正确步骤是（ B ）A、决定组取——求全距——决定组数与组距——登记频数B、求全距——决定组数与组距——决定组限——登记频数C、决定组数与组距——求全距——决定组限——登记频数D、求全距——决定组限——决定组数与组距——登记频数30、对测评结果进行整体差异分析时，常见指标是（ A ）A、标准差与差异系数B、众数与标准差C、平均数与相关系数D、百分位数与方差二、多项选择题（本大题共、10小题，每小题2分，共20分）在每小题列出的五个备选项中至少有两个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。

错选、多选、少选或未选均无分。

31、下列可以作为工作绩效的考评指标的是（ ABCDE ）A、工作效率B、工作任务完成的质与量C、工作中所取得的经济效益D、工作中所取得的社会效益E、工作中所取得的时间效益32、下列有关绩效考评与素质测评的关系，正确的是（ ACE ）A、绩效考评主要是对主体工作后结果的分析与审定B、绩效考评为素质测评提供了起点与背景C、素质测评主要是对主体工作前条件的分析与确定D、素质测评为绩效考评提供了一处实证与补充E、素质测评主要是对人与条件的测评，以任职资格要求为标准33、下列属于二次量化的是（ ABCDE ）A、类别量化B、模糊量化C、顺序量化D、等距量化E、比例量化34、影响加权的因素有（ ABCDE ）A、测评主体B、测评目的C、测评对象D、测评时期E、测评角度35、对于知识的记忆测评，主要徇的方面是记忆的（ ACD ）A、广度B、完整性C、准确性D、持久性E、可靠性36、下列属于投射技术的是（ ABD ）A、在一张白纸上画出家庭成员图B、给被测评者看一张图，问他看到或想到什么C、标准化考试D、词语联想测验E、卡特尔16因素问卷37、属于体态语的是（ ABCDE ）A、戟指怒目B、嗤之以鼻C、人际距离D、横眉紧锁E、眉开眼笑38、评价中心失败的原因是（ ABCD ）A、没有充分的准备与计划B、准备工作过于累赘C、评价结果缺乏预测效度D、得不到高层主管的支持与帮助E、应用范围大39、测评质量的检测分析，其主要指标包括（ ABCD ）A、信度B、独立性C、区分度D、效度E、效标40、在测评分数的处理中，把零散的项目（指标）分数综合为一个总分数的方法，常见的方法有（ ABCDE ）A、累加法B、平均综合法C、加权综合法D、连乘综合法E、指数连乘法三、名词解释题（本大题共4小题，每小题3分，共12分）41、考核性测评答：又称鉴定性测评，是以鉴定与验证某种素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质。

42、顺序量化答：一般是先依据某一素质特征或标准，将所有的素质测评对象两两比较排列成序列，然后给每个测评对象一一赋以相应的顺序数值43、气质答：是个体中那些与神经过程的特性相联系的行为特征，是个体心理活动和外显行为中所表现的某些关于强度、灵活性、稳定性等方面的心理综合的特征。

44、无领导小组讨论答：对被侧者进行分组，并不指定领导者，使被侧者自由讨论，从而对被测人员素质进行测评的方法。

四、简答题（本大题共4小题，每小题4分，共16分）45、诊断性测评与其他测评类型相比有哪些主要特点？答：诊断性测评的主要特点：1.测评内容或者十分精细，或者全面广泛。

2.诊断性测评的过程是寻根究底。

3.测评结果不公开4.测评具有很强的系统性。

46、测评标准体系建构应遵循哪些基本原则？答：针对性原则，完备性原则，简练性原则，明确性原则，独立性原则，可操作性原则，合理量化的原则47、大幅度中主考官司易犯哪些错误？答：1.第一印象效应2.晕轮效应3.强调应聘人员的负面材料4.对职位缺乏了解5.受录用压力影响6.面试次序影响7.身体语言和性别的影响48、评价中心情境设计要注意哪些问题？答：1) 相似性：要求所设计的情境要与拟聘职位的工作实际具有相似性，具体表现在素质、内容与条件三个方面2) 典型性：指所模拟的情境是被试者未来任职工作中最重要、最关键的内容3) 逼真性：情境设计与实际相仿4) 主题突出：整个情境设计应该使被试者的行为活动围绕一根“主线”进行5) 立意高，开口小，挖掘深，难度适当五、分析题（本题12分）49．请结合面试过程中考官易犯的错误，分析心理效应误差的种类。

答：①哈罗效应误差：第一印象效应、晕轮效应、强调应聘人的负面材料②宽大心理误差：受录用压力影响③逻辑误差：对职位缺乏了解，身体语言和性别的影响④对比效应误差：面试次序的影响六、综合应用题（本题13分）50．销售类岗位一直都是人才市场中招聘量最大的岗位之一，也是企业重要的岗位之一。

请构建销售代表的任职素质要素，并设计相应的招聘测评方案。

答：（1）任职素质要求：任职资格条件。

(2)招聘方案：①公开报名，通过媒体公布招聘的基本条件②资格审查③素质测试，要求包括笔试、面试、评价中心、体检等环节④考察培训与误差控制⑤效度与信度分析⑥公示。