中小企业的hr管理规范
中小企业人力资源管理制度
中小企业人力资源管理制度中小企业人力资源管理制度一、制度目的为规范公司人力资源管理行为，保障员工权益，提升公司经营效益，特制定本制度。
二、适用范围本制度适用于公司所有员工，包括合同制、临时工和延长工作者等。
三、制度制定程序1. 本制度编写人员应组建专门小组，通过调研和会议讨论等方式，明确制度制定方向。
2. 起草制度初稿，征求公司领导、相关人员和工会等意见及修改建议。
3. 初稿修改后，再次征求公司领导、相关人员和工会等意见及修改建议。
4. 定稿后，报公司领导审批并公示。
五、规章制度1.《劳动合同管理制度》内容：规定公司与员工之间的劳动合同签订、变更、解除和续签等方面的制度。
主体：公司人事部门。
执行程序：公司与员工签订劳动合同前，应经劳动合同双方协商一致并签署书面劳动合同。
责任追究：公司人事部门负责监督劳动合同签订情况，对违反《劳动合同管理制度》的员工及相关责任人给予相应的处罚。
2.《用人单位工作时间和休息休假管理制度》内容：明确公司工作时间安排、休息休假制度以及员工加班等方面的管理规定。
主体：公司人事部门。
执行程序：公司应向员工提供工作时间安排与休息休假制度，员工应按规定执行。
责任追究：如员工违反工作时间和休息休假管理制度，公司可根据情况给予相应处罚。
3.《培训管理制度》内容：规定员工培训计划、培训方式及补贴等方面的制度。
主体：公司人事部门。
执行程序：员工应根据公司指定的培训计划参与培训，并按培训合同的要求执行。
责任追究：如员工未能按指定的时间参加培训或未能按培训计划执行，公司有权要求员工重新参加培训。
员工未参加培训且未能提供相关证明的，公司有权进行相应处罚。
4.《薪资福利管理制度》内容：规定公司员工薪资福利的发放、调整和保密等方面的制度。
主体：公司人事部门。
执行程序：公司应按照《薪资福利管理制度》规定发放员工薪资福利。
责任追究：如员工未按规定的时间到账，或薪资福利有误，员工可向公司人事部门提出异议，公司应及时处理。
中小企业人力资源管理制度
中小企业人力资源管理制度中小企业人力资源管理制度「篇一」一、招聘管理制度第一章总则第一条目的。
为满足公司持续、稳定、快速发展对人才的需要，规范员工招聘流程，健全人才选用机制，特制订本制度。
第二条原则。
坚持公开招聘、平等竞争、择优录用、先内后外的原则。
第三条归口管理。
员工的招聘工作由公司人力资源部负责，具体工作由招聘主管负责。
第四条适用范围。
本制度适用于公司所有员工的招聘管理。
第二章招聘组织管理第五条招聘工作分为如下几个环节：提出人力资源需求、拟定招聘计划、人员招聘、人员甄选录用、招聘工作评估。
用人部门提出人员需求，人力资源部根据人员需求和人员供给状况拟定招聘计划、发布招聘信息，并协助用人部门进行甄选录用，最后对招聘工作进行评估，用以改善工作方式，提高工作效率和效果。
第六条人力资源部负责公司所有员工的招聘。
第七条人力资源部在招聘前负责组织有关专家和用人部门根据岗位职责和岗位要求进行测评内容的设计。
第八条一般管理岗位的招聘由公司人力资源部组织，用人部门主管和人力资源管理负责人组织测试及初试，本单位负责人(高层管理人员)进行复试，公司主管领导审批。
第九条经理及经理级以上岗位的招聘由公司人力资源总监负责测试，总经理负责审批。
第十条对公司总部及事业部中层以上管理人员、高级专业人员进行招聘测试时，人力资源部应组建初试、复试测评小组。
(1)测评小组的组建原则：知识互补、能力互补、气质互补、年龄互补、性别互补。
(2)测评小组的培训：所有测评小组成员在测评开始前应参加人力资源部组织的测评培训，培训内容为测评内容、测评方式、测评过程及其控制、测评结果的处理等。
第三章招聘计划第十一条人力资源需求预测。
(1)各部门人力资源需求预测与审核。
公司总部及事业部各部门每年根据公司发展战略和年度经营目标编制年度计划时，应同时制订本部门年度人员需求预测，内容包括实现本部门年度目标所需人员总数与结构、现有人员总数与结构、流出人数与方式(退休、辞退、轮岗等)、流入人数、时间与方式(内招、外招)及其原因分析等;人力资源部负责对各部门的人员需求预测进行审核。
中小型公司人事管理制度
第一章总则第一条为加强公司人事管理，规范人事工作流程，优化人力资源配置，提高员工素质和工作效率，根据国家相关法律法规，结合公司实际情况，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、试用员工和实习员工。
第三条公司人事管理应遵循以下原则：1. 合法性原则：遵守国家法律法规，维护员工合法权益。
2. 公平性原则：公平、公正、公开地处理人事事务。
3. 效率性原则：提高人事管理效率，降低管理成本。
4. 发展性原则：关注员工成长，促进公司持续发展。
第二章机构与职责第四条公司设立人事部，负责公司人事管理工作。
第五条人事部职责：1. 制定和实施公司人事管理制度；2. 负责员工招聘、录用、培训、考核、晋升、调动等工作；3. 负责员工薪酬福利、社会保险、劳动保护等工作；4. 负责员工档案管理、劳动合同管理等工作；5. 负责处理员工投诉、劳动争议等事宜。
第三章员工招聘与录用第六条公司招聘员工应遵循公开、平等、竞争、择优的原则。
第七条招聘流程：1. 制定招聘计划；2. 发布招聘信息；3. 筛选简历；4. 面试；5. 背景调查；6. 录用。
第八条录用条件：1. 符合岗位要求；2. 具备良好的职业道德和团队精神；3. 具备较强的学习能力；4. 具备良好的沟通能力。
第四章员工培训与考核第九条公司定期组织员工培训，提高员工业务水平和综合素质。
第十条考核分为日常考核和年度考核。
第十一条日常考核包括考勤、工作质量、团队合作等方面。
第十二条年度考核包括工作业绩、工作态度、综合素质等方面。
第五章薪酬福利第十三条公司实行岗位工资制度，根据岗位性质、工作内容、工作强度等因素确定工资标准。
第十四条公司为员工提供以下福利：1. 法定节假日工资；2. 依法缴纳社会保险；3. 生日礼品；4. 年终奖；5. 带薪年假。
第六章劳动纪律第十五条员工应遵守国家法律法规、公司规章制度和劳动纪律。
第十六条员工违反劳动纪律，公司将根据情节轻重给予警告、记过、降职、辞退等处分。
中小企业人力资源管理制度
中小企业人力资源管理制度概述人力资源管理是企业管理的重要组成部分。
在中小企业中，人力资源管理也是至关重要的，因为人员数量少、资金、设备以及技术因素相对有限，因此，对员工的管理必须高度专业化和科学化。
本文将介绍中小企业中人力资源管理的制度和流程，以帮助企业完善和改进其人力资源管理工作。
岗位设置首先，中小企业应该根据业务情况和发展需要制定岗位设置方案。
在制定方案时，应考虑每个岗位的职责和要求，确保各个岗位之间职责分工清晰，避免重复和交叉，提高整个企业的工作效率和质量。
岗位招聘与大型企业相比，中小企业的招聘工作更加复杂。
招聘工作的效率与企业的人力投入成正比，中小企业往往资金和人力资源有限，难以投入大量资源在招聘上。
因此，中小企业应该精细化招聘流程，优化招聘渠道，确保招聘效率和招聘质量。
岗位培训在中小企业中，岗位培训是非常重要的一环。
由于资源有限，企业存在着一些培训资源的匮乏困境。
因此，中小企业应该研究并制定专业的培训计划，以帮助员工不断提高个人技能和业务能力。
绩效考核中小企业的员工数量相对较少，每个员工的绩效和表现都会对企业产生重要的影响。
因此，企业应该根据不同的岗位需求，制定相应的绩效考核标准；并且，应该制定科学的考核流程，使得员工能够理解和遵守绩效考核制度。
薪酬激励在中小企业中，薪酬激励系统同样发挥着非常重要的作用。
企业应该根据员工贡献和工作表现制定相应的薪酬政策，并且建立相应的薪酬组织架构。
同时，企业应该不断优化薪酬激励政策，提高员工绩效和工作热情。
福利保障中小企业在福利保障方面较难与大企业相媲美。
然而，合理的福利政策仍然是保持员工稳定和提高企业竞争力的重要途径。
企业应该制定相应的福利保障政策，包括但不限于医保、养老保险等，从而满足员工的基本生活需求。
沟通交流中小企业在沟通交流方面也存在一定程度的困难。
因此，企业应该建立相应的沟通流程和机制，方便员工与企业相互沟通交流，及早解决问题和促进团队协作。
小型公司hr管理制度
小型公司hr管理制度第一章总则第一条为规范小型公司的人力资源管理工作，制定本制度。
第二条本制度适用于小型公司所有员工的招聘、培训、绩效考核等相关工作。
第三条公司人力资源部门是本制度的执行主体，负责制定具体的执行细则。
第四条公司员工应当遵守本制度的规定，配合人力资源部门的工作。
第二章招聘管理第五条公司招聘工作由人力资源部门负责统一组织和管理。
第六条招聘岗位应当与公司实际需求相符，公平、公正地进行招聘。
第七条招聘岗位的发布应当在公司内部和外部广泛宣传，吸引更多优秀人才。
第八条招聘程序包括简历筛选、笔试、面试等环节，其中笔试和面试由专业人员负责。
第九条招聘结束后，应当及时通知应聘者，对录用员工进行档案登记和劳动合同签订。
第十条公司应当建立员工入职培训制度，为新员工提供必要的技能培训。
第三章培训管理第十一条公司应当制定员工培训计划，定期组织各类培训活动。
第十二条员工培训可以包括内部培训和外部培训，根据员工的具体情况进行安排。
第十三条公司应当重视员工的职业发展，制定职业晋升计划，为员工提供成长空间。
第十四条员工培训结束后，应当进行考核评估，根据考核结果制定个人发展计划。
第四章绩效考核第十五条公司应当建立科学、合理的绩效考核制度，评定员工的工作表现。
第十六条绩效考核周期为一年，每年底进行绩效评定。
第十七条绩效考核包括自评、部门评定和上级评定三个环节，绩效工资由绩效评定结果决定。
第十八条绩效考核结果作为员工职业发展的依据，可作为晋升、加薪等决策依据。
第五章福利管理第十九条公司应当建立完善的福利待遇制度，包括工资福利、假期福利等。
第二十条工资福利应当符合国家相关规定，保障员工的基本生活。
第二十一条假期福利包括带薪年假、国家法定节假日、婚假、产假等，员工应当按照规定享受相应假期。
第六章岗位调整和离职管理第二十二条公司应当根据业务需要进行岗位调整，调整前应当经过员工同意。
第二十三条员工提出离职申请应当提前30天，公司应当尊重员工的决定。
小型公司的人力资源管理规定制度格式
小型公司的人力资源管理规定制度格式小型公司人力资源管理规定制度一、引言为了规范公司的人力资源管理，提高员工的工作效率和满意度，制定人力资源管理规定制度。
本规定制度适用于小型公司的全体员工，凡与本规定制度不一致的，以本制度为准。
二、招募与录用1.招募岗位：公司将根据业务需要，制定招募岗位，明确招聘条件和岗位职责。
2.招聘程序：公司将依法进行招聘，在招聘中遵守公平、公正和公开原则，以确保招聘流程的透明与公平。
3.面试评估：公司将根据岗位需求，对应聘者进行面试评估，综合考察应聘者的业务能力、专业素质和综合素质。
三、员工培训1.制定培训计划：公司将根据员工的职位、工作需求和个人发展需求，制定培训计划。
2.内部培训：公司将优先开展内部培训，通过内部培训提高员工的专业素质和工作技能。
3.外部培训：公司将鼓励员工参加外部培训活动，提高员工的综合能力和创新思维。
四、薪酬与福利1.薪酬制度：公司将根据员工的工作表现和市场薪酬水平，制定合理的薪酬制度。
2.绩效考核：公司将建立绩效考核制度，定期评估员工的绩效，并根据评估结果调整薪酬。
3.福利待遇：公司将为员工提供基本的福利待遇，包括社会保险、商业保险和带薪休假等。
五、职业发展1.职业规划：公司将与员工一起制定职业规划，帮助员工明确自己的职业目标和发展方向。
2.晋升机制：公司将建立公平、公正的晋升机制，根据员工的工作表现和能力，提供晋升机会。
3.培训机会：公司将为员工提供培训机会，帮助员工提升自己的专业能力和职业素养。
六、员工关系1.公司与员工之间应建立和谐、稳定的劳动关系，保护员工的合法权益。
2.公司将建立员工沟通渠道，及时了解员工的需求和意见，并积极解决员工的问题和困难。
3.公司将组织员工活动，增强员工之间的凝聚力和团队合作精神。
七、考勤管理1.员工应按时、按规定上下班，并签到或刷卡记录出勤信息。
2.公司将对迟到、早退等违规行为进行相应处罚，经常违规者将受到相应的处理。
中小企业人力行政管理制度(7页)
中小企业人力行政管理制度一、人力资源管理第一条总则1、为加强公司人力资源和行政考勤管理工作，建立健全人力资源管理规章制度，确立公司与员工之间和谐的劳动关系，加强公司规范化管理，维持办公秩序，提高工作效率，创造良好的用人机制和工作氛围，保障公司各项业务健康发展，根据相关法律、法规及公司有关管理规定，特制定本管理制度。
2、公司根据人员编制设立部门负责人、主管、专员岗位，在业务上接受总经理的指导和监督。
第二条机构与岗位设置1、各部门的设立由总经理根据公司发展战略提议，由总经办审批设立。
公司内部机构根据其相应的职能设置对应部门。
2、公司实行定岗定编，由人事行政部会同有关部门根据需要拟定方案，报经总经理批准后实施。
须严格按照规定落实部门内部机构设置、岗位职责和人员配备，不得违反规定超编定岗用人。
3、公司经营班子由公司负责人（总经理）、生产负责人、技术负责人、财务负责人和人事行政负责人组成，由公司总经理任命，对总经理负责。
第三条招聘和任用1、公司在每年底编制下年度《人力资源规划方案》，包括人员编制计划、人员需求计划、员工培训与发展计划、人力资源成本计划、薪资与考核计划。
总经理签署并批准。
2、公司负责人（总经理）由董事会任命，各部门负责人由总经理任命，其他人员由公司按照招聘计划招聘，并报总经理报备，经批准后方合办定编。
3、在人力资源相关的管理规定内，总经理批准后由人事行政部对员工进行调动、轮岗、晋升、降职、解雇，并编制《人员异动表》随《员工花名册》一起存档备案。
第四条员工档案1、根据公司档案管理的要求建立完整的人事档案。
2、公司的人事档案至少包括入职登记表、身份证复印件、户口本复印件、学历证明复印件、健康证明（体检报告）、离职证明原件等，服务合同、三级安全教育、培训记录、考核记录、奖惩记录等。
第五条试用期及转正1、人员报到后进入试岗期，试岗为期3天，试岗期结束后进入试用期，试用期为3个月，具体情况可根据个人的工作能力和工作表现而定，最低不少于1个月。
中小企业人力资源管理制度（精选6篇）
中小企业人力资源管理制度中小企业人力资源管理制度（精选6篇）随着社会一步步向前发展，越来越多人会去使用制度，制度具有合理性和合法性分配功能。
我敢肯定，大部分人都对拟定制度很是头疼的，下面是小编精心整理的中小企业人力资源管理制度，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
中小企业人力资源管理制度篇1第一章总则第一条本公司人力资源管理的目标是吸纳优秀人才，建立高素质员工队伍，为公司发展提供人力保障。
第二条综合管理部是公司人力资源管理职能部门，根据公司发展需要和国家有关人事政策，负责公司人力资源计划制定和员工招聘、录用、考评、晋级等工作。
第三条本公司所有员工分为两类：正式员工和试用期员工。
正式员工与公司签订劳动合同，由公司统一办理社会保险，享受公司的福利待遇。
第四条公司新聘人员一般需经过三个月的试用期才可聘为正式员工。
第二章招聘、录用及考核第五条综合管理部根据各部门招聘申请，提出公司招聘计划，报总经理批准后执行。
第六条员工招聘应有明确的职位、岗位和职责。
招聘方式采取面向社会公开招聘或由公司内部员工引荐。
第七条招聘基本条件1、身体健康，品行端正，素质优良，无不良记录；2、年龄在18--40岁之间，特殊情况不超过50岁；3、具有大专以上学历，法律、会计专业从优。
第八条招聘流程1、填表：应聘人员先到综合管理部填写《应聘登记表》，并提供相关证件的原件和复印件，近期一寸免冠照片2张。
2、初选：综合管理部负责校验应聘材料，根据应聘岗位的不同，分别转交给相应的求才部门，求才部门确定初选名单后，由综合管理部电话通知对方面试。
3、笔试和面试：公司成立招聘小组，负责对人员的筛选。
招聘组至少3人，分别有人事、用人部门和公司领导组成，公司招聘小组对应聘人员进行笔试、面试，填写《应聘人员面试评估分析表》，报总经理审批。
第九条录用1、确定录用名单后，综合管理部负责通知拟录用人员。
2、应聘人员接到录用通知后，到县级以上医院进行常规项目体检，体检不合格者，不能正式录用。
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中小企业的hr管理规范
中小型企业的人力资源治理，重要的工作是作好规范化治理，包括人力资源的规范化治理。
下面从五个方面来讲述那个咨询题。
一、中小企业什么缘故要加大对人的治理
1、利己的需要
每个人都有利己的需要，同时产生利己的行为，这在经济学中称为"理性人"。
人们在社会生活中，可能会产生下述四种行为：
A、损人利己，为了自己的利益，损害他人或社会的利益。
这方面
的事例专门多，如我国某大型彩电生产厂家，以压低价格的方式来挤跨
其他规模较小的彩电厂，如此做的结果扩大了自己的市场份额，而使一些彩电厂濒临破产。
B、损人损己，既损害了他人或社会的利益，又损害了自己的利益。
典型的案例是环境污染咨询题。
为进展经济而破坏了环境，当我们治
理环境时，发觉付出的成本将是原先的10倍以上。
C、损己利人，为了他人或社会的利益，而牺牲了个人的利益。
最
典型的要属我们一直提倡的"雷锋精神"，雷锋同志为了他人的幸福，经常捐款捐物，并用自己休息时刻常常助人为乐。
新时代的"损己利人"体
现在"抗洪精神"中，一方有难八方支援，人民子弟兵为了人民群众的安全而不顾自己的生命。
但"损己利人"的行为只是有限的一时行为，不能成为人们社会经济活动中的永久行为。
D、利己利人，既有利于自己的利益，又有利于他人或社会的利益。
这是最佳的行为。
如合作营销，产学结合等等差不多上如此的例子。
治理的目标确实是要操纵人的利己行为，防止损人损己的情形显现，
并主动引导人的行为向利己利人的方向进展。
知识可不能因为人们的共享
而损耗，因此在知识经济条件下能够做到利己利人。
2、信息不对称的需要
A、生产的需求与消费的需求永久不对称
B、技术的进步与以后需求的变化不对称
技术的进步与市场的需求有各自变化的规律，找出相互之间的交互
点是相当重要的
C、托付方和代理方信息的不对称
资产的所有者与资产的治理者信息不对称往往造成所有者与治理者
的目标不一致。
治理者的治理目的如果不被职员所了解，也会增加治理
的难度。
企业是由物质资本和人力资本共同构成的，在信息不对称条件下对
人力资本的治理是复杂的。
D、人的纪律性与制度的约束性的矛盾
治理在不同的国家，不同的文化中是应有不同的风格。
在中国文化
中，"少许文化"和"内省文化"是两个特点。
"少许文化"是指不精确，差不多就行了，如中餐和西餐比较，中餐的
质量与厨师的水平有专门大关系，调料的多少，火候的把握等等全凭厨师
的操作，没有具体的定量；而西餐中，配菜、调料、火候等都有具体的
定量，因此不论什么厨师，做出的味道都大同小异。
这要求中国企业的治理既要讲究规范，又要有弹性。
"内省文化"是指许多情况不喜爱讲的专门明白，而是自己去琢磨、体
会。
这要求在治理时要考虑职员的情面，讲究交流的技巧和艺术，批判一
般点到为止。
3、两权分离带来的咨询题
在创业初期，自己的钞票自己开公司，董事长兼总经理，没有两权分
离。
当企业进展到一定规模时，两权分离便产生职责划分的咨询题。
股东
期望股东利益最大化，而股东利益最大化能够通过一些操作来完成，并
不见得对公司的进展有好处；总经理和职员期望企业进展最大化，这两
者之间存在矛盾。
最好的解决方法是将企业办成长寿公司，要想使企业长寿就必须考
虑股东利益最大化和企业进展最大化两个咨询题。
"如何使企业长寿"应是
企业进展的目标。
4、学习性
人有学习性，在不同的环境中可能有不同的状态，要么有惰性，要
么有进取性。
职员善于学习他人，如果某人一次违反制度没有处罚，这
种行为可能会被其他职员所学习，违反制度的情形将会越来越严峻。
二、治理的差不多思路
传统的治理划分是按职能划分的，如打算治理、组织治理、和谐管
理等等。
那个地点所讲的差不多思路是按机制划分，更适合现代企业治理，它
们是监督机制、鼓舞机制、竞争机制和信息机制。
1、监督机制
监督是在不人做事时，治理者进行抽查的一种治理方式。
监督能够
起到一定的作用，但并不能完全解决咨询题。
第一监督是随机的，它不能
发觉所有咨询题；其次监督是有成本的，有时成本会专门大；另外监督对技
术人员和治理人员意义不大，当一个技术人员在凝视着窗外时，你无法
判定他是在摸索技术咨询题，依旧在想念女友。
2、鼓舞机制
鼓舞机制是最好的治理方式。
职员在公司工作最看中待遇和工作的
挑战性（成就感），我们应该从这两方面建立公司的鼓舞机制。
基层管
理者惧怕感较小，中层治理者惧怕感增大，高层治理者的成就感差不多大
于惧怕感，因此对基层职员的鼓舞应该重待遇，层次越高越应注重工作
中的挑战性。
经常的受到鼓舞和经常鼓舞不人，都能够促进工作的高效。
另外，经常的鼓舞不人能够使不人对你产生好感，增加你的人气资本。
3、竞争机制
鼓舞机制使工作能力强的人脱颖而出，竞争机制使不能胜任工作的
人受到处罚。
如果企业每年按比例（如5%）辞退不胜任工作的人员，则
企业的整体素养会提升专门快。
4、信息机制
信息能够作为一种治理方式，如公布办公、村务公布、政务公布等
都能够提升治理的效率。
治理的最高境域是使人们不想、不敢、不能谋取私利。
三、中小企业治理咨询题的提出
下述5个理论能够概括中小企业的治理咨询题。
1、木桶理论------发觉公司的弱点
木桶有三个弱点：
（1）木板长短不一：不同盛水的高度取决于最短的一块木板；公司的进展取决于公司的弱点。
（2）每块板之间的缝隙：每块板相互结合的越紧，漏水越少；公司各部门协作的越紧密，公司进展的越快。
（3）木板的漏洞：木板漏洞越小，漏水越少；公司治理机制的漏洞越小，公司进展越快。
2、牵牛理论------把握咨询题的关键
牛的气力比人大，但却被人牵者走；关键要找出公司治理咨询题的关
键环节。
3、牧童理论------谁是解决咨询题的关键人
牧童的力气专门小，但却能牵着牛走；找出关键咨询题后，要找到解决
咨询题的关键人。
关于公司来讲，确实是公司的核心竞争力和把握核心竞争
力的核心人员。
4、触网理论------解决咨询题必须有系统的摸索方法
公司的各个治理环节是一张大网，我们不要为解决一个错误而犯下
一百个错误。
解决咨询题的人必须要有系统的摸索能力。
我们要有解决咨询
题的勇气，但在每一步都要认真摸索，把握内在规律，按规律办事。
5、作茧自缚----做网而不是做条带
要努力使企业有打算、有步骤的进展，在自己的行业领域、市场领
域、治理领域、技术领域、资本领域等都建立自己的网状联系，促进各
方面和谐进展。
这意味这四个创新；技术创新、市场创新、治理创新（使用治理技
术）和资本创新（从个体业主资本，转变成股份资本）。
四、面向21世纪的科技企业进展
1、培养核心竞争力
A、产品力：自己的产品要比不人的强，包括服务力、市场力和消费
认同力；
B、生产力：要有设计能力（将市场需求转化成产品的能力）、生产
制造系统和企业的治理体系（建立企业的治理模式，加大人力资本的治理
）；
C、知识力：创新力（要有有相当的技术创新人员）和人力资本运用；
D、文化力；文化力是产品力、生产力及知识力的最终表现形式。
文
化是大量的长期的行为规则的一种沉积。
由文化力最终获得竞争力。
2、中小企业的进展战略
A、经营战略：产品--市场战略
B、产业战略：是多元化，依旧一元化
C、营销战略：以推势为主
D、技术创新战略
E、人力资本战略：高新技术企业的关键在于人力资本存量
五、人力资本的鼓舞咨询题
1、酬劳体系：工资及福利
福利：法定福利：养老、工伤事故、住房、停薪休假
企业福利：人寿保险、退休金、医疗保险、带薪休假
2、经理人员的鼓舞
A、自身的工作性质
如工作时刻的不确定性、创新性、劳动隐藏性等决定了经理人员不能
按劳分配。
B、酬劳设计的四种类型
工资+当期奖金、年薪制+当期奖金、年薪制+长期鼓舞、年薪制+剩余
索取权
C、非物质鼓舞
工作的挑战性和工作的成就感对经理人员尤为重要，要让经理人员和
骨干人员看到他的成就。