成功的绩效管理20法则
KPI 绩效管理
国外一家著名企业的训词为“UPOROUT”，意即不能进步就离开，在这个飞速发展的变革社会里，一个企业不进步变便会被市场无情淘汰，同样，在这个人才辈出的财智时代，一个人如果安于现状，不思进取，同样也会被经济大潮淹没，被时代浪潮抛弃。
一家工厂员工效率总难得提高，于是他们找到了管理大师史考伯，史考伯先生仔细考察该工厂后，问陪同的一个白班工人今天生产了几部暖风机，"6部"，工人回答，史考伯不说一句话，在地板上用粉笔写下了一个大大的阿拉伯数字"6"，然后离开。
夜班工人上班了，明白了地上的"6"意思后，他们擦掉了"6"字，换上了自己当晚的工作成果"7"，第二天白天，白班工人已完成了10件暖风机的工作，"10"字代替了"7"字，就这样，从"6"开始，地板上的数字每天都是往上叠加着，工厂也恢复了生机与活力。
大师就是大师，史考伯先生的成功之处，就在于给工人们确立了一个奋斗的目标，激发了其内在的动力以及自我表现的机会。
其实成功并不遥远，只要心存那份信念，迈步朝前走，成功就会向你招手。
国外一家著名企业的训词为"UPOROUT"，意即不能进步就离开，在这个飞速发展的变革社会里，一个企业不进步变便会被市场无情淘汰，同样，在这个人才辈出的财智时代，一个人如果安于现状，不思进取，同样也会被经济大潮淹没，被时代浪潮抛弃。
然而，我们却不无遗憾地看到，尽管竞争浪潮来势汹汹，残酷无比，可我们许多企业仍优哉游哉，得过且过，做一天和尚撞一天钟，不是一心一意争朝夕，而是浑浑噩噩过日子，碌碌无为度光阴；企业中的一些人不理解工作与职业的关系，整天沉湎于找一个好工作，养家糊口，聊度余生，对于明天的早餐，今后靠何种技艺谋生则根本无暇顾及，更多的朋友则丧失了前进的动力，或者不明前进的方向，锐气尽失，雄风不再，满足于眼前的一亩三分地，乐不思蜀，再也没有经历风雨的冲天斗志了。
绩效管理课件-成功123法则
平衡計分卡
驅動性指標 管理體系 高素質的人 好的企業文化 結果指標
結論
我們要想把企業指標做的科學，做的好，做的有效， 能夠提升我們的績效，其實很簡單，就是說，我們要把 利潤，這樣的一個財務指標，給它分解開來，到底是什 麼東西，影響了我們的利潤，把這些驅動利潤的因素給 它找到，然後再把這些東西一項一項地分析清楚，那麼 就得到了企業應該抓什麼。
這就是為什麼要 推行績效管理的 原因了。
怎樣抓績效管理才能更有效？Biblioteka 成功绩效管理的“1-2-3法则”
• 一个核心 • 两个前提 • 三大关键
指標是核心
三級指標體系 • 总经理指标 • 部门指标 • 岗位指标
案例：重慶分公司銷售老總
績效管理適用於哪些企業？
兩個前提 • 之一：战略目标的建立 • 之二：确定职责，分配任务;甚至sop的建立
案例：某家具集团，公司的老总很重视，但是个别经理不重视，说:培 训可以睡大觉；
三大关键之三
• • • • • • • • 人力资源部门要专业 立足于自己，借助，但不能依赖顾问公司； 制定方案，制度； 提供工具； 组织好绩效管理培训； 预测可能发生的问题，以及对策； 推动考评方案的改进； 收集整理信息；
如何避免考核形式化？ 如何避免考核形式化？
績效考評考什麼？ 該考什麼？ 如何去判別一個企業的優劣？
利潤
• • • • • • • 銷售收入 材料采购成本 制造费用 销售费用 管理费用 财务费用 税金
討論：如果你是一家貿易（或製造）公司，客戶憑什麼不斷地的能你下單？
提高销售额
• 销售额 • 顾客忠诚度 • 产品质量，产品价格，按时交货，售前、 售后服务 • 质量管理，生产效率；采购管理；服务管 理，费用控制 • 各级员工技术，员工忠诚度；综合素质
高绩效人士的五项管理-目标管理
第
2
项
目标管理
如何制定目标
达成目标
1.5、人际关系目标
人脉中几乎蕴藏着你所需要的一切，制 定和维护好你的人脉资源，某种意义上 就在维护人们不断朝着目标迈进的补给 线。
Page 19
第
2
项
目标管理
如何制定目标
达成目标
1.6、健康成长目标
如果财富目标给我们增添了无数个“0”， 没有最前面的“1”我们也是一无所有。 健康休闲目标就是这个“1”。
Page 11
第
2
项
目标管理
如何制定目标
达成目标
3、设定目标的十大好处
1、目标产生积极的心态 2、目标使我们看清使命、产生动力 3、目标使我们觉得生存的意义和价值 4、目标使我们把重点从过程转到结果 5、目标有助于我们分清轻重缓急，把握重点 6、目标使我们集中精力，把握现在 7、目标能提高激情有助于评估进展 8、目标使人自我完善永不停步 9、目标产生信心勇气和胆量 10、目标使你成为一个成功的人
Page 26
第
2
项
目标管理
如何制定目标
达成目标
2、分析目标
2.1、制定实现目标的期限 2.2、分析你的起点 2.3、确让实现的障碍
Pa标管理
如何制定目标
达成目标
2.1、制定实现目标的期限
没有期限，就没有目标，就永远 达不到成功的彼岸。期限，衡量 目标的进展，激发向目标不断前 进的动力。
Page 31
第
2
项
目标管理
如何制定目标
达成目标
3、寻找支持
3.2、确认对实现目标有帮助的人和团体 1：--------------------------------------------------------------2：--------------------------------------------------------------3：--------------------------------------------------------------4：--------------------------------------------------------------5：---------------------------------------------------------------
成功绩效管理的123法则
成功绩效管理的123法则随着现代企业管理的日益重视，绩效管理也逐渐成为企业管理中不可或缺的一部分。
但是，如何实现成功的绩效管理，却是许多企业困惑的问题。
今天，我们来讲解一下绩效管理的“123法则”，希望能给您提供一些实用的指导意义。
“123法则”实际上就是三个数字，分别代表了绩效管理的三个步骤：目标制定、绩效评估和结果反馈。
下面，我们逐一来看一下每个步骤的内容和意义。
一、目标制定目标制定是绩效管理的第一步，也是最为重要的一步。
它不仅仅是为了规划员工的工作任务，更是为了实现公司的战略目标。
目标制定的关键在于，其需要明确和可衡量的目标，这样才能确立员工的工作目标和绩效指标，提高员工工作的相关度和专注度。
同时，目标制定还需要考虑员工的能力和兴趣，并给予适当的奖励和激励措施，激发员工的工作热情和创造力。
二、绩效评估目标制定完成后，就需要进行绩效评估。
绩效评估是对员工工作的综合评价，是确定员工绩效水平的重要手段。
绩效评估需要充分考虑员工的工作量、质量、效率和员工个人的发展等方面的因素，并给出准确、公正、可辨认的测评结论。
在评估中，需要注重员工的工作态度和素质的综合评价，而不仅仅是关注工作成果的生成。
只有选择了恰当的评价标准，才能更好地促进员工绩效的提高，提高整体绩效水平。
三、结果反馈绩效评估完成后，就需要给出结果反馈。
结果反馈是一种反馈员工绩效的方式，其评价结果形成了员工下一阶段工作的改进方向。
同时，结果反馈还需要结合员工的实际情况和发展方向，以及公司的战略发展方向，给出具有可操作性、指导性和反馈性的指导建议，帮助员工改进工作，提升绩效水平。
综上，绩效管理的“123法则”实际上就是三个步骤：目标制定、绩效评估和结果反馈。
这三个步骤是绩效管理过程中必不可少的一部分，它可以用来帮助企业确定员工工作目标，评估员工工作绩效，制定员工发展计划，并反馈结果，以便于帮助员工不断提升自身工作效率和绩效水平，进而帮助企业实现战略目标和目标价值。
有效管理者的成功公式——成功=高绩效的工作+正确的心态+高超的管理推销
５工作管理要培养科学 的决策思路 。 管理者之所以为管理者
作要 以高效率 的使用时 间为前提。进行 时间管理 ．德鲁克给我们 正是他们能做 出对 整个 组织 、绩效和成 果具有特殊影 响的决策 。 的建议是 ：通过对 自己日常工作 时间科学诊断的基础上 ．制定新 由此看来 科学的决策思路 的培养是管理者的一 门必修课 。 这就 的时间表 ．尽量消除对事件的浪费 把零碎 时间集中起来 ．更好 要求管理者在确实 了解问题的基础上 ．找出能确实解 决问题的必 的进行工作管理 。 出什么贡献 的问题 ．是 为了挖掘工作 中尚未发挥的潜力” 重 。“ 视贡献的管理者 ．其注意 力才不会 为本身 的专长所限 ．不 为其本 要界限 ．再根据实际情况予以协调 。要注意的是 ．决策方案 ，执 ２ 工作管理 者要重视贡献理念 。 ． 德鲁克说过 ． 提出 我能做 行措施和反馈机制要兼容 ．保证方案的确实可行性。
绩效考核成功的三项要求是什么
绩效考核成功的三项要求是什么绩效考核成功的三项要求是什么很多公司都有绩效考核的制度，但是员工要想绩效考核成功就需要了解一些基本的要求。
下面是店铺为你精心推荐的绩效考核成功要求，希望对您有所帮助。
绩效考核成功的三项要求一、事先确立上下认同的工作评价标准。
这个标准不是少数人能达到的标准，否则就成了对多数员工的不公平。
这个标准必须是大多数员工稍加努力就能实现的目标，否则就失去了激励意义。
二、考核要素越简单越直观越好。
考核要素的选择确定一定是大多数员工认同并理解和接受的要素，既要具有横向可比性，也要具有纵向可比性，达到计算简单、评价准确的目的即可。
本书《岗位工作标准》的“工作职责”就是考核要素。
三、员工成为考核的主体。
这也是“员工是企业财富创造主体”观念的`体现。
考核每天进行，每月一次小结。
一月一张表格，也仅仅只要一张表格。
不能繁琐，繁琐就会浪费时间、增加成本，也让员工不胜其烦。
绩效考核方法五字准则是“用事实说话”。
如果没有事实依据，任何人不能作出任何奖惩决定。
九字法则是“订计划、盯标准、恒考核”。
“订计划”是指每个岗位当月当期的变动工作必须事先制订计划，否则就没有考核依据。
“盯标准”是指每次考核时只能盯住既定标准，不能随意更改、不能临时调整。
“恒考核”就是考核要与工作结果产生同步，既要用心考核，也要一天一天去考核，把“恒”字作了拆分。
有的工作需要当天完成，有的工作可能一周才能完成，有的工作可能跨月完成，必须按工作完成终了的时间进行考核，不能想当然、估大概。
绩效管理的改善方法1、减少无效活动。
这是改善绩效最直接最简单的方法。
任何企业任何个人都可采用。
组织员工多问几个为，就可以砍去很多无效活动。
比如“为什么要这样做?”“为什么不用更简单的方式?”“为什么要分开几个人做?让一人承担不也行吗?”当前中国企业员工无效活动非常普遍，一是企业管理方式的落后，二是企业培训的不足，三是职责不清造成，四是员工个人的不良习惯所致。
成功绩效管理的123法则
成功绩效管理的123法则在当今竞争激烈的商业环境中，企业想要脱颖而出并持续发展，成功的绩效管理至关重要。
绩效管理不仅仅是对员工工作成果的评估，更是一个能够激励员工、提升团队协作、实现企业战略目标的有力工具。
那么，如何才能实现成功的绩效管理呢？这里为您揭示成功绩效管理的 123 法则。
一、一个核心目标成功绩效管理的核心目标是促进企业战略目标的实现。
企业的一切管理活动都应围绕着战略目标展开，绩效管理也不例外。
首先，要确保企业的战略目标清晰明确，并能够被有效地分解为各个部门和岗位的具体目标。
这需要高层管理者与各部门进行充分的沟通和协调，使每个部门和员工都明白自己的工作对于实现企业战略的重要性。
例如，一家以扩大市场份额为战略目标的企业，销售部门的目标可能是提高销售额和新客户开发数量，而生产部门的目标则可能是保证产品质量、提高生产效率以满足市场需求。
其次，绩效管理的指标和标准应与战略目标紧密挂钩。
避免设置一些与战略无关或关联度低的指标，以免分散员工的注意力和资源。
再者，通过定期的绩效评估和反馈，及时发现与战略目标偏离的情况，并采取相应的调整措施。
这有助于确保企业始终朝着既定的战略方向前进。
二、两个关键环节1、绩效计划绩效计划是绩效管理的起点，它为整个绩效管理过程奠定了基础。
在制定绩效计划时，管理者和员工需要共同参与，确保计划的合理性和可行性。
管理者要根据企业的战略目标和部门的工作重点，为员工设定明确、具体、可衡量、可实现、相关且有时限的（SMART）目标。
同时，要向员工解释清楚这些目标的意义和期望的成果。
员工则应根据自身的工作职责和能力，对目标提出自己的看法和建议。
通过这种双向沟通，可以使绩效目标更具挑战性和激励性，同时也提高了员工对目标的认同感和承诺度。
例如，对于一位市场专员，绩效计划可能包括在本季度内策划并执行至少三场有效的营销活动，使品牌知名度提高 20%。
2、绩效反馈绩效反馈是绩效管理中的重要环节，它能够帮助员工了解自己的工作表现，明确改进的方向，同时也能够增强员工与管理者之间的信任和沟通。
绩效管理重点
1.绩效定义：绩效是组织期望的为实现其目标而展现在不同层面上的能够被组织评价的工作2.行为及其结果。
3.绩效的三个层次：组织绩效、群体绩效、个人绩效。
4.绩效的三个性质：多因性、多维性、动态性。
5.影响绩效的四个因素：技能、激励、环境、机会。
6.绩效诊断：是指管理者通过绩效评价，判断组织不同层面的绩效水平，识别低绩效的征兆，探寻导致低绩效的原因，找出可能妨碍评价对象实现绩效目标的问题所在。
7.绩效管理：是指组织中的各级管理者用来确保下属员工的工作行为和工作产出与组织的目标保持一致，通过不断改善其工作绩效，最终实现组织战略的手段及过程。
8.绩效评价：特指在绩效周期结束时，选择有效的评价方法，由不同的评价主体对组织、群体及个人绩效作出判断的过程。
9.战略性绩效管理系统345模型：三个目的：战略目的、管理目的、开发目的。
四个环节：计划绩效、监控绩效、评价绩效、反馈绩效。
五项关键决策：评价内容、评价主体、评价周期、评价方法、结果应用。
10.企业在经营过程中遇到的5大障碍：目标模糊、职责不清、流程含糊、执行力差、无法考核。
11.目标管理：是指一种程序或过程，他使组织的上下级一起协商，根据组织的使命确定一定时期内组织的总目标，由此决定上级的责任和分目标，并把这些目标作为组织经营、评估和奖励的标准。
（从哪来、特点：根据组织目标上下级协商确定、指标间彼此独立、侧重定量指标）12.制定目标的SMART原则：S（Specific）是明确具体的，即各项绩效目标要明确描述出员工在每一工作职责下所需完成的具体任务，应避免模糊不清的目标；M（Measurable）是可衡量的，意思是指各项绩效目标应尽可能地量化，要有定量数据，比如数量、质量、时间等，从而可以客观地衡量；A（Attainable）可实现的，绩效目标必须是“要经过一定努力”能够实现的，过高、过低的目标都是不合适的；R（Relevant）相关的，绩效目标必须是与组织战略目标相关的，是组织战略目标的层层分解的结果，有助于组织战略目标的实现；T（Time-bound）受时间和资源的限制，没有时限要求的目标几乎跟没有制定目标没什么区别。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
13、兼顾发展：与公司战略紧密联系，兼顾考核对公司发展的重要方面，
14、高度重视：领导重视，亲自推动。
15、目标分解：尽可能具体量化的把公司目标分解到每一层和每一个岗位。
16、档案管理：在绩效实现的过程中，讲求授权、沟通和辅导，针对每个人建立MBO档案，
成功绩效管理20法则
1、即时改善：建立OEC日清体系，使员工和管理人员对工作清楚了解，及时纠正错误和推广优秀的做法，养成即时改善的习惯。
2、激励机制：制定横向月度激励和纵向日度激励体系直接与指标挂钩管理体系。
3、区分指标：兼顾结果和过程，设定主项指标和辅项指标，管理人员就会从针对过程控制的辅项指标上找原因或采取纠偏措施。
4、量化分解：通过静态的职责分解和动态的目标分解，形成每一岗位的“岗位责任书”和“目标责任书”，建立目标与职责一致的大岗位考核体系。
5、定期检查：对干部和业务的管理采用定期检查评议的方式，并注重业绩核实，用制度化保证预期目标的实现。
6、综合评价：在“能量化的量化，不能量化的细化”的思想指导下，多种方式综合评价部门业绩和员工业绩，全面周到，考核结果应用合理。
17、结果导向：注重质量和超越，设立挑战性的目标。
18、培训宣传：多种形式的培训、研讨和宣传，保证下属公司对评价体系的充分认识和理解，统一思想，为成功实施打下基础。
19、创新管理：鼓励员工的管理创新，在交流、相互学习和融合中提高。
20、职位分析：对所有职位设置分析研究，优化整合，确定不同工作岗位的工作说明书，明确了职责、行为规范等，并能够区分实际能力绩效的高低，有利于引导员工努力的方向，开发相应能力绩效考评管理信息系统，简化了考评操作。
7、每年按比例淘汰，提ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ干部员工总体素质。
8、以人为本：考核与竞争上岗相联系，平者让，优者上，坚决执行。
9、全员考核：对不同类型的人员采取不同的考核方式和指标。
10、末位淘汰：采用末位淘汰制，有利于干部队伍的建设、利益的分配和保持全员的危机感。
11、全员参与：公开、民主，注重绩效提高和职业生涯规划。