职位评估因素表(doc 7页)
岗位评估因素选择表
岗位评估因素选择表一、因素总表二、责任因素的定义与分级表三、知识技能因素的定义与分级表四、努力程度因素的定义与分级表五、工作环境因素的定义与分级表一、治理类岗位评估因素选择1)治理类岗位特指公司的各级治理人员岗位，包括集团公司总经理、集团公司副总经理、总监、各控股子公司总经理、集团公司各部门经理等2)请岗位评估委员会成员详细阅读《工作评判因素的定义与分级表》中28个工作评判因素的定义，明白得其含义，然后选择出8~10个因素，依照其对本小组被评判岗位工作的重要程度，圈选一个数字；3)请务必在28个因素中圈选不超过10个因素，许多于8个因素，其中“极为重要”一栏不得超过2个因素，“专门重要”一栏不得超过4个因素。
所圈选的因素应最能反映本组岗位的重要性；4)务必评估下列因素对被评判岗位的重要性，而不是评估被评判岗位上人的表现。
1)专业类岗位要紧指公司战略进展部、工程治理部、预算治理部、财务审计部等部门的专业技能岗位，包括投资分析、市场研究、营销策划、品牌治理、预算员、会计、出纳、工程部资料员、工程技术人员等2)请岗位评估委员会成员详细阅读《工作评判因素的定义与分级表》中28个工作评判因素的定义，明白得其含义，然后选择出8~10个因素，依照其对本小组被评判岗位工作的重要程度，圈选一个数字；3)请务必在28个因素中圈选不超过10个因素，许多于8个因素，其中“极为重要”一栏不得超过2个因素，“专门重要”一栏不得超过4个因素。
所圈选的因素应最能反映本组岗位的重要性；4)务必评估下列因素对被评判岗位的重要性，而不是评估被评判岗位上人的表现。
1)业务类岗位要紧指营销部业务岗位，包括销售主管、售楼专员等2)请岗位评估委员会成员详细阅读《工作评判因素的定义与分级表》中28个工作评判因素的定义，明白得其含义，然后选择出8~10个因素，依照其对本小组被评判岗位工作的重要程度，圈选一个数字；3)请务必在28个因素中圈选不超过10个因素，许多于8个因素，其中“极为重要”一栏不得超过2个因素，“专门重要”一栏不得超过4个因素。
职位评估因素表(分数版)
客户、相关企业、 政府部门，或者，同 一个集团内部相互之 间高难度沟通 2
10
20
25
35
45
55
2
需要定期/不定期地进行 有一定难度的人际沟通
25
35
40
50
60
70
沟通是该职位本质的一部 3 分，必须经过广泛、深入的 沟通以保证任务完成。
40
Hale Waihona Puke 505565
75
85
沟通范围
客户、相关企业、 客户、相关企业 政府部门，或者，同 主要在组织内部 、政府部门，或者， 主要在组织内部 主要在组织内部进行 一个集团内部相互之 进行 同一个集团内部相互 进行 间高难度沟通 之间高难度沟通 1 2 1 2 1
因素六: 因素六:人际交往
评估本职位在必须同他人交往时的方式和程度、层次。从沟通目的、频率、范围三个维度评价 1 沟通目的 沟通频率 一般礼节性的要求，或是传递、获得信息 通过沟通对他人施加影响、要求与他 对整个组织发展有重大影响的谈判和决策 人合作，如谈判、销售等 2 3
1
只需少量、定期、内容明 确、难度很低的沟通
职位评估因素表
解释
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水平 2 （15 分）介于水平 1 和水平 3 之间。
散发人性道德光辉 沉淀人类管理智慧
（20 分）掌握基本的或常用的规则、程序，并运用这些规则和程序从事常规、 水平 3 标准的事务性工作，或者具备操作特定设备的基本技能。这些知识和技能可以是在 专门的职业教育培训中获得的，并需要几周到几个月的实践经验作为补充。 水平 4 （30 分）介于水平 3 和水平 5 之间。 （40 分）掌握某一专业领域内的标准化规则、程序，并熟练运用这些规则和 程序完成某一专业领域内典型性的工作，或者具备熟练操作与调整特定设备的技 水平 5 能。这些知识和技能的获得需要至少三年的大专学习（或同等学历）以及一到三年 的经验。工作结果通常需要由具有更高知识技能的人进行审查。 水平 6 （55 分）介于水平 5 和水平 7 之间 （70 分）系统掌握某一专业领域内的原理、概念与方法，并运用这些原理、 概念和方法完成复杂的、多样的、无标准化程序的工作。需要设定一定的基础程序 与规则。这些知识和技能的获得需要至少四年的本科学习（或同等学历）以及三到 五年的经验。 水平 7 或者 虽然没有经过正规的本科教育， 但具有通过实践经验获得的解决某一领域问题 的特殊技能，成为公认的运用专门技术诀窍解决问题的专家。其专业成果达到社会 上具有竞争力的水平。 水平 8 （85 分）介于水平 7 和水平 9 之间 （100 分）系统掌握某一专业领域内的广泛的、深入的原理、概念与方法，并 运用这些原理、概念和方法设定工作领域中的程序与规则。为较低知识和技能水平 的人提供工作指导。这些知识和技能的获得需要接受研究生教育（或同等学历）以 水平 9 及五年以上的经验。 或者 具有通过多年实践经验积累的解决某一领域问题的特殊技能， 成为公认的运用 专门技术诀窍解决问题的专家。其专业成果达到社会上具有竞争力的水平。同时具
岗位因素评估表
管理水平
最小或不相关对一项活动实施和管理含有相对其目和内容高度特定性,仅需对相关活动通常了解
对本质和目相对一致众多活动需要在概念或实施方面进行谐调或一体化
在关键管理领域中地性质和目不一样众多活动在要领或实施方面进行谐调或一体化
对一项复杂经营业务关键活动进行一体化或对显著影响企业总体计划或经营战略性职能进行整个企业范围内谐调
专门技术
基础工作规则加工作训练
熟悉不很深入、标准工作规则并使用简单设备和机器
精通整个过程或整个系统并熟练地掌握某种专门设备使用方法
不管怎样取得,能够掌握单一职能工作提供额外广度和深度某种专门技艺
需要掌握深入实践技能和通例或科学知识和科学原理或二者兼备充足技术
经过在一个专门或技术领域中广泛实践或经验而取得掌握深入实践技能和通例或科学理论和科学原理或二者综合精通技术
经过广泛提升性或专门性训练而取得对关键性技术、实践和理论精通
对科学知识或一些学科特殊、无比精通
接触
几乎全部接触都是例行企业事
接触通常是正常工作步骤相关信息交换
接触包含对与正常工作步骤相关通常难度问题进行解释和了解需要
接触常常是非常规性,是为了对性质复杂问题进行处理
接触目是为了说明、辩护、谈判或处理部分重大问题
工作环境中存在中等程度风险原因和不适,轻易对身体产生一定潜在影响。
工作环境中存在高度风险原因,暴露于有潜在危险境况中或不平常环境压力中。
加班要求
除企业统一要求外,几乎没有加班要求。
依据工作需要,每个月定时有几天需要加班,但通常说来每个月不超出二十四小时。
工作性较大,天天都有加班可能性,每个月加班时间约在24—48小时之间。
岗位评价因素表
力会影响双方的工作。
4. 几乎与本部门所有普通员工有密切工作联系，或
与部分部门经理有工作协调的必要。协调不力对
公司有一定影响。
5. 与各部门的经理及负责人有密切的工作联系，在
工作中需要保持随时联系和沟通，协调不力对整 个公司有重大影响。
6、外部协调（ ）
因素定义：指在正常工作中需维持密切工作关系，以便顺利开展工
12、学历要求（ ） 因素定义：指顺利履行工作职责所要求的最适宜的学历要求，其判
断基准按正规教育水平判断。
等级
界限说明
分值
1. 高中（职业高中或中专）。
2. 大学专科。
3. 大学本科。
4. 硕士研究生。
5. 博士研究生。
13、知识多样性（ ）
因素定义：指在顺利履行工作职能时需要使用多种学科、专业领域
1. 一般信函、简报、便条、备忘录和通知等。
2. 报告、汇报文件、总结（非个人）。
3. 公司文件、研究报告，或一般性地使用外语。
4. 合同或法律条纹，或熟练地使用外语。
分值
19、数学或计算机知识（ ）
因素定义：指工作所要求的实际数字运算或计算机知识的水平。判
断以常规使用的最高程度为基准。
等级界限说明Fra bibliotek3. 需要的专业性技术知识要求较高，且很难掌握。
4. 需要的专业性技术知识要求非常高，且涉及公司
的竞争力。
21、管理知识技能（ ） 因素定义：指为顺利履行工作职责具备的管理知识素质和能力的要
求。
等级
界限说明
1. 工作简单，基本不需要管理知识。
2. 需要基本的管理知识。
3. 需要较强的管理知识和管理能力来协调各方面的
岗位评估因素表
10
发生意外可导致明显伤害。
20
工作危险性大，有也许导致很大旳伤害。
30
指基本胜任本职工作以往旳有关工作经验。
B.一年以上
0
C.两年以上
5
D.三年以上
10
E.四年以上
15
F.五年以上
25
2.4语言体现能力
偶尔需要运用汉语写作能力。
5
指工作所规定实际运用旳文字知识限度。
需要简朴运用汉语语言编写一般行政文献，如信函、简报、告知等。
10
需要较纯熟旳运用汉语语言文字能力，编写报告文献，总结（非个人）。
D.领导管理岗位中有中层管理人员。
15
E.领导管理岗位中有部门第一负责人。
20
F.领导管理岗位中有高层管理人员。
30
1.3内部协调责任
A.不需要与任何人进行协调，若有，也是偶尔旳、本部门旳一般职工。
5
指在正常工作中，需要与之合伙共同顺利开展业务旳协调活动。其责任旳大小以所协调对象旳所在层次，人员数量及频繁限度和失调后果大小作为判断基准。
5
C.工作常常需要拟定合同和签约，领导只做原则审核。个人承当部分责任。
D.工作常常需要审核多种业务或其他具有法律效力旳合同，并对合同旳成果负有所有责任。
10
E.工作常常需要以法人资格签订多种有关合同，并对其成果负有所有旳责任。
1.8决策旳责任
A.工作中常做某些小旳决定，一般不影响别人。
5
指在正常旳工作中需要参与决策，其责任旳大小根据所参与决策旳层次高下作为判断基准。
3.1工作对公司发展旳奉献
工作自身对公司旳发展做出很小旳奉献。
指工作自身对发展旳重要限度，其判断基准是为所做旳奉献水平大小而定。
岗位因素评估表
岗位因素评估表岗位因素评估表评估人：被评估的岗位名称：教育仅要求中专及以下学历（含相当学历）最低要求大专学历（含相当学历）最低要求本科学历（含相当学历）要求硕士学历（含相当学历）方能胜任要求博士学历方能胜任工作经验这一工作不需要先前工作的经验这一工作要求为期不超过一年的工作经验这一工作要求为期1—3年相关的工作经验这一工作要求为期3—5年相关的工作经验这一工作要求为期5年以上相关的工作经验管理水平最小或不相关对一项活动的实施和管理具有相对其目的和内容的高度特定性，仅需对相关活动的一般了解对本质和目的相对一致的众多活动需要在概念或实施方面进行谐调或一体化在主要的管理领域中地性质和目的不同的众多活动在要领或实施方面进行谐调或一体化对一项复杂经营业务的主要活动进行一体化或对显著影响企业总体计划或经营的战略性职能进行整个企业范围内的谐调专接触几乎所有的接触都是例行公司事接触通常是正常的工作流程相关的信息交换接触包括对与正常工作流程相关的一般难度的问题进行解释和理解的需要接触经常是非常规性的，是为了对性质复杂的问题进行解决接触的目的是为了说明、辩护、谈判或解决一些重大的问题判断力很少要处理超出例行工作或组织政策之外的问题；几乎不需要分析数据遵从定义清楚的标准行事，直接在工作中应用已理解的规则和程序，根据常规方法分析不复杂的数据经常处理超出例行工作范围的问题，根据限制条件或建立的政策标准，独立做出一些小的决策。
分析标准信息数据或使用经过他人分析的数据根据上级的指导对例行工作进行独立决策。
分析和评价非例行工作的情况，以便同他人一起得出解决办法独立解决工作最后阶段才出现的问题，分析和解决非常规问题，工作中要经常分析大量数据，对操作程序等许多方面做出决定错误后果工作几乎没有出现错误的机会，所有工作都立即受到核查。
纠错成本按其资金损失情况可以忽略工作包含了引起小错误的偶然机会。
工作进行定期检查。
错误会影响其他人的生产效率或安全，引起小的事故或设备的损坏。
岗位评价因素及分级表
经常井下作业或常年露天作业；
64
5
常年井下作业。
80
3.因素名称：工作时间
因素定义：工作要求的特定起止时间。
等级
界限说明
评分
1
按正常时间上下班；
8
2
基本按正常时间上下班，偶尔需要早到或晚退；
16
3
经常需要早到或晚退，但有一定的规律，自己可以控制和安排；
24
4
经常需要早到或晚退，没有一定的规律；
32
因素定义：在岗位作业中,对可能导致人身、财产、环境等方面出现事故所承担的责任。该责任由安全危害程度和影响范围大小作为判断基准。
等级
界限说明
评分
1
无任何风险，不会造成安全危害；
12
2
仅有一些小的风险，造成安全危害的可能性小；
24
3
有一定的风险，一旦发生问题，会造成较大的安全危害；
36
4
有较大的风险，一旦发生问题，会造成重大的安全危害；
5
上下班时间无规律可循，自己无法控制安排。
40
因素五：岗位贡献分级与定义表
1、因素名称：对战略目标实现的贡献
因素定义：岗位劳动对企业战略目标实现的贡献大小，即与企业战略目标的相关程度。
等级
界限说明
评分
1
具体实施和操作岗位,和企业战略目标的实现几乎没有什么关系；
16
2
具体实施和操作岗位,对企业战略目标的实现有一定的关系；
30
3
需要对部门的部分工作结果负责；
45
4
需要对整个部门的工作结果以及相关部门的部分工作结果负责。
60
4.因素名称：生产的责任
因素定义：岗位劳动对生产（产量和质量）、生产保障（如设备，材料等）所负责任的大小。
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职位评估因素表(doc 7页)职位评估因素表本职位评估因素表用于评价各个工作岗位的特性。
操作步骤如下：1.在进行评估之前，请务必充分熟悉待评估岗位的工作职责、任务等基础信息，能够充分了解岗位说明书为最佳。
2.理解并熟悉职位评估因素表中各个因素的内容，包括因素的详细解释和各个水平的描述。
3.根据各个岗位中大多数工作活动的要求，在特定的表格中填写各岗位在每个因素上的水平。
注意：1.是对岗位进行评价，而不是对目前的任职者的水平进行评价。
2.是对岗位目前的状态、而不是过去和未来的状态进行评价。
3.在某些因素维度上，下属员工可能会比管理者获得更高的评价水平。
4.若某个岗位自身具有不同的专业技术等级，在某些因素上可能不是唯一的水平，则请填写可能的水平范围。
5.若有不清楚的问题，请及时询问有关人员。
6.本评估表解释权在中联公司管理咨询项目组。
因素1（职位所需的）知识技能解释是衡量任职者从事本职位工作所应具备的知识技能范围与水平，以及运用这些知识技能的本质与程度，同时以任职者获得这些知识技能的教育和经验水平为参考。
知识技能是一个职位上的任职者胜任工作和提高工作绩效的基础。
水平1（10分）具备从事简单的、常规的或重复性的工作任务或操作的知识与技能，可以按照逐步的指导开展工作。
基本不需要相关的培训或者工作经验，可以在数天内掌握所从事的工作任务。
这类工作需要基本的理解、沟通、表达、协调、计算、阅读、书写等技能。
水平2（15分）介于水平1和水平3之间。
水平3（20分）掌握基本的或常用的规则、程序，并运用这些规则和程序从事常规、标准的事务性工作，或者具备操作特定设备的基本技能。
这些知识和技能可以是在专门的职业教育培训中获得的，并需要几周到几个月的实践经验作为补充。
水平4（30分）介于水平3和水平5之间。
水平5（40分）掌握某一专业领域内的标准化规则、程序，并熟练运用这些规则和程序完成某一专业领域内典型性的工作，或者具备熟练操作与调整特定设备的技能。
这些知识和技能的获得需要至少三年的大专学习（或同等学历）以及一到三年的经验。
工作结果通常需要由具有更高知识技能的人进行审查。
水平6（55分）介于水平5和水平7之间水平7（70分）系统掌握某一专业领域内的原理、概念与方法，并运用这些原理、概念和方法完成复杂的、多样的、无标准化程序的工作。
需要设定一定的基础程序与规则。
这些知识和技能的获得需要至少四年的本科学习（或同等学历）以及三到五年的经验。
或者虽然没有经过正规的本科教育，但具有通过实践经验获得的解决某一领域问题的特殊技能，成为公认的运用专门技术诀窍解决问题的专家。
其专业成果达到社会上具有竞争力的水平。
水平8（85分）介于水平7和水平9之间水平9（100分）系统掌握某一专业领域内的广泛的、深入的原理、概念与方法，并运用这些原理、概念和方法设定工作领域中的程序与规则。
为较低知识和技能水平的人提供工作指导。
这些知识和技能的获得需要接受研究生教育（或同等学历）以及五年以上的经验。
或者具有通过多年实践经验积累的解决某一领域问题的特殊技能，成为公认的运用专门技术诀窍解决问题的专家。
其专业成果达到社会上具有竞争力的水平。
同时具有发展该领域专业技巧以及培训指导他人掌握该专门技巧的能力。
水平10（120分）介于水平9和水平11之间水平11（140分）具有一个或几个专业领域内精湛的前沿的知识和深入广泛的技能。
能够开拓该领域的理论、策略和方法，并对该领域的工作者提供系统的、专门的、业务上、技术上、策略上指导和培训。
成为公认的解决群体所面临的最为复杂和最具有挑战性问题的专家，伴之以国内或国际专业界的成就和声誉。
因素2人员监管的责任解释主要评估本职位在直接或间接监督管理他人、帮助他人提高绩效方面所做出的贡献程度。
水平1（10分）没有监督别人的责任，同时需要接受他人的监督。
水平2（20分）对部门内的专项业务或项目小组实施管理，负责工作进程与人员的安排，并责任提供专业或技术领域的培训和指导。
水平3（30分）对他人的工作活动负有固定直接监督权限，要计划、监控和检查下属的工作，对人事事务提出建议。
水平4（45分）对他人的工作活动负有固定直接监督权限，要计划、监控和检查下属的工作，除了监督他人的工作活动外，要负责所有的人事事务——包括对下属的甄选、停职、绩效评估和职业发展规划。
水平5（60分）通过下属主管负责某一部门或一职能群体的管理，以及所有的人事事务——包括对下属的甄选、停职、绩效评估和职业发展规划。
因素3管理跨度解释评估任职者在管理他人和团队方面要做的贡献的程度以及行使管理职能的范围。
水平1（5分）本职位做的是分配下来的任务，由主管上级来与他人协调已经完成的工作。
水平2（15分）担任组织中的基层主管工作，此间要求任职者安排工作进程，监控和检查工作，需要与他人协调工作进程。
通常适用于在部门主管授权之下独立负责某项工作的职位。
水（30分）在由不同工作职责的任职者组成平3 的部门中担任主管，负责全面管理工作，包括安排、监督和协调工作进程，以及财务和人事的事务。
水平4（45分）在由具有不同职能的部门组成的更高一级部门中担任主管，通过下级主管和／或高级专业人员实现部门的管理。
或为高级职能管理层提供持续性的专题咨询或顾问服务。
水平5（60分）领导具有多项职能的大型复杂的运营单位的全面管理。
因素4职位结果解释主要评估职位的最典型的成果（即产出），及其对于组织内、外产品或服务的影响，进而判断职位在组织中的责任/贡献的方式。
水平1（10分）支持性职位：本职位只要求基本的教育程度和有限的经验，与具体的常规性的操作完成有关，其工作产出对于促进别人工作起到支持性和辅助性作用，但除适时提供服务外并无其它影响。
水平2（20分）职技性职位：本职位要求任职者在某专业领域受过专门的培训或教育，须对工作的程序有深层次的理解。
其成工作产出与服务影响到了更深水平的程序与服务的准确性、可靠性或可接受度。
水平3（30分）高级职技性职位：在资深人员的督导下提供专业领域产出的技术人员。
其工作产出与服务影响到系统、项目或设备的设计与运作。
水平4（40分）专业／管理职位：本职位要求以下条件之一：个人贡献者职位，要求具备至少通过四年大学学习或同等学历获得的专业技能，独立提供专业领域内有较高技术含量的产出；或是监督／管理职位：对支持性职位和职技性职位提供监督／管理。
工作与确立标准、规范项目，调查分析各类异常条件、问题有关；其工作产出与服务影响到本专业领域的机构活动。
水平5（55分）高级专业／管理职位：本职位要求以下条件之一：在某技术或职能领域为经营单位的政策和实践提供专家建议或专业服务；或是负责管理高级职技或专业/管理职位的人员。
其工作与分离和确定未知情况、解决主要问题有关，工作产出与服务影响到多个部门的活动。
因素5思考的复杂性解释评估本职位所面临的问题的复杂程度以及对分析问题情境和做出结论方面的要求。
水平1（10分）任务非常明确，所面临的问题以及解决这些问题需要采取的行动每天基本都是一样的。
对于如何解决问题，通常有详细的指示或规定。
水平2（15分）介于水平1和水平3之间。
水（20分）所面临的问题以及解决这些问题平3 需要采取的行动同以往的场合相似，任职者必须在几个选择中找到最好的方法，经过一段时间后，答案趋向规律化。
例如，行政、后勤等。
水平4（30分）介于水平3和水平5之间。
水平5（40分）所面临的问题和情境总是在变化，在得到解决方法之前必须经过相当的分析推理工作，确定和分析相关因素，以辨别相互关系；任职者可以参考可能的解决方法，但无法直接利用现成的做法。
水平6（55分）介于水平5和水平7之间。
水平7（70分）所面临的问题和情境变化多端，任职者需要自己探明问题情境有关的信息，并慎重地做出分析和判断，问题带有一定的挑战性，要求做出有关大量数据的解释、工作计划，提出一定创意的解决方法。
水平8（85分）介于水平7和水平9之间。
水（100）所面临的问题通常是独特的，无论平9 在企业内部或外部以前都没有处理过，没有已知的先例可以借鉴，需要新的、具有开创性的解决方法。
该工作要求建立标准、发展新技术。
因素6人际交往的特征解释评估本职位在必须同他人交往时最常见的方式和水平。
水平1（10分）本职位基本上只要求在本部门内部与主管和同事有所接触，目的是有效地接收和传递信息。
水平2（15分）介于水平1和水平3之间。
水平3（20分）本职位必须经常与部门外部的人员接触，提供或获取信息。
能够清楚的表达自己的能力是重要的。
水平4（30分）介于水平3和水平5之间。
水平5（40分）本职位必须经常从他人那里寻求合作，说服或影响他人。
任职者必须发展关系，说服他人解决问题，改变人们的想法，或直接获得客户满意。
这个层次通常包括那些需要分配和检查其他员工工作的职位。
水平6（50分）介于水平5和水平7之间。
水平7（60分）本职位要求用熟练的人际交往技巧来应付敏感的人际交往场合。
激励他人，谈判，洽谈合同，劝说和取得他人的合作，这些都是本职位永久和根本的一部分。
那些负有发展、激励、评价和奖励其他员工等职责的岗位通常也要求有这一层次的技巧。
水平8（75分）介于水平7和水平9之间。
水平9（90分）人际交往技巧对于获得希望的结果至关重要，而成败与否取决于任职者激励或说服他人的能力。
本职位要求有一个高竞争性或对抗性的环境（在〔企业〕内部或外部）中领导谈判的能力。
因素7思考和行动的自由度解评估本职位处理问题或采取行动时考虑各释种选择的自由度。
水平1（5分）任职者在解决问题时要遵从详细的规则、指示和惯例，无需任何改动，随时可以得到指导和指示。
水平2（10分）介于水平1和水平3之间。
水平3（15分）任职者在解决问题时要参照常规的程序和规则，任职者可以决定以什么顺序来完成任务，要改变工作中的方法或程序则必须得到事先批准，同时对于意外问题及不熟悉的情况须上级的决定或帮助。
水平4（20分）介于水平3和水平5之间。
水平5（25分）任职者在接到任务后，任职者要在众多的程序和规则中选择，确定任务的轻重缓急，该做的是什么，以及如何去做。
为做好工作，任职者有充分的自由根据判断去改变他自己的或下属的工作程序或方式方法。
对任职者工作结果的检查是在事后。
水（35分）介于水平5和水平7之间。
平6水平7（55分）任职者在解决问题时要在宏观的职能管理政策和目标的范围内考虑新的行动方案。
为达到这些目标，任职者要清楚是否需要制定新的方法、标准、政策和程序。
在很大程度上，为了达到〔单位〕或〔组织〕目标，任职者必须决定工作中的轻重缓急和程序步骤。
水平8（70分）介于水平7和水平9之间。
水平9（85分）任职者是在最高管理层的指导下确定组织和职能政策和目标。