人力资源管理薪酬管理
简述薪酬管理与人力资源管理各职能之间的关系。
简述薪酬管理与人力资源管理各职能之间的关系。
薪酬管理和人力资源管理是组织中非常重要的两个职能。
薪酬管理关注的是组织的薪酬政策和程序，人力资源管理则是为了提高员工的绩效和生产力。
这两个职能在组织中密不可分，相互依存，互相支持。
本文将简述薪酬管理与人力资源管理各职能之间的关系。
一、薪酬管理与人力资源管理的定义薪酬管理是一种管理制度，它涉及到组织如何设定和实施薪酬政策和程序，以及如何管理薪酬的相关事务。
薪酬管理包括薪酬结构、薪酬计划、薪酬福利和薪酬调整等方面。
人力资源管理是一种战略性的管理，它致力于提高组织的绩效和生产力。
人力资源管理包括招聘、培训、绩效管理、员工关系和员工福利等方面。
二、薪酬管理与人力资源管理的关系1. 薪酬管理与人力资源管理的协同作用薪酬管理和人力资源管理之间存在着协同作用。
薪酬管理提供了员工薪酬的基础，而人力资源管理则确保员工的生产力和绩效。
薪酬管理和人力资源管理之间的协同作用可以帮助组织吸引和保留人才，提高员工的工作动力和满意度，从而提高组织的绩效和生产力。
2. 薪酬管理与人力资源管理的相互影响薪酬管理和人力资源管理之间存在着相互影响。
薪酬管理可以影响员工的激励和动机，而人力资源管理则可以影响员工的绩效和生产力。
例如，一个好的薪酬管理制度可以激励员工更加努力地工作，而一个好的人力资源管理制度可以提高员工的绩效和生产力。
3. 薪酬管理与人力资源管理的相互支持薪酬管理和人力资源管理之间也存在着相互支持的关系。
薪酬管理可以支持人力资源管理，提供了员工的薪酬和福利基础，而人力资源管理可以支持薪酬管理，提高员工的绩效和生产力，从而提高组织的效率和竞争力。
三、薪酬管理与人力资源管理的重要性薪酬管理和人力资源管理在组织中都非常重要。
薪酬管理可以帮助组织吸引和保留人才，提高员工的工作动力和满意度，从而提高组织的绩效和生产力。
而人力资源管理可以提高员工的绩效和生产力，从而提高组织的效率和竞争力。
人力资源六大板块之薪酬管理
人力资源六大板块之薪酬管理关键信息项：1、薪酬管理的目标与原则2、薪酬结构与组成3、薪酬核算与发放方式4、绩效考核与薪酬挂钩机制5、薪酬调整的条件与流程6、福利与津贴的规定7、薪酬保密制度1、薪酬管理的目标与原则11 薪酬管理的目标在于吸引、激励和保留优秀的员工，确保公司能够在市场上具有竞争力，同时保证薪酬体系的公平性、合理性和有效性。
111 公平原则，即相同岗位的员工在相同的工作条件下应获得相同的薪酬待遇。
112 激励原则，通过薪酬的合理设计，激发员工的工作积极性和创造力。
113 竞争原则，公司的薪酬水平应与同行业、同地区的企业相比较，具有一定的吸引力。
114 经济原则，在保证薪酬效果的前提下，合理控制薪酬成本，确保公司的盈利能力。
2、薪酬结构与组成21 公司的薪酬结构包括基本工资、绩效工资、奖金、津贴和福利等部分。
211 基本工资根据员工的职位、工作经验、学历等因素确定，为员工提供稳定的收入保障。
212 绩效工资与员工的工作绩效挂钩，根据绩效考核结果进行发放，以激励员工提高工作绩效。
213 奖金包括年终奖金、特别贡献奖金等，根据公司的经营业绩和员工的个人表现发放。
214 津贴包括岗位津贴、交通津贴、通讯津贴等，根据员工的工作岗位和工作需要发放。
215 福利包括社会保险、住房公积金、带薪年假、节日福利等，为员工提供一定的生活保障和福利关怀。
3、薪酬核算与发放方式31 基本工资按月发放，绩效工资根据绩效考核周期发放，通常为月度或季度。
311 奖金在年终或特定的奖励发放时间发放。
312 津贴根据员工的实际工作情况和相关规定进行核算和发放。
313 福利按照国家法律法规和公司规定进行缴纳和发放。
314 薪酬核算以员工的实际工作时间、工作绩效、考勤情况等为依据，确保薪酬的准确性和公正性。
315 公司通过银行转账的方式将薪酬发放至员工的个人银行账户，并提供薪酬明细，以便员工查询和核对。
4、绩效考核与薪酬挂钩机制41 公司建立完善的绩效考核体系，对员工的工作绩效进行定期评估。
人力资源管理中薪酬管理的方法与实践
人力资源管理中薪酬管理的方法与实践在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源管理的重要性日益凸显，而薪酬管理作为其中的关键环节，对于吸引、激励和保留人才起着至关重要的作用。
有效的薪酬管理不仅能够满足员工的物质需求，还能提升员工的工作满意度和忠诚度，进而促进企业的发展和壮大。
一、薪酬管理的基本概念与目标薪酬管理，简单来说，就是企业对员工薪酬的支付标准、发放水平、要素结构等进行确定、分配和调整的过程。
其主要目标包括以下几个方面：首先，吸引和留住优秀人才。
具有竞争力的薪酬水平能够吸引外部优秀人才的关注，同时也能防止内部优秀员工的流失。
其次，激励员工的工作积极性和创造力。
通过合理的薪酬结构和奖励机制，让员工感到自己的付出和回报成正比，从而激发他们更加努力地工作。
再者，确保薪酬的公平性和合理性。
公平的薪酬体系能够营造良好的工作氛围，减少员工之间的矛盾和不满。
最后，控制企业的人力成本。
在保障员工利益的前提下，合理规划薪酬支出，使企业的人力成本与经营效益相匹配。
二、薪酬管理的方法1、职位评估法职位评估是确定企业内部各个职位相对价值的重要方法。
通过对职位的工作内容、职责、技能要求、工作环境等因素进行评估和分析，为每个职位赋予相应的价值点数，从而确定职位的等级和薪酬水平。
常见的职位评估方法有排序法、分类法、因素比较法和点数法等。
2、市场调查法了解同行业、同地区类似职位的薪酬水平是制定合理薪酬的重要依据。
企业可以通过委托专业的咨询公司、参与薪酬调查活动或者自行收集相关数据等方式，获取市场薪酬信息，并根据自身的实际情况进行调整和优化。
3、绩效薪酬法将员工的薪酬与个人或团队的绩效表现挂钩，是一种常见的激励手段。
例如，设定绩效目标，根据完成情况给予相应的奖金或绩效工资；或者实行绩效提成制度，按照销售额或利润的一定比例给予奖励。
4、技能薪酬法根据员工所具备的技能水平和能力来确定薪酬。
这种方法鼓励员工不断提升自己的技能，以获得更高的薪酬待遇。
简述薪酬管理与人力资源管理各职能之间的关系。
简述薪酬管理与人力资源管理各职能之间的关系。
薪酬管理和人力资源管理都是组织管理中不可或缺的职能。
两个职能之间存在着密不可分的关系，相互促进和支持。
本文将简述薪酬管理和人力资源管理之间的关系，从而帮助我们更好地理解这两个职能之间的互动。
一、薪酬管理的定义薪酬管理是指组织为员工提供的各种形式的报酬和福利，以及对这些报酬和福利的管理和控制。
薪酬管理的目的是为了激励员工，提高员工的工作效率和生产力，从而为组织创造更大的价值。
薪酬管理的职能包括薪资制度的设计、薪资调整的实施、薪资福利的管理和控制、薪资发放的管理和控制、薪资数据的收集和分析等。
二、人力资源管理的定义人力资源管理是指组织对员工进行招聘、培训、绩效评估、员工关系管理和离职管理等方面的管理。
人力资源管理的目的是为了保证组织拥有足够的人力资源，以及为员工提供良好的工作环境和发展机会，从而提高组织的生产力和竞争力。
人力资源管理的职能包括人力资源规划、招聘与录用、培训与发展、绩效管理、员工关系管理、离职管理等。
三、薪酬管理与人力资源管理的关系1.薪酬管理与人力资源规划薪酬管理和人力资源规划紧密相关。
薪酬管理需要根据组织的人力资源规划来设计薪资制度，以吸引和留住优秀的员工。
同时，人力资源规划也需要考虑到薪酬管理的因素，以确保组织有足够的财力来支付员工的薪资和福利。
2.薪酬管理与招聘与录用薪酬管理和招聘与录用也有紧密的联系。
薪酬管理需要根据员工的职位和能力来确定薪资水平，而招聘与录用需要根据薪资水平来招聘和录用合适的人才。
同时，薪酬管理也需要考虑到合理的薪资水平，以吸引和留住优秀的员工。
3.薪酬管理与培训与发展薪酬管理和培训与发展也有密切的联系。
薪酬管理需要根据员工的能力和表现来确定薪资水平，而培训与发展可以提高员工的能力和表现，从而提高员工的薪资水平。
同时，薪酬管理也需要考虑到员工的培训与发展，以激励员工的学习和发展。
4.薪酬管理与绩效管理薪酬管理和绩效管理也有密切的联系。
人力资源管理实践中薪酬管理的原则是什么
人力资源管理实践中薪酬管理的原则是什么在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源管理对于企业的成功至关重要。
而薪酬管理作为人力资源管理的关键组成部分，其合理设计和有效实施能够对员工的工作积极性、工作满意度以及企业的整体绩效产生深远影响。
那么，在人力资源管理实践中，薪酬管理的原则究竟是什么呢？一、公平性原则公平是薪酬管理的首要原则。
员工会将自己的薪酬与同岗位、同行业的其他人进行比较，如果他们感觉到不公平，就会产生不满情绪，从而影响工作积极性和工作效率。
公平性原则包括内部公平和外部公平。
内部公平意味着企业内部不同职位之间的薪酬应该根据职位的价值、工作的难度、责任的大小等因素进行合理的划分。
例如，高级管理人员承担着更多的决策责任和风险，他们的薪酬应该高于基层员工；技术专家因为其专业技能的稀缺性和重要性，也应该获得相应较高的薪酬。
为了实现内部公平，企业需要进行科学的职位评估，明确每个职位的职责、任职要求和价值贡献，以此为基础制定薪酬体系。
外部公平则要求企业的薪酬水平与同行业、同地区的其他企业相比具有竞争力。
如果企业的薪酬水平过低，就难以吸引和留住优秀人才；反之，如果薪酬水平过高，又会增加企业的成本压力。
因此，企业需要定期进行市场薪酬调查，了解同行业的薪酬水平，根据自身的经营状况和战略目标，制定合理的薪酬策略，确保在吸引和留住人才的同时，控制好人工成本。
二、激励性原则薪酬管理不仅要保证公平，还要具有激励性。
激励性原则的核心是通过薪酬的合理设计，激发员工的工作积极性和创造力，提高工作绩效。
一方面，薪酬应该与员工的工作绩效挂钩。
绩效优秀的员工应该获得更高的薪酬回报，以鼓励他们继续保持良好的工作表现；而绩效不佳的员工则应该得到相应的薪酬调整，甚至可能面临淘汰。
这种基于绩效的薪酬制度能够让员工清楚地知道自己的努力和成果会直接影响到收入，从而激发他们努力工作，追求更高的绩效目标。
另一方面，企业可以采用多样化的薪酬激励方式，如奖金、股票期权、分红等。
人力资源管理—薪酬管理
人力资源管理—薪酬管理人力资源管理是管理企业最为关键的一项任务之一，其中也包括了薪酬管理。
薪酬管理是人力资源管理中最具魅力和影响力的模块之一。
薪酬作为企业的主要生产要素之一，为了促进企业的长远发展，薪酬管理必须科学合理、公平公正地进行。
一、薪酬管理概述薪酬管理是指企业在实行薪酬制度时进行的各种管理和控制活动。
它是为了调整企业内部收入分配关系而展开的一个活动，通常包括企业薪酬制度设计，薪酬测算、薪酬结构调整、薪酬核算、薪酬口径的统一管理以及薪酬管理规定的制订。
人力资源管理中的薪酬管理需要贯穿于人力资源管理中的每个环节中，要与招聘、培训、评价和绩效管理等环节相结合，从而形成一个完整的薪酬体系。
二、薪酬管理的意义1.建立有效的激励机制薪酬管理是人力资源管理中最核心最具激励作用的环节之一。
一套完善的薪酬体系可以激励员工发挥他们的最大潜力，提高工作积极性，从而促进企业的发展。
2.维护企业内部的平衡正常的生产操作需要不同岗位、不同职位的人员协同工作，薪酬体系设计时需要充分考虑岗位、级别的差异性，合理而公正的进行薪酬安排，从而保证公司内部各层级之间的平衡。
3.提高员工对企业的凝聚力完善的薪酬设计，将会形成一个良性循环的发展机制，一方面促进企业与员工之间的积极互动，另一方面能够让企业更好的吸引和留住人才，从而提高员工对企业的凝聚力。
三、薪酬管理的重要环节1.设计薪酬架构薪酬架构是一个企业的核心，它需要明确公司的薪酬设计目标和员工的预期报酬。
企业薪酬架构应从员工绩效、工作内容、公司经济实力三个方面来设计。
2.测算员工薪酬测算员工薪酬是薪酬管理的重要指标之一。
企业要根据员工的职位、绩效及企业的实际经济水平进行测算，从而保证员工薪酬的合理性。
同时要注意在测算中透明度、公开度等问题并需注重员工的知情权。
3.核算、调整薪酬企业需要对员工的薪酬进行核算，确保为员工提供的薪酬应与企业制定的薪酬标准一一对应，同时在核算完毕后，需要对低水平等员工进行适度的激励，以激励员工的改进和创新。
人力资源管理中的薪酬管理有哪些方法
人力资源管理中的薪酬管理有哪些方法在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源管理已成为企业成功的关键因素之一。
而薪酬管理作为人力资源管理的重要组成部分，对于吸引、激励和保留优秀人才起着至关重要的作用。
合理的薪酬管理不仅能够提高员工的工作积极性和满意度，还能够增强企业的竞争力和盈利能力。
那么，人力资源管理中的薪酬管理究竟有哪些方法呢？一、职位评估法职位评估是薪酬管理的基础，它通过对企业内部各个职位的相对价值进行评估，为确定薪酬水平提供依据。
常见的职位评估方法包括排序法、分类法、因素比较法和点数法等。
排序法是一种简单直观的方法，将企业内的职位按照重要程度从高到低进行排列。
这种方法操作简便，但准确性相对较低。
分类法将职位划分为不同的类别和等级，每个等级对应一定的薪酬范围。
它适用于职位数量较多、工作性质差异较大的企业。
因素比较法选择若干关键因素，并将每个职位在这些因素上的表现与标准职位进行比较，从而确定职位的相对价值。
点数法则是将职位的各项因素进行量化打分，然后根据总点数确定职位的等级和薪酬水平。
点数法相对较为科学和精确，但操作过程较为复杂。
二、市场调查法了解同行业、同地区其他企业的薪酬水平，对于制定合理的薪酬策略至关重要。
通过市场调查，可以获取有关薪酬结构、薪酬水平、福利政策等方面的信息，从而使企业的薪酬具有竞争力。
在进行市场调查时，可以选择委托专业机构进行调查，也可以通过自行收集信息、与同行交流等方式获取数据。
需要注意的是，市场调查的数据应具有可靠性和时效性，并且要结合企业自身的实际情况进行分析和应用。
三、绩效薪酬法绩效薪酬是将员工的薪酬与个人或团队的工作绩效挂钩，以激励员工提高工作绩效。
常见的绩效薪酬形式包括绩效奖金、绩效工资、股票期权等。
绩效奖金是根据员工的工作业绩一次性发放的奖励，具有较强的激励性。
绩效工资则是将员工的部分工资与绩效挂钩，定期进行考核和发放。
股票期权则是给予员工在未来一定时期内以特定价格购买公司股票的权利，能够激励员工为公司的长期发展努力工作。
人力资源和薪酬管理
人力资源和薪酬管理人力资源是指一个组织中的人力和劳动力资源，它是组织实现目标的重要因素。
而薪酬管理则是指对组织员工薪酬制度的设计和实施。
人力资源和薪酬管理是组织绩效管理的重要环节，对于组织的发展和运营至关重要。
在本文中，将从不同角度探讨人力资源和薪酬管理的重要性以及其在组织中的应用。
一、人力资源管理人力资源管理是指通过招聘、培训、开发和激励等手段，使组织能够拥有和充分发挥人力资源的管理活动。
人力资源管理在组织中的作用不可忽视，它可以帮助组织建立具备竞争力的团队，提高员工的工作效能，确保组织的运营顺利进行。
在人力资源管理中，要注重以下几个方面：1. 招聘和选拔：组织应根据自身的需求制定招聘计划，并通过面试、测试等方式选拔合适的人才。
2. 培训和开发：组织可以通过内部培训、外部培训以及职业发展规划等手段，培养员工的技能和能力，提高组织的绩效水平。
3. 激励和奖惩：对于优秀的员工，组织应给予适当的激励和奖励，以鼓励其继续努力；对于表现不佳的员工，组织可以采取相应的纠正措施，以促进其改进。
二、薪酬管理薪酬管理是指对组织员工的报酬制度进行设计和实施的管理活动。
薪酬管理直接关系到员工的工作积极性和满意度，对于组织的发展和竞争力也有着重要影响。
在薪酬管理方面，需要考虑以下几个因素：1. 公平和公正：薪酬制度应该公平合理，确保员工的努力能够得到公正的回报，避免出现不公平的现象。
2. 激励和激励：薪酬制度可以通过激励机制，激发员工的工作积极性，提高员工对组织的忠诚度和归属感。
3. 管理和监督：薪酬管理需要进行有效的监督和管理，确保制度的落实和执行，避免出现不当的薪酬分配行为。
三、人力资源和薪酬管理的应用1. 组织经营管理方面：人力资源和薪酬管理可以帮助组织提高员工的工作效能，提升组织的竞争力，实现组织的战略目标。
2. 员工发展方面：人力资源和薪酬管理可以通过培训和激励，帮助员工提升个人能力和职业素养，实现个人价值的最大化。
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[模拟] 人力资源管理薪酬管理单项选择题第1题：吸纳、维系、激励优秀员工是现代薪酬制度设计的( )A.一般性目标B.根本性目标C.终极目标D.战略性目标参考答案：D第2题：从经济学角度出发得到的薪酬最本质的功能是( )A.补偿劳动消耗B.吸引和留住人才C.保持员工良好的工作情绪D.合理配置人力资本参考答案：A第3题：如果一个文书认为自己的薪酬相对于组织内其他文书是合理的，那么她就感到了( )A.外部公平性B.内部公平性C.员工公平性D.薪酬重要性参考答案：C第4题：直接决定薪酬支付的总体水平、结构和方式的是( )A.战略B.职位C.素质D.绩效参考答案：A第5题：一般来说，在创业阶段( )A.激励工资部分所占比重比较大B.对于薪酬的内外部竞争力有较高的要求C.能够提供较有竞争力的基本工资、激励工资和福利D.要在较低的基本工资之上，将奖金发放与成本控制相结合参考答案：A第6题：职位主要影响薪酬中的______部分的设计。
( )A.岗位工资B.职位工资C.工龄工资D.基本工资参考答案：D第7题：对绩效的重视主要表现在______方面。
( )A.岗位工资B.基本工资C.技能工资D.激励工资参考答案：D第8题：衡量工作价值的典型方法是( )A.工作评价B.工作分类C.工作排序D.薪酬调查参考答案：A第9题：工作评价的基本目的是( )A.使内部分工更合理B.消除由于不合理的工资支付结构造成的内部不公平的支付状况C.使员工具有强烈的归属感D.为提高员工的技能创造有利条件参考答案：B第10题：在工作评价的方法中，最早、最简单的系统是( )A.工作分类法B.要素计点法C.工作重要性排序法D.要素比较法参考答案：C第11题：在工作评价之前，应在公开场合与员工进行( )A.书面沟通B.口头沟通C.非正式沟通D.正式沟通参考答案：D第12题：目前从世界范围来看，使用最多的薪酬模式是( )A.职位工资制B.技能工资制C.绩效工资制D.计件工资制参考答案：A第13题：在职位工资制度下，员工工资的增长主要依靠( )A.个人业绩的大小B.工作态度的好坏C.工作能力的提高D.职位的晋升参考答案：D第14题：技能工资制将人的______作为确定工资等级结构的主要依据。
( )A.工作时间长短B.职位高低C.资质D.工作态度参考答案：C第15题：绩效工资制的关键是( )A.设置合理的业绩衡量指标B.员工认同组织的文化C.提高员工的综合素质D.有和谐的内容气氛参考答案：A第16题：斯坎伦计划与其他激励计划的最大不同之处在于它( )A.强调组织的利益B.强调员工的利益C.强调长远利益D.强调短期利益参考答案：B第17题：拉克计划的基本假设是( )A.额外收益为员工带来的好处B.如果员工获得较多的奖金，就会提高工作积极性C.工人的工资总额保持在工业生产总值的一个固定水平上D.利益是驱动员工工作动力的根本性因素参考答案：C第18题：被称为“静悄悄的革命”的薪酬激励计划是( )A.斯坎伦计划B.收益分享计划C.利润分享计划D.员工持股计划参考答案：D多项选择题第19题：制定薪酬制度需要考虑的限制因素有( )A.劳动力市场的供求状况B.政府的政策调节C.居民生活费用和物价变动D.当地通行的收入水平E.经济发展水平和劳动生产率参考答案：ABCDE第20题：薪酬的组成部分包括( )A.基本工资B.绩效工资C.激励工资D.福利E.职业生涯规划参考答案：ABCD第21题：影响组织薪酬体系设计的因素有( )A.战略B.职位C.素质D.绩效E.市场参考答案：ABCDE第22题：组织薪酬战略一般的选择有( )A.市场领先B.市场滞后C.市场匹配D.市场衰退E.市场平衡参考答案：ABC第23题：资质的构成包括( )A.知识B.能力C.态度D.学历E.素质参考答案：ABC第24题：在薪酬调查之前要先考虑的问题有( )A.调查何种劳动力市场B.调查的是哪些组织C.调查哪些工作D.调查几次E.调查结果怎样参考答案：ABCD第25题：常见的工作评价方法有( )A.工作重要性排序法B.工作分类法C.要素计点法D.要素比较法E.评价中心法参考答案：ABCD第26题：常见的薪酬模式有( )A.职位工资制B.技能工资制C.绩效工资制D.计时工资制E.计件工资制参考答案：ABCDE第27题：斯坎伦计划的基本原则是( )A.一致性B.能力C.参与制D.公平性E.竞争参考答案：ABCD第28题：整体薪酬激励计划有( )A.斯坎伦计划B.拉克计划C.收益分享计划D.利润分享计划E.员工持股计划参考答案：ABCDE名词解释题第29题：薪酬_______参考答案：薪酬是组织对自己的员工为组织所做出贡献的一种回报。
这些贡献包括他们实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造。
其实质是组织和员工之间的一种交易。
详细解答：第30题：基本工资_______参考答案：基本工资是指报酬中相对不变的那部分，它是组织为员工工作支付的基本薪酬，反映的是员工所在岗位或所具备技能的价值中较为固定的价值。
详细解答：第31题：绩效工资_______参考答案：绩效工资是报酬中的变动部分，它是随着员工工作绩效的变化而变化的，是基本工资之外的增加部分，反映不同员工或不同群体之间的绩效水平的差异。
详细解答：第32题：激励工资_______参考答案：激励工资是与员工将来业绩挂钩的部分，它在实际业绩达到之前，就已经确定，通过支付工资达到影响员工将来行为的作用。
详细解答：第33题：薪酬调查_______参考答案：薪酬调查就是某些权威机构通过抽样的办法，针对某个地区或行业的薪酬水平进行科学的调查，以提供关于某个职位的薪酬数据。
详细解答：第34题：重叠_______参考答案：重叠是指一个薪酬等级的最低工资水平比与之相邻的低级薪酬等级的最高工资水平要低的情况。
详细解答：第35题：计件工资制_______参考答案：计件工资制是把员工的报酬同其产量(或件数)直接挂钩，以劳动定额为标准，预先规定计件单价来计算劳动报酬的工资制度。
详细解答：第36题：股票期权_______参考答案：股票期权是指组织的所有者在组织经营者的经营业绩达到一定的要求时，对其在一定时期内可购得或奖励适当数量组织股份的一种长期激励方式。
详细解答：简答题第37题：简述薪酬的作用。
_______参考答案：(1)补偿劳动消耗。
(2)吸引和留住人才。
(3)保持员工良好的工作情绪。
(4)合理配置人力资本。
详细解答：第38题：简述在组织发展的不同时期所对应的薪酬体系。
_______参考答案：(1)创业阶段。
这一时期，为了减轻组织的财务负担，总体薪酬刚性应当低一些，具体地说就是基本工资和福利所占的比重要小，而绩效工资所占的比重大。
而且这段时期由于组织迫切需要优秀的管理、生产和销售人才，为了避免财务上的压力，不得不使用股权、分红等方式，因此激励工资部分所占比重往往也很大。
(2)快速成长阶段。
这一时期，由于组织的快速成长与扩张，组织内部各项管理制度不断完善和走向正轨，需要大量高级的管理、技术和销售人才加盟以适应当期的发展。
这一时期对于薪酬的内外部竞争力都有较高的要求。
(3)成熟阶段。
组织处于该阶段时，其经营战略以维持利润和保护市场占有率为目标，因此薪酬策略旨在鼓励新技术开发和市场开拓，使基本薪资处于平均水平，奖金所占比例较高，福利处于中等水平。
这些组织常能提供较有竞争力的基本工资、激励工资和福利。
(4)衰退阶段。
该类组织的战略是争取利润并转移目标，转向新的投资点。
组织为了加强成本控制，应在较低的基本工资之上，将奖金发放与成本控制相结合，从而获利，转移阵地。
详细解答：第39题：简述在调查劳动力市场依据的原则。
_______参考答案：(1)相同行业或需要相同技能的行业： (2)居住地区与工作地点的距离，员工是否愿意前往较远距离的地方工作；(3)与其他组织相互争取具有专门技术的人才； (4)在同一商品或劳务市场上竞争的哪些行业薪水比较高。
详细解答：第40题：简述薪资调查的目的。
_______参考答案：(1)对类似组织中类似的职位的报酬情况进行调查，然后根据市场价格直接确定工资； (2)将数据用于基准职位，并根据每个职位在组织中的相对价值确定工资水平； (3)为确定福利方案收集有关养老金、保险、休假等相关信息。
详细解答：第41题：简述工作分类法的优缺点。
_______参考答案：工作分类法与工作重要性排序法一样，具有简单、易于理解和操作等优点，当组织出现新的工作岗位时，就可以按照固有的格式将它编入对应的类别，当原有的工作要求发生变化时也可以很方便地做出合适的调整，而且由于它是针对工作类别的差异性，而不是对单个工作的差异性进行解释，因此组织就可以根据不同的工作类别而不是具体的工作确定薪酬水平，这样有助于恰当的区分不同类别工作对于组织的重要性程度。
但是，这种方法过于简单，远不如要素计点法和要素比较法那样精确。
详细解答：第42题：简述要素计点法的特点。
_______参考答案：要素计点法是现阶段通常使用的工作评价方法，这是因为： (1)要素计点法通用性好。
由于要素计点法采用的是要素分解式的评价方法，因此能够克服不同职位类别间因工作性质不同而难以比较的障碍。
对于每个类别都可以寻找出若干“付酬要素”，并分配适当的权重。
(2)要素计点法比较客观。
同工作重要性排序法和工作分类法相比，要素计点法以量化的形式进行评判，并且对每类职位都可以设置多项评判要素。
由于各项要素的评价误差会相互抵消，因此最终评价结果的主观成分会大幅度下降。
而且，由于要素计点法在操作中一般要求选取标准职位进行复检比较，因而更能保证评价方案的合理性和科学性。
(3)要素计点法的稳定性较强。
设计和形成一个有效的评价方案，通常需要花费相当的时间和精力。
因此一旦方案被确认可行后，往往要求它在一定时期内稳定地发挥作用。
要素计点法能够做到这一点。
这是因为，要素计点法抓住了每个职位的付酬要素，即使出现新的职位或原有职位重新排列组合，方案仍然适用，不必再系统地将它们和其他同类职位进行重新分类比较。
详细解答：第43题：使用工资曲线对工资结构做出决策之前要注意哪些问题?_______参考答案：在使用工资曲线来对工资结构做出决策之前要注意几个问题： (1)必须根据数据日期之后的工资变化和生活成本的提高对调查数据做出相应调整，因为数据反映的是过去一段时间的情况；(2)薪酬设计者必须根据数据信息做出判断，来预测将来薪酬体系实施时可能发生的工资水平和生活成本的变化；(3)可以针对竞争对手的特点，将组织的竞争方式，比如是匹配型或领先型或滞后型，反映在工资曲线上。
详细解答：第44题：简述技能工资制的优缺点。