韬睿惠悦发布年外资银行整体薪酬调研结果完整版
全球化背景下薪酬管控体系建设-韬睿惠悦观点
全球化背景下薪酬管控体系建设在全球化背景下，岗位职级和薪酬管控体系的设立、匹配是各个企业面临的一个重要议题。
全球化企业在职位、薪酬管理领域的最佳实践具有一定的特征：第一，集团总部通常采取集中化管理的方式，同时明确管控体系，尤其在全球化发展初期，可有效控制风险，提高管理效率；第二，集团总部设计统一的理念、政策、标准、流程和监控指标，海外分公司的人力资源部负责具体实施；由集团总部直接进行核心人才的管理，如国际化人才、外派人才、本土化高管等，保证全球范围内战略目标和公司利益的一致性；第三，在全球范围内形成组织一致的职级、薪酬管理语言——我们称为“同一把尺子”，为全球不同规模区域、国家、业务条线提供一致性的比对平台，支持人才调动以及跨国家间的人才流动，建立跨组织的一致性；第四，拥有相对标准化的职位和薪酬体系，在扩展新区域或新业务时，可快速进行复制和演变，尤其对于一些相对标准化的职能领域；第五，保持全球职位、薪酬管理理念的一致性的同时，满足各国当地的法令、税收政策要求；第六，本土一般员工的管理以及具体职级和薪酬的操作方面，在风险可控情况下，给予海外分公司一定自主管理权限，更好地支持区域差异化特征。
通过韬睿惠悦企业全球化调研数据，我们可以看到，中国大部分跨国企业在全球化薪酬管控方面与行业最佳实践之间还有相当的差距，处于“管不到位”的状态，使中国企业难以妥善解决从本土化经营向全球化转变带来的各种问题与挑战：由于国家间的市场环境、发展机会、业务运作模式的差异甚大，集团总部无法准确掌握相关信息；因为缺少“同一把尺”，缺乏国际化的、有说服力的职位价值评估方法，导致内部价值认定理念不一致，职级体系无法统一；而由于职级体系的不统一，导致集团总部进行海外分公司薪酬与市场的比对时，没有统一的依据，薪酬无法实行有效控制、管理和进行竞争力对比；此外，对海外分公司所在地的政策法规、文化、维权意识、工会地位等方面不了解，使得在制定职级、薪酬相关政策、制度、操作流程时面对风险无法准确预估、控制的挑战；许多企业缺乏有效途径获得市场付薪水平、劳动力市场供给情况等信息，因而在制定或审批海外分公司的薪酬政策和标准时缺乏科学的依据；集团总部由于没有形成理念一致的管控体系，及对海外分公司关键指标、核心环节的监控机制，导致运作一段时间就出现“失控”。
员工的责任心和敬业度(共7篇)
员工的责任心和敬业度〔共7篇〕篇1：员工的责任心和敬业度强烈的责任心和敬业度是每位职员工做人做事的最根本准那么之一，是衡量每个打工者有否良好心态、主人翁意识的判断标准之一，是每个人人生观、价值观的直接表达，是每个人能否做好工作、获得上司认可和在公司存在价值的前提条件，更是一个人才能开展得到良好提升和将来职业规划最正确成长的综合素质之全面反映，知名的沃尔玛商场要招考一名收银员，几经挑选，最后只剩三位小姐有幸参加复试。
复试由老板亲自主持，第一位小姐刚走进老板办公室，老板便丢了一张百元钞票给她，并命令她到楼下买包香烟。
这位女孩心想，自己还未被正式录用，老板就颐指气使地命令她做事，因此感到相当不满，更认为老板成心伤害她的自尊心。
因此，老板丢出来的钱，她连看都不看，便怒气冲冲地掉头分开。
她一边走，一边还气呼呼地咒骂：“哼，他凭什么支使我，这份工作不要也罢！”第二位女孩一进来，也遇到一样的情况，只见她笑眯眯地接了钱，但是她也没有用它去买烟，因为钞票是假的。
由于她失业许久，急需一份工作，只好无奈地掏出自己的一百元真钞，为老板买了一包烟，还把找回来的钱，全交给了老板。
不过，如此尽职卖力的第二位面试者，却没有被老板录用。
因为，老板录用了第三位面试的小姐。
原来，第三位女孩一接到钱时，就发现钱是假的，她微笑着把假钞还给老板，并请老板重新换一张。
老板开心地接过假钞，并立即与她签定合约，放心地将收银工作交给她。
三位面试者有三种截然不同的应对方式。
第一个面试者的心态，是多数老板最害怕的类型，毕竟，只会用情绪来处理事情的人，任谁也不敢将工作托付给他。
第二位面试者的处理方式，那么是最不专业的表现，虽然委曲求全的人比拟有敬业精神，但万一真的遇到重大问题，老板需要的不是员工委屈与退缩，而是冷静与理性的处理才能，于是，第三位面试者成功了，因为在这件小事上，她充分表现出责任心和专业才能。
员工的责任心和敬业度，就是企业的防火墙。
其实许多企业巨人轰然崩塌与员工的责任心缺失有关；员工的责任心缺失，又与企业经营员工责任心的才能不强有关。
四大外资薪酬顾问公司(中原逐鹿篇)
美世：全球知名的3-P管理系统
美世的3-P管理系统全球知名。将人力资源功能划分成三块独立而相互依赖的子系统，职位薪酬 （Position）、绩效薪酬 （Performance） 能力薪酬 （Power） ，以便分析和重新整合而达成战略实施计划。
韬睿：最多高管人员薪酬咨询客户
韬睿咨询公司的人力资源顾问协助各大机构通过有效管理人力资源投资提升组织绩效，重点服务项目包括：高级管理人员薪酬、薪酬及绩效管理、退休及资产管理咨询、医疗保健福利、变革管理、组织及员工调研 、员工沟通、全球数据库及调查、行政管理解决方案人力资源管理解决方案。
高管人员薪酬计划和其他薪酬及绩效管理计划一样，是韬睿最主要的业务来源。与同类机构相比，韬睿拥有更多的高管薪酬咨询客户。在全球约40个主要城市开展高管薪酬咨询，以公司的规模优势、丰富经验及专业技能服务于当地市场。与客户一同工作，一起设计、实施、沟通并管理薪酬体系，并致力于：为股东创造价值、采用整体化的方法设计高管人员薪酬、战略规划与技术优势相结合、对知识资本的持续投资、强调有效沟通。
华信惠悦：在港台声名卓著
华信惠悦在亚太区储有完备的薪酬资料库。被称为是全港最大的私人机构职位和薪酬资料库，介入政府调查。而在台湾，则自１９９０年开始，就进行整体薪酬与福利调查，拥有目前台湾最大的整体薪资福利资料库，参加的公司包含高科技产业、消费品产业、化工/石油产业及药业。以近三万个涵盖从高级主观到基层员工的薪资福利资料，整理出８３个标杆职位，精确地提供企业所需的市场薪资行情。
韬睿咨询公司（Towers Perrin）、美世人力资源咨询公司（William Mercer）、翰威特咨询有限公司（Hewitt）和华信惠悦咨询公司（Watson Wyatt）就是其中杰出的四家专业外资薪酬咨询顾问公司。他们在中国地区的业务发展有先有后，成长轨迹高低曲折，市场策略也各有侧重，服务内涵更是有独到之处。本文就试图从几个方面来观察这四家公司在该领域中的不同贡献。
韬睿惠悦发布2011年员工敬业度调研结果
韬睿惠悦发布2011年员工敬业度调研结果2011-10-20 16:31提升中国员工敬业度领导力和企业形象等四大因素是关键北京2011年10月20日电/美通社亚洲/ -- “我了解公司的价值观和目标，却不知道自己能为此做些什么？我会为这家公司感到骄傲，却仍不觉得它是最理想的工作场所；总感觉…身在曹营心在汉‟，也许外面的世界更精彩……”全球专业咨询服务公司韬睿惠悦近日发布的2011年中国员工敬业度调研结果这样描绘了中国员工当前的敬业度状态。
相比美国市场（81%）及全球高绩效企业1（85%），中国员工整体敬业度得分仍偏低（78%）。
韬睿惠悦通过该项调研分析认为，更新企业领导力、良好的企业形象，以及关注员工的职业发展和注重企业目标与员工绩效的连结，是中国企业提升员工敬业度的最关键的四大驱动因素。
中国员工敬业度在认知、情感和行动三方面都略低于美国市场及全球高绩效企业“敬业度绝不同于满意度，我们从认知、情感和行动三个维度衡量员工敬业度。
具有高敬业度的员工不仅认同公司的价值观，清晰了解公司的经营目标和未来，对公司有情感归属。
同时，他们知道如何奉献，并愿意努力工作。
”韬睿惠悦组织效能及调研咨询中国区总经理林杰文解释道，“从调研结果看，中国员工在三个维度的得分都略低于美国市场及全球高绩效企业（见图一）。
”同时，该调研还进一步揭示中国员工对于企业在个人、团队、企业和市场四大领域共14个管理维度上的具体评价-- 而这些都可能对他们的敬业度产生直接影响。
“毋庸置疑，敬业度的结果与员工所处市场的发展阶段以及所在国的文化有着密不可分的联系。
因此，相比全球高绩效公司，我们看到中国员工对他们的直接领导往往赞赏有加，对自己所在工作团队的评价也颇为正面，并觉得公司的运营非常高效。
”林杰文说。
不过，在薪酬福利、工作本身、沟通及工作条件等方面，中国员工的感受却稍逊于高绩效企业。
“从调研结果来看，中国员工对薪酬福利的满意程度一直不高，更重要的是，他们感觉常被工作压力困扰，很少感受到工作所带来的成就感，并且他们觉得工作所需要的信息很难获得，而公司往往也不肯花力气去了解他们的想法和意见。
职业道德
第一节 职业道德概述
• 社会主义的职业道德体现了以为人民服务为核心、以集体主义为原则 的社会主义道德要求,同时汲取了传统职业道德的优秀成分,体现了社 会主义职业的基本特征,具有崭新的内涵,其基本要求是:爱岗敬业(乐 业、勤业、精业)、诚实守信(诚信无欺、讲究质量、信守合同)、办事 公道(客观公正、照章办事)、服务群众(热情周到、满足需要、技能高 超)、奉献社会(尊重群众利益、讲究社会效益)。
• 二、社会主义职业道德的内容
• 职业道德具有时代性和历史继承性,在不同的历史时期有不同的职业 道德要求。在历史上不同时期产生的一些带有道德蕴含的行规,可以 看作最早的职业道德的表现形式。
上一页 下一页 返回
第一节 职业道德概述
• 在资本主义时代,机器大工业带来了社会分工的发展,促成了职业的大 分化。职业的发展推动了职业道德的进步,职业道德的种类迅速增加 并且在内容上逐渐定型,职业道德的调控作用也得到了强化,成为职业 活动的有机组成部分,甚至上升到了制度和法律的层面。
上一页 下一页 返回
第二节 敬业与忠诚
• 在当今竞争激烈的年代,许多年轻人以玩世不恭的态度对待工作,他们 频繁跳槽,觉得自己工作是在出卖劳动力;他们蔑视敬业精神、嘲讽忠 诚,将其视为老板盘剥、愚弄下属的手段。员工对老板的忠诚,能够让 老板拥有一种事业上的成就感,同时增强老板的自信心,使公司的凝聚 力得到进一步的增强,从而使公司得以发展壮大。所以,很多老板在用 人时不仅仅看重个人能力,更看重个人品德,尤其是品德中的忠诚。那 种既忠诚又有很强工作能力的员工是每个老板都心仪的得力助手。
• 既忠诚又有能力的员工,不管到哪里都是老板喜欢的人,都能找到自己 的位置。
上一页 下一页 返回
融资租赁行业员工激励问题研究
融资租赁行业员工激励问题研究摘要中国的融资租赁业在近几年一直呈几何级数式增长，复合增长率达到了50%，仅2013年新增企业466家，行业人才的极度匮乏和人员流动性大等问题凸显。
本文通过对行业人员结构的分析，结合理论研究，针对行业激励存在的问题提出对策。
关键词融资租赁员工激励问题与对策自1952年美国成立世界上第一家融资租赁公司至今，融资租赁已成为世界上仅次于银行信贷的第二大融资方式，被称为二十一世纪的朝阳产业。
2012年以来，中国融资租赁业增长速度明显加快。
据中国租赁联盟预测，在2014年以后的几年中，我国融资租赁业每年业务总量将以50%以上的速度增长，预计到2016年左右，我国融资租赁合同余额将超过5万亿人民币，折合约8300亿美元，届时将超越美国的8000亿美元而成为世界第一租赁大国。
我国融资租赁业在面临机遇的同时也面临着巨大的挑战，面对每年近500家新生企业，以及每年业务总量近50%的增长速度，融资租赁行业对人才的需求程度迫切，如何激励和留用人才，成为了各大租赁公司最急需解决的问题。
1.融资租赁行业人员构成现状根据2012年韬睿惠悦咨询有限公司对融资租赁行业24家代表性企业的2688名员工的调查，从相关数据中筛选出有效信息，统计分析得出以下结果：样本中从业人员年龄分布在25岁至35岁的居多，占比61.59%，而45岁以下的人数比例也达到了样本总数的98.02%，整体行业呈现出年轻化趋势。
学历以研究生和本科生为主，其中研究生占比46.97%，本科生占比45.56%，大专学历人数较少，仅占到7.11%，整个行业人员学历较高。
从事专业岗位工作年限，一至三年的人数为934人，占比36%，一年以下的人数为1104人，占比42%，而八至十年和十年以上的人员比例非常小，各自仅占到1%，人员流动性大。
销售岗位人数最多，占比40.4%，其次为风险控制岗位，占比15.4%，财务人员人数居第三位，占比9%。
这也显示出了融资租赁行业的岗位特点：由于融资租赁单笔投资金额大、还款周期长、人员和法律关系较为复杂、风险较大，这就要求融资租赁公司必须具有专业的销售和风险控制人员，能对租赁物的性能、价格及市场前景等方面做出较为准确的预测和评估。
高层薪资调查报告
2002年高层薪资调查报告成功实施高管薪酬计划的关键因素——访韬睿咨询公司执行董事Don Lowman给予具有竞争力的薪酬，提供合适的机会，去吸引、留住并奖励关键高层，对于领先的中国公司来说势在必行。
Don Lowman先生现任韬睿咨询公司（Towers Perrin）执行董事，负责环球高管薪酬以及薪酬与绩效管理咨询业务。
韬睿咨询是全球最大的业务咨询公司之一，向各类机构提供人力资源管理、绩效管理及风险管理等方面的咨询服务。
Don Lowman1982年加入韬睿公司，在1986年成为公司合伙人，曾经为众多跨国公司进行薪酬绩效管理系统设计，提高它们的生产率以及股市收益。
2002年11月初，在位于深圳的韬睿咨询（中国）有限公司的会议室里，《经理人》针对包括股票期权在内的高管薪酬问题，对Don Lowman先生进行了独家专访。
《经理人》：直到最近，华尔街传统上还认为股票期权是最有效的薪酬工具。
只是在经历了股市泡沫令人痛苦的破灭和一连串的公司丑闻后，投资者才意识到，这个观点似乎完全站不住脚。
目前股票期权受冷落的主要原因在什么地方？Don Lowman：总的来说，我并不认为期权是有害的，如果运用得当，它仍然是把公司的高管薪酬和股东利益结合起来的有效工具。
对股票期权的争议主要是因为很多公司将期权视作“免费”的薪酬工具（因为会计上不计入成本），而加以滥用的结果。
以致有些股价表现或业绩不是很好的公司，其高层管理人员也能从中获取暴利，导致高管薪酬和股东利益之间的脱节，这是今天这种制度受到监管当局严格审查的主要原因。
除此之外，随着期权发放数量的增加，期权的发放资格也随之拓宽，许多员工都持有公司的期权，但是随着经济泡沫的破灭和股价的不断下跌，现在很多公司面临着这样一种困境：一方面是股权的逐步稀释；另一方面是员工持有的期权变成了缩水期权(Underwater Option)，期权行使价已远远高于市场价，对持有者而言已无意义。
薪酬委员会主席需强有力
2012年1月29日，英国皇家苏格兰银行董事会主席菲利普•汉普顿迫于外界压力，宣布放弃140万英镑(1400万元人民币)的年度奖金。
据悉，2010至2011财政年度，伦敦证交所上市的前100家大公司中，87家的总裁领取的基本工资、花红、股权奖励和养老金等平均510万英镑。
相比之下，2010年美国299家最大公司的CEO 平均薪酬为1140万美元(约合7200万元人民币)，中国上市公司特别是国企高管薪酬也广遭“过高”、自定薪酬等质疑。
高管天价薪酬与公司业绩脱钩，在公众愤怒、乃至“占领华尔街”之际，公司董事会薪酬委员会该如何发力，其发挥作用的关键何在？在韬睿惠悦全球高管薪酬咨询业务总经理Doug(道格)看来，一个强有力的董事会薪酬委员会主席很必要、关键。
道格为众多跨国企业以及世界五百强公司提供咨询，是多家大型公司的董事会和高管薪酬的指定顾问。
韬睿惠悦中国区高管薪酬业务总经理方晔则强调，中国上市公司薪酬委员会应更多由有企业管理经验的人构成、建立有效的反馈机制。
尚处“打勾”阶段《董事会》：就全球而言，上市公司董事会薪酬委员会智库的发展经历了哪些阶段？道格：在很多国家都大致经历了三个发展阶段。
第一个阶段，薪酬委员会基本上是在打勾，凡是管理层提出来的都同意，大概是30年以前。
第二阶段，随着很多公司治理问题的出现，很多董事的独立性在加强，基本上是管理层提出什么就反对什么，对立的阶段，在10、15年之前。
第三个阶段，近期，更多是在股东和管理层之间找到共同点，在同意、反对这两个极端之间找到合适的位置，出现了更多的共识。
《董事会》：在你看来，当前中国上市公司董事会薪酬委员会处于什么发展阶段，与成熟市场有何差距？方晔：中国上市公司薪酬委员会处于非常初级的阶段。
会议过程中，董事会提问题、异议，但最后都是同意。
这种现象的原因，一是会前的沟通通常并不是很有效，信息不足，会上是很难有建设性的讨论的，会前的功夫没有做到位，即使看到问题，但会上很难去解决，不得不同意：很少企业设定了很好、明确的议程。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
韬睿惠悦发布年外资银
行整体薪酬调研结果 HEN system office room 【HEN16H-HENS2AHENS8Q8-HENH1688】
韬睿惠悦发布2010年外资银行整体薪酬调研结果：加薪接近一成仍难走出“高流失率”阴霾
（2010年11月4日，上海）全球最大人力资源管理咨询公司之一——韬睿惠悦咨询公司（以下简称“韬睿惠悦”）近期对全国51家外资银行的整体薪酬调研结果显示，2011年该行业预期平均薪酬增幅将达到%，比今年%的实际平均薪酬增幅有进一步攀升，但一些关键岗位员工的流失仍在继续。
韬睿惠悦有关专家认为，外资银行在奖酬管理上历来严谨完善，注重薪酬竞争力，但由于中国市场的快速变动，外资银行以往的品牌光环日渐趋弱，现在是时候思考该如何提亮他们的雇主品牌，以增强对人才的吸引力。
调薪率回升二线城市势头更劲
本次调研共有51家外资银行参与，包括全国21个城市的247家分支机构近3万名员工。
2011年该行业平均预期加薪幅度将达到%，其中深圳、广州及北京的预期增幅均超过10%，上海则为%；另外，参调银行在2010年截至当前的实际平均薪酬增幅为%，远远超出去年（%），但与金融危机全面爆发前的2008年相比（14%）仍有较大差距。
在一线城市中，增幅最高的是深圳，为%，广州紧随其后，为%，北京和上海分别为%和%。
随着内地新兴城市日益成为外资银行的业务发展重心，那里的薪酬增幅也不断攀升，从2010年实际平均薪酬增幅来看，无锡领衔于其他二级城市，平均薪酬增幅达到%。
而2011年预期薪酬增幅，二线城市也全面超过北京、上海、深圳和广州等一线城市，其中青岛和成都最高，达到了%。
韬睿惠悦中国区奖酬效益业务副总经理暨首席顾问廖怡玟表示：“随着WTO的解禁，外资银行加快了在二线城市建立分支机构的步伐，而相比一线城市，二线城市的金融人才相对匮乏，这直接推升了薪酬的上涨。
”她认为，随着一线城市的职场竞争和生活成本的不断升级，二线城市的对人才的吸引力也会与日俱增。
流失率偏高一线业务人员最难招募
调研结果显示，截至2010年6月，外资银行在过去12个月的总体流失率为18%，部分关键岗位的流失更加严重，其中个人理财专员（Retail Banking Sales）的离职率高达%，是流失率最高的一个岗位。
“多年以来，直接面对客户的营销人员一直是各大银行争夺的焦点，无论是对公业务，还是个人金融。
” 廖怡玟说。
调研同时显示，80%以上的参调公司表示对公业务人员是他们最急需的人才，但招聘难度也最高，这一状况多年没有改变。
廖怡玟认为出现这样的状况，与WTO解禁后外资银行开始纷纷新增分支机构有关。
“从目前参调银行的人员构成比例来看，基层及专业层级的人员占比高达87%，可见开设新分支机构导致了对基础性人才的需求激增，特别是一些直接涉及营销的个金客户经理、理财专员等。
”在这场人才争夺战中，本土银行并未落得下风：国际排名的迅速上升和相对稳定的工作环境等因素使得他们对人才吸引力增强，还有股份制银行、城商行的异军突起，对人才也形成了强大的吸收力度。
而另据调研显示，超过70%的参调银行表示在2010年有增员打算，预期平均增员幅度为15%，比去年的7%翻了一番。
“随着二线城市薪酬增幅的不断攀升，2011年更激烈的银行人才争夺战有可能会在中国的二线城市展开，而争夺的焦点仍会在一线营销人员。
”廖怡玟介绍说。
增强吸引力亟需提亮雇主品牌
“为了加强对人才的吸引和留置，我们也观察到外资银行在薪酬做法上有了一些变化。
”廖怡玟补充道。
比如薪酬杠杆明显向关键人才倾斜。
有15家参调银行表示，他们在2010年底将增加薪酬调整的预算，以保留那些关键岗位的关键人才，“这有可能推升今年整体的平均薪酬增幅”；而另一措施则是吸引高素质的“职场新鲜人”。
“我们看到，有27家参调银行在今年调高了各地区的大学毕业生起薪，其中上海的本科生起薪最高，达到47000元；北京的硕士起薪最高，达到61000元。
”不仅如此，有15家参调企业表示，他们在2010年调高了管理培训生的起薪，从调研结果来看，广州地区的本科和硕士管培生起薪均为最高，分别为93000元及97000元。
“可见，为了应对高流失率，各家银行宁愿从‘一张白纸’的人才开始着手培养。
” 廖怡玟说。
同时，她认为外资银行自进入中国以来一直有着良好的企业品牌，如何将该优势进一步转化成作为雇主的品牌声誉，增强与当前及潜在员工的沟通，是目前外资银行亟需考虑且大有可为的课题。
“相比人们传统上对银行刻板保守的印象，目前外资银行的人员结构已经趋于年轻化”，廖怡玟介绍说。
在参与调研的51家银行将近3万名员工中，70%以上的中层管理者都在31-40岁之间，80%左右的基层员工及60%左右的专业人员年龄都在30岁以下。
她认为在面对这群年轻的员工时，企业更要注重与他们之间的沟通，包括在奖酬上的沟通，“要帮助他们了解‘整体奖酬’的概念：除了工资卡上的数字，还包括企业所投入的培训、轮岗等各种有利于员工发展的资源”。
不仅如此，此次调研还发现了一个有趣的现象，虽然参调银行最关心的热门问题仍集中“如何保留关键人才”这个经年不变的问题上，但“如何为员工创造职业发展路径，以符合公司业务的快速成长”也已跃然纸上。
“外资银行是最早一批把‘管理培训生’这样的人才培养理念带进国内的外资企业，应该说大部分外资银行的母公司在人才发展与培养上都有非常丰富且成熟的经验，而这恰恰是中国员工非常需要的。
”相比十几年前凭公司的“金字招牌”就能将人才招至麾下的状况相比，廖怡玟认为，目前外资银行应注重进一步扩大整体奖酬的效益，并透过有效的沟通，彰显一些好的做法与理念，进一步“提亮”在人才市场上作为雇主的品牌。