最新员工薪酬体系方案试行精品.doc
薪酬调整方案(岗位绩效工资制)
薪酬调整方案（试行）——岗位绩效工资制一、薪酬的界定本方案的薪酬是指公司对员工承担的工作和提供的劳动贡献所支付的现金报酬。
包括基本薪酬和可变薪酬或浮动薪酬，但不包括福利，福利将在《员工福利管理制度》中体现；基本薪酬包括基本工资、岗位工资、司龄工资；可变薪酬或浮动薪酬包括绩效工资、年终奖。
二、本方案的适用范围1. 本方案适合除总监以上高管、车间一线员工、综合部搬运工以外的所有岗位；2. 总监以上高管实行年薪制，另行制订方案；3. 车间一线员工（含各班组长）执行车间工时定额手册；4. 综合部搬运工实行搬运工工时定额手册。
三、薪酬构成注释：标准工资＝基本工资+岗位工资工资总额＝标准工资+绩效工资月薪酬＝标准工资+绩效工资+司龄工资年薪酬＝(工资总额+司龄工资)×12+ 年终奖1. 基本工资是员工的保障性收入，以实际出勤天数核发；公司根据实际经营发展状况和当地社会劳动保障部门正式公布的城乡居民最低生活保障、城市居民最低工资标准进行调整；本方案执行统一的基本工资标准，定为××元/月，其中××元为最低生活保障标准。
注：①员工因绩效低下或违纪，工资计发底线不得低于员工最低生活保障标准；②公司在经营不景气时期以及事业发展暂时受挫阶段将启用自动降薪措施，但降薪后不得低于员工最低生活保障标准；③待岗、停职员工在待岗、停职期间工资计发底线不得低于员工最低生活保障标准。
2. 岗位工资：岗位工资是岗位不同价值的体现，以实际出勤天数核发；依据岗位所承担的工作责任、所需的知识技能、及所处的工作强度与工作环境等因素进行岗位价值评估，参照本地区、同行业相关标准，结合公司实际情况及未来发展战略规划进行制定；以任职者自身综合能力结合适岗度评价为付薪依据，实行动态管理，易岗易薪，岗变薪变。
3. 绩效工资：是以对员工工作绩效的有效考核为基础,实现将工资与考核结果相挂钩的效果；每个岗位对应一个固定的绩效工资标准，根据月度（季度）绩效考核结果核发。
国有企业最新薪酬管理制度
国有企业最新薪酬管理制度本部薪酬管理制度（试行）第一章总则第一条目的为了有效吸引和激励公司员工，吸引更多更好的优秀人才加盟，确保公司“十二五”战略规划的实现，根据国家有关法规，特制定本制度。
第二条薪酬管理理念本制度打破传统的论资排辈和单纯以职务定薪酬模式，采用现代的3P付薪理念，即以“岗位”（n）付薪、以“能力”（Personality）付薪、以“绩效”（Performance）付薪。
同时，兼顾内外部公平，科学反映员工的贡献。
第三条薪酬分配原则本薪酬制度遵循以下原则：1.效益原则：以效益为前提，实施薪酬总额控制，并建立员工工资与企业经济效益共进退的机制。
2.竞争原则：实施工资总额预算控制下的，有竞争力的薪酬领先策略，以提高关键岗位在人才市场上的薪酬竞争力和吸引力为导向。
3.激励原则：通过绩效工资、年度奖金和利润提成奖励政策，建立起风险与收益相结合的激励机制。
通过设计不同职系的薪酬晋升通道，激励员工持续提升能力和绩效。
4.合法合规性：薪酬分配制度要在国家法律、法规等制度框架下来制定，并按国资委对央企的薪酬绩效管理有关文件为基本依据。
第四条适用范围本规定适用于公司本部员工的工资关系，但不包含由集团每年核定薪酬的企业负责人。
第二章第五条职级设置本部设置十个职级，从高到低依次为：董事长（含党委书记）、总经理（含副董事长、党委副书记）、副总经理（含三总师）、总经理助理级（含副总师）、部门主任、部门副主任及主任工程师、处长、主管、主办业务员、业务员。
总经理助理及以上班子成员为高管层级，部门的正、副主任以及主任工程师为中层层级，其他职级的员工为一般员工层级。
第六条薪酬模式本部实施宽带薪酬体系，其中，本部中层及高管实行年薪制，员工层级实行岗效工资制。
第三章第七条薪酬结构本部班子成员的薪酬结构为：基本工资、绩效工资、年终奖金、股权激励和其他奖励。
其他员工的薪酬结构为：基本工资、绩效工资、年终奖金和其他奖励。
Our company's executive n consists of three components: base salary。
2024酒店薪酬体系方案
2024酒店薪酬体系方案（完整版）早上九点，阳光透过百叶窗洒在办公室的角落，我泡了一杯热咖啡，打开电脑，开始构思这个薪酬体系方案。
酒店行业竞争激烈，薪酬体系是吸引和留住人才的关键，所以我得把每一个细节都考虑周全。
一、薪酬结构1.基本工资基本工资是员工薪酬的核心部分，根据员工的职位、工龄、学历等因素确定。
我们采用“岗位+能力”薪酬体系，确保薪酬与员工的工作价值相匹配。
2.绩效奖金绩效奖金根据酒店业绩和员工个人绩效来发放，分为月度奖金、季度奖金和年终奖金。
月度奖金占工资的10%，季度奖金占工资的20%，年终奖金占工资的30%。
这样既能激励员工努力工作，又能确保酒店整体目标的实现。
3.激励薪酬激励薪酬主要包括股权激励、期权激励等，针对高层管理人员和核心技术人员。
通过激励薪酬，让员工真正成为酒店的主人，与酒店共同成长。
二、薪酬等级1.初级员工初级员工薪酬等级分为三个档次，分别为：初级一档、初级二档、初级三档。
初级一档员工基本工资为3000元，绩效奖金为基本工资的20%；初级二档员工基本工资为3500元，绩效奖金为基本工资的25%；初级三档员工基本工资为4000元，绩效奖金为基本工资的30%。
2.中级员工中级员工薪酬等级分为三个档次，分别为：中级一档、中级二档、中级三档。
中级一档员工基本工资为5000元，绩效奖金为基本工资的30%；中级二档员工基本工资为6000元，绩效奖金为基本工资的35%；中级三档员工基本工资为7000元，绩效奖金为基本工资的40%。
3.高级员工高级员工薪酬等级分为三个档次，分别为：高级一档、高级二档、高级三档。
高级一档员工基本工资为8000元，绩效奖金为基本工资的40%；高级二档员工基本工资为9000元，绩效奖金为基本工资的45%；高级三档员工基本工资为10000元，绩效奖金为基本工资的50%。
三、福利待遇1.五险一金按照国家规定，为员工缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险，以及住房公积金。
2023咨询公司薪酬体系方案(完整版)
2023咨询公司薪酬体系方案(完整版)1. 引言本文档旨在为2023咨询公司设计一套全面的薪酬体系方案，既能吸引和留住人才，又能激励员工的工作积极性和创造力。
2. 目标和原则- 目标：建立公平、公正、激励性的薪酬体系，以吸引和留住高素质人才，提高员工的工作积极性和创造力。
- 原则：公平、竞争力、绩效导向、长短期结合。
3. 薪酬设计3.1 薪资结构设计以下薪资结构：- 固定底薪：作为基本报酬，与员工的职位和相关经验挂钩。
- 绩效奖金：根据员工的年度绩效和公司业绩，发放绩效奖金。
- 项目奖金：根据员工在特定项目中的表现和贡献，额外发放项目奖金。
- 股权激励计划：为对公司发展做出杰出贡献的员工提供股权激励计划。
3.2 工作职位等级制度建立清晰的工作职位等级制度，包括以下方面：- 职位分类：将员工划分为不同的职位级别。
- 职位描述：明确每个职位的职责和要求。
- 职位晋升：根据员工的表现和培训计划，提供晋升机会。
3.3 绩效评估系统设计科学有效的绩效评估系统，以衡量员工的工作表现并提供相应奖励。
具体包括以下内容：- 目标设定：为每个员工设定明确的目标和指标。
- 定期评估：定期进行员工绩效评估，并进行记录和反馈。
- 奖惩机制：根据绩效评估结果，给予相应奖励或惩罚。
3.4 培训与发展计划建立全面的培训与发展计划，包括以下方面：- 培训计划：根据员工的需要和发展方向，提供相关培训和研究机会。
- 职业发展：为员工规划职业发展路径和晋升机会。
- 导师计划：为新员工提供导师指导，帮助他们融入和成长。
4. 实施计划4.1 沟通与宣传将薪酬体系方案进行全员沟通和宣传，包括以下措施：- 公司内部会议：组织内部会议，向员工介绍薪酬体系方案的详细内容。
- 内部通知：通过公司内部通知和邮件，向全员传达方案的重要信息和细节。
- 社交媒体：利用公司官方社交媒体账号宣传薪酬体系方案，向外界展示公司的人才吸引力。
4.2 培训与实施为公司相关人员提供培训，确保他们理解和掌握薪酬体系方案的相关知识和操作技能。
新薪酬体系(定稿)
薪酬体系（试行）第一章总则第一条适用范围：本制度适用于xxxxxxxxx公司。
第二条目的：薪酬制度改革的目的在于使员工能与公司共同分享企业发展带来的收益。
第三条原则：把薪酬作为分配价值的形式，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平、可持续发展的原则。
第四条依据：薪酬分配的依据是——对公司的贡献、工作能力和工作责任。
第五条薪酬水平：员工整体薪酬水平体现企业效益，薪酬总额随企业效益的增长而增长，确保薪酬在同行业内具有竞争力，平均薪酬水平定位于市场中上水平。
第二章薪酬体系第六条根据公司各岗位性质的不同，行政、销售、技术、生产等计时人员均适用本薪酬职系范围，鼓励不同专业人员专精所长。
第七条公司薪酬体系以基本工资为主体，职务津贴、绩效工资、年度分红、年终奖金以及其他形式为补充。
第三章薪酬结构第八条实行岗位绩效工资制为主的员工薪酬结构。
第九条工资的组成1、固定工资：包括基本工资、职务津贴和工龄工资。
2、绩效工资：是指个人考核工资×（1±个人绩效考核成绩上浮/下浮比率）+业绩提成。
3、补助：包括话补、交通补助、差旅补助等。
午餐补助：公司给员工在职工作期间的一项福利补助，请假、旷工、脱岗、法定节假日等非工作期间不享有此项补助。
4、奖金：全勤奖；特殊贡献奖根据公司经营状况由执行总监调配。
5、特别津贴：对于特殊岗位的员工由执行总监特批给与特别津贴。
6、年中奖：年终奖总额的计算：年终奖总额=年实际利润*年终奖计提比例，年终奖计提比例可以参考企业往年年终奖总额与实际利润的比值确定，也可以根据企业目前的实际情况确定。
员工年终奖=单位年终奖值*员工岗位系数*部门年度考核分*个人年度考核分*计奖月数第十条工资的计算及标准1、工资＝固定工资＋考核工资＋业绩提成+奖金＋年度分红。
2、岗位职务津贴实行以岗定薪、易岗易薪，并在岗位内设置多级工资档位，根据员工的工作岗位、技能水平等综合评定其所处档位。
职务津贴综合考虑个人素质、工作能力、工作责任、工作难易度等各方面因素，是管理人员薪资的核心。
薪酬体系方案(精选.)
薪酬体系设计方案（草案）一、公司岗位族系二、薪酬体系1、工资=基本工资+工龄工资+岗位等级工资+绩效工资2、基本工资、岗位等级工资、绩效工资：(1 )职能支持、综合序列:注1、公司招聘新员工，为新员工确定工资；或者员工升迁、调整至新岗位工作，必须在其所应聘岗位对应薪级的前5档范围内定薪，无特殊情况不得超过；注2:应届毕业生入司工作，一般应在所应聘岗位对应薪级定薪，无论是否有过工作经验，基本档位确定原则：中专生或以下为1档，专科生为2档，本科生为3档，硕士生为4档，博士为5档或以上——原则上，应届生入司前6个月工资最高不得超过3000元/月）开始核定，6个月后，按照实际岗位重新调整岗位和薪资等级；注3:实习生入司实习，在实习期内无实习工资，按照每月1200元的标准给予实习津贴，不在本薪资等级表内体现；注4：试用期、见习期工资为转正后工资的80% ；注5:员工在工作岗位和职级不变的情况下，工资调整不得越级；在本级别内调整，应严格按照本级别的档位，不允许破档(2)生产运营序列(车间技术人员、人员质检属技术序列)注1、公司招聘新员工，为新员工确定工资；或者员工升迁、调整至新岗位工作，必须在其所应聘岗位对应薪级的前5档范围内定薪，无特殊情况不得超过；注2:应届毕业生入司工作，一般应在所应聘岗位对应薪级定薪，无论是否有过工作经验，基本档位确定原则：中专生或以下为1档，专科生为2档，本科生为3档，硕士生为4档，博士为5档或以上——原则上，应届生入司前word.6个月工资最高不得超过3000元/月）开始核定，6个月后，按照实际岗位重新调整岗位和薪资等级;注3:实习生入司实习，在实习期内无实习工资，按照每月1200元的标准给予实习津贴，不在本薪资等级表内体现；注4：试用期、见习期工资为转正后工资的80% ；注5:员工在工作岗位和职级不变的情况下，工资调整不得越级；在本级别内调整，应严格按照本级别的档位，不允许破档。
员工薪酬体系实施方案 5篇
员工薪酬体系实施方案 5篇（最新版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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(最新)员工薪酬体系方案试行(精品)
(最新)员工薪酬体系方案试行(精品)薪酬管理方案1、目的为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据集团公司现状，特制定本规定。
2、制定原则本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。
2.1 公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异；2.2 竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。
2.3 激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。
2.4 经济：在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。
2.5 合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。
3、管理机构3.1薪酬管理委员会主任：总经理成员：分管副总经理、财务总监、人力资源部经理、财务部经理3.2 薪酬委员会职责：3.2.1 审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段（如年终奖、专项奖等）。
3.2.2 审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。
本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人力资源部负责。
4、制定依据本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。
（岗位价值分析评估略）5、岗位职级划分5.1 集团所有岗位分为六个层级分别为：一层级（A）：集团总经理；二层级（B）：高管级；三层级（C）：经理级；四层级（D）：副理级；五层级（E）：主管级；六层级（F）：专员级。
具体岗位与职级对应见下表：5.2 A、B、C岗位层级分别为八个级差（A1、A2、……A8），D、E岗位层级分为六个级差。
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(最新)员工薪酬体系方案试行(精品)1员工薪酬体系方案（试行）为进一步发挥薪酬的激励功能，体现按劳分配与按贡献分配相结合的原则，以增强业务竞争能力，降低公司运营成本，充分调动员工积极性，促进公司业务持续健康发展，特制定本体系方案。
一. 薪酬方案制定的基本原则薪酬方案以岗位为核心，依据员工所在岗位、工作责任、技术含量、风险程度、劳动强度和贡献大小确定岗位等级，实行“以岗定薪、同岗同酬、薪随岗走、体现职能、绩效挂钩”的薪酬管理模式。
二. 薪酬体系的构成根据公司目前的实际运作情况，按工作性质的不同将公司员工薪酬分成六种操作方式。
1. 年薪制适用于经营层。
年薪制根据股份公司当年下达的下属企业总经理（厂长）年薪制的有关文件执行。
2. 底薪加销售提成制适应于驻外销售人员。
销售区域人员的薪酬实行底薪加销售提成的薪酬方案，具体操作按年度公司营销方案中相应条款执行。
3. 定额工资制(1) 适用于售后服务部外聘仓管员、售后管理员、公司总部有关部门的临时工、外聘工；(2) 售后服务部外聘仓管员、售后管理员实行定额工资，薪酬标准按公司营销政策中的标准执行。
(3) 公司总部有关部门的临时工、外聘工，参考岗薪制相应岗位的月薪标准，在临时外聘合同中单独约定，原则上月薪标准不超过相同岗位的75%。
4. 计件制(1) 适用于生产线工人；(2) 生产线工人的计件工资制根据生产计件制薪酬方案（气具发[2004]053号文件）执行。
5.岗薪制适用于公司本部职能部门员工。
公司本部的职能部门员工（不含客、小车司机）的薪酬均实行岗薪制。
6.计程制适用于客车、小车驾驶员。
三.职能部门的岗薪制1.适用范围适用于公司“经营层、销售区域、生产线工人以及客车、小车驾驶员”以外的所有职能部门员工。
2.设计思路总体思路：以岗定薪、同岗同酬、薪随岗走、体现职能、绩效挂钩。
(1)以岗定薪、同岗同酬、薪随岗走：依据岗位含量，员工普通岗位薪酬由低到高设定为39个标准等级，根据岗位等级将各级岗位由低到高套入不同的薪点等级区间，同岗位同薪酬，岗位发生变化，薪酬随之改变；中层管理干部（副科级及以上）也根据其所属部门职能的不同套入不同的薪点区间，实行同区同级同酬。
员工薪酬等级及岗位分类详见附件一：《等级薪点表》、附件二：《岗位分类、定级说明》。
(2)体现职能：适度体现专业技能和所担任职务的薪酬水平。
a) 经公司聘任的副主任工程师、主任工程师、首席工程师薪酬标准按相应的职务系数获得其所在职务的薪酬；b) 经公司任命的副科级以上（含副科级）管理干部根据所在部门、科室的工作性质及其所任职务贡献要求，规定在不同的薪点区间，获取不同等级的薪酬。
(3)绩效挂钩：员工的实际薪酬水平体现个人的工作绩效并随公司的经营业绩变化而变化。
即：员工的月薪酬与个人的月度绩效考核挂钩，奖金部分与公司的销售、回笼、利润等业绩挂钩。
3.岗薪制的组成、比例与计算(1)薪酬的组成员工月薪酬由基本工资和奖金两部分组成，比例各占50%。
具体计算方式上，按岗位的薪酬等级所确定的薪点数为计算单位，基本工资的薪点值K和计算奖金的业绩指标由公司每年根据经营任务来确定。
(2) 基本工资员工的月基本工资=月度考核后的薪点数×50%×K 其中：2004年K 值为1元/点(3) 月奖金标准奖金占总薪酬的50%，并且与销售、回笼、利润挂钩，各项指标间的相对比例关系在每年的薪酬核算指标中提出。
2004年月奖金的测算方式如下：]4.06.0)([月均利润月利润月均回笼月均销售月回笼月销售月基本工资员工月奖金⨯++⨯+⨯=经换算，员工月奖金的薪点值H 及奖金的计算公式如下：12]4.0)(6.0)([⨯⨯⨯++⨯+=K H 年度利润当月利润回笼销售年度回笼销售当月员工月奖金=月度考核后的薪点数×50%×H 4. 岗薪制员工的月薪酬与个人月绩效挂钩人力资源部根据各部门当月的在职人数，按“员工定薪规则”将各部门的总薪点数（不包括部门主管的薪点数）分配到各部门，由各部门主管在保持部门当月总薪点数不变的前提下，根据员工当月绩效考核结果合理分配员工个人当月的薪点数（部门主管对员工月薪点数的调整幅度原则上不得超过±10%）。
员工当月的薪点数是作为计算其当月基本工资和当月奖金的依据，月度绩效考核不合格者取消其当月奖金。
各部门主管的工作业绩由公司分管领导考核，并体现在部门主管当月的薪点数中。
四. 职能部门员工定薪规则1. 此定薪规则仅作为公司核定给各部门月薪点总数时使用。
2. 目前在岗员工现行薪点数套入新方案的定级规则(1) 副主任工程师及以下职位按所属岗位及区间套入；副科级及以上职位按所属中干区间套入；主任工程师享受副科级薪酬待遇，首席工程师享受正科级薪酬待遇（下同）。
(2) 原薪点数小于岗位所属区间最低薪点数的，上调至岗位所属区间的最低薪点数。
(3) 原薪点数在岗位所属区间最低薪点数与中位薪点数之间的，则以“就近就高”的原则套级。
(4)原薪点数大于岗位所属区间中位薪点数的，原则上下调至中位薪点数。
3.新进人员的定薪规则(1)新进普通岗位员工试用期的定薪规则新进普通岗位员工试用期薪酬为定额薪酬，不与公司销售、回笼、利润挂钩。
新进员工试用期基本薪点数为岗位所属区间最低薪点数的70%，再根据其学历和工作经验（指取得最高学历后的连续工作经验年限）确定其试用薪点系数，将基本薪点数乘以试用薪点系数后，再加上职称薪金得到其试用期月标准薪酬，按月考核后计发。
即：试用期月标准薪酬=岗位区间最低薪点数×K×70%×试用薪点系数+职称薪金试用薪点系数表*毕业后，参加工作不满一年的人员均属于应届毕业生。
a) 根据所持有国家承认的正式职称级别，可获得相应的职称薪金：●初级职称：50元；●中级职称：100元；●高级职称：200元。
b) 作为特殊人才引进者，以特殊人才薪点区间（即1.2倍薪点区间）的最低薪点数的70%为试用期基本薪点数，乘以上表中的相应试用薪点系数为其试用薪点数。
①特殊人才的界定需满足下列条件之一者视为特殊人才：●岗位所需的硕士研究生及其以上学历的人员；●已有较高业务水平或拥有重要信息资源，且为公司重要岗位的紧缺人才（重点是技术人员）；②．特殊人才引进的审批程序：部门推荐、分管领导确认，统一由人力资源．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．部报送公司领导审批。
．．．．．．．．．．c) 试用期享受副主任工程师薪酬待遇者试用薪酬同此规则。
(2)新进中层管理干部试用期的定薪规则a) 中层管理干部的试用期薪酬不实行定额制，工资、奖金按5：5的比例计发，奖金部分直接与公司销售、回笼、利润挂钩。
b) 新进中层管理干部试用期薪酬，原则上以所属中干区间的最低岗位薪点数的80%为试用岗位薪点数。
c) 试用期内享受主任工程师及以上薪酬待遇者其试用薪酬同此规则。
(3)目前已在岗的试用期员工的薪酬同时参照以上标准套入。
4.试用转正定薪规则(1)普通岗位员工转正定薪规则a) 普通岗位员工试用合格转正后，岗位薪点数为所属岗位区间最低薪点数乘以员工试用薪点系数所得，以“就近就高”原则在岗位区间内套级。
b) 作为特殊人才引进者，一般直接套入特殊人才薪点区间（即1.2倍的薪点区间），套入规则同上。
c) 转正考核时，若确实特别优秀者，且符合相关条件要求，转正时由部门推荐、人力资源部审核，公司领导批准后即聘为副主任（主任、首席）工程师，其薪酬按“就近就高”的原则在副主任（主任、首席）工程师区间内套级。
(2)中层管理干部转正定薪中层管理干部转正定薪时，原则上以其试用薪点数所取的岗位薪点数定薪。
5.调岗的定薪规则(1)员工调岗的定薪规则a) 同级调岗：等级薪点数不变；b) 从低级岗调到高级岗，若原岗位薪点数在所调岗级区间内，则保持原岗位薪点不变；若低于所调岗级区间最低薪点数，则以该最低薪点数为调岗后的岗位薪点数；c) 从高级岗调到低级岗，若原薪点数在所调岗级区间的中位薪点数以下，则以2019,2020高二班主任一学年工作计划转眼间又到了新的学期，在这个学期里，我们xxx班也即将正式开始高二学年的学习。
高中的学习阶段，过了高一之后就不能再安逸了，虽然早已多次的提醒和教导，但是还是有很多的同学没有及时的醒悟，但是现在高二才刚刚那个开始，依然有机会追赶上来，作为班主任，我也要好好的约束这些同学，将班级的成绩提升上去。
为了更好的对班级进行管理，对今后的工作做好一份计划是必不可少的，为了在今后一学年里能不走偏道路，我对高二学现在班上的情况还算不错，大部分的同学都知道自觉的学习，少部分同学的成绩不理想，但是也在努力的提升。
但是成绩优拔尖的同学依然只有那几个，需要在这学期开始就着重的注意培养，后面几位同学也要鼓励。
但是几位成绩不理想，甚至对学习没什么兴致的同学，也要好好的在这个学期纠正思想，尽量提升成绩。
二、班风的走向要想引导整个班级，光靠班主任一个人在讲台上说是没用的。
所以首先就得从班风上入手。
首先，要各任课老师的帮助，一起带动班级的环境的改变，要在课程上抓紧，同时也要对教学的速度有所提升。
慢慢加大学习压力提升学习进度，同时多培养和提升班级里成绩好的同学或班干部，再由他们带动整个班级的气氛，同时辅导成绩较差的同学。
三、对课程的调整为了给高三的阶段留出足够的时间，在这学年将课程的进度提前是必须的，为此就要好好的利用自习课的时间。
平常虽然多留给学生自习，但是为了赶进度，这确实是最适合的时间。
在高二的时间，自习课需要在必修课程中轮流加课，需要让同学提前准备下学期的书本或资料，在后期会需要用到。
总的来说这次的工作准备总体来说和过去并没有太大的变化，但是也要根据班级的情况对计划作出详细的准备，以此带动整个班级的走向。
高二的时间是非常重要的，学习的时间被压缩，但是要学的东西却更多了，面对这样的情况，做为班主任，我一定要管理好学生的情况，不能因为这样的压力产生对学习懈怠的事情。
以上就是我这学年的计划，但是还需要根据具体的情况调整。
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